BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN THỊ THU

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÁN BỘ VIÊN CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH TRƢỜNG
ĐẠI HỌC NHA TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN THỊ THU

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÁN BỘ VIÊN CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH TRƢỜNG
ĐẠI HỌC NHA TRANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102



iii


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự nỗ lực
của bản thân còn có sự hƣớng dẫn tận tình của quý Thầy/Cô, cũng nhƣ sự ủng hộ của
anh/chị đồng nghiệp, gia đình, bạn bè trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và thực
hiện luận văn thạc sĩ.
Xin bày tỏ lòng biết ơn đến thầy Phạm Hồng Mạnh đã hết lòng và tạo mọi điều
kiện giúp đỡ để tôi hoàn thành luận văn này. Xin gửi lời tri ân nhất của tôi đối với
những điều mà Thầy đã dành cho tôi.
Xin chân thành cảm ơn tới quý Thầy/Cô đã tận tình truyền đạt những kiến thức
trong suốt quá trình học và thực hiện đề tài.
Và cuối cùng tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới gia đình, những ngƣời đã luôn bên tôi
hỗ trợ, tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành luận văn này.
Nha Trang, tháng 07/2017
Tác giả luận văn

Trần Thị Thu

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. iv
MỤC LỤC ....................................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................... ix

2.3. Khái quát một số kết quả nghiên cứu điển hình liên quan tới đề tài ...................... 23
2.3.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nƣớc ................................................................ 23
2.3.2. Các công trình nghiên cứu trong nƣớc ................................................................ 24
2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu .................................... 26
2.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................ 26
2.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu ................................................................................... 26
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ................................................................................................ 28
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 29
3.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................................... 29
3.1.1. Qui trình nghiên cứu........................................................................................................... 29
3.1.2. Nghiên cứu định tính .......................................................................................................... 29
3.1.3. Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ .............................................................................. 30
3.2. Nghiên cứu chính thức .......................................................................................................... 31
3.2.1. Phiếu điều tra ....................................................................................................... 31
3.2.2. Dữ liệu nghiên cứu .............................................................................................. 35
3.2.3. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê .................................................................... 35
TÓM TẮT CHƢƠNG 3: ............................................................................................... 39
CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .................................. 40
4.1. Khái quát về Trƣờng Đại học Nha Trang ............................................................................ 40
4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ........................................................................................ 40
vi


4.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của Trƣờng Đại học Nha Trang......... 41
4.1.3. Một số kết quả hoạt động đào tạo của Trƣờng ĐHNT giai đoạn 2011 – 2016.............. 43
4.2. Thực trạng nguồn nhân lƣc tại Trƣờng Đại học Nha Trang ................................... 45
4.2.1. Số lƣợng và chất lƣợng nhân lực ......................................................................... 45
4.2.2. Kết quả phân loại lao động ................................................................................................ 45
4.2.3. Môi trƣờng làm việc ........................................................................................................... 46
4.2.4. Chính sách về nhân lực của Nhà Trƣờng.......................................................................... 47


Cán bộ viên chức

CBGD:

Cán bộ giảng dạy

CSTĐ:

Chiến si thi đua

CTSV:

Công tác sinh viên

DOI:

Diffusion of innovations (Lý thuyết khuếch tán đổi mới)

ĐBCL&TT: Đảm bảo chất lƣợng và thanh tra
ĐCSVN:

Đảng cộng sản Việt Nam

ĐHNT:

Đại học Nha Trang

EFA:



TC-HC:

Tổ chức - Hành chính

VIF:

Hệ số phóng đại phƣơng sai

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của CBVC khối hành
chính Trƣờng ĐHNT .................................................................................................................... 31
Bảng 3.2: Tên biến và ký hiệu biến đƣợc giải thích ................................................................... 38
Bảng 4.1: Quy mô tuyển sinh hàng năm ..................................................................................... 44
Bảng 4.2: Quy mô học viên, sinh viên năm 2016....................................................................... 44
Bảng 4.3: Kết quả phân loại lao động giai đoạn 2014 - 2016 .................................................... 45
Bảng 4.4: Phân bố mẫu theo cơ cấu tổ chức ............................................................................... 54
Bảng 4.5: Phân bố mẫu theo giới tính ......................................................................................... 54
Bảng 4.6: Phân bố mẫu theo trình độ học vấn ............................................................................ 55
Bảng 4.7: Phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân ....................................................................... 55
Bảng 4.8: Đặc điểm tham gia các hoạt động kinh tế .................................................................. 55
Bảng 4.9: Đặc điểm công tác trƣớc khi làm việc tại Trƣờng ..................................................... 56
Bảng 4.10: Lý do chọn Trƣờng Đại học Nha Trang làm việc ................................................... 56
Bảng 4.11: Đặc điểm mức thu nhập ............................................................................................ 56
Bảng 4.12: Đánh giá về sự phù hợp trong bố trí công việc........................................................ 57
Bảng 4.13: Đánh giá về áp lực trong công việc .......................................................................... 57
Bảng 4.14: Xếp loại lao động năm học 2015-2016 .................................................................... 58

khắc phục của viên chức khối hành chính................................................................................... 86
Bảng 4.37: Các điểm thành phần trong yếu tố “chế độ chính sách phúc lợi”........................... 88
Bảng 4.38: Các điểm thành phần trong yếu tố “phong cách lãnh đạo trong bố trí công việc” ... 89
Bảng 4.39: Các điểm thành phần trong yếu tố “tiền lƣơng, tiền thƣởng”................................. 90
Bảng 4.40: Các điểm thành phần trong yếu tố “Nhu cầu đào tạo thăng tiến của cá nhân ” ....... 90
Bảng 4.41: Các điểm thành phần trong yếu tố “Bố trí, sự hứng thú trong công việc và cơ hội
thăng tiến”...................................................................................................................................... 91
Bảng 4.42: Các điểm thành phần trong yếu tố “ môi trƣờng làm việc” .................................... 92
x


