BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
______________

NGUYỄN PHẠM TUYẾT NGÂN GIANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI
BỆNH VIỆN NHI ĐỒNG THÀNH PHỐ

Chuyên ngành: KINH TẾ PHÁT TRIỂN (QTLVSK)
Mã số

: 8310105

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS.TRẦN ĐĂNG KHOA

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
______________

NGUYỄN PHẠM TUYẾT NGÂN GIANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ............................................................... 1
1.1 Sự cần thiết nghiên cứu ..................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................... 3
1.2.1 Mục tiêu chung ........................................................................................... 3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................... 3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 3
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................ 3
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 4
1.4.3 Thời gian nghiên cứu ................................................................................. 4
1.5 Phương pháp nghiên cứu................................................................................... 4
1.5.1 Nghiên cứu định tính .................................................................................. 4
1.5.2 Nghiên cứu định lượng .............................................................................. 4
1.5.3 Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................. 4
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu..................................................................................... 5
1.7 Kết cấu đề tài ..................................................................................................... 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................... 6
2.1 Động lực làm việc ............................................................................................. 6
2.2 Các thuyết liên quan đến động lực làm việc ..................................................... 6


2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ........................................................... 6
2.2.2 Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg (1959) .............................................. 8
2.2.3 Học thuyết của Locke và Cộng sự (1981).................................................. 9
2.2.4 Học thuyết của Victor Vroom (1964) ........................................................ 9
2.2.5 Học thuyết của E.R.G của R.Alderfert (1969) ......................................... 10
2.2.6 Học thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985) ............................ 11
2.3 Các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc ........................................... 11
2.3.1 Nghiên cứu ngoài nước ............................................................................ 11
2.3.1.1 Nghiên cứu của Kennett S.Kovach (1995) ....................................... 11

3.2.1 Thang đo sơ bộ về quản lý trực tiếp ......................................................... 24
3.2.2 Thang đo sơ bộ về thu nhập và phúc lợi .................................................. 25
3.2.3 Thang đo sơ bộ về môi trường làm việc .................................................. 25
3.2.4 Thang đo sơ bộ về đào tạo và thăng tiến .................................................. 26
3.2.5 Thang đo sơ bộ về công việc thú vị và thách thức ................................... 26
3.2.6 Thang đo sơ bộ về được tham gia lập kế hoạch ....................................... 27
3.2.7 Thang đo sơ bộ về chính sách khen thưởng, công nhận .......................... 27
3.2.8 Thang đo sơ bộ về thương hiệu và văn hoá bệnh viện............................. 28
3.2.9 Thang đo sơ bộ về động lực chung .......................................................... 28
3.3 Nghiên cứu định tính ....................................................................................... 29
3.4 Nghiên cứu định lượng.................................................................................... 30
3.4.1 Thang đo chính thức................................................................................. 30
3.4.1.1 Các thang đo về yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ............... 30
3.4.1.2 Thang đo đánh giá về động lực chung của nhân viên ....................... 34
3.4.2 Mẫu nghiên cứu........................................................................................ 35
3.4.3 Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................. 35
3.4.4 Phương pháp xử lý dữ liệu ....................................................................... 35
3.4.4.1 Thống kê mô tả.................................................................................. 35
3.4.4.2 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha ............................................. 35
3.4.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA...................................................... 36
3.4.4.4 Phân tích hồi quy............................................................................... 36


CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 39
4.1 Đặc điểm chung đối tượng nghiên cứu ........................................................... 39
4.2 Kết quả đánh giá thang đo ............................................................................... 40
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha .................................................. 40
4.2.2 Kiểm định thang đo của các khái niệm nghiên cứu bằng phương pháp
phân tích EFA ................................................................................................... 43
4.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập ................................... 43


EFA

: Exploratory Factor Analysis
(Phân tích nhân tố khám phá)

ERG

: Existence, Relatedness and Growth
(Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển)

NVYT

: Nhân viên Y tế

NLĐ

: Người lao động

SPSS

: Statistical Package for the Social Sciences
(Phần mềm ứng dụng phục vụ công tác phân tích thống kê)

WHO

: World Health
(Tổ chức Y tế Thế giới)




Bảng 4.10 Được tham gia lập kế hoạch .................................................................... 49
Bảng 4.11 Chính sách khen thưởng công nhận......................................................... 49
Bảng 4.12 Thương hiệu và văn hoá bệnh viện.......................................................... 50
Bảng 4.13 Động lực chung........................................................................................ 50
Bảng 4.14 Điểm trung bình của các yếu tố ............................................................... 51
Bảng 4.15 Ma trận tương quan giữa các biến ........................................................... 51
Bảng 4.16 Đánh giá sự phù hợp của mô hình ........................................................... 53
Bảng 4.17 Phân tích ANOVA ................................................................................... 54
Bảng 4.18 Kết quả hồi quy ........................................................................................ 54
Bảng 4.19 Kết quả kiểm định tự tương quan ............................................................ 58


