“ hoàn thiện chính sách tiền lương,
tiền thưởng tại công ty cổ phần thực
phẩm việt nam”
MỤC LỤC
Lời mở đầu ................................................................................................ 1
Chương I : Những vấn đề lý luận chung về thiết lập và quản trị
hệ thống tiền lương.................................................................................... 3
1.1. Khái quát về tiền lương........................................................................ 3
1.1.1. Các khái niệm tiền lương................................................................... 3
1.1.2. Mục tiêu của hệ thống tiền lương...................................................... 4
1.1.3. Các hình thức tiền lương trong doanh nghiệp.................................... 4
1.1.3.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm................................................. 5
1.1.3.1.1. Lương sản phẩm cá nhân............................................................. 6
1.1.3.1.2. Lương sản phẩm tập thể............................................................... 7
1.1.3.1.3. Lương sản phẩm gián tiếp............................................................ 8
1.1.3.1.4. Lương sản phẩm trả cho quản lý.................................................. 9
1.1.3.1.5. Lương sản phẩm luỹ tiến............................................................. 9
1.1.3.1.6. Lương khoán...............................................................................10
1.1.3.2.. Hình thức trả lương theo doanh thu..............................................10
1.1.3.3. Hình thức trả lương theo thời gian.................................................11
1.2. Khái quát vè tiền thưởng.....................................................................12
1.2.1. Khái niệm tiền thưởng......................................................................12
1.2.2. Ý nghĩa của công tác tiền thưởng.....................................................13
1.2.3. Các hình thức tiền thưởng.................................................................13
1.2.3.1. Thưởng từ lợi nhuận......................................................................13
1.2.3.2. Thưởng tiết kiệm vật tư.................................................................13
1.2.3.3. Thưởng do giảm tỷ lệ hàng phế phẩm............................................14
1.2.3.4. Thưởng do nâng cao chất lượng sản phẩm....................................14
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương - thưởng cho người lao động... 15
1.3.1. Môi trường công ty.......................................................................... 15
1.3.2. Thị trường lao động......................................................................... 15

Cổ Phần Thực Phẩm Việt Nam............................................................. 39
3.1. Nhận xết về nhân sự, tình hình hoạt động, công tác
tiền lương- tiền thưởng của công ty Vinafood......................................... 39
3.1.1. Về nhân sự trong công ty................................................................. 39
3.1.2. Về tình hình hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây........ 40
3.1.3. Về công tác tiền lương- tiền thưởng.................................................42
3.1.3.1. Về công tác tiền lương ..................................................................42
3.1.3.2. Về hình thức thưởng......................................................................44
3.2. Các giải pháp đề nghị..........................................................................45
3.2.1. Về tình hình hoạt động kinh doanh...................................................45
3.2.2. Về công tác tổ chức nhân sự.............................................................45
3.2.3. Về công tác tiền lương......................................................................46
Kêt luận ....................................................................................................50


Lời mở đầu
Tiền lương luôn là vấn đề được xã hội quan tâm bởi ý nghĩa kinh tế xã
hội to lớn của nó. Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập quan
trọng nhất giúp họ đảm bảo được cuộc sống. Đối với doanh nghiệp tiền lương là
một phần không nhỏ của chi phí sản xuất kinh doanh. Và đối với nền kinh tế đất
nước, tiền lương là sự cụ thể hóa quá trình phân phối của cải vật chất do chính
người lao động sáng tạo ra. Để tiền lương thực sự là để tăng hiệu quả lao động
thì vấn đề đặt ra với mỗi doanh nghiệp là nên áp dụng hình thức trả lương như
thế nào cho phù hợp tính chất đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị mình
nhằm phát huy tối đa tính kích thích của tiền lương đối với người lao động và
đảm bảo tốt mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp, nhà nước và người lao
động. Do vậy việc hoàn thiện các hình thức trả lương trong doanh nghiệp tuy là
một phần trong công tác tiền lương nói chung của doanh nghiệp nhưng lại có vị
trí hết sức quan trọng .
Thấy được tầm quan trọng đó của hệ thống tiền lương, tiền thưởng nên tôi

