KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

Lời mở đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự
phát triển kinh tế xã hội. Đồng thời nguồn nhân lực cũng chứa đựng những tiềm
năng vô tận mà các nguồn khác không thể có được. Nguồn nhân lực có tầm quan
trọng hết sức lớn lao đối với mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức và ngay cả đối với
mỗi quốc gia. Có thể nói nếu không có nguồn nhân lực sẽ không thể có nền sản
xuất vì dù có máy móc hiện đại đến đâu cũng không thay thế được con người.
Nền kinh tế nước ta đang trên con đường phát triển và hội nhập với nền kinh tế
khu vực và thế giới. Các doanh nghiệp nước ta cũng đang hòa mình vào quá
trình hội nhập. Để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường, ngoài việc
đầu tư và đổi mới công nghệ, trang thiết bị hiện đại các doanh nghiệp cũng phải
“đầu tư và đổi mới” nguồn nhân lực, không ngừng phát huy và nâng cao hiệu
quả các công tác quản trị nhân lực và đặc biệt là cần chú trọng đến việc đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.Khi đã có trong tay một đội ngũ nguồn nhân lực thì
doanh nghiệp cần chú trọng hơn tới công tác đào tạo nhằm nâng cao tay nghề,
nhằm đảm bảo chất lượng công việc và chất lượng lao động cả về số lượng lẫn
chất lượng. Đối với nước ta hiện nay thì việc đào tạo lại càng cần được tập trung
và chú trọng nhất là trong công tác giảng dạy tại các trường đại học, nơi cung
cấp đầu vào cho các doanh ngiệp. Vì vậy các doanh nghiệp cũng cần phải theo
sát việc giảng dạy nhằm đảm bảo nguồn cung và cấp được cân đối hài hòa. Đặc
biệt hơn nữa là công tác đào tại lại hiện nay lại tập trung ở các doanh ngiệp. Vì
chất lượng nhân lực ở Việt Nam còn rất thấp, rất ít lao động có tay nghề cao đáp
ứng được những yêu cầu của việc hội nhập. Môi trường đào tạo ở các trường
còn quá lý thuyết không thực tế nên dẫn tới việc đạo tạo lại ở các doanh nghiệp

CaoThị Thu Huyền

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển.

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài
• Đối tượng nghiên cứu là: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• Phạm vi nghiên cứu, để tài chỉ tập trung nghiên cứu và phân tích thực trạng
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Trung
Nguyên FRANCHISING chi nhánh Hà Nội.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp duy vật biện chứng và phương pháp lịch sử cụ thể.
Các phương pháp thống kê, thu nhập và xử lý thông tin, phương pháp mổ
tả, quan sát, thu thập và xử lý thông tin, thu thập tài liệu.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu kết luận đề tài gồm có 3 chương
Chương I: Những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Trung Nguyên FRANCHISING chi nhánh
Hà Nội
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Trung Nguyên
FRANCHISING Chi nhánh Hà Nội

hiệu quả cao trong mọi lĩnh vực.

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Một quá trình sản xuất bao gồm bao gồm bốn yếu tố
đó là: nhân lực, vật lực, trí lực, thông tin. Trong đó, yếu tố con người luôn quan
trọng và quyết định nhất. Bởi vì, trong môi trường kinh doanh luôn biến động và
cạnh tranh ngày càng quyết liệt, chỉ có phát huy sức mạnh tiềm tàng về trí lực
con người mới đủ sức giải quyết những vấn đề nảy sinh trong quá trình hoạt
động của doanh nghiệp. Đặc biệt trong bối cảnh các nguồn lực khác ngày càng
khan hiếm và cạn kiệt thì tiềm năng của con người là vô hạn. Xét ở khía cạnh
khác thì con người vừa tạo ra của cải vật chất và vừa tiêu thụ nó, những nhu cầu
của con người là động lực để phát triển xã hội. Chính vì vậy, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu.
1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó các tổ chức, công tác đào
tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch . Đào
tạo và phát triển đối với các nhân viên của doanh nghiệp là một quá trình mang
tính bài bản, hệ thống dẫn đến sự thay đổi về nhận thức, từ đó biết thay đổi về
hành vi phù hợp với sự vận động và thay đổi của doanh nghiệp.