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow. ............................................................... 7
Hình 2.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg ................................................................... 8
Hình 2.3 Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện ....
................................................................................................................................... 21
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 23
Biểu đồ 4.1 Biểu đồ Histogram ................................................................................. 59
Biểu đồ 4.2 Biểu đồ Normal P-P PLOT .................................................................... 60
Biểu đồ 4.3 Biểu đồ Scatter....................................................................................... 60


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tiêu đề: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN NHI ĐỒNG THÀNH PHỐ
Nội dung tóm tắt:
Trong bệnh viện có các hoạt động về quản lý, tuy nhiên quản lý nhân lực là
một trong những quản lý quan trọng không thể thay thế được, và động lực làm việc

SUMMARY
Title:

FACTORS AFFECTING THE EMPOYEE MOTIVATION OF
MEDICAL STAFFS AT CITY CHILDREN’S HOSPITAL.

Abstract:
In the hospital, there are many activities of management, but human resource
management is one of the most irreplaceable management, and the employee
motivation is a special topic of interest not only because motivation expresses vitality,
flexibility but also a direct factor that influences the success or failure of the hospital.
In order to have motivation first, there is a need, a desire to satisfy needs will
motivate people to act intentionally. In other words, the need, the desire to satisfy and
the expectation achieved are the basis that motivates people to act.
The City Children's Hospital has a total of over 1,000 health workers and other
employees. The hospital consists of three areas including: outpatient clinics, inpatient
areas and functional rooms. In order to improve the quality of patients' services, at the
same time, we have the aspiration of the hospital medical staff. Research on factors
affecting the motivation of medical staff at City Children's Hospital.
The study uses a set of available questions that many authors have studied in
Vietnam (Nguyen Thi Kim Hue, 2016). Factors affecting employee motivation
include: direct management; income and benefits; work environment; training and
promotion; interesting work and challenges; be involved in planning; reward and
recognition policies; hospital brand and culture.
Through research, the results show that the factors affecting work motivation
in decreasing order are: income and welfare; direct management; interesting work
and challenges; work environment; reward and recognition policies; hospital brand
and culture. From the research results, the author has proposed solutions to improve
employees' motivation at City Children's Hospital.
Keywords:

hoạt động nhân sự, thì động lực làm việc là một chủ đề quan trọng và được quan
tâm, bởi vì động lực thể hiện cho sức sống, niềm đam mê, thúc đẩy con người phát
huy khả năng sáng tạo, không những thế nó còn quyết định tới chiến lược chính sách
phát triển của tổ chức là thành công hay không thành công. Con người luôn làm việc
có mục đích để thoả mãn nhu cầu của họ, và đó chính là nội lực tạo động lực thúc
đẩy con người lao động tạo ra kết quả. Thành quả lao động của một cá nhân phụ
thuộc rất nhiều vào sự hài lòng của bản thân cá nhân đó đối với công việc mình
được phân công; trái lại công việc không hài, sẽ gây ra trạng thái mệt mỏi thể chất,
tình cảm hoặc tâm thần kết hợp với những hoài nghi về năng lực, khả năng của bản
thân và sẽ dẫn đến hậu quả là chất lượng làm việc thấp.


2

Để nâng cao chất lượng dịch vụ, thì việc cải thiện động lực làm việc cho
nhân viên là nhân tố nội tại có tính chất quyết định nhất. Mục tiêu chính của nghiên
cứu là xác định mức độ động lực hiện tại của nhân viên làm việc tại bệnh viện, mức
độ động lực dựa trên đặc điểm nhân khẩu học và đánh giá của họ, mối tương quan
giữa các mức độ động lực, xác định mức độ quan trọng của các yếu tố và công cụ
ảnh hưởng đến động lực (Zetter and Çaylak, 2013).
Tại Việt Nam, hệ thống bệnh viện được tổ chức theo 3 tuyến: tuyến trung
ương, tuyến tỉnh và tuyến huyện. Ngoài ra còn có các bệnh viện ngành và bệnh viện
tư nhân. Để hướng tới chăm sóc sức khoẻ toàn diện cho nhân dân, thì hệ thống tổ
chức y tế phải thực hiện theo hướng công bằng và hiệu quả. Hệ thống tổ chức y tế
gồm các thành phần căn bản: cung ứng dịch vụ; nhân sự y tế; truyền thông y tế; các
sản phẩm trong y tế, thuốc, vắc xin và công nghệ; cấp ngân sách; quản trị điều hành
(Bộ Y tế, 2009). Như vậy, cần thiết phải duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại các
bệnh viện nhằm phục vụ các dịch vụ y tế và điều trị cho người bệnh và dự phòng
cho người lành.
Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố là đơn vị đầu ngành trong lĩnh vực thăm

