BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GLOBAL CYBERSOFT VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

TRẦN PHƯƠNG HẠNH DUNG

Thành phố Hồ Chí Minh –2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GLOBAL CYBERSOFT VIỆT NAM

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

Họ và tên học viên: Trần Phương Hạnh Dung

Người hướng dẫn: PGS, TS Đào Thị Thu Giang


bạn đồng nghiệp đã hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu
và thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ.
Tp.Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2017
Học viên thực hiện

Trần Phương Hạnh Dung


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài ................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ............................................................. 2
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................... 4
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu................................................................................ 5
5. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................... 5
6. Kết cấu luận văn ........................................................................................................ 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................................... 7
1.1. Một số khái niệm .................................................................................................... 7
1.1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................................ 7
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ................................................................................ 9
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................ 10
1.2.1. Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ............................................ 10
1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................................................. 13
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17
1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ................................... 17
1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ................................... 19

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN GLOBAL CYBERSOFT VIỆT NAM ............................................. 70
3.1. Định hướng phát triển của công ty cổ phần Global CyberSoft Việt Nam...... 70
3.1.1. Định hướng chung của công ty ....................................................................... 70
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 70
3.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Global
CyberSoft Việt Nam .................................................................................................... 71


3.2.1. Xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực ............................................ 71
3.2.2. Đẩy mạnh xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng .......................................... 72
3.2.3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá sau đào tạo ...................................................... 74
3.2.4. Nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên làm công tác đào tạo ..................... 76
3.2.5. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích, cơ chế lương thưởng ..................... 77
3.2.6. Đẩy mạnh hoạt động nâng cao thể lực cho người lao động ........................... 78
3.2.7. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ phận Nhân sự .................................................. 79
3.2.8. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý nguồn
nhân lực ..................................................................................................................... 80
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ............................................................................................. 81
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
1. CNTT: Công nghệ thông tin
2. CP: Cổ phần
3. DN: Doanh nghiệp
4. NLĐ: Người lao động
5. NNL: Nguồn nhân lực

17. Bảng 2.17. Đánh giá về chế độ lương, thưởng, phúc lợi tại công ty GCS .......... 61
18. Bảng 2.18. Đánh giá về môi trường làm việc tại công ty GCS........................... 62
19. Bảng 2.19. Đánh giá kết quả sau đào tạo tại công ty GCS ................................. 74
Danh mục sơ đồ
1. Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty cổ phần Global CyberSoft............ 31
2. Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần Global CyberSoft .............. 35


3. Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ phận Nhân sự ......................................................... 79
Danh mục biểu đồ
1. Biểu đồ 2.1. Doanh thu và lợi nhuận công ty GCS giai đoạn 2012 – 2016 .......... 33
2. Biểu đồ 2.2. Tình hình nhân lực tại công ty giai đoạn 2012 – 2016 ..................... 34
3. Biểu đồ 2.3. Biểu đồ thế hiện trình độ học vấn lao động đầu năm 2017 .............. 44
4. Biểu đồ 2.4. Các giá trị cốt lõi của công ty GCS theo đánh giá của NLĐ ............ 57
5. Biểu đồ 2.5. Hình ảnh của công ty GCS theo đánh giá từ bên ngoài.................... 58


TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GLOBAL CYBERSOFT VIỆT NAM
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể
các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn
thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực,
tâm lực (đạo đức); điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền
vững và hiệu quả.
Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu
nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó, phát triển nguồn
nhân lực về chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung đóng vai trò cốt yếu.
Biện pháp phát triển nguồn nhân lực là thực hiện tổng thể các chính sách thu
hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người.

cụ quản trị nhân sự như hệ thống đánh giá năng lực, đánh giá sau đào tạo.
Để khắc phục được những hạn chế trên, tạo tiền đề cho phát triển nguồn nhân
lực một cách bền vững, luận văn đề xuất 8 giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho
phía doanh nghiệp trên cách khía cạnh về hoạch định nguồn nhân lực, xây dựng
thương hiệu nhà tuyển dụng, công tác đánh giá sau đào tạo, nâng cao trình độ cán
bộ đào tạo, hệ thống đánh giá thành tích, cơ chế lương, thưởng, các hoạt động phát
triển thể lực cho người lao động, đồng thời với đó công tác quản lý cũng cần có sự
cải tiến từ việc xây dựng lại cơ cấu phòng Nhân sự và ứng dụng công nghệ để công
tác quản lý nguồn nhân lực được thực hiện có hiệu quả hơn.