Đào tạo

Phát triển

1. Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

2. Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

3. Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

4. Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt Chuẩn bị cho tương lai
về kiến thức và kĩ năng
hiện tại

1.2 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Góp phần cải thiện và nâng cao dân trí, nâng cao ý thức cộng đồng, các quy
tắc xử sự giữa mối quan hệ người và người trong lao động nói riêng và trong
mối quan hệ xã hội nói chung

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

Góp phần xã hội hoá về giáo dục thể hiện trách nhiệm của doanh nghiệp đối
với con người và vì sự phát triển con người xã hội
Phát triển tiềm năng con người nhằm truyền đạt những tri thức, kinh nghiệm
từ thế hệ này đến thế hệ khác, từ người này sang người khác nhất là những bí
quyết trong sản xuất.
1.2.2 Đối với doanh nghiệp
Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp. Đặc biệt trong thời đại bùng nổ khoa học công
nghệ hiện nay thì yếu tố con người càng trở nên quan trọng và là một lợi thế
cạnh tranh giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Công tác đào tạo được tổ
chức thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc giúp doanh
nghiệp đạt được mục tiêu đề ra.
Giảm bớt sự giám sát từ các nhà quản lý, tăng cường sự tự giám sát giữa
những người lao động. Người lao động qua đào tạo sẽ nâng cao ý thức tự giác,
tự chủ hơn trong công việc. Từ đó doanh nghiệp có thể giảm chi phí quản lý,
đầu tư cho các hoạt động khác khuyến khích ý thức và khả năng làm việc của

cao trình độ kỹ năng làm việc hiện có của mình, đồng thời có thể cập nhật những
kiến thức mới, áp dụng thành công các thay đổi mới về công nghệ. Công tác
giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đáp ứng được nhu cầu học tập,
phát triển cá nhân của người lao động. Qua đó người lao động có thể tránh được
sự đào thải trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Hơn nữa, khi người lao
động được học tập nâng cao trình độ chuyên môn, họ sẽ gắn bó hơn với doanh
nghiệp và nhận thấy vai trò quan trọng của cá nhân đối với sự phát triển chung
của doanh nghiệp. Qua công tác đào tạo doanh nghiệp có thể kích thích người
lao động hăng say làm việc hơn, hiệu quả hơn, nâng cao tính sáng tạo của người
lao động.

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

Đặc biệt đối với nhân viên mới thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực còn có vai trò rất quan trọng, nó giúp nhân viên mới làm quen với công việc,
hạn chế khó khăn bỡ ngỡ ban đầu, các chương trinh định hướng công việc đối
với nhân viên mới giúp họ nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc của
doanh nghiệp.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài
Bao gồm các yếu tố nằm ngoài sự kiểm soát của doanh nghiệp, có ảnh hưởng
đến công tác giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

đến việc giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đó là quốc sách hàng
đầu, hàng năm mặc dù ngân sách hạn hẹp, tổng thu nhập quốc dân thấp, Nhà
nước vẫn chi khoảng 15% cho tới 20% tổng chi ngân sách cho giáo dục.
•

Chất lượng nguồn nhân lực bên ngoài

Trình độ học vấn, chuyên môn tay nghề của nguồn lao động ngày một cao, số
lao động dôi dư thất nghiệp ngày một nhiều, lao động bên trong doanh nghiệp
nếu không muốn bị sa thải thì cách tốt nhất là phải có ý thức học tập nâng cao
tay nghề, tự trang bị cho mình những kiến thức và kĩ năng cần thiết
•

Văn hoá ở tầm vĩ mô

Ngày này văn hoá, giáo dục, y tế, xã hội và ngay cả những vấn đề nhạy cảm về
chính trị ngày càng thâm nhập vào nước ta một cách dễ dàng từ nhiều nguồn
thông tin khác nhau.Và con người không thể nào tránh khỏi những ảnh hưởng
của nó, nó cũng sẽ ảnh hưởng tới những nếp sống và lối suy nghĩ của bạn, có thể
là tốt cũng có thể là xấu. Nhân viên trong Công ty cũng không thể nào tránh
khỏi những ảnh hưởng đó. Vì vậy doanh nghiệp cần phải quan tâm tới việc bồi
dưỡng những tri thức mới cần thiết để họ có thể nhanh chóng tiếp nhận những
cái mới một cách lành mạnh và hữu ích cho doanh nghiệp tránh những cách tiếp
cận không đúng dắn.
•

Sự cạnh tranh

CaoThị Thu Huyền


phù hợp. Nếu doanh nghiệp sản xuất sản phẩm tương đối ổn định thì công tác
đào tạo phát triển nguồn nhân lực chủ yếu nâng cao tính thuần thục cho người

