:

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK. TRÊN CƠ
SỞ ĐÓ, NÊU NHỮNG HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤT 1 SỐ GIẢI PHÁP
ĐỂ KHẮC PHỤC.
I.

GIỚI THIỆU :
Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội cho thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị

trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã
có một vị trí rất quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trước
đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia
ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày
nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính
chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người.
Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con
người đóng vai trò vô cùng quan trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân
lực có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ thắng
trong cạnh tranh. Trong các nguồn lực của một tổ chức, doanh nghiệp thì nguồn lực
con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguôn lực.
Ngày nay, các doanh nghiệp phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân viên có
trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức,
doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững.
Qua thời gian học tập môn học Quản trị nguồn nhân lực đã giúp tôi hiểu được
bản chất, đánh giá hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực đóng góp vào hiệu quả chung
của tổ chức, cũng như việc vận dụng lý thuyết đã học vào việc phân tích các tình
huống và kinh nghiệm thực tế.
Là nhân viên thuộc hệ thống Vietinbank, qua thực trạng và nghiên cứu về đào

quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, các nhà quản
trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả..
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, các chương trình định hướng công
việc sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, giúp cho nhân viên có
được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế khi cần thiết.


Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, muốn được
trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
1.3 Phân loại đào tạo
* Theo các nội dung đào tạo:
Theo định hướng nội dung đào tạo có đào tạo định hướng công việc và đào tạo
định hướng doanh nghiệp.
Đào tạo định hướng công việc là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện công
việc nhất định. Nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh
nghiệp khác nhau.
Đào tạo định hướng doanh nghiệp là hình thức đào tạo hội nhập văn hóa
doanh nghiệp, về cách ứng xử, các kỹ năng phương pháp điển hình trong doanh
nghiệp và không áp dụng được khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác.
*Theo cách thức, nội dung đào tạo
Theo cách thức tổ chức có các hình thức:Đào tạo chính quy, đào tạo tại chức,
đào tạo gần, đào tạo tại chố…
Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài
nơi làm việc.
Việc lựa chọn nội dung đào tạo nào để có hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào yêu
cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, quy mô, nội dung và điều kiện trang bị, tài
chính, phương pháp …cụ thể trong từng doanh nghiệp.
4. Phương pháp đào tạo

5.5 Đánh giá kết quả đào tạo phát triển:
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:
-

Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo

-

Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào
trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào.

Đánh giá kết qủa học tập trong giai đoạn 1 không khó, nhưng để đánh giá
được hiệu quả của toàn khóa học lại là vấn đề phức tạp đòi hỏi thời gian . Thực tế, có
thể học viên đã lĩnh hội rất tốt các kiến thức, kỹ năng mới trong khóa học, hoàn thành


xuất sắc chương trình đào tạo, nhưng lại không áp dụng được những gì đã học vào
trong thực hiện công việc.
Để tránh lãng phí trong đào tạo, sau chương trình đào tạo cần thiết có sự đánh
giá về kết quả đào tạo, xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu của đào tạo và có
những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau.
Một số cách đánh giá hiệu quả đào tạo để áp dụng và phối hợp như sau:
- Phân tích thực nghiệm: Chọn 2 nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện
công việc của mỗi nhóm trước khi áp dụng đào tạo. Sau đó chọn 1 nhóm được tham
gia đào tạo. Sau quá trình đào tạo, ghi lại kết quả, phân tích so sánh kết quả thực hiện
công việc giữa 2 nhóm với chi phí đào tạo sẽ xác định được mức độ hiệu quả của
chương trình đào tạo.
- Đánh giá những thay đổi của học viên: Qua các tiêu thức:
+ Phản ứng của học viên: Họ có thích chương trình không; Nội dung có phù
hợp với công việc thưc tế; Chi phí có tương xứng. ( Mẫu phiếu điều tra )

