BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN CÔNG T C ĐÀO TẠO
VÀ PH T TRI N NH N L C TẠI
CÔNG TY TNHH IN ẤN BAO BÌ T N

CH U

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Giảng viên hướng dẫn : ThS. PHAN THỊ MỸ HẠNH
Sinh viên thực hiện
MSSV: 506401286

: LÊ TRỌNG TÀI
Lớp: 06VQT2

TP. Hồ Chí Minh,


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu
trong khóa luận tốt nghiệp được thực hiện tại Cty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu,
không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Nhà
trường về sự cam đoan này.
TP. Hồ Chí Minh
Tác giả


TP.HCM, ngày

tháng năm

201


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------

XÁC NHẬN SỐ LIỆU

Họ và tên sinh viên : LÊ TRỌNG TÀI
MSSV :

506401286

Khoá :

06VQT2

Toàn b số liệu trong đề tài khóa luận tốt nghiệp của Sinh viên Lê Tr ng Tài
là hoàn toàn chính xác của Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu.
ề tài đánh giá đ ng thực trạng và đưa ra m t số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo và phát tri n công ty trong thời gian tới.
Tôi đánh giá rất cao đề tài và sẽ xem xét ứng dụng trong thời gian tới.

Đơn vị thực tập

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH IN ẤN BAO BÌ TÂN Á CHÂU ............ 16
2.1. Tổng quan về công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu................................ 16
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ........................................ 16
2.1.2. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Công ty.................................................. 16
2.1.2.1. Tổ chức bộ máy của Công ty ........................................................... 16
2.1.2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của
Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu

................................ 19

2.1.3. Chế độ tiền lương và tiền thưởng tại Công ty........................................... 21
2.1.4. Tình hình lao động tại Công ty ................................................................ 22
2.2. Thực trạng công tác đào tạo ............................................................................ 24
2.2.1. Xác định nhu cầu ...................................................................................... 25
2.2.2. Tổ chức các hoạt động đào tạo ................................................................. 31
2.3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực................................................ 32
2.3.1. Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc ............... 33
2.3.2. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực ................................ 33
2.3.3. Những mặt đã đạt được và những mặt chưa đạt được .............................. 33
2.3.3.1. Thành công: ..................................................................................... 33
2.3.3.2. Tồn tại và nguyên nhân. .................................................................. 34
CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH IN ẤN
BAO BÌ TÂN Á CHÂU ........................................................................................ 37
3.1. Định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty năm 2010-2013...... 37
3.2. Phương hướng đào tạo và phát triển năm 2011-2013
của Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu ................................................ 37
3.3. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực ở Công ty
TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu .......................................................................... 38

DANH SÁCH BẢNG, SƠ ĐỒ

Bảng 1.1. Phân tích đánh giá .................................................................................. 9
Bảng 1.2. Phân loại đào tạo .................................................................................. 10
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức của công ty ................................................................... 17
Bảng 2.3. Kết quả kinh doanh của công ty năm 2008-2010 ................................. 20
Bảng 2.4. Số lượng cơ cấu theo trình độ lao động của công ty
trong 3 năm 2008-2010 ......................................................................... 22
Bảng 2.5. Cơ cấu về độ tuổi của lực lượng lao động của công ty ....................... 23
Bảng 2.6. Số lao động nữ qua các năm ................................................................ 24
Bảng 2.7. Khảo sát phương pháp xác định nhu cầu đào tạo tại công ty .............. 26
Bảng 2.8. Khảo sát các tài liệu cho các bộ phận hoặc vị trí làm việc ................... 26
Bảng 2.9. Bảng khảo sát các dạng đào tạo tại công ty ......................................... 27
Bảng 2.10. Khảo sát thăm dò tại công ty ............................................................. 29
Bảng 2.11. Khảo sát ‎y kiến lãnh đạo của công ty ................................................ 29
Bảng 2.12. Khảo sát y kiến và mức độ ưu tiên tại công ty .................................. 30
Bảng 2.13. Kế hoạch sản lượng của công ty trong các năm 2008-2010 ............... 32

v


Luận văn tốt nghiệp

GDHD : Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh

LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Biện chứng của quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản lý chỉ ra
rằng: con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của các tổ
chức. Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập trung


