Header Page 1 of 119.
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
---o0o---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SAO VÀNG

SINH VIÊN THỰC HIỆN : ĐÀO TRÀ MI
MÃ SINH VIÊN

: A23773

CHUYÊN NGÀNH

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI – 2016

Footer Page 1 of 119.


Header Page 2 of 119.
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
---o0o---

Trong quá trình thực tập và hoàn thành Khóa luận tốt nghiệp, em xin chân
thành cảm ơn giảng viên ThS. Vũ Ngọc Thắng, người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp
đỡ và tạo điều kiện cho em cơ hội hiểu biết về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp để em có thể hoàn thành bài khóa luận này.
Em xin chân thành cảm ơn các cô chú, các anh chị tại Công ty CP Cao su Sao
Vàng đã tạo điều kiện, giúp đỡ cũng như cung cấp số liệu, thông tin và tận tình chỉ
bảo, hướng dẫn em trong quá trình em thực tập tại đây để hoàn thành tốt bài khóa
luận này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Đào Trà Mi

Footer Page 3 of 119.


Header Page 4 of 119.
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện có sự
hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của
người khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc
và được trích dẫn rõ ràng.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này!
Sinh viên
(Ký và ghi rõ họ và tên)

Footer Page 4 of 119.

Thang Long University Libraty



2.1. Giới thiệu về Công ty CP Cao su Sao Vàng ......................................................21
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CP Cao su Sao Vàng..........21
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh của Công ty CP Cao su Sao Vàng ...........................22

Footer Page 5 of 119.


Header Page 6 of 119.
2.1.3. Quy trình sản xuất của Công ty CP Cao su Sao Vàng ....................................23
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Công ty CP Cao su Sao Vàng ..........................................25
2.1.5. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận ..........................................................26
2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty CP Cao su Sao Vàng
trong những năm 2013 – 2015 ...................................................................................30
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP
Cao su Sao Vàng ..........................................................................................................33
2.3.1. Cơ cấu lao động của Công ty CP Cao su Sao Vàng ........................................33
2.3.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP
Cao su Sao Vàng...........................................................................................................36
2.4. Những kết quả đạt đƣợc và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Cao su Sao Vàng.................................47
2.4.1. Kết quả đạt được của Công ty ...........................................................................47
2.4.2. Hạn chế còn tồn tại của Công ty.......................................................................48
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của Công ty ...............................................................................49
Kết luận chƣơng 2........................................................................................................50
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP CAO SU SAO VÀNG .... 52
3.1. Định hƣớng phát triên của Công ty ...................................................................52
3.1.1. Định hướng phát triển chung của Công ty ......................................................52
3.1.2. Định hướng phát triển trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực


BH&CCDV

Bán hàng và cung cấp dịch vụ

KHKV

Kế hoạch kho vận

MT – AT

Môi trường – An toàn

NCPT

Nghiên cứu phát triển

PGĐ

Phó Giám đốc

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

XN

Xí nghiệp

XNK


LỜI MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời kỳ, khoa học kỹ thuật phát triển cùng với sự hội nhập kinh tế quốc
tế, những cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt. Để có
thể tồn tại và thích nghi được với hoàn cảnh này, các doanh nghiệp luôn phải không
ngừng đổi mới. Trong đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong
những biện pháp để các doanh nghiệp tồn tại và thích nghi được với sự biến đổi của
thị trường. Một chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lí sẽ phát huy
sức mạnh tiềm ẩn cao nhất, phát huy khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của
người lao động, nâng cao trách nhiệm, tinh thần làm việc, tăng năng suất lao động
và hiệu quả kinh doanh.
Việt Nam đang trong thời kì phát triển khi hội nhập với nền kinh tế toàn cầu,
với những cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích
ứng. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay vẫn còn thấp,
chưa thể đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy, nhu cầu đào
tạo và phát triển cho người lao động ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết.
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất so với tất cả tài sản khác của doanh nghiệp,
là yếu tố quan trọng quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp.
Sau một thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng, em đã tìm
hiểu, nghiên cứu về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty và nhận thấy công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những công tác quan trọng
nhất của Công ty. Tuy nhiên với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ,
môi trường kinh doanh thay đổi… thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong công ty cũng thể hiện ra những tồn tại, hạn chế. Vì vậy làm thế nào để hoàn
thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo của Công ty nhằm nâng cao trình
độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp? Đây cũng

5.