chức hàng trăm khóa đào tạo từ kiến thức cơ bản đến chuyên sâu, từ ngắn hạn đến
trung hạn cho các cán bộ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng
công thương Việt nam.
Cùng với sự phát triển và hội nhập sâu rộng của nền kinh tế nói chung và của
ngành tài chính Ngân hàng nói riêng, nhu cầu về nhân lực có trình độ cao, đòi hỏi ngày
càng nhiều. Vấn đề nhân sự đã trở thành một trong những nhân tố quyết định sự tồn tại
và phát triển. Vì vậy việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, tin học và ngoại ngữ; có kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong cộng đồng,
kỹ năng phân tích tổng hợp, kỹ năng làm việc theo nhóm,…để bắt nhịp được với
những biến động liên tục của một nền kinh tế mở được coi là chìa khóa thành công của
Vietinbank.
Nhận thức được vai trò quan trọng của việc xây dựng nguồn nhân lực chất
lượng cao, Hội đồng quản trị đã quyết định nâng cấp Trung tâm thành Trường đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực theo Quyết định số 410/QĐ-HĐQT-NHCT ngày
19/09/2008.
Do tính đặc thù của Trường là đào tạo chuyên ngành nên đội ngũ cán bộ nhân
viên không lớn – gần 40 người, bên cạnh đó Trường còn có đông đảo các giảng viên
kiêm chức là các Trưởng phó phòng tại Hội sở chính, Giám đốc, phó giám đốc Sở giao
dịch.. những người có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm thực tế và có tính chuyên
nghiệp cao.


Ngày 16/11/2008, Hội đồng quản trị NHCT VN đã ban hành quy chế tổ chức
và hoạt động cảu trường với 4 chức năng cơ bản đó là: Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân
lực của Vietinbank; Quản lý và tổ chức nghiên cứa khoa học; cung cấp dịch vụ tư vấn
về tài chính – ngân hàng. Tổ chức hợp tác quốc tế về đào tạo và nghiên cứu khoa học
Tại các chi nhánh, phòng nhân sự.
Có thể nói đây là những chức năng đầy đủ của mô hình Trường thuộc Doanh
nghiệp ( tập đoàn ) phổ biến trên thế giới thực hiện nhiệm vụ đào tạo và nghiên cứu
khoa học chuyên sâu gắn với chiến lược kinh doanh của Doanh nghiệp ( tập đoàn ).

truyền thống với phương thức đào tạo hiện đại – E leaning. Từng bước thực hiện tư
vấn tài chính Ngân hàng cho ban lãnh đạo và cung cấp dịch vụ.
-Thứ ba, hoạt động nghiên cứu khoa học: Hình thành đội ngũ nghiên cứu nòng
cốt và coi đó là nhiệm vụ trọng tâm của trường trong quá trình phát triển. Thực hiện
một số hoạt động khoa học độc lập như hội thảo, thông tin khoa học, viết báo đăng tạp
chí chuyên ngành, trang tin điện tử của trường và NHCT. Dần dần chuẩn hóa và coi
nghiên cứu khoa học là nhiệm vụ bắt buộc của giảng viên cơ hữu và kiêm chức.
-Thứ tư, hoạt động hợp tác quốc tế: kết nối trên cơ sở khai thác và tranh thủ
các mối quan hệ sẵn có của hệ thống kết hợp với nỗ lực khai thác và tìm kiếm từ phía
trường, liên kết để cung cấp các dịch vụ cao cấp.
Để thực hiện thành công chiến lược phát triển, Trường đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực Vietinbank đang cần sự nỗ lực phấn đấu của toàn thể lãnh đạo và nhân
viên, sự quan tâm chỉ đạo và điều kiện tối đa của ban lãnh đạo Vietinbank, xứng đáng
là địa chỉ tin cậy với sứ mệnh cung cấp sản phẩm đào tạo, khoa học và dịch vụ tư vấn
tài chính – ngân hàng chất lượng cao, góp phần đưa Vietinbank thành Tập đoàn tài
chính – Ngân hàng hàng đầu của Việt nam trong thập niên tới.
Bên cạnh đó, không thể không kể đến cần có sự hỗ trợ, hợp tác và trao đổi với
Trụ sở chính, Sở giao dịch và các Chi nhánh trên toàn hệ thống.
Tại các chi nhánh, ngoài sự hỗ trợ từ phía Trường đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực qua việc cử cán bộ đi học tập tại các lớp: Đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ mới
tuyển dụng; Bồi dưỡng ứng dụng các chương trình, mô hình hoạt động mới; Các cuộc
hội thảo theo các chương trình mục tiêu; Các lớp đào tạo chuyên ngành: Tín dụng;
Phân tích; Tài trợ thương mại; Kế toán; Quảng trị rủi ro, tác nghiệp….; Đào tạo cho
các vị trí như Giám đốc; Trưởng phó phòng khách hàng; Trưởng phòng giao dịch….
Tại các Chi nhánh cũng triển khai các hình thức đào tạo tại chỗ như cử cán bộ hướng
dẫn từng cán bộ mới, tổ chức học tập các Quy định, quy trình mới, học tập rút kinh