Tiền lương hay tiền công là khoản tiền mà người chủ hay người sử dụng lao động trả
cho người lao động hay người bán sức lao động dựa trên cơ sở sự thỏa thuận của hai
bên. Sự thỏa thuận này được ghi lại thông qua hợp đồng lao động và tôn trọng quy định
của pháp luật ( luật lao động).
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) “tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,
bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể được biểu hiện bằng tiền và được ấn
định bằng sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng
pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động
theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ
phải thực hiện, hoăc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”
Trong nền kinh tế thị trường về cơ bản các khái niệm tiền lương, tiền công được xem là
đồng nhất về bản chất kinh tế, đó là khoản tiền người lao động nhận được khi bán sức
lao động của mình.
Tiền lương được phân loại: tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
Tiền lương danh nghĩa: là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động sức lao
động trả cho người lao động phù hợp với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã
hao phí.
Tiền lương thực tế: là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động có
thể mua được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình sau khi đã đóng các khoản
thuế theo quy định của chính phủ.
Tiền lương thực tế phụ thuộc vào hai yếu tố:


-Chỉ số giá cả hàng hoá và dịch vụ
-Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua
công thức:

wR =
Trong đó:


thống tiền lương một cách có hiệu quả và phải có nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ
thống đó được tiếp tục thực hiện trong thời gian dài.
1.1.3. CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.
Lựa chọn hình thức tiền lương phù hợp là một nội dung quan trọng trong công
tác tổ chức lao động tiền lương. Hình thức trả lương hợp lý góp phần thực hiện tốt
phân phối theo lao động, đó là một trong những công cụ thực hiện công bằng trong
phân phối và là đòn bẩy khai thác tiềm năng, động lực của người lao động.
1.1.3.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm:
Lương sản phẩm là hình thức trả lương mà tiền lương của
người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đúng quy cách làm ra và đơn giá
lương cho sản phẩm.
Ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm:
Hình thức trả lương theo sản phẩm thường được áp dụng cho bộ phận sản xuất
có nhiều ưu điểm
 Trả lương theo sản phẩm đã thực hiện nguyên tắc trả lương theo công việc, nó
quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao
động.
 Tiền lương của người lao động được gắn trực tiếp với kết quả sản xuất từ đó tạo
động lực kích thích ngưới lao động nâng cao năng xuất chất lượng sản phẩm.
 Khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ, hoàn thiện phương
pháp lao đông, phát huy sang kiến cải tiến kỹ thuật để nâng cao năng xuất lao
động.
 Góp phần cải tiến công tác quản lý doanh nghiệp, quản lý lao động, đẩy mạnh
công tác cải tiến tổ chức lao động, tổ chức sản xuất.
 Tạo sự cạnh tranh lành mạnh giữa những người lao động, kích thích tinh thần thi
đua trong các tổ đội sản xuất.


 Tiền lương người lao động được chi trả một cách rõ ràng minh bạch, thực hiện
tốt tính công khai trong việc chi trả lương.



Chế độ trả lương này có ưu điểm là gắn trực tiếp tiền lương của từng cá nhân với kết
quả lao động của bản thân họ, do đó khuyến khích người công nhân phấn đấu tăng
năng xuất.Tuy nhiên hình thức này có nhược điểm công nhân ít quan tâm đến lợi ích
chung của tập thể, ít chú trọng đến việc tiết kiệm vật tư, nguyên nhiên vật liệu và bảo
quản máy móc thiết bị do vậy cần phải có những quy định cụ thể.
1.1.3.1.2. Lương sản phẩm tập thể:
Hình thức này áp dụng đối với những công việc mà để hoàn thành chúng
đòi hỏi phải có một tập thể cùng tham gia, áp dụng đối với nhóm, những người lao
động cùng làm việc trên các dây chuyền sản xuất hoặc những công việc để hoàn thành
chúng đòi hỏi phải có nhiều lao động với chất lượng khác nhau.
Khi thực hiện hình thức này cần chú ý hai vấn đề sau:
Tính lương sản phẩm chung của tập thể:

LSPTT = DG × Q
Trong đó:
DG: là tiền lương trả cho tập thể khi thực hiện một đơn vị sản phẩm
Q: sản lượng chung của tập thể.