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Khi xã hội ngày càng phát triển thì con người luôn được đặt vào vị trí trung
tâm của chiến lược kinh tế - xã hội, xây dựng đất nước. Đảng ta cũng đã khẳng định
điều này trong Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX: “Nguồn lực con người - yếu tố
cơ bản để phát triển nguồn nhân lực, giáo dục - đào tạo, khoa học công nghệ là một
trong ba khâu đột phá đưa đất nước vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực
hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, xây dựng
chủ nghĩa xã hội, bảo vệ tổ quốc”. Đến Đại hội lần thứ XI, tư tưởng này một lần
nữa được Đảng ta tái khẳng định trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ
2011 – 2020: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng
cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết
chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”.
Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là nhu cầu cấp thiết đối với quốc gia, với
nền kinh tế mà còn là nhân tố quan trọng, có ý nghĩa quyết định sống còn đối với
bất kì một tổ chức, doanh nghiệp nào. Ngày nay, trong môi trường hội nhập đầy
cạnh tranh, trải qua nhiều giai đoạn phát triển, thế giới đã từ bỏ Quản lý nhân sự
(Personel management) và hiện đang từ Quản lý Nguồn nhân lực (Human resource

nhân lực Việt Nam hiện nay, đồng thời phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp
nhằm đáp ứng các yêu cầu đó.
- Bài trình bày trong hội thảo “Future of Vietnamese‐Japanese Bilateral
Economic and Human Resources Exchange” được tổ chức bởi Đại học Kinh tế
TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật bản ngày 10/03/2010: “Phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam” của TS Nguyễn Hữu Lam.
Trong đó, tác giả nêu ra ba thực trạng hiện nay trong phát triển nhân lực, đó là cung
không đủ cầu, chất lượng đào tạo không phù chưa phù hợp và chưa đáp ứng được
nhu cầu, đồng thời, cách tiếp cận của doanh nghiệp về công tác nguồn nhân lực
chưa đúng, “chỉ biết phản ứng với tư duy ngắn hạn, chưa có những hành động hữu
hiệu về mặt chiến lược dài hạn”.
- Báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thương mại và
Công nghiệp Việt Nam (VCCI) năm 2008: “Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao
động và phát triển nguồn nhân lực” do TS Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên. Trong


3
phần III của báo cáo, các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi trường lao động và
phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động,
đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực. Đây
thực sự là những đóng góp hữu ích cho cả doanh nghiệp lẫn các nhà hoạch định
chính sách của Việt Nam.
- Trong luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành
nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, tác giả Lê Thị Hồng Điệp, Trường Đại học kinh tế
đã nêu ra thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền
kinh tế thị trường, từ đó đề xuất giải pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao ở nước ta.
- Đề tài “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn” do PGS,
TS Đỗ Minh Cương- TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004) đã đi sâu nghiên cứu
tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam và đưa ra các khái

lực từ khía cạnh đào tạo ở các trường đại học, cao đẳng.
- Luận án “Phát triển nguồn nhân lực của tập đoàn điện lực Việt Nam” của tác
giả Đinh Văn Toàn, Đại học Kinh tế quốc dân, 2011.
Ngoài các công trình nêu trên, còn rất nhiều các công trình khác liên quan đến
đề tài phát triển nguồn nhân lực đã được công bố, tuy nhiên, một phần do tính đặc
thù của phạm vi nghiên cứu nên vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào bàn về vấn
đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Global CyberSoft.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và
đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Global CyberSoft,
tác giảđề xuất các giải pháp cho công ty nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn
nhân lực tại đơn vị trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp, từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của công ty cổ phần Global CyberSoft,
xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân.
- Đưa ra phương hướng phát triển và những giải pháp cụ thể cho công ty nhằm
phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Global CyberSoft trong thời gian tới.


5
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: hoạt động phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ
phần Global CyberSoft
- Phạm vi nghiên cứu: tập trung nghiên cứu thực thực trạng nguồn nhân lực của
công ty cổ phần Global CyberSoft trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2016
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm tìm cách mô

học Ngoại Thương vì những kiến thức quý báu mà các Thầy Cô đã truyền đạt trong
suốt thời gian qua.
Học viên thực hiện

Trần Phương Hạnh Dung


7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰCTRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực
Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực.
Rất nhiều tổ chức đã đưa ra định nghĩa về thuật ngữ này, tiêu biểu có thể kể đến như
sau:
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan
hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” (Văn Đình Tấn, 2012).
Hay như định nghĩa củaNgân hàng thế giới: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn
con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như
vậy, ở góc nhìn này, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh
các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. (Văn
Đình Tấn, 2012).
Trong khi đó, với tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc
gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. (Văn
Đình Tấn, 2012).
Dù có nhiều cách tiếp cận và định nghĩa khác nhau thì nhìn chung, khi nói đến
nguồn nhân lực là nói đến con người với toàn bộ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng,...
của mình, có thể tham gia vào quá trình lao động xã hội.
Bên cạnh các định nghĩa được nêu ra bởi các tổ chức, cũng có rất nhiều quan

đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình
phát triển xã hội.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ
bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư
cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản
và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc
độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng.


9
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng
con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy
động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Trong doanh nghiệp, NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương (Bùi Văn Nhơn, 2006, tr.72).
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân (2004) thì
“NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức
đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao
gồm trí lực và thể lực” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr.8).
Như vậy, nhìn chung có thể hiểu nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ
các cá nhân của tổ chức hoặc có thể huy động được, thực hiện các vai trò khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu chung nhất định của tổ chức.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay trên thế giới đang tồn tại khá nhiều định nghĩa về phát triển nguồn
nhân lực. Trong khi Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc
(UNESCO) sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và cho
rằng phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn
luôn phù hợp yêu cầu phát triển của đất nước thì Tổ chức Lao động Thế giới (ILO),

thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực,
tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và
hiệu quả (Nguyễn Thế Phong, 2010).Với quan điểm trên, nội dung phát triển nguồn
nhân lực bao gồmhát triển nguồn nhân lực bao gồm: đảm bảo về số lượng, quy mô,
cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, phát triển
nguồn nhân lực về chất lượng phải được xem xét trên cả 3 phương diện thể lực, trí
lực và tâm lực.
1.2.1. Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
Phát triển về số lượng và cơ cấu NNL là phát triển NNL phải đảm bảo đủ về
số lượng nhân lực với cơ cấu hợp lý. Đủ về số lượng là đáp ứng đầy đủ về số lượng


11
lao động theo chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty. Cơ cấu NNL hợp lý là
đảm bảo tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi; cơ cấu lao động theo trình độ học vấn,
chuyên môn kỹ thuật phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của đơn vị. Để công
tác phát triển NNL của doanh nghiệp đạt được yêu cầu đảm bảo về số lượng và cơ
cấu NNL, trước hết đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác hoạch định
chiến lược NNL.
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định NNL trong doanh nghiệp nhằm xác định phương hướng, kế hoạch
PTNNL để đạt được mục tiêu chiến lược về phát triển sản xuất kinh doanh. Để làm
được điều đó, cần dự báo được số lượng, cơ cấu NNL hợp lý cần phát triển cho từng
giai đoạn của doạnh nghiệp. Yêu cầu của hoạch định PTNNL là đưa ra được yêu
cầu về năng lực cho các vị trí công tác của NNL trong tương lai. Qua hoạch định,
chiến lược và các cơ chế, chính sách PTNNL cũng được xây dựng phù hợp với
chiến lược phát triển doanh nghiệp.
Hoạch định PTNNL phải dựa trên kết quả đánh giá thực trạng NNL và tổ chức
quản lý phát triển NNL của doanh nghiệp, đồng thời cần phù hợp với chiến lược và
kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng cũng như với

phân tích và được thể hiện thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công
việc.
Các nhà quản trị NNL có thể tuyển người ở bên trong tổ chức hoặc thị trường
nhân lực bên ngoài. Quyết định tìm kiếm ở thị trường nào phụ thuộc vào nhiều yếu
tố như chính sách nhân viên của tổ chức, nhu cầu và khả năng tuyển chọn từ nguồn
bên trong, thời gian cho tuyển dụng hay chi phí cho tuyển dụng.
Mục tiêu chung của tuyển dụng nhân sự là thu hút những hồ sơ ứng viên tốt
nhất. Do đó một khi gặp những khó khăn trong tuyển dụng, các nhà quản trị NNL
cần giải quyết những vấn đề cản trở nỗ lực tìm kiếm NNL. Khi việc tuyển dụng
người cho một vị trí cụ thể nào đó chỉ thu hút được một số ít những người đăng ký
dự tuyển, thì công việc cần phải được thiết kế lại để có thể có nhiều người muốn
làm hơn. Ngoài ra, các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn lao động sẽ ảnh hưởng
đến khả năng thu hút nhân sự. Thành công của quá trình tuyển dụng sẽ bị tác động


13
bởi các cơ hội đào tạo, phát triển và thù lao của tổ chức. Chú trọng những khía cạnh
này sẽ bảo đảm cho thành công trong việc thu hút NNL.
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân
lực chất lượng để thực hiện công việc nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu của doanh
nghiệp. Đồng thời giúp cho doanh nghiệp có được những lao động có kỹ năng, khả
năng đủ tiêu chuẩn từ nhiều nguồn khác nhau phù hợp với sự phát triển của doanh
nghiệp trong tương lai, đồng thời cũng giúp doanh nghiệp tiết kiệm được các chi phí
do tuyển dụng lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá
trình thực hiện công việc.
Việc tuyển dụng không chỉ là tuyển đủ số lượng thuần túy mà còn cần tuyển
được nguồn nhân lực có đầy đủ thể lực, tâm lực và trí lực để công việc đạt hiệu quả
cao nhất.
1.2.1.3. Bố trí, sử dụng lao động
Sau tuyển dụng được ứng viên phù hợp, doanh nghiệp sẽ tiến hành bố trí, sử