Kết cấu khóa luận
Khóa luận gồm 3 chương:
 Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng
 Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện Công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng

Footer Page 10 of 119.

Thang Long University Libraty


Header Page 11 of 119.
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Mỗi tổ chức đều được tạo ra từ những cá nhân - con người hay còn gọi là
nguồn nhân lực. Bởi vậy, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức là một tập hợp
gồm những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nguồn nhân lực còn có thể
hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nó bao gồm thể lực và trí lực:
 Thể lực là sức khỏe của cơ thể con người, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác,
thời gian công tác, giới tính…
 Trí lực là khả năng quan sát, khả năng của trí nhớ, khả năng tư duy, trí

 Vai trò hành chính: Cung cấp thủ tục hành chính như kế hoạch đào tạo,
đánh giá quá trình thực hiện và hệ thống trả thù lao, bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã
hội,… để khuyến khích sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
 Vai trò hỗ trợ:
 Lập kế hoạch chiến lược của một tổ chức;
 Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng;
 Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên.
 Vai trò tác nghiệp:
 Tăng tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong việc tạo ra lợi thế
cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp;
 Xây dựng, triển khai các chương trình và chính sách nguồn nhân lực;
 Tuyển dụng, đào tạo và một số hoạt động khác.
 Vai trò chiến lược: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình hợp nhất chiến
lược nguồn nhân lực và mục tiêu của tổ chức:
 Tham gia việc ra quyết định liên quan đến sáp nhập, mua lại, cắt giảm
quy mô, tái cơ cấu tổ chức;
 Xác định nhu cầu về kỹ năng và con người trong tổ chức.
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực
lượng lao động có hiệu quả. Ðể có được nguồn nhân lực đáp ứng được cho chiến
lược phát triển, quản trị nguồn nhân lực có ba mục tiêu cơ bản sau đây:
Mục tiêu đối với xã hội, doanh nghiệp phải tuân thủ pháp luật, bảo vệ quyền
lợi người tiêu dùng, bảo vệ môi trường, và thành lập tổ chức Công đoàn. Doanh
nghiệp phải hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình.
Mục tiêu đối với doanh nghiệp, các hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm
gia tăng lợi nhuận, đạt mục tiêu kinh doanh và củng cố, duy trì số lượng cũng như
chất lượng lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho môi trường làm việc của nhân viên.
Đồng thời, doanh nghiệp phải gắn kết được các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
với các kế hoạch chiến lược dài hạn của tổ chức.
Mục tiêu đối với cá nhân, nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt được các mục

nào. Việc áp dụng những kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ giúp
doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc.
Chính vì vậy, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động:
dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm,
thu thập, lưu giữ và xử lý những thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.4.2. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này quan tâm đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là
kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt
đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say,
tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao
cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự
đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành
công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công
bằng, kịp thời khen thưởng nhân viên có sáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu quả

Footer Page 13 of 119.

3


Header Page 14 of 119.
sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu để
thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây
dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách
lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức
năng kích thích động viên.


Footer Page 14 of 119.

4

Thang Long University Libraty


Header Page 15 of 119.
Đào tạo là quá trình hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kiến thức về kỹ năng
cho nhân viên để phục vụ cho nhu cầu công việc hiện tại.
Phát triển là quá trình chuẩn bị và bồi dưỡng năng lực cần thiết cho tổ chức
trong tương lai và phù hợp nguyện vọng của nhân viên.
Từ hai khái niệm trên, ta có thể thấy rằng: Đào tạo và phát triển là tiến trình
nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức
công việc trong doanh nghiệp cũng như mục tiêu. Thêm vào đó, đào tạo và phát
triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực
cho tổ chức.
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo

Phát triển

Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc hiện tại và tương lai

Phạm vi

Điều này khiến nhu cầu về lao động tăng lên ở loại lao động này và giảm ở loại lao
động khác. Lúc đó, cung về lao động không kịp điều chỉnh dẫn tới tình trạng thất
nghiệp cơ cấu.
Với sự giáo dục và đào tạo tốt, mỗi người dân, người lao động sẽ có thêm
nhiều kiến thức mới, tăng sự hiểu biết về pháp luật, tăng cường sự hiểu biết lẫn
nhau; các mối quan hệ trong xã hội ngày càng phát triển; những thông tin giữa các

Footer Page 15 of 119.

