BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU

---------------------------

PHẠM DUY KHANH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ BỆNH
VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN
TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 6 năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU

---------------------------

PHẠM DUY KHANH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ BỆNH
VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN
TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số ngành: 8340101


Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y
học cổ truyền Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên y
tế, tạo điều kiện thuận lợi cho các nghiên cứu sâu hơn. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho
các ban lãnh đạo Bệnh viện Y học cổ truyền Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu nhìn nhận được
động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học cổ truyền và mức độ ảnh
hưởng. Từ đó, đưa ra những đề xuất quản trị phù hợp giúp nâng caoa đông lực làm
việc của nhân viên trong thời gian tới.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 17/09/2019
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 18/6/2020
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Nguyễn Thành Long

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

TS. Nguyễn Thàn Long

VIỆN ĐÀO TẠO QUỐC TẾ VÀ SAU ĐẠI HỌC
(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học cổ truyền Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” là công trình
nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thành Long. Các số
liệu được thu thập và kết quả trình bày trong Luận văn là hòa toàn trung thực, do
chính tác giả thu thập, phân tích và chưa từng có tác giả công bố trong bất kỳ công

Nguồn nhân lực được xem là một trong những nhân tố then chốt quyết định sự
thành công hay thất bại của doanh nghiệp kinh doanh trong nền kinh tế thị trường.
Một doanh nghiệp có thể có hạ tầng và công nghệ hiện đại, nhưng nếu thiếu đội ngũ
lao động làm việc hiệu quả thì doanh nghiệp khó có thể bền vững và cạnh tranh với
các doanh nghiệp khác. Để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thì điều trước hết
nhà quản trị phải xem con người là hạt nhân trung tâm của sự phát triển doanh
nghiệp, từ đó tạo điều kiện để khơi dậy và phát huy tối đa khả năng tiềm ẩn ở trong
mỗi con người.
Nghiên cứu được bắt đầu từ xác định vấn đề nghiên cứu cho đến hình thành mục
tiêu nghiên cứu và tham khảo lý thuyết từ các nghiên cứu trước đó về động lực làm
việc của nhân viên. Tác giả đề xuất mô hình gồm 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của các nhân viên y tế Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
trong điều kiện nghiên cứu: Bản chất công việc; Môi trường làm việc; Lãnh đạo;
Đồng nghiệp; Sự công nhận; Thu nhập và phúc lợi và Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Với mẫu nghiên cứu 168 nhân viên y tế, đề tài tiến hành đánh giá thang đo
nghiên cứu bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá
EFA. Tiếp đến, mô hình và giả thuyết nghiên cứu được phân tích, kiểm định bằng
phương pháp phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính đa biến. Kết quả phân tích
hồi quy cho thấy 65,3% sự biến thiên của biến động lực làm việc được giải thích
bởi các biến độc lập là các yếu tố ảnh hưởng. Sau khi phân tích hồi quy, có 7/7 yếu
tố có ý nghĩa trong mô hình và có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên:
Trong đó, yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến Động lực làm việc dựa trên hệ số hồi
quy chuẩn hóa là Sự công nhận, theo sau đó là Bản chất công việc, Thu nhập và
phúc lợi, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Môi trường làm việc và cuối cùng là Cơ hội đào
tạo và thăng tiến. Từ kết quả đạt được đề tài đề xuất một số hàm ý quản trị, nêu
những hạn chế và hướng nghiên cứu sắp tới trong phần tiếp theo.


iv


v

2.3.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1942)......................................................8
2.3.2. Lý thuyết thúc đẩy của McClelland (1968) ......................................................9
2.3.3. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ......................................................10
2.3.4. Lý thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng .....................................................................11
2.4. Một số nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc .........................................12
2.4.1. Một số nghiên cứu trên thế giới ......................................................................12
2.4.2. Một số nghiên cứu tại Việt Nam .....................................................................14
2.5. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu...................................................17
2.5.1. Mô hình nghiên cứu ........................................................................................17
2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu đề tài ...........................................................................18
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................22
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................23
3.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................23
3.2. Nghiên cứu định tính ..........................................................................................24
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính .................................................................24
3.2.2. Nghiên cứu định tính hoàn thiện mô hình.......................................................24
3.2.3. Nghiên cứu định tính xây dựng thang đo ........................................................25
3.3. Nghiên cứu định lượng.......................................................................................29
3.3.1. Thiết kế bảng câu hỏi ......................................................................................29
3.2.2. Phương pháp chọn mẫu ...................................................................................30
3.2.3. Phương pháp thu thập dữ liệu .........................................................................31
3.2.4. Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu ...........................................................31
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................34
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................35
4.1. Giới thiệu tổng quan về Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu .22
4.1.1. Giới thiệu chung về Bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ......22
4.1.2. Chức năng và nhiệm vụ...................................................................................22
4.1.3. Cơ cấu tổ chức.................................................................................................24