nghiệm, trao đổi các tình huống cụ thể phát sinh trong quá trình tác nghiệp… Tổ chức
cho cán bộ đi kiến tập tại các chi nhánh bạn.

Ban lãnh đạo, Trụ sở chính, Sở giao dịch cũng như các Chi nhánh cần xác định
rõ mục tiêu đào tạo cho phát triển chung của toàn hệ thống cũng như của từng đơn vị,
chi nhánh nói riêng.
Xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển chung trong toàn hệ
thống, và các đơn vị có những đề xuất phù hợp và đồng bộ nhất.
Áp dụng đa dạng các hình thức đào tạo, ứng dụng công nghệ hiện đại một
cách thường xuyên và kịp thời.
Hoàn thiện cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo và phát triển, mở rộng thêm các
phân viện đào tạo tại các thành phố, trung tâm trong cả nước. Hoặc có thể một vài chi
nhánh có địa bàn gần nhau phối hợp mời các Giảng viên của Trường đào tạo về hướng
dẫn cơ chế, vận hành tại Chi nhánh. Mục đích để các học viên không cần bỏ ra nhiều
chi phí về thời gian, đi lại…
Mở các lớp tọa đàm, đào tạo trực tuyến về các vấn đề thời sự chẳng hạn như
các Sản phẩm huy động vốn trong tình hình cạnh tranh gay gắt hiện nay. Qua đây, sẽ
giúp cho Trụ sở chính và Chi nhánh trao đổi về những khó khăn vướng mắc, các kinh
nghiệm của nhau cũng như có những cơ chế phù hợp giúp Chi nhánh hoàn thành tốt
các chỉ tiêu nhiệm vụ được giao.
Có sự phối hợp đồng bộ chặt chẽ hơn, có ý kiến phản hồi cả từ phía Trường
đào tạo và các Chi nhánh giúp cho việc đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo và phát
triển được đầy đủ, đồng bộ và hoàn thiện hơn.
Khuyến khích việc học tập tự giác từ mỗi cá nhân thông qua việc khuyến
khích các cán bộ đạt giải cao trong các kỳ thi nghiệp vụ hàng năm, giải thưởng là các
chuyến đi nước ngoài hoặc quy định về yếu tố khuyến khích trong các đợt quy hoạch
cán bộ nguồn.
Tổ chức thi tuyển cán bộ nguồn từ các ứng viên trong và ngoài hệ thống nhằm
động viên khuyến khích tinh thần học hỏi cũng như thu hút được nguồn lao động có
chất lượng cao để bổ nhiệm vào các vị trí cán bộ chủ chốt.
Khuyến khích toàn hệ thống từ Trụ sở chính đến các Chi nhánh hình thành các
tổ chức học tập từ từng chi nhánh cũng như thành một tổ chức học tập lớn Vietinbank.
III. KẾT LUẬN: