BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ THÙY QUYÊN
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ NGÀNH LAO
TỈNH TÂY NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ THÙY QUYÊN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ NGÀNH LAO
TỈNH TÂY NINH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG
MÃ SỐ: 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS BÙI THỊ THANH

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2017


3.2. Nghiên cứu định tính ........................................................................................ 23
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ........................................................................... 23
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ........................................................................... 23
3.3. Xây dựng và mã hóa thang đo ......................................................................... 24
3.4. Nghiên cứu định lượng..................................................................................... 27
3.4.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu .................................................................................. 27


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan luận văn về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên y tế ngành lao tỉnh Tây Ninh” là nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn
của PGS.TS Bùi Thị Thanh.
Ngoài những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn thì các số liệu điều
tra, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố
trong bất kỳ tài liệu nào khác.
Tây Ninh, ngày tháng 9 năm 2017
Tác giả

Nguyễn Thị Thùy Quyên


3.4.2. Thiết kế bảng câu hỏi ....................................................................................... 28
3.4.3. Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu ............................................................ 28
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU....................................................................... 31
4.1.
4.2.
4.3.

Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ...................................................................... 31
Kết quả phân tích Cronbach’Alpha .................................................................. 33


Cán bộ công chức

EFA

Phân tích nhân tố khám phá (Exploring factor analysis)

KMO

Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin

Levene

Kiểm định Levene NVYT

Sig

Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

SPSS

Phần mềm thống kê sử dụng trong khoa học xã hội (Statistical
Package for the Social Sciences)

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh


DANH MỤC CÁC BẢNG


Bảng 4.18: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ........................................................ 42
Bảng 4.19: Thống kê kiểm định theo nhóm giới tính .................................................. 46
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định Levene ......................................................................... 47
Bảng 4.21: Kết quả Test of Homogeneity of Variances .............................................. 47
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ............................................. 48
Bảng 4.23: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ............................................... 48
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn .............................. 48
Bảng 4.25: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ............................................... 49
Bảng 4.26: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo vị trí công tác .................................. 49
Bảng 4.27: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ............................................... 49
Bảng 4.28: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác .......................... 50
Bảng 4.29: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ............................................... 50
Bảng 4.30: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo tổng thu nhập .................................. 51
Bảng 5.1: Thống kê mô tả các giá trị thang đo ............................................................. 53


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow .................................................................. 6
Hình 2.2: Thuyết hai yếu tố của Herzberg ..................................................................... 7
Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom .......................................................................... 9
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Kovach ................................................................. 10
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Wong và cộng sự .................................................. 11
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Tan và cộng sự ...................................................... 12
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Hossain và cộng sự .............................................. 13
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Safiullah, A .......................................................... 14
Hình 2.9. Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................ 20
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 21
Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram ............................................................................. 43
Hình 4.2: Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot ............................................................ 43

Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần là việc
thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người, mà cần được xem như một
chiến lược phát triển của bất kỳ tổ chức nào trong môi trường cạnh tranh và hội nhập.
Các tổ chức cần phải nhận thức rằng con người là vốn quí giá nhất trong tổ chức của
mình, là nguồn lực cần được đầu tư phát triển. Chính vì tầm quan trọng của nguồn
nhân lực nên vấn đề làm sao để có thể động viên và duy trì nguồn nhân lực đã và đang
được các nhà nghiên cứu đánh giá và xây dựng mô hình tác động đến động lực làm
việc của các tổ chức (Kovach, 1987).
Theo tổ chức Y tế Thế giới, nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cho mọi thành tựu y
tế. Trong bệnh viện, NVYT là yếu tố không thể thiếu trong việc góp phần nâng cao
chất lượng dịch vụ y tế trong khu vực công. Muốn đạt được tiêu chí đánh giá chất
lượng bệnh viện thì phải có đội ngũ nhân viên làm việc có hiệu quả, nghiêm túc, tận
tâm với nghề và có được điều đó thì trước hết họ phải có động lực với công việc hiện
tại.
Để ngành Y tế phát triển theo kịp với sự phát triển của xã hội, vào ngày
18/11/2016, Bộ trưởng Bộ Y tế đã ký Quyết định số 6858/QĐ-BYT ban hành “Bộ tiêu
chí đánh giá chất lượng bệnh viện 2016”. Mục tiêu của Bộ Tiêu chí là khuyến khích,
định hướng và thúc đẩy các bệnh viện tiến hành các hoạt động cải tiến và nâng cao chất
lượng nhằm cung ứng dịch vụ y tế an toàn, chất lượng, hiệu quả và đem lại sự hài lòng
cho người bệnh, người dân và NVYT. Lấy người bệnh là trung tâm của hoạt động điều
trị và chăm sóc, NVYT là then chốt của toàn bộ hoạt động khám, chữa bệnh.
Cho đến nay có một số nghiên cứu trong và ngoài nước tìm hiểu các yếu tố tác
động đến động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực như: các doanh nghiệp tại TP.
HCM, Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định v.v. Cụ thể các nghiên cứu của Kovach (1987);
Wong và cộng sự (1999); Tan và cộng sự (2011); Hossain và cộng sự (2012); Đoàn
Tấn Sang (2016); Trịnh Xuân Long (2016) v.v.
Lao là một bệnh nhiễm khuẩn do vi khuẩn lao (Mycobacterium tuberculosis) gây
nên (Bệnh học lao - phổi, tập II. ĐH Y Dược TP. HCM). Tỉnh Tây Ninh chưa có trang



công nói chung và Bệnh viện lao Tây Ninh nói riêng, nhằm nâng cao động lực làm việc
của nhân viên tốt hơn.


