CONG TAC TUYỂN DỤNG VA DAO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT
ĐỘNG SẢN VÀ KHOÁNG SẢN ĐẠI VIỆT.

Đặt vấn đề
Hiện nay tuyển dụng luôn là vấn đề hết sức quan trọng không chỉ đối với
các cơ quan nhà nước mà với các doanh nghiệp cũng là một vấn đề bất cập. Nhưng
đối với doanh nghiệp thì sự phát triển lớn mạnh hay không của một công ty thì phụ
thuộc rất nhiều vào sự tuyển dụng nguần nhân lực. Nó liên quan tới việc vận hành
của doanh nghiệp. Sự ổn định, duy trì và phát triển của doanh nghiệp không thể coi
nhẹ yếu tố này. Tuyển dụng cũng chính là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng
người để thỏa mãn các nhu cầu lao động để bổ sung cho lực lượng lao động hiện
có. Mục tiêu của quá trình là tuyển dụng được nhân viên mới có khả năng về kiến
thức, kỹ năng, năng lực và phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu
của doanh nghiệp. Trong tình hình cạnh tranh khốc liệt như hiện nay thì việc tuyển
chọn được đội ngũ cán bộ, nhân viên có đủ năng lực phẩm chất là vô cùng quan
trọng, đó chính là điều kiện đầu tiên đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp. Có
2 giai đoạn tuyển dụng là : Tuyển mộ và tuyển chọn, vậy thì Tuyển mộ là gì và
truyển chọn là gì?
Tuyển mộ: tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút những người có khả năng
từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Doanh nghiệp hoạch


định nhu cầu về nhân viên thì trước hết cần phải xem xét đánh giá các giải pháp
khác như: làm thêm giờ, hợp đồng gia công, tuyển nhân viên hợp đồng ngắn hạn,
thuê nhân sự từ doanh nghiệp khác. Khi các giải pháp này không đáp ứng đủ nhu
cầu thì doanh nghiệp phải tiến hành tuyển mộ. Thông thường, việc tuyển mộ bắt
đầu từ việc một bộ phận đề xuất thêm người, bộ phận này phải nêu lên chức danh
công việc, tên bộ phận cần tuyển, thời gian cần thêm nhân viên và các chi tiết khác
nếu có. Giám đốc nhân sự (hoặc trưởng phòng Tổ chức nhân sự) nhận thông tin,
đối chiếu với bản mô tả công việc để xác định nhu cầu tuyển dụng có trình độ phù
hợp với yêu cầu của phòng ban. Tuỳ theo chính sách của doanh nghiệp mà tiến độ


Kiểm tra trắc nghiệm : trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm
chuyên môn, trắc nghiệm khả năng vận dụng và nhận thức, phản xạ giao
tiếp…

•

Tham khảo và tìm thông tin lý lịch : để tránh những sai sót do các ứng viên
thiếu trung thực khi kê khai thành tích, khuyết điểm, học vấn, hồ sơ lý
lịch…

•

Quyết định tuyển chọn

•

Tuyển dụng bổ nhiệm : đối với những ứng viên cần bổ nhiệm vào các chức
danh.


Việc tuyển chọn được chuyên nghiệp, khoa học và hiệu quả, đơn vị tuyển dụng
cần sử dụng phiếu điểm, mỗi đơn vi áp dụng hình thức cho điểm khác nhau, tùy
theo thói quen và tuỳ theo hệ thống các Công ty tự thiết kế hệ thống cho điểm, cho
điểm theo kiểu số học từ 1 đến 5 là thích hợp với các Công ty Việt Nam. Như vậy
qua hai giai đoạn “tuyển mộ và tuyển chọn”, các bước được tiến hành theo trình tự,
ta sẽ tuyển dụng được những ứng viên phù hợp và đáp ứng nhu cầu của doanh
nghiệp. Doanh nghiệp thành công hay không phần nhiều cũng do chính sách về
nhân sự trong đó giai đoạn tuyển dụng người đúng khả năng vào làm việc là giai
đoạn khởi đầu hết sức quan trọng trong toàn bộ quy trình quản trị doanh nghiệp.

một đội ngũ các nhà tư vấn, kỹ sư, thiết kế giỏi được đào tạo chuyên nghiệp và có


nhiều kinh nghiệm luôn luôn sẵn sàng để phục vụ đem lại sự hài lòng cho quý
khách hàng.
Sản phẩm và dịch vụ:
- Công ty đã và đang làm các dự án bất động sản xây nhà trung cư và các căn hộ
liền kề để bán phục vụ nhu cầu nhà ở cho nhân dân.
- Khai thác và chế biến quặng sắt thô để trở thành quặng tinh xuất khẩu cho các
nhà máy chế biến thép ở trong và ngoài nước…
Vậy Công ty cổ phần bất động sản và khoáng sản Đại Việt đã tiến hành lên kế
hoạch tuyển dụng nhân sự như thế nào?
Với đội ngũ lãnh đạo Hội đồng quản trị có 5 người, ban giám đốc điều hành của
tổng công ty là 3 người và 2 chi nhánh công ty ở 2 tỉnh khác nhau cùng với 86 nhân
viên (còn tăng trưởng nữa trong tương lai) và các phòng ban: Phòng kế toán tài
chính, Phòng tổ chức nhân sự, Phòng Kinh doanh, phòng maketing, phòng kỹ thuật,
nhân viên của Công ty cổ phần bất động sản và khoáng sản Đại Việt là những
người đều được đào tạo qua trường lớp, có nghiệp vụ và kinh nghiệm nhất định,
bởi lẽ công việc mang tính đặc thù cao, nhân viên phải được đào tạo mới có thể giải
quyết được công việc loại này. Do mô hình công ty còn 2 chi nhánh ở 2 tỉnh khác
nhau nên việc tuyển dụng cũng găp một số khó khăn.
Trưởng các phòng ban thấy thiếu thì đề xuất lên Giám đốc và phòng nhân sự.
Giám đốc cùng phòng nhân sự xem và xét duyệt – Phòng nhân sự đăng tuyển nhân