DG=

∑L

CB NHOM

M SL NHOM

HOẶC



TT


Trong đó: NCLĐA: là ngày công lao động thực tế trong tháng của lao động A.
Phư

ơng pháp này sử dụng khá phổ biến trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh

hiện nay, tuy nhiên phương pháp này vẫn chưa phản ánh được hiệu quả lao động của
các thành viên trong nhóm.
Phân phối theo số lượng, chất lượng, hiệu quả của mỗi người:
TLLĐA = [ TLSPTT / ( Tổng HSL*NC*HCV)TT]* (HSLLĐA*NCLĐA*HCVA)
Trong đó: HCV: là hệ số hiệu quả công việc mỗi người trong kỳ tính lương.
Phương pháp này đảm bảo việc phân phối thu nhập công bằng nhưng đòi hỏi doanh
nghiệp phải xác định cụ thể các tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả công việc và tương
ứng với mức độ hiệu quả công việc phải xác định một hệ số công việc.
1.1.3.1.3. Lương sản phẩm gián tiếp.
Trường hợp áp dụng đối với bộ phận lao động phục vụ nhằm gắn kết quả của công
nhân phục vụ với kết quả của công nhân chính mà người đó phục vụ.
LSPGT =ĐGPV*Q
ĐGPV =LCBPV / MSL
ĐGPV =LCBPV* MTGPV


Trong đó: Q: sản lượng của những công nhân chính mà người phụ vụ đó phục vụ
ĐGPV: đơn giá phục vụ
LCBPV: lương cấp bậc phục vụ
MSL:mức sản lượng mà công nhân chính phục vụ
MTGPV: mức thời gian phục vụ

DG QL: đơn giá quỹ lương

∑ HSL

QL

: Tổng hệ số lương quản lý

∑ HSL

SX

: Tổng hệ số lương sản xuất

∑ MLQL : tổng mức lương quản lý


∑ MSL : tổng mức sản lượng
KHSX: kế hoạch sản xuất
1.3.1.5. Lương sản phẩm lũy tiến:
Thực chất của hình thức này là kết hợp giữa hình thức trả lương theo sản
phẩm và tiền thưởng khi người công nhân hoàn thành vượt mức.

LSPLT = DG × Q + DG LT × (Q − M SL )
Trong đó:
ĐGLT : là đơn giá trả thêm cho những sản phẩm vượt định mức được giao
ĐG: Đơn giá sản phẩm
Q: Sản lượng thực tế mà người lao động đạt được
MSL : Mức sản lượng mà người công nhân phải hoàn thành
Hình thức này áp dụng cho những trường hợp cần hoàn thành gấp một khối lượng công

định mức cụ thể theo sản lượng hoặc những doanh nghiệp kinh doanh mang tính chất
thương mại dịch vụ.
1.1.3.3. Hình thức tiền lương theo thời gian:
Lương thời gian là hình thức tiền lương mà thu nhập của người lao động phụ
thuộc vào thời gian lao động thực tế làm việc và mức lương theo cáp bậc hoặc chuyên
môn mà người đó đảm nhiệm.
Lương thời gian = mức lương công việc tháng
Theo đó ta suy ra công thức:

L TG =

MLCVT
× NCTT
NC

Trong đó: LTG: Mức lương thời gian
MLCVT: Mức lương công việc trong tháng
NC: số ngày công làm việc trong tháng
NCTT: số ngày công làm việc thực tế trong tháng.
Ngày công lao động trong tháng được tính 26 ngày


Theo cách tính lương này có nhược điểm : không gắn được kết quả và hiệu quả
sản xuất kinh doanh các đối tượng trả lương theo thời gian:
Hành chánh sự nghiệp
Sản xuất không ổn định
Khi không xây dựng được định mức lao động
Khi máy móc thiết bị có trình độ tự động hóa cao.
Ngoại lệ: những sản phẩm hay những công việc mà yêu cầu chất lượng đặt lên hàng
đầu.