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

lao động để họ sản xuất ra sản phẩm nhanh hơn, đồng thời nâng cao chất lượng
sản phẩm, tăng năng suất lao động. Còn đối với những mặt hàng thường xuyên
thay đổi theo nhu cầu thị trường thì công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
thường hướng tới mục tiêu nâng cao tính sáng tạo cho người lao động
- Điều kiện cơ sở vật chất kĩ thuật cho việc đào tạo
Đây là nhân tố quan trọng có tác động trực tiếp đến chất lượng đào tạo. Trang
thiết bị giúp học viên có điều kiện thực hành nội dung đào tạo, áp dụng kiến
thức lý thuyết vào thực tế. Điều cơ sở vật chất thiết bị càng tốt, càng hiện đại
bao nhiêu thì càng giúp cho người học vận dụng nhanh chóng vào sản xuất bấy
nhiêu, góp phần làm tăng chất lượng đào tạo. Cơ sở vật chất cũng là điều kiện
thuận lợi giáo viên và học viên yên tâm hơn khi tham gia vào khóa học đào tạo
của doanh nghiệp.
- Năng lực cán bộ làm công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Đây là nhân tố quan trọng bởi họ là người trực tiếp thực hiện công tác này.
Họ là cán bộ chuyên trách về lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, họ
phải có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn tốt để có thể tổ chức thực hiện có
hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt
chẽ của người dạy.
* Đào tạo theo kiểu học nghề: Đây là phương pháp mà chương trình đào tạo bắt
đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm
việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được
thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các
kỹ năng của nghề.
* Kèm cặp và chỉ bảo: Đây là phương pháp đào tạo mà các cán bộ quản lý và
các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc trước mắt và công việc tương lai thong qua sự kèm cặp, chỉ bảo
của những người quản lý giỏi hơn.
Có 3 cách để kèm cặp là:
• + Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

• + Kèm cặp bởi một cố vấn
• + Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Đây là phương pháp chuyển người
quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những
kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Nhưng kinh
nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng
thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.


TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và cử người lao động đến học tập tại
các trường dạy nghề hoặc quản lý do cán bộ, ngành hoặc do trung ương tổ
chức.
* Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Đây là
phương pháp mà các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy
tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hương dẫn của máy tính.
* Đào tạo theo chương thức từ xa: Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà
người học và người dạy không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng
thời gian mà thong qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung
gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng đĩa, đĩa CD và VCD,
internet.
* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc hội
thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch,
mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý, hoặc bài tập giải quyết vấn đề, đây là
phương pháp đào tạo nhằm giúp cho người học giải quyết các tình huống giống
như trên thực tế.
* Mô hình hóa hành vi: Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được
thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
* Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đó
người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình,
báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có
thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh
chóng và đúng đắn.
Dưới đây là bảng nêu ưu điểm và nhược điểm của quá trình đào tạo bên
trong và bên ngoài công việc:

CaoThị Thu Huyền

người lao động.

- Không phát sinh chi phí ngoài - Không khí, môi trường học thoải
mái, nhẹ nhàng.
công việc.
- Có thể kiểm tra lý thuyết và ý
tưởng trong môi trường ít rủi ro
(trao đổi kiến thức và kinh nghiệm)
Nhược điểm.

Nhược điểm:

- Rủi ro cao đối với máy móc, thiết - Chí phí dành cho đào tạo và phát
bị... tăng phế liệu do thiếu kinh triển nhân viên cao.
nghiệm làm việc.

- Môi trường không sát thực tế do

- Thiếu thời gian do áp lực sản xuất, vậy khó ứng dụng những kiến thức
kinh doanh.

đã học vào công việc hiện tại.

- Áp lực tâm lý đè nặng lên người - Thời gian sản xuất, kinh doanh bị
lao động khi phải bộc lộ mình trước thu hẹp. Thiếu nguồn Nhân lực
những nhân viên có kinh nghiệm.
trong kinh doanh.
1.4.2 Tiến trình và nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp


• Phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh trong tương lai
của doanh nghiệp: bao gồm việc thay đổi môi trường sản phẩm gắn với việc triển
khai những loại sản phẩm mới, thay đổi máy móc công nghệ, mở rộng kinh
doanh, đào tạo đội ngũ kế cận cho doanh nghiệp.