sự - Tiếp nhận hồ sơ - Phỏng vấn – Tuyển chọn – Thử việc – Chính thức vào công
việc - Đào tạo (tùy theo trường hợp và kế hoạch đào tạo). Đó chính là thực tế tại
Công ty cổ phần bất động sản và khoáng sản Đại Việt tuy nhiên, xét trên khía
cạnh của nhà tuyển dụng chuyên nghiệp, một cách bài bản, khoa học và có chiến
lược thì còn nhiêù vấn đề hạn chế:

thiện các bước trong qui trình tuyển dụng. Hiện nay, hệ thống định mức lao động
của Công ty chưa đầy đủ, chưa phù hợp và mang tính chủ quan, vì vậy Công ty cần
phải xây dựng hoàn thiện hệ thống định mức lao động cập nhật, tiên tiến khoa học.
Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng :
Nguồn tuyển dụng là một yếu tố rất quan trọng trong chất lượng lao động được
tuyển dụng, nếu Công ty xác định được nguồn tuyển dụng trong kế hoạch sẽ chủ


động hơn trong việc lập kế hoạch tuyển dụng, Công ty cũng cần đa dạng hoá nguồn
tuyển dụng để khai thác tối đa lợi thế do các nguồn mang lại như:
- Nguồn từ các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm.
- Ứng viên tự đến liên hệ xin việc qua quảng cáo.
- Nguồn tuyển dụng bên trong, trong việc sắp xếp, điều chuyển, bố trí, tái cơ
cấu, bổ nhiệm…
- Nguồn đào tạo từ nước ngoài thường là nguồn có chất lượng nhưng cần chọn
lọc kỹ cho phù hợp công việc và nguồn tài chính phải chi trả.
- Chào đón các nhân viên từ các doanh nghiệp khác đến xin việc kể cả nhân
viên cũ của Công ty đã chuyển đi nơi khác nay xin quay lại làm việc.
- Tuyển dụng từ các chuyên gia đã về hưu nhưng còn sức khỏe và năng lực có
thể ký hợp đồng thời vụ hoặc làm chuyên gia cố vấn.
- Khai thác mở rộng các nguồn tuyển dụng bên ngoài đặc biệt phong phú là
nguồn tại các trường đại học, các học viện …
Hoàn thiện quy trình tuyển dụng : quy trình tuyển dụng của Công ty hiện nay
còn những hạn chế, vì vậy Công ty cần hoàn thiện một số bước trong quy trình
tuyển dụng :
- Xác định nhu cầu tuyển dụng sát thực tế trên cơ sở kế hoạch nhân sự, các báo cáo
phân tích công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc hay định mức lao động


… không bị động trước yêu cầu của các bộ phận trong Công ty, có kế hoạch cụ thể

những cơ hội để nhân viên được thăng tiến, tạo ra bầu không khí làm việc cởi mở
thân thiện và chia sẻ chính là những tiền đề thuận lợi cho công tác tuyển dụng
nhằm thu hút người tài.
- Ngoài ra cần kiểm tra giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng bởi lẽ một kế hoạch
được xây dựng chi tiết đến đâu trong quá trình thực thi vẫn có thể mắc phải những
sai sót do những nguyên nhân chủ quan hay khách quan, điều này đã làm cho mục
tiêu tuyển dụng của công ty có thể dẫn đến lệch hướng, kém hiệu quả. Do vậy công
tác giám sát cũng đóng một vai trò rất quan trọng, thông qua giám sát nhằm phát
hiện và xử lý kịp thời hạn chế đến mức thấp nhất những thiếu sót.
- Không ngừng cải thiện hình ảnh, văn hóa, uy tín của Công ty cũng là một giải
pháp tốt nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.


Hiện công ty Công ty cổ phần bất động sản và khoáng sản Đại Việt. đã và
đang có 1 đội ngũ nhân sự khá tốt để giải quyết công việc hàng ngày. Tuy nhiên,
trong tương lai, công ty sẽ tăng trưởng, công việc nhiều hơn, doanh thu lớn hơn,
như cầu tuyển dụng nhân sự lớn hơn, sự quản lý điều hành nhân sự phức tạp hơn…
lúc đó thực sự cần một bộ phận quản trị nguồn nhân lực chuyên nghiệp. Do đó,
ngay thời điểm này, công ty cần thiết lập một bộ phận chuyên trách vấn đề nhân sự
chủ động tuyển dụng, tránh trường hợp kế hoạch phải chạy theo những nhu cầu
tuyển dụng phát sinh có như vậy mới là một công ty tồn tại và phát triển ngày một
lớn mạnh mạnh có thương hiệu trong và ngoài nước.