3

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên.
- Đối tượng khảo sát: những NVYT đang làm việc trong ngành lao tỉnh Tây Ninh.
- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của NVYT đang làm việc trong ngành lao tỉnh Tây Ninh. Thời gian nghiên cứu: từ
tháng 7 năm 2017 đến tháng 9 năm 2017.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng.
Phương pháp định tính: thông qua thảo luận với 02 nhóm: nhóm 1 gồm 9 nhân viên và
nhóm 2 gồm 7 nhà quản lý, được thực hiện nhằm khám phá, điều chỉnh thang đo và xây
dựng bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu định lượng.
Phương pháp định lượng: được thực hiện thông qua gửi bảng câu hỏi trực tiếp đến
các đối tượng khảo sát. Mẫu khảo sát được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu
thuận tiện. Sau khi thu thập dữ liệu, thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát được xử lý với các
công cụ phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), EFA và phân
tích hồi quy với phần mềm SPSS 20.0. Mục đích nghiên cứu nhằm khẳng định các yếu tố như
giá trị, độ tin cậy của thang đo ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên.
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Để một tổ chức làm việc đạt hiệu quả như sự kỳ vọng của các nhà quản trị thì tổ
chức đó cần phải quan tâm sâu sắc đến đội ngũ nhân viên. Do đó, đề tài nghiên cứu
“Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT ngành Lao tỉnh Tây Ninh” có
những ý nghĩa về lý thuyết và thực tiễn như sau:

tỉnh, phương hướng và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu của tổ chức. Động lực là
chịu ảnh hưởng trực tiếp của kết quả (cách tiếp cận kỳ vọng, hoạt động và công bằng);
thiết lập mục tiêu xem kết quả như động lực gián tiếp ảnh hưởng thông qua mục tiêu và
ý định. Bartol và cộng sự (1998) xác định động lực như là một lực lượng kích thích
hành vi, hướng tới hành vi và là cơ sở cho phương hướng tồn tại.
Động lực làm việc là một tập hợp các lực lượng mãnh liệt xuất phát từ bên trong
và bên ngoài cá thể của mỗi cá nhân, bắt đầu hành vi liên quan đến công việc và xác
định hình dạng, hướng, cường độ và thời gian của nó (Pinder, 1998). Do đó, động lực
là một quá trình tâm lý phát sinh từ sự tương tác giữa cá nhân và môi trường.
Ngoài ra, động lực là lý do giúp cho nhân viên thực hiện công việc, duy trì và
đóng góp hăng hái cho tổ chức của mình. Nhằm đạt được tiêu chí, nhân viên phải nắm
rõ những vấn đề cần thực hiện, cần có những chính sách khuyến khích và tự nguyện
cam kết để đạt được hiệu quả của tổ chức. Động lực là chuyển từ trạng thái chán nản
thành hăng say với công việc (Islam và cộng sự, 2008).
Theo Robbins (1998), động lực làm việc là sự sẵn lòng nỗ lực cao để đạt được các
phương hướng của tổ chức, nhân viên thỏa mãn một số nhu cầu trong điều kiện với khả
năng mà họ nỗ lực.
Còn theo Mullins (2005) thì động lực làm việc là một tác động bên trong kích
thích đến mục tiêu của cá nhân nhằm thực hiện một số nhu cầu mà họ mong đợi.


6

2.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc
2.2.1. Thuyết nhu cầu Maslow (1943)
Theo Maslow (1943) nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu
cầu cơ bản (nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn) và nhu cầu bậc cao (nhu cầu xã hội, nhu
cầu được tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định).

Nhu cầu tự

người. Nói rõ hơn ở bậc này, con người có nhu cầu được phát triển năng lực bản thân
và tự hoàn thiện. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện ở việc được đào tạo, huấn luyện,
thăng tiến, được có cơ hội phát huy năng lực, khả năng sáng tạo.
2.2.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Học thuyết hai yếu tố của Hertzberg (1959) chia các yếu tố làm hai nhóm: các yếu
tố thúc đẩy và các yếu tố duy trì.
Các yếu tố thúc đẩy gồm thành tích, sự công nhận, cơ hội phát triển, trách nhiệm
và bản chất công việc được xem là những yếu tố nội tại. Nhân viên được thỏa mãn
trong công việc nếu như họ được đáp ứng nhu cầu, ngược lại thì nhân viên sẽ không có
được sự thỏa mãn.
Các yếu tố duy trì gồm chính sách của tổ chức, quan hệ đồng nghiệp, thu nhập,
môi trường làm việc. Nếu nhân viên được thỏa mãn sẽ không có sự bất mãn trong việc

Nhân viên
không còn bất
mãn nhưng
không có động
lực

Nhân tố thúc đẩy

Nhân viên bất
mãn và không
có động lực

Nhân tố duy trì

làm, trái lại sẽ dẫn đến sự bất mãn.