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

* Phân tích công việc hay nhiệm vụ:
Phân tích công việc hoặc nhiệm vụ để xem công việc đó đáp ứng những
nhu cầu gì của nhân viên hay nhân viên cần có những kỹ năng gì để hoàn thành
tốt công việc. Loại phân tích này thường được áp dụng trong việc đào tạo nhân
viên mới hoặc khi phát triển một loại hình công việc mới. Thông qua thông tin ở
bản mô tả chi tiết công việc và kiến thức thực tế của nhân viên, nhà Quản trị
Nhân lực sẽ xác định được kiến thức còn thiếu của nhân viên để từ đó đưa ra các
chương trình đào tạo và phát triển phù hợp.
* Phân tích người lao động:
Bước phân tích này nhằm kiểm tra các vấn đề xoay quanh thực trạng
nguồn Nhân lực. Nó bao gồm việc xem xét khối lượng và chất lượng nguồn nhân
lực cần thiết để đáp ứng các yêu cầu thực hiện công việc ở hiện tại và tương lai.
Trong đó việc đánh giá chất lượng nguồn Nhân lực chủ yếu liên quan tới mức độ
hoàn thành công việc hay năng suất của nhân viên. Qua quá trình đó ta có thể
xác định cụ thể ai cần đào tạo và họ cần có những kỹ năng, tri thức gì. Quá trình
phân tích con người cũng nhằm tìm ra khoảng trống giữa mức độ thực hiện công

hiện các chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn đồng thời giúp họ am
hiểu hơn về công việc hiện tại. Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn Nhân
lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn
Nhân lực phải luôn gắn liền với quá trình phát triển và chiến lược của doanh
nghiệp. Đó là:
- Nâng cao thành tích của doanh nghiệp, thông qua những chỉ tiêu như sự
tăng nhanh về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được.
- Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh; đương đầu với mọi
khó khăn và tìm ra những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó
khăn đó một cách có hiệu quả nhất.
- Hoàn thiện sự hiệp tác và các mối quan hệ giữa cá nhân và phòng ban
với nhau đồng thời tạo sự tự tin trong việc tham gia xây dựng chiến lược của
doanh nghiệp.
1.4.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

Sau khi xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, doanh nghiệp sẽ lựa chọn người lao động để tiến hành đào tạo. Đây là
một bước rất quan trọng, doanh nghiệp cần xác định được đối tượng cần được
huấn luyện, nâng cao tay nghề, bổ sung kiến thức… trên cơ sở phù hợp với trình
độ chuyên môn, động cơ, khả năng của họ. Nếu doanh nghiệp lựa chọn đối
tượng một cách đúng đắn sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo,


trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần
thiết.
1.4.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Đây là khâu mang tính trọng yếu của quá trình đào tạo, nó có vai trò rất lớn
trong việc quyết định tới sự hiệu quả của quá trình đào tạo. Chương trình đào tạo
bao gồm một hệ thống các môn học, bài học và trình tự giảng dạy cũng như thời
lượng giảng dạy cho người được đào tạo. Chương trình đào tạo sẽ thể hiện
những mục tiêu đào tạo của tổ chức như kỹ năng, kiến thức nào cần được dạy,
cần phải củng cố và nâng cao. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù
hợp.
Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu và mục
tiêu đào tạo đã được xác định. Các bước xây dựng chương trình đào tạo và phát
triển như sau:
Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài kiểm tra cơ
bản trước khi đào tạo.
Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo.
Bước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có thể đáp
ứng được yêu cầu công việc mới.
Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thoả mãn được yêu cầu của công việc mới.
Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp.
Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuẩn bị trang thiết bị .
Bước 7: Tiến độ thời gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết học của
từng môn…
Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo thì cần phải xác định được
phương pháp đào tạo nào được áp dụng vào giảng dạy nhằm thu được hiệu quả.
CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

- Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao
động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học
việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công
không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc
thấp của học sinh học nghề…
- Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản lý
trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay
những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy
như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,…
Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý
1.4.2.7. Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo
Sau khi đã phân tích và lựa chọn được cách thức đào tạo thích hợp cho người
lao động, doanh nghiệp tiến hành tổ chức các khoá đào tạo và phát triển nhân
viên. Cách thức tổ chức này bao gồm: cung cấp thời gian biểu, phổ biến những
kiến thức tổng quát về yêu cầu và ích lợi của các khoá học, đưa ra các kích thích
về vật chất (tăng lương, thưởng...), kích thích về tinh thần (cơ hội thăng tiến
trong tương lai) nhằm động viên, khuyến khích nhân viên hăng say học tập. Bên
cạnh đó, cũng cần đưa ra các nội quy thích hợp để có thể kiểm soát chặt chẽ quá
trình đào tạo và phát triển nhân viên.


đánh
giá

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn

giá lại

phương pháp đào tạo

nếu

được

thấy

xác

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

định

cần
thiết

phần
Dự tính chi phí đào tạo

nào
bởi