5


Header Page 16 of 119.
nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong doanh nghiệp được cải thiện, làm cho
xã hội trở nên tốt đẹp hơn.
 Đối với các tổ chức và doanh nghiệp:
Đối với các tổ chức hay các doanh nghiệp, nguồn nhân lực là một nguồn tài
nguyên quý giá nhất. Tài nguyên này được thể hiện qua trình độ kỹ thuật chuyên
môn, trình độ lành nghề của mỗi người lao động. Và để đáp ứng được những yêu
cầu cao trong nền sản xuất hiện đại và sự phát triển của khoa học kỹ thuật công
nghệ, cũng như đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả ngày càng cao
thì việc đào tạo và phát triển trình độ nghề nghiệp cho người lao động là không thể
thiếu. Công việc này giúp cho nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp trở nên
hoàn thiện hơn đồng thời giúp hoàn thành mục tiêu đã đặt ra.
Trong nền kinh tế có tính chất toàn cầu này, các tổ chức, doanh nghiệp nếu
muốn tồn tại lâu dài thì phải thích ứng với môi trường kinh doanh quốc tế. Việc đào
tạo và phát triển sẽ góp phần tạo sự phấn khởi vì được phát triển của người lao
động, đồng thời giúp họ nhận thức rõ về những mục tiêu của tổ chức để hoàn thành
công việc tốt hơn.
Ngoài ra, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn giúp cải thiện mối quan hệ

nhau và được phân loại theo một số tiêu chí như sau:
 Căn cứ vào mục đích của nội dung đào tạo và phát triển:
 Đào tạo và phát triển về nhận thức: bài giảng, thuyết trình, phim, video,
các chương trình hướng dẫn mà trong đó các thông tin được trình bày trên giấy
hoặc trên máy tính.
 Đào tạo và phát triển về kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn: đào tạo theo chỉ
dẫn công việc, dạy nghề, dạy kèm, hướng dẫn bằng video,…
 Đào tạo và phát triển để thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: hội nghị,
thảo luận, mô hình hành vi xử lý,…
 Đào tạo và phát triển về kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề:
nghiên cứu tình huống, phân tích ví dụ, trò chơi kinh doanh, luân chuyển công
việc,…
 Căn cứ vào địa điểm đào tạo và phát triển: đào tạo trong công việc (đào tạo
tại chỗ) và đào tạo ngoài công việc.
 Căn cứ vào hình thức tổ chức và tính chất tập trung: đào tạo chính quy, đào
tạo tại chức và đào tạo từ xa.
 Căn cứ vào đối tượng đào tạo và phát triển: cán bộ quản lý, kỹ sư, chuyên
viên, nhân viên, công nhân trực tiếp sản xuất.
Sau đây, em xin trình bày các phương pháp đào tạo và phát triển dựa theo dựa
theo các đối tượng:
1.3.1. Các phương pháp đào tạo và phát triển cho cán bộ quản lý và nhân viên
1.3.1.1. Phương pháp dạy kèm (Coaching)
Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển các cấp quản trị dựa trên cơ
sở một kèm một. Một số công ty lập ra các chức vụ phụ tá hay trợ lý cũng nhằm
mục đích này. Cá nhân đảm nhiệm chức vụ này trở thành người học và theo sát cấp
trên của mình. Ngoài cơ hội quan sát, cấp dưới này cũng được chỉ định một số việc
quan trọng đòi hỏi các kỹ năng làm quyết định. Để quá trình đào tạo đem lại hiệu
quả, những người chịu trách nhiệm dạy kèm này phải có một kiến thức toàn diện về
công việc liên hệ với các mục tiêu của doanh nghiệp. Họ phải là những người mong
muốn chia sẻ thông tin với các đối tượng được đào tạo và sẵn sàng bỏ ra nhiều thời

đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Thông thường người điều khiển là một
cấp quản trị nào đó. Người này có trách nhiệm giữ cho cuộc thảo luận trôi chảy và
tránh để cho một vài người nào đó lạc đề. Khi thảo luận người này lắng nghe và
cho phép các thành viên phát biểu giải quyết vấn đề. Khi họ không giải quyết được
vấn đề, người này sẽ đóng vai trò như một người điểu khiển sinh hoạt học tập.
Ưu điềm của phương pháp này là các thành viên tham gia không nhận thấy
mình đang được huấn luyện. Họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong hoạt
động thường ngày của họ.
1.3.1.5. Mô hình ứng xử (Behaviour Modeling):
Phương pháp mô hình ứng xử sử dụng các bằng video được soạn thảo đặc
biệt, minh họa xem các nhà quản trị đã hành xử thế nào trong các tình huống khác
nhau và để phát triển các kĩ năng giao tiếp. Các học viên học tập bằng cách quan
sát các hoạt động của mô hình đó.
Đặc tính quan trọng nhất của các nhà quản trị đạt được thành tích cao là họ đặt
các tiêu chuẩn cho chính họ và cho người khác. Đây là điểm mấu chốt của mô hình

Footer Page 18 of 119.