Tiếng anh

Tiếng Việt

OLS

Ordinary Least Squares

Sig.

Observed significance level Mức ý nghĩa quan sát

SPSS

Statistical Package for the

Phần mềm thống kê cho khoa học

Social Sciences

xã hội

Variance inflation factor

Hệ số nhân tố phóng đại phương

VIF

Bình phương bé nhất thông thường

Bảng 3.9: Diễn đạt và mã hóa thang đo “Động lực làm việc” ................................29
Bảng 4.1: Thống kê mô tả .........................................................................................35
Bảng 4.2: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Bản chất công việc” ..................37
Bảng 4.3: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Môi trường làm việc” ................37
Bảng 4.4: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Lãnh đạo” ..................................38
Bảng 4.5: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Đồng nghiệp” ............................38
Bảng 4.6: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Sự công nhận” ...........................39
Bảng 4.7: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Thu nhập và phúc lợi” ...............39
Bảng 4.8: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ...40
Bảng 4.9: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Động lực làm việc”....................40
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các biến độc lập............................41
Bảng 4.11: Kết quả phân tích EFA thang đo biến độc lập .......................................41
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc ..............................42
Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo biến phụ thuộc ..............43
Bảng 4.14: Ma trận hệ số tương quan ......................................................................43
Bảng 4.15: Sự phù hợp mô hình ................................................................................45


x

Bảng 4.16: ANOVA ...................................................................................................45
Bảng 4.17: Kết quả hồi quy tuyến tính ......................................................................46
Bảng 4.18: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu................................51


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
Động lực làm việc nhân viên là một yếu tố quan trọng góp phần nâng cao chất
lượng y tế nói chung và Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu nói

bác sĩ của bệnh viện công nghỉ việc, thì năm 2017 tăng lên 98 người, đến năm 2018
là 102 người. Trong ba tháng đầu năm 2019 đến nay đã có 6 bác sĩ bệnh viện công
nghỉ việc và 5 bác sĩ đã nộp đơn. (Nguồn: thanhnien.vn, 2019).
- Theo thống kê của ngành Y tế tỉnh Cà Mau, tính từ đầu năm 2015 đến cuối
tháng 3/2018, toàn tỉnh Cà Mau có 105 viên chức công tác tại các cơ sở y tế công
lập nghỉ hoặc bỏ việc (97 trường hợp là bác sĩ và 8 dược sĩ). Riêng trong năm 2018,
toàn tỉnh Cà Mau có 31 bác sĩ nghỉ việc tại các bệnh viện công (Nguồn:
baogiaothong.vn, 2019).
- Theo thống kê của Sở Y tế tỉnh Quảng Ngãi, tình trạng bác sĩ nghỉ việc ở bệnh
viện công để chuyển sang làm tư nhân hoặc xin chuyển công tác gia tăng thời gian
qua. Năm 2018, toàn tỉnh có 14 bác sĩ ở các cơ sở y tế công lập nghỉ việc, nhiều
nhất là ở Bệnh viện Đa khoa tỉnh. Từ năm 2013 đến cuối tháng 7 năm 2019, bệnh
viện tỉnh có 16 trường hợp bác sĩ nghỉ việc, đa số là bác sĩ đã được đào tạo chuyên
môn sâu. Trong 8 tháng 2019, bệnh viện có 5 bác sĩ nghỉ việc. (Nguồn:
baoquangngai.vn, 2019).
Thiếu nguồn nhân lực trong đơn vị y tế công lập đang là bài toán nan giải của
tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Năm 2019, cả tỉnh chỉ có tổng cộng 128 người làm tong
chuyên ngành y họ cổ truyền, chỉ tăng thêm 5 người so với năm 2018. Mặc dù, thời
gian qua tỉnh đã có nhiều chính sách thu hút, đãi ngộ, giữ chân đội ngũ bác sĩ có tay
nghề, chuyên môn cao tuy nhiên, ngành y tế tỉnh vẫn đối mặt với tình trạng thiếu
bác sĩ có chuyên môn, nhất là bác sĩ ở những chuyên khoa hiếm và chuyên khoa sâu
như y học cổ truyền. Trong đó, Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
là bệnh viện mới được thành lập năm 2017 và đang gặp rất nhiều khó khăn trong
việc thu hút nguồn nhân lực trong chuyên ngành này. Hiện nay, thực trạng nhân lực
bệnh viện chỉ có tổng cộng 70 bác sĩ, y sĩ, điều dưỡng, dược sĩ... so với nhu cầu
bệnh nhân thì đây vẫn còn là con số rất hạn chế đáng báo động.