GDHD : Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh

Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng trưởng
như vũ bão, ranh giới giữa các nước ngày càng lu mờ trong xu thế hội nhập toàn cầu
hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các nhà quản lý phải biết sử dụng
nguồn lực của mình sao cho hiệu quả nhất, đảm bảo sự tồn tại và phát triển. Do đó
việc đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp, tổ chức đã và đang trở
thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người làm công tác quản lý. Bởi
ước tính ngành in Việt Nam hiện sử dụng khoảng 60.000 lao động. Nhu cầu mỗi
năm phải bổ sung khoảng 3.000-4.000 lao động các loại. Về số lượng thì các cơ
sở đào tạo chuyên ngành chưa có khả năng đáp ứng. Còn về chất lượng thì càng
là vấn đề cấp bách hơn bởi đã đến lúc chất lượng nguồn nhân lựccó yù nghĩa
quyết định hơn cho sự phát triển bền vững. Hiện nay cái thiếu nhất ở các doanh
nghiệp in chính là Nguồn nhân lựccao cả khâu quản lyù cũng như ở các công
đoạn sản xuất. Đào tạo nguồn lực nói chung cũng đang là vấn đề quốc gia đại
sự. Ở đây Nhà nước không thể không có chính sách hỗ trợ nhưng rất cần
phương thức xã hội hóa mới có thể giải quyết được vấn đề cấp bách này (Theo
nguồn Hiệp hội In Việt Nam – Tạp chí In và Truyền thông tháng 8/2010).
Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển trong mỗi doanh nghiệp đang trở
thành vấn đề cấp bách. Thực hiện công tác này rất tốn kém về sức lực và vật chất
nhưng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so sánh giữa chi phí đầu vào và đầu
ra. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất lao
động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của công
ty. Chính vì tầm quan trọng của vấn đề nên em chọn: “Hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu” để
viết đề tài.
2. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu của đề tài
Phạm vi nghiên cứu : “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu” Tại Thành Phố Hồ Chi Minh

SVTH : Lê Trọng Tài

Trang 3


Luận văn tốt nghiệp

GDHD : Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh

CHƢƠNG 1 :
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm
Các nhà kinh tế thường xem xét nguồn nhân lực dưới hai gốc độ : năng lực
xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung
cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo
ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng
tiềm năng giúp định hướng nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng
lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe. Tuy
nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ.
Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động,
thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua
các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con
người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến,
được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở
thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực, do đó, được hiểu là “tổng hòa
trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân
cách) và tính năng động xã hội của con người. Tính thống nhất đó được thể hiện ở
quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người”. (Nguyễn Hữu Dũng,
2003:11).

có khả năng lao động, là một trong ba yếu tố cơ bản của tái sản xuất xã hội (công
cụ lao động, đối tượng lao động và sức lao động). Với cách hiểu này nguồn
nhân lực tương đương với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực (tài nguyên nhân lực) là thuật ngữ chung dùng để chỉ tất cả
những người làm việc trong một tổ chức hay tất cả lao động trong một xã hội.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động.
Hai yếu tố chính cấu thành nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng. Số
lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
phát triển nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu tốc độ
tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến
quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại.

SVTH : Lê Trọng Tài

Trang 5


Luận văn tốt nghiệp

GDHD : Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh

* Vai trò của nguồn nhân lựcđối với sự phát triển của doanh nghiệp
Vai trò của nguồn nhân lực là rất lớn và có tính quyết định đến sự phát triển
của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, để nguồn nhân lực phát huy tốt vai trò chủ đạo
trong quá trình phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực
phải đạt được những tiêu chuẩn nhất định về chất lượng và số lượng. một nguồn nhân
lực được coi là có chất lượng khi từng cá nhân người lao động đạt được các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng, có được các đặc điểm về tinh thần, ý thức tốt. Xét trên khía cạnh vĩ