1.2.3. Các hình thức của tiền thưởng:
1.2.3.1. Thưởng từ lợi nhuận:
Nguồn tiền thưởng của chế độ này được tính từ lợi nhuận sau khi khấu trừ quỹ tích lũy
sản xuất.
Mức tiền thưởng của mỗi người thường đươc phân phối dự trên:
Vị trí chức danh đảm nhiệm của mỗi người.
Thâm niên công tác đối với doanh nghiệp
Hiệu quả lao động của mỗi người trong kỳ xem xét.
Mức độ chấp hành nội quy, kỹ luật doanh nghiệp.
Tùy theo đặc điểm về tình hình tổ chức kinh doanh mà mỗi doanh nghiệp, có thể xác
định một phương pháp phân phối tiền thưởng cho các thành viên theo đặc trưng riêng
của mình. Tuy nhiên về cơ bản có thể khái quát một số phương pháp phân phối tiền
thưởng sau:
Phân phối dựa vào mức lương của mỗi người.
Phân phối theo tổng thu nhập trong năm của mỗi người.
Phân phối theo cách đánh giá xếp loại lao động ( phân phối theo A, B, C)
Kết hợp giữa phân loại và chức danh lao động.
1.2.3.2. Thưởng tiết kiệm vật tư:
Chế độ thưởng này nhằm nâng cao trách nhiệm người lao động trong sản xuất, sử dụng
bảo quản vật tư, khuyến khích công nhân hạ thấp định mức hao phí vật tư để sản xuất
ra sản phẩm.
Tiền thưởng = giá trị làm lợi * tỷ lệ % trích thưởng
1.2.3.3. Thưởng do giảm tỷ lệ hàng phế phẩm
Chế độ thưởng này người công nhân quan tâm đến việc giảm tỷ lệ hàng phế phẩm,
hàng kém chất lượng gây lãng phí cho doanh nghiệp.


Chế độ tiền thưởng này không phổ biến, chỉ áp dụng đối với những sản phẩm có
quy trình công nghệ sản xuất sản phâm phức tạp hoặc sản phẩm có yêu cầu chất lượng
nghiêm ngặt.

1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TIỀN LƯƠNG- THƯỞNG CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG.
1.3.1.Môi trường công ty :
Tổ chức doanh nghiệp thuộc về nghành hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào
Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không?
Lợi nhuận và khả năng trả lương của doanh nghiệp


Quy mô của doanh nghiệp trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp
Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lương: tổ chức đặt mức lương cao, thấp
hay theo các mức lương trên thị trường. chẳng hạn một số công ty muốn đứng đầu
trong việc trả lương cao hơn các công ty khác. Các công ty này muốn thu hút nhân
viên, bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu hút những người làm
việc có khả năng cao hơn. Trả lương cao cũng thúc đẩy người lao động làm việc có
chất lượng cao , năng xuất lao động cao và vì thế chi phí lao động của một đơn vị sản
phẩm sẽ thấp hơn
Tầm quan trong của công việc đối với doanh nghiệp .
1.3.2. Thị trường lao động:
Tình hình cung và cầu lao động , thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên
ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền lương mà người chủ sử dụng sức
lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ. Sự thay đổi trong
cơ cấu đội ngủ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức
tiền lương của doanh nghiệp
Điều kiện kinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệo trên thị trường
Các tổ chức công đoàn
Sự khác biệt về trả lương theo vùng địa lý
Các quy định và pháp luật của chính phủ
Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục tập quán
Tình trạng của nền kinh tế.
1.3.3.Bản thân công việc

ngộ, hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào ýếu tố này để tuyển chọn và
cứu xét lương bổng và đãi ngộ.
Thành viên trung thành: có nghĩa là người là việc trong tổ chức, đặc biệt trong
những giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức người lao động đó vẫn luôn đồng
cam cộng khổ để vượt khó và giành được thắng lợi. khi trả lương phải tính đến các yếu
tố này
Khả năng thăng tiến: họ là người chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm
được những công việc khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện
được. Những người trẻ tuổi được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành các
cấp quản trị giỏi trong tương lai.
1.4. XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP


Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp sẽ được xây dựng tuỳ thuộc vào quan điểm
thù lao của doanh nghiệp
1.4.1. Ba quyết định về tiền lương
Quyết định đầu tiên – quyết định về mức trả lương: có liên quan đến mức độ
tổng thể về thù lao của một tổ chức. Quyết định này trả lời cho câu hỏi: các thành viên
của tổ chức nhậ được bao nhiêu tiền trong mối tương quan với số tiền mà các cá nhân ở
các tổ chức khác nhận được khi họ thực hiện những công việc tương tự?
Quyết định thứ hai - quyết định về cấu trúc tiền lương: có liên quan đến khoản
tiền trả cho các công việc khác nhau trong một tổ chức. Quyết định này trả lời cho câu
hỏi: bao nhiêu tiền được trả cho một công việc trong tương quan với số tiền trả cho các
công việc khác trong cùng một công ty?
Quyết định thứ ba - quyết định về tiền lương của cá nhân: có liên quan đến
các khuyến khích và sự chi trả thoả đáng cho cá nhân.
Cả ba quyết định này đều quan trọng trong việc tạo ra sự công bằng và thúc đẩy sự
đóng góp của nhân viên, trong đó đặc biệt là cấu trúc tiền lương.
Việc xây dựng một cấu trúc tiền lương đòi hỏi phải so sánh các công việc trong nội bộ
tổ chức.

Phương pháp phân loại: bao gồm việc xác lập một số lượng đã xác định trước
các hạng hay các loại công việc. Ưu điểm của phương pháp này là nó tiêu chuẩn hoá
tiền lương cho các công việc tương tự nhau và duy trì về sự trả công giữa các công việc
tong một tổ chức đặc biệt lớn.
Phương pháp cho điểm: bao gồm việc phân tích nội dung của các công việc từ
các bảng mô tả công việc và sau đó phân phối một số điểm cho các yếu tố cụ thể.
Phương pháp so sánh yếu tố: mỗi công việc được sắp xếp thứ tự theo nhiều lần và nhờ
đó nó sẽ nhận được một giá trị tiền tương xứng. Phương pháp này phức tạp hơn, do đó
nó không được sử dụng nhiều.
1.4.3. Trình tự xây dựng hệ thống trả lương trong doanh nghiệp.
Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định.
Bước này có ý nghĩa nhắc nhỡ để các doanh nghiệp kiểm tra lại mức lương tối thiểu
mà doanh nghiệp phải tuân thủ, nhằm bảo đảm tính hợp pháp của hệ thống tiền lương.
Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường.
Để đưa ra quyết định về mức trả lương của doanh nghiệp, cần phải nghiên cứu thị
trường để biết được các mức lương trung bìnhcho tưng công việc. Thông tin về tiền
công và các phúc lợi của những người lao động khác trong các ngành tương tự hoặc
trong cùng một địa phương có thể được thu thập một cách không chính thức qua kinh
nghiệm và hiểu biết của người quản lý nhưng tốt hơn cả là qua các cuộc điều tra chính
thức thường được tổ chức bởi các hãng tư vấn.
Bước 3: Đánh giá công việc.
Sử dụng hội đồng đánh giá và phương pháp đánh giá phù hợp để đánh giá giá trị
của các công việc, để sắp xếp các công việc theo một hệ thống thứ bậc về giá trị từ thấp
đến cao hoặc ngược lại.
Bước 4: xác định các ngạch lương.


Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các ngạch lương để đơn giản hoá việc trả
lương.
Ngạch lương : là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của



Hệ số tăng tuyệt đối: là hiệu số của các hệ số của các hệ số lương giữa hai bậc liên
tiếp nhau
Hệ số tăng tương đối: là thương số của hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lương của bậc
đứng trước.
Thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ thoái ( giảm dần), hệ số tăng tương đối
của các bậc sau về cơ bản luôn luôn nhỏ hơn các bậc ở trước.
Trình tự thiết kế thang lương như sau:
Xác định bội số của thang lương:

B=

SMax
SMin

B: là bội số của thang lương
Smax: mức lương cao nhất củ ngạch
Smin: mức lương thấp nhất của ngạch

Xác định số bậc của thang lương : tuỳ thuộc vào độ dài phục vụ trong một ngạch
lương, độ lớn của tăng lương và trong tương quan với độ lớn của khoản tiền công.
Xác định hệ số bậc lương: để xác định hệ số bậc lương ở từng bậc trước hết phải
xác định hệ số khoản cách giữa hai bậc liền kề. Nếu hệ số khoản cách lên đều đặn thì
hệ số bậc lên đều đặn. nếu hệ số khoản cách luỹ tiến hoặc luỹ thoái thì hệ số bậc cung
lên cũng luỹ tiến hoăc luỹ thoái tương ứng.
Hệ số khoản cách đều đặn được tính như sau:

H kc = n − 1 B
H kc : hệ số khoản cách không đều đặn


CHƯƠNG 2
TÌM HIỂU CHÍNH SÁCH LƯƠNG -THƯỞNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN THỰC PHẨM VIỆT NAM
2.1.GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM
VIỆT NAM.
2.1.1. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
VINAFOOD
Tên công ty:

Công Ty Cổ Phần Thực Phẩm Việt Nam

Tên giao dịch:

VINAFOOD CORPORATION

MST:

3700449325

Địa chỉ nhà máy sản xuất : 42/ ấp Trung VĩnhPhú-Thuận An-Bình Dương
Điện Thoại:

(0650)786023

Fax:

(0650)785253

Văn phòng đại diện :

người tiêu dùng đánh giá cao.
 Sau 7 năm thành lập với sự cố gắng, nhiệt tình của ban giám đốc và đội
ngũ công nhân viên, công ty đã và đang tạo được uy tín đối với khách hàng và
người tiêu dùng. Và trở thành một trong những công ty cung cấp thực phẩm ( thịt
gà tươi) lớn nhất khu vực miền nam.
 Năm 2002, khi mới thành lập công ty chỉ có khoảng 30 công nhân, với
số vốn điều lệ là 4,3 tỷ đồng. Công ty đã gặp không ít khó khăn nhất là trong các
đợt dịch cúm lây lan vì sản phẩm chính của công ty là thịt gà tươi.
 Trước tình hình đó nhận thấy nhu cầu sử dụng thịt gia cầm vẫn cao
nhưng người tiêu dùng đã chuyển sang sử dụng các sản phẩm có nguồn gốc rõ ràng
và được kiểm dịch. Công ty đã tăng cường kiểm soát chặt chẽ toàn bộ quy trình sản
xuất sản phẩm phải theo dúng tiêu chuẩn của cục thú y đưa ra, nhằm giúp cho
người tiêu dùng an tâm khi sử dụng thịt gia cầm và cũng là giải pháp giúp công ty
vượt qua những khó khăn trong tình hình dịch cúm. Và để khẳng định chất lượng
và tinh thần trách nhiệm của công ty với người tiêu dùng công ty đã mua bảo hiểm
với mức 5 tỷ đồng .
 Từ năm 2008 đến nay số vốn điều lệ của công ty đã tăng lên 35 tỷ đồng
và số lượng công nhân viên của công ty đã tăng lên khoảng 150 người. Công ty
đang không ngừng phát triển.
 Để đa dạng hóa sản phẩm công ty không chỉ dừng lại ở thịt gà mà hiện
nay còn là nhà cung ứng sản phẩm thực phẩm tươi từ thịt heo và thịt bò trên thị
trường được người tiêu dùng đánh giá cao. Công ty cổ phần thực phẩm việt nam đã
giữ vững và phát triển mạnh trong khu vực, giành thế cạnh tranh trong việc cung
cấp các mặt hàng từ thịt gà để phục vụ các công ty chế biến, trường học, siêu thị…