3


- Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân
viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu như thế nào?
- Câu hỏi 3: Hàm ý quản trị nào để nâng cao động lực làm việc của nhân viên y
tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân
viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu và bản thân động
lực làm việc của họ.
- Đối tượng khảo sát: cán bộ, nhân viên y tế đã và đang làm công tác khám, chữa
bệnh tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Bệnh viện Y học Cổ truyền Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
- Phạm vi về thời gian: Tháng 10 năm 2019 đến tháng 6 năm 2020.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
1.5.1. Phương pháp định tính
Từ cơ sở lý thuyết và thảo luận nhóm thực hiện nhằm hoàn thiện mô hình nghiên
cứu, thang đo và bảng khảo sát được xây dựng phục vụ cho nghiên cứu định lượng.
1.5.2. Phương pháp định lượng
Phương pháp định lượng được thực hiện thông qua khảo sát trực tiếp theo
phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện. Sau quá trình thu thập dữ liệu hoàn
tất, dữ liệu thông tin từ các bảng câu hỏi khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS
phiên bản 20.0 cùng các công cụ phân tích thống kê mẫu nghiên cứu, kiểm định độ
tin cậy thang đo thông quan hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố
khám phá EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính.
1.6. Kết cấu của luận văn
Luận văn có kết cấu gồm 5 chương:


5

Greenberg và Baron (2003) thì quan niệm động lực là một quá trình phản ứng
tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và duy trì một hành vi nhằm đạt một mục
tiêu nào đó.
Tương tự như vậy, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) cho rằng
động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ
lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó.
2.1.2. Khái niệm động lực làm việc
Thuật ngữ động lực làm việc hay động lực lao động cũng có nhiều cách tiếp cận
khác nhau:
Pinder (1998) cho rằng động lực làm việc được định nghĩa là tập hợp các nguồn
lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân tạo nên, dẫn dắt và duy trì
hành vi liên quan đến công việc của con người hay. Theo Robbins (1993), động lực
làm việc là sự sẵn lòng thể hiện những nỗ lực mức độ cao để hướng đến các mục
tiêu của tổ chức.


7

Greenberg và Baron (2000) chia động lực thành ba phần chính. Phần đầu định
hướng bởi những kích thích có liên hệ với năng lượng phía sau mỗi hành động cá
nhân. Mọi người được định hướng bởi mối quan tâm của họ đến việc tạo ấn tượng
tốt cho người khác, làm các công việc thú vị và thành công với những công việc họ
làm. Phần hai đề cập đến những người lựa chọn và chỉ đạo hành vi họ thực hiện.
Phần cuối cùng liên quan đến xác định rõ ràng việc mọi người phải mất bao nhiêu
thời gian trong việc duy trì nỗ lực để đạt được mục tiêu của mình.
Còn theo Campbell và Pritchard (1976) động lực làm việc bao gồm một bộ mối
quan hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau mà nó giải thích phương
hướng, kỹ năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và cả hoạt động mà các cá nhân
miễn cưỡng phải thực hiện trong môi trường làm việc. Động lực làm việc cũng đề
cập đến trạng thái tâm lý cơ bản đưa đến cách ứng xử, hành vi của các người lao

theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Ông đưa ra kết luận
rằng khi một nhóm các nhu cầu của một cấp độ được thỏa mãn thì loại nhu cầu này
không còn tạo động lực cho cá nhân đó nữa. Các cá nhân có xu hướng chuyển lên
một bậc nhu cầu cao hơn nếu các nhu cầu cấp thấp hơn được thỏa mãn cơ bản và
việc chuyển đổi giữa các cấp bậc nhu cầu phải theo trình tự phân cấp trước đó.
Tháp nhu cầu được Maslow xây dựng là: (1) Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ
bản duy trì cuộc sống của con người như ăn uống, sưởi ấm, uống nước, nhà để ở,
nghỉ ngơi, đi lại…; (2) Nhu cầu về an toàn: Đây là những nhu cầu tránh sự nguy
hiểm về thể chất và sự đe dọa liên quan đến công việc, tài sản, thức ăn hoặc nhà ở;
(3) Nhu cầu về liên kết và chấp nhận: Do con người là một thành viên của xã hội
nên họ cần được tham gia vào xã hội và được những người khác chấp nhận; (4) Nhu
cầu về sự tôn trọng: Theo Maslow, một khi con người bắt đầu được thỏa mãn nhu
cầu của bản thân, họ được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thể tự
trọng và muốn nhận được sự tôn trọng từ những người khác. Nhu cầu dẫn đến
những thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tin; (5) Nhu cầu được công
nhận: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất. Đó là mong muốn để đạt tới – phát huy
tìm năng của con người phát huy đến mức tối đa và hoàn thành một mục tiêu nào
đó.


9

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
(Nguồn: Maslow, 1943)
Lý thuyết của Maslow nhận được nhiều sự ủng hộ của nhiều nhà nghiên cứu, nhà
quản trị, cho đến ngày nay học thuyết của Maslow vẫn có giá trị tham khảo, tiền đề
của nhiều nghiên cứu khác. Học thuyết này được đánh giá là có tính logic và dễ
hiệu. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu cũng cho thấy rằng lý thuyết này có vẫn còn
nhiều thiếu sót, không có bằng chứng xác thực cho thấy sự chính xác của nó. Lý
thuyết của Maslow cũng không chỉ ra được cách thức để hiểu được nhu cầu của con

Hai nhân tố đó được Herzberg đặt tên là nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy. Các
nhân tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm
và cơ hội phát triển được xem như là những nhân tố nội tại. Còn các nhân tố duy trì
như điều kiện làm việc, chính sách công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá
nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những nhân tố tác động
bên ngoài. Để tạo động lực cho nhân viên làm việc, Herzberg gợi ý cần chú ý đến
các nhân tố liên quan đến bản thân công việc hay những tác động trực tiếp từ những
công việc đó như cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, sự công nhận…
Nhân viên
bất mãn và
không có
động lực

Nhân viên không
còn bất mãn
nhưng không có
động lực

Nhân viên
không còn bất
mãn và có
động lực

Yếu tố thúc đẩy
Yếu tố duy trì
Hình 2.2: Thuyết hai Yếu tố của Herzberg
(Nguồn: Herzberg, 1959)


11

Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom
(Nguồn: Vroom, 1964)
Tuy mô hình này phức tạp hơn các lý thuyết khác nhưng nó đã giúp các nhà quản
trị thấy được động cơ thúc đẩy không phải theo luật nhân quả đơn giản. Các nhà
quản trị cần xây dựng kế hoạch công việc chu đáo, xác định rõ ràng các mục tiêu,
nghĩa vụ và trách nhiệm, đặc biệt là cơ cấu thù lao, phần thưởng xứng đáng. Lý
thuyết của Vroom mang tính chính xác cao và tính logic nhưng nó lại khó áp dụng
vào thực tiễn. Lý thuyết này không cụ thể và phức tạp hơn so với cách tiệp cận của
Maslow và Herzberg.
2.4. Một số nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc
2.4.1. Một số nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu của Kovach (1987) về động lực làm việc của người lao động với
mẫu khảo sát hơn một nghìn nhân viên và người giám sát, nghiên cứu nhằm xây
dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên làm việc
trong các ngành công nghiệp khác nhau tại Hoa Kỳ. Kết quả nghiên cứu cho thấy
mười yếu tố tạo động lực cho nhân viên gồm: (1) Công việc thú vị, (2) Công nhận
thành tích, (3) Cảm nhận vai trò cá nhân, (4) Sự đảm bảo trong công việc, (5)