1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của tập thể nhân viên
y tế tại bệnh viện?
Mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại
Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố như thế nào?
Cần đưa ra hay đề xuất những hàm ý chính sách như thế nào để nâng cao
động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Chủ thể nghiên cứu: Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi
Đồng Thành Phố.
Khách thể nghiên cứu: Tất cả các nhân viên y tế (NVYT) theo định nghĩa
của WHO (World Health, 2006) đang làm việc tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố
bao gồm:
-

Những người cung cấp dịch vụ y tế: bác sĩ, dược sĩ, y sĩ, điều dưỡng, kỹ
thuật viên, y tế công cộng.


4

-

Quản lý và nhân viên gắn với công việc hỗ trợ, phục vụ: nhân viên hành
chính, kế toán, hộ lý, lái xe, bảo vệ.
Đối tượng loại trừ:

-




5

1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu
Dựa trên kết quả nghiên cứu được, Ban Giám đốc Bệnh viện sẽ có cái nhìn
tổng quan về động lực làm việc của nhân viên ở các nhân tố ảnh hưởng.
Tác giả đề xuất giải pháp phù hợp nhằm tạo động lực làm việc tốt cho tập thể
nhân viên tại bệnh viện.
1.7 Kết cấu đề tài
Luận văn được chia thành 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài
Giới thiệu tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu. Trình bày được lý do chọn đề
tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình
Trình bày cơ sở lý thuyết, lý luận, các nghiên cứu có liên quan đến những yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, thiết kế mô hình lý thuyết các nhân tố tác động
đến động lực làm việc của nhân viên.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày được quy trình nghiên cứu; thiết kế nghiên cứu về quy mô và
phương pháp chọn mẫu; thiết kế bản câu hỏi khảo sát; phương pháp thu thập và
phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả nghiên cứu về đặc điểm chung của mẫu nghiên cứu, tìm ra
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế.
Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách.
Trình bày kết luận về kết quả nghiên cứu, các giải pháp, hạn chế trong nghiên
cứu.


được sắp xếp theo thứ tự nhất định. Về cơ bản, nhu cầu của con người được chia
làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs).


7

Những nhu cầu ở phía đáy tháp là cơ bản cần phải được thoả mãn trước khi
nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp)
đã được đáp ứng đầy đủ thì các nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện và ước muốn được
đáp ứng ngày càng mạnh mẽ.

Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow.
(Nguồn: Maslow, 1943)
Tháp nhu cầu của Maslow gồm 5 cấp bậc:
•

Tầng một: Nhu cầu cơ bản (basic) – nhu cầu để bản thân được tồn tại như ăn

uống, ngủ, nghỉ ngơi, sinh hoạt tình dục – là tầng xếp dưới cùng.
•

Tầng hai: Nhu cầu được an toàn (safety) – mong muốn một cuộc sống ổn

định, an toàn về mặt tinh thần.
•

Tầng ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/

belonging) – tìm kiếm bạn bè, tình yêu, gia đình và xã hội.
•

Thu nhập

Bản chất cốt lõi của công việc

Mối quan hệ đồng nghiệp

Trách nhiệm công việc

Điều kiện công tác

Cơ hội thăng chức
(Nguồn: Frederick Herzberg, 1959)

Nhóm duy trì có tác dụng duy trì trạng thái tâm lý bình thường cho người lao
động được làm việc tốt, để họ không rơi vào trạng thái bất mãn. Vì vậy nhà quản lý
cần phải loại bỏ nguyên nhân gây ra sự bất mãn, vì chính nó là nguyên nhân làm
giảm năng suất và hiệu quả của công việc.
Nhóm thúc đẩy là nhóm tạo động lực và sự thoã mãn cho người lao động,
giúp họ chăm chỉ hơn để giải quyết tốt công tác nhằm tạo cơ hội thăng chức.