8

Thang Long University Libraty


Header Page 19 of 119.
ứng xử. Mặc dù đây là một phương pháp tương đối mới với các doanh nghiệp Việt,
nhưng hiện nay nó thể hiện một khả năng đào tạo và phát triển rất xuât sắc.
1.3.1.6. Kĩ thuật nghe nhìn (Audiovisuals Techniques)
Ngày nay nhiều công ty sử dụng các kĩ thuật nghe nhìn như phim ảnh, truyền
hình khép kín, băng nghe trong các chương trình đào tạo huấn luyện. Phương pháp
nghe nhìn tốn kém hơn các bài giảng chính quy, nhưng nó có nhiều ưu điểm hơn


Footer Page 19 of 119.

9


Header Page 20 of 119.
1.3.1.10. Phương pháp luân chuyển công tác (Job Rotation)
Đây là phương pháp luân chuyển nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này
sang công tác khác với mục đích cung cấp cho nhân viên những kiến thức và kinh
nghiệm rộng hơn. Những kiến thức thu được trong quá trình luân chuyển công việc
rất cần thiết cho họ sau này, để đảm bảo các công việc khác ở vị trí cao hơn. Đồng
thời, nhờ phương pháp này giúp cho nhân viên tránh tình trạng nhàm chán trong
công việc, tạo nên sự hứng thú trong công việc.
1.3.1.11. Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ (Computer – Assisted Instruction – CAI)
Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phương tiện giảng dạy và học tập
rất tiện dụng. Đây là phương pháp hiện đại được nhiều công ty ở các nước trên Thế
giới đang sử dụng. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người
lập trình soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa
qua máy vi tính và làm theo hướng dẫn trong đó.
Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần
người dạy. Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp lý, nội
dung chương trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn và đặc biệt là cung
cấp tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai, có
đáp án ngay giúp người học giải quyết vướng mắc.
Tuy nhiên phương pháp này vẫn còn một số hạn chế như người học phải tốn
nhiều thời gian vào tự học và để soạn thảo ra một chương trình thì rất tốn kém, nó
chỉ có hiệu quả khi có số lượng lớn học viên tham gia chương trình. Ngoài ra, học
viên cũng phải đa năng mới có thể học được.
1.3.1.12. Bài thuyết trình trong lớp (Classroom Lecture)

 Cấp trên phải đem lại cho cấp dưới sự tin tưởng;
 Cấp trên phải là một người biết lắng nghe.
1.3.2.2. Đào tạo học nghề (Apprenticeship training)
Đây là một phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết và phương pháp đào
tạo tại chỗ. Phương pháp này thường áp dụng với các nghề thủ công hoặc đối với
các nghề cần sự khéo léo như thợ nề, thợ cơ khí, thợ điện,… Thời gian huấn luyện
có thể từ 1 tới 6 năm tùy theo từng loại nghề. Thông thường tại các nước tiên tiến,
học viên nhận được một nửa tiền lương của công nhân chính thức và sau đó được
nâng lên 95% vào lúc gần kết thúc thời gian học. Giáo viên hướng dẫn thường là
những người có tay nghề cao, đặc biệt là công nhân giỏi đã về hưu.
1.3.2.3. Đào tạo xa nơi làm việc (Vestibule training)
Phương pháp này sử dụng các mô hình mô phỏng các dụng cụ giống hệt các
máy móc tại nơi đang sản xuất. Máy móc thiết bị thường được đặt ở hành lang hay
một phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc. Ưu điểm của phương pháp này so với
phương pháp đào tạo tại chỗ công nhân học việc không cần gián đoạn hay trì trệ
dây chuyền sản xuất. Ngoài ra, có những loại máy móc mà công nhân mới học việc
đứng máy có thể gây ra nguy hiểm đến tính mạng hoặc phá hủy cơ sở vật chất.
Thông thường giáo viên hướng dẫn là các công nhân có tay nghề cao đã về hưu
được mời ở lại huấn luyện lớp thợ trẻ.
Nhìn chung, hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển khác
nhau phù hợp cho từng đối tượng. Có những phương pháp có thể áp dụng được cho
mọi đối tượng như phương pháp luân phiên công việc, giảng dạy nhờ máy tính hỗ
trợ, dạy kèm, bài giảng thuyết trình,… Nhưng cũng có những phương pháp chỉ có
thể áp dụng cho riêng từng đối tượng như trò chơi kinh doanh, điển cứu quản trị,
hội nghị,… chỉ có thể áp dụng cho các cấp quản lý và nhân viên. Còn đối với công
nhân thường chỉ sử dụng các phương pháp như đào tạo trong công việc, đào tạo học
nghề,… Các phương pháp được trình bày trong phần này chỉ là các phương pháp

Footer Page 21 of 119.



Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Dự tính chi phí đào tạo và phát triển

Đánh giá sau đào tạo và phát triển
(Nguồn: PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân và ThS.Nguyễn Văn Điềm, 2007,
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế Quốc dân)
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần
phải đào tạo, cần phải phát triển, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và số
lượng bao nhiêu. Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định dựa trên phân tích

Footer Page 22 of 119.

12

Thang Long University Libraty


Header Page 23 of 119.
nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho các
công việc hiện tại và tương lai, đồng thời phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng
hiện có của người lao động.
Để xem xét những vấn đề trên thì doanh nghiệp dựa vào phân tích công việc
và đánh giá thực trạng tình hình thực hiện công việc. Để công việc được hoàn thành
và đạt hiệu quả lao động cao, thì doanh nghiệp phải thường xuyên xem xét, phân
tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống
đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả
năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang



Header Page 24 of 119.
 Đào tạo và phát triển ở đâu?
 Đào tạo và phát triển như thế nào?
 Chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển sẽ góp phần nâng cao hiệu quả
của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ
chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo
và phát triển cần phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển
Muốn xác định được bộ phận nào hay đối tượng nào cần đào tạo và phát triển,
doanh nghiệp cần dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công
việc và công tác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác
định nên đào tạo đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo như thế nào:
đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì?
Đối tượng đào tạo phải có những tiêu chí cụ thể: cần phải đáp ứng được các
yêu cầu về phẩm chất, kỹ năng, có mong muốn được tham gia đào tạo, về độ tuổi
(nên cho những người trẻ tham gia đào tạo vì nếu chọn những người sắp về hưu thì
họ sẽ không cống hiến được bao lâu nữa), giới tính (tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo
mà đưa người đi đào tạo)…
1.4.4. Xác định chương trình đào tạo và phát triển, lựa chọn phương pháp
Chương trình đào tạo và phát triển phải được xây dựng cụ thể về: số môn học,
các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, thời gian và số giờ học, tiết học của
từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết. Các phương tiện cần thiết cho chương
trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị…
Chương trình đào tạo và phát triển được xây dựng trên cơ sở nhu cầu và mục
tiêu đào tạo và phát triển đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình
cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất… để chọn phương pháp đào tạo và phát
triển cho phù hợp.

việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng có những hạn chế như
khó cập nhật thông tin mới, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng tới công việc
của người dạy.
 Nguồn bên ngoài: là người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở
đào tạo hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi
cao, có thể cung cấp những kiến thứ, những thông tin cập nhật theo kịp sự tiến bộ
của ngành nghề. Đặc biệt, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất. Tuy nhiên,
phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực tế với
doanh nghiệp, chi phí thường cao.
1.4.6. Dự tính chi phí đào tạo và phát triển
Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo. Nó bao
gồm các chi phí cho việc học và chi phí cho việc dạy. Các chi phí này có thể gồm
các chi phí trực tiếp như: tiền lương cho giáo viên, chi phí cho học viên, các khoản
chi phí cho địa điểm học, các tài liệu sách vở, công tác tổ chức cũng như công tác
phục vụ trong thời gian học. Ngoài ra còn phải kể đến các chi phí như thời gian
không làm việc của học viên trong quá trình đào tạo.
Việc xác định chi phí đào tạo là rất quan trọng vì nó quyết định việc lựa chọn
các phương pháp đào tạo, nó ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả trong và sau quá trình
đào tạo. Việc xác định kinh phí này đòi hỏi phải được tính toán kỹ trên cơ sở tình
hình tài chính của doanh nghiệp, nội dung, mục tiêu của khóa đào tạo sao cho hợp
lý và mang lại hiệu quả cao nhất, tránh lãng phí.
1.4.7. Đánh giá sau đào tạo và phát triển

Footer Page 25 of 119.

15