Nhân viên

Vroom (1964) cho rằng hành vi và động lực làm việc của nhân viên không phải
được quyết định bởi thực tế mà được quyết định bởi nhận thức của con người về những
kỳ vọng của nhân viên trong tương lai. Vì vậy, để vận dụng thuyết này đòi hỏi nhà
quản lý phải có trình độ nhất định.
Vroom (1964) cho rằng người nhân viên chỉ có động lực làm việc khi nhận thức
của họ về cả ba khái niệm về tính chất công việc, hóa trị, kỳ vọng là tích cực. Nói cách
khác, họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ đạt được kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của
họ. Có thể tóm tắt học thuyết theo mô hình sau:


9

Nỗ lực (Effort)
Kỳ vọng
(Expectancy)
Kết quả
(Performance)

Phần thưởng
(Outcome)

Hóa trị (Valence)

Động lực
(Motivational
state)
Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom
Nguồn: Vroom (1964).
Ứng dụng lý thuyết này vào nghiên cứu, để tạo động lực làm việc cho nhân viên

Sự công nhận

Sự tự chủ trong
công việc
Công việc ổn định
Tiền lương tốt
Động lực làm việc
của nhân viên

Sự giúp đỡ của
cấp trên
Sự thăng tiến và
phát triển
Môi trường làm việc
Sự gắn bó của cấp
trên với nhân viên
Xử lý kỷ luật khéo
léo tế nhị

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Kovach
Nguồn: Kovach (1987).


12

* Nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011) đã khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia. Nghiên cứu đã đề xuất 11 yếu
tố bao gồm: (1) Lãnh đạo; (2) Thành tích; (3) Môi trường làm việc; (4) Công việc ổn
định; (5) Quan hệ với cấp trên; (6) Tiền lương; (7) Quan hệ với đồng nghiệp; (8)
Thương hiệu và văn hóa; (9) Sự công nhận; (10) Sự thăng tiến và phát triển; (11) Công

(1987) làm công cụ đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Kết quả
nghiên cứu cho thấy có 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao
gồm: (1) Tiền lương cao; (2) Xử lý kỷ luật khéo léo; (3) Công việc ổn định; (4) Môi
trường làm việc; (5) Công việc thú vị; (6) Cảm giác được tham gia; (7) Sự giúp đỡ của
cấp trên; (8) Thưởng và ghi nhận; (9) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; (10) Cơ
hội phát triển.
Tiền lương cao
Xử lý kỷ luật khéo léo
Công việc ổn định
Môi trường làm việc
Công việc thú vị
Động lực làm việc
của nhân viên

Cảm giác được
tham gia
Sự giúp đỡ của
cấp trên
Thưởng và ghi nhận
Sự gắn bó của cấp
trên với nhân viên
Cơ hội phát triển

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Wong và cộng sự
Nguồn: Wong và cộng sự (1999).


13

* Nghiên cứu của Hossain và cộng sự (2012) về yếu tố ảnh hưởng đến động lực


14

Môi trường làm việc
Đồng nghiệp
Sự công nhận
Tiền lương và phúc lợi
Động lực làm việc
của nhân viên

Cơ hội đào tạo và
thăng tiến
Công việc thú vị và
thách thức
Công việc ổn định

Sự tự chủ trong
công việc
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Safiullah, A.
Nguồn: Safiullah, A. (2015).
2.3.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam
* Trịnh Xuân Long (2016) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc
của công chức trong tổ chức chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định. Mục
tiêu của nghiên cứu nhằm đưa ra yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức,
đánh giá thực trạng của công chức cấp tỉnh và đề xuất hàm ý chính sách cho Ủy ban
Nhân dân Tỉnh và các đơn vị liên quan nhằm nâng cao động lực làm việc đối với công
chức tỉnh Bình Định.
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên như sau: (1) Lãnh đạo; (2) Môi trường làm việc; (3) Ðồng nghiệp; (4) Sự phù
hợp; (5) Ðào tạo và thăng tiến; (6) Lương - thưởng.

11
12
13
14
15

Hossain

Trịnh

Đoàn

Xuân

Tấn

Long

Sang

(2016)

(2016)

X

X

X



Kovach

Wong và

cộng

và cộng

Safiullah

làm việc của nhân

(1987)

cộng sự

sự

sự

(2015)

(1999)

(2011)

(2012)

X


Thu nhập và
phúc lợi
Sự thăng tiến
và phát triển
Môi trường làm việc
Sự công nhận
Công việc thú vị
Đồng nghiệp
Lãnh đạo
Sự tự chủ trong
công việc
Công việc ổn định
Sự gắn bó của cấp
trên với nhân viên
Xử lý kỷ luật
khéo léo tế nhị
Sự giúp đỡ của
cấp trên
Thành tích
Cảm giác được
tham gia
Thương hiệu và
văn hóa công ty

X
X
X

X

X

Nguồn: Tác giả tổng hợp

X