Nhân viên bất mãn
và không có động lực

Nhân viên

Nhân viên

không còn bất mãn nhưng

không còn bất mãn

tiêu đề ra không được quá cao dễ nảy sinh tình trạng chán nản, triệt tiêu động lực,
và mục tiêu đều ra cũng không nên quá thấp vì nảy sinh tâm lý chủ quan, tự cao hay
tự tin thái quá làm giảm động lực làm việc.
Edwin Locke cũng cho rằng, khi con người làm việc để thực hiện một nhiệm
vụ nào đó, người thực hiện công việc cần các thông tin phản hồi để tiếp tục phát
huy những ưu điểm, khắc phục những nhược điểm và thay đổi hướng đi nếu thấy
cần thiết.
2.2.4 Học thuyết của Victor Vroom (Vroom, 1964)
Nhằm hoàn thiện thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, thì thuyết kì vọng là
thuyết bổ sung về lý thuyết quản trị nhân sự.
Học thuyết đưa ra công thức:
Động lực = Mong đợi x Phương tiện x Tính hấp dẫn
Mong đợi hay mối tương quan phấn đấu – kết quả: là niềm tin của người lao
động hiểu rằng nếu cố gắng làm việc sẽ dẫn đến một kết quả tốt đẹp trong tương lai.


10

Phuơng tiện hay mối tương quan kết quả - giải thưởng: là yếu tố trung gian,
là động lực để kích thích người lao động hoàn thành công việc và đạt được phần
thưởng tương xứng.
Tính hấp dẫn của giải thưởng: giải thưởng có giá trị cao hay thấp, từ đó
người lao động bỏ ra đúng công sức để đạt được giải thưởng đó.
Thuyết kỳ vọng Vroom cho thấy khi con người làm việc bằng cả tâm trí và
thể chất thì sẽ đem lại kết quả công việc tốt và nhận được phần thưởng xứng đáng.
Vì vậy, người quản lý cần phải kết hợp hài hoà giữa yếu tố nội lực của người lao
động và các giá trị vật chất, đó sẽ là động lực thúc đẩy con người hoàn thành nhiệm
vụ được phân công.
2.2.5 Học thuyết E.R.G của R.Alderfert (Alderfer, 1969)
Clayton Alderfer đưa ra thuyết E.R.G, là sự sửa đổi, bổ sung thành công về

David Mc Clelland đã nghiên cứu và tìm ra được 3 loại nhu cầu thúc đẩy con
người làm việc trong cơ quan hay tổ chức như sau:
- Nhu cầu về quyền lực (authority/power motivation): là nhu cầu mong muốn có
được quyền lực, quyền được chi phối, kiểm soát người khác phải làm theo ý mình.
- Nhu cầu về liên kết (affiliation motivation): là các nhu cầu có các mối quan hệ
xã hội như mong muốn, là nơi để chia sẻ tâm sự những lúc khó khăn trong cuộc
sống dựa trên tinh thần cảm thông thấu hiểu lẫn nhau.
- Nhu cầu về thành tích (achievement motivation): là nhu cầu hướng tới thành
công trong công việc và cuộc sống. Họ mong muốn làm mọi thứ tốt đẹp hơn, có
trách nhiệm với cá nhân gia đình và xã hội.
2.3 Các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc
2.3.1 Nghiên cứu nước ngoài
2.3.1.1 Nghiên cứu của Kennett S.Kovach (Kovach, 1995)
Nghiên cứu của Kovach (Kovach, 1995) đã tiến hành ba cuộc khảo sát 10
yếu tố về động lực làm việc theo xếp hạng của người lao động và nhà quản lý về
những nét khác nhau giữa hai nhóm này. Ông đã phát triển bảng câu hỏi dựa trên
nghiên cứu được thực hiện bởi Viện Quan hệ Lao động New York của Foreman
Facts (1946) và đưa ra mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên:
-

(1) Công việc thú vị

-

(2) Sự thừa nhận

-

(3) Khả năng tự chủ trong công việc



2.3.1.2 Nghiên cứu của Wong và Cộng sự (Wong, Siu, and Tsang, 1999)
Nghiên cứu tiến hành khảo sát các nhân viên làm việc tại khách sạn ở Hồng
Kông dựa trên những đặc điểm của từng người lao động. Nghiên cứu kế thừa 10
nhân tố của Kovach (Kovach, 1995) làm công cụ đánh giá các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc.
-

(1) Tiền lương cao

-

(2) Chính sách kỷ luật khôn khéo, mềm dẻo

-

(3) Công việc ổn định

-

(4) Môi trường làm việc

-

(5) Công việc thú vị

-

(6) Cảm giác được tham gia


(2) Quan hệ ngang hàng

-

(3) Thuộc tính công việc