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của A.Maslow ..................................................... 10
Hình 1.2: Mô hình đề xuất nghiên cứu ..........................................................................26
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau kết quả phân tích EFA ......................... 65
Hình 4.2: Đồ thị phân tán Scatterplot ............................................................................68
Hình 4.3: Biểu đồ phân phối chuẩn phần dƣ .................................................................68
Hình 4.4: Đồ thị P-P plot của phần dƣ hóa chuẩn hồi quy ............................................69
Sơ đồ 3.1: Thiết kế nghiên cứu...................................................................................... 29
Sơ đồ 4.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức trƣờng Đại học học Nha Trang ................................ 42

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Giới thiệu tên đề tài
Trƣờng Đại học Nha Trang là một trƣờng công lập trực thuộc Bộ Giáo Dục và
Đào tạo. Trải qua gần 60 năm hình thành và phát triển, trƣờng đã có nhiều đóng góp to
lớn cho sự Nghiệp nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dƣỡng nhân tài cho ngành
thủy sản cả nƣớc và các lĩnh vực kinh tế, kỹ thuật và công nghệ khác của khu vực.

Kết quả kiểm định cho thấy thang đo động lực làm việc của nhân viên đều đạt
đƣợc độ tin cậy, giá trị cho phép và gồm có sáu yếu tố: (1) Phong cách lãnh đạo và bố
trí công việc; (2) Cách thức bố trí, sự hứng thú trong công việc và chính sách đào tạo
thăng tiến; (3) Chế độ chính sách phúc lợi; (4) Môi trƣờng làm việc; (5) Tiền lƣơng,
tiền thƣởng; (6) Nhu cầu đào tạo thăng tiến của cá nhân. Với 36 biến quan sát đã đƣợc
khẳng định giá trị và độ tin cậy. Trong đó, yếu tố 3 (chế độ chính sách phúc lợi) đƣợc
đánh giá là quan trọng nhất đối động lực làm việc của CBVC.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy yếu tố “phong cách lãnh đạo trong bố trí
công việc” ảnh hƣởng không nhỏ đến động lực làm việc của CBVC. Điều này góp
phần bổ sung vào lý thuyết tạo động lực cho nhân viên áp dụng với các tổ chức cơ
quan nhà nƣớc và các doanh nghiệp tại Việt Nam và các thành phần của thang đo.
Từ khóa: động lực làm việc, CBVC, Đại học Nha Trang

xiii


CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1.

Lý do chọn đề tài
Con ngƣời là yếu tố quan trọng và đƣợc coi là tài sản vô giá từ trƣớc tới nay.

Phát triển con ngƣời là mục tiêu cao cả của toàn nhân loại, là thƣớc đo cho sự phát
triển của các quốc gia, và là vấn đề mà luôn đƣợc các nhà khoa học, các nhà nghiên
cứu phân tích một cách sâu sắc nhất.
Ở nƣớc ta, Đảng và Nhà nƣớc luôn khẳng định quan điểm coi con ngƣời là
trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay,
trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực đƣợc
coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lƣợc chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế
- xã hội của đất nƣớc, đồng thời phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền

triển khai thực hiện chính sách tinh giản biên chế, nhất là vấn đề tự chủ đại học hiện
nay, trong đó mô hình tự chủ kinh tế của nhà trƣờng tới đây sẽ nhƣ thế nào? Mỗi
CBVC của nhà trƣờng đã có suy nghĩ và hành động nhƣ thế nào để nâng cao năng suất
và hiệu quả lao động, khẳng định đƣợc vai trò quan trọng của mỗi cá nhân, đem lại lợi
ích chung cho Nhà trƣờng?
Với những vấn đề nêu trên, đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của cán bộ viên chức khối hành chính Trường Đại học Nha Trang” sẽ thông qua khảo
sát ngƣời lao động là cán bộ viên chức hành chính để từ đó xác định đƣợc các yếu tố
tác động đến động lực làm việc của CBVC khối hành chính của Nhà trƣờng. Kết quả
nghiên cứu này sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo có cái nhìn chính xác về động lực làm
viên của ngƣời lao động khối hành chính đối với Trƣờng Đại học Nha Trang hiện nay
nhƣ thế nào. Từ đó, các nhà lãnh đạo cần cải thiện chính sách cho phù hợp với công
việc, đảm bảo công việc đƣợc thực hiện tốt hơn, phát huy đƣợc tinh thần trách nhiệm
của ngƣời lao động, tăng năng suất lao động và đạt hiệu quả cao trong thời gian tới.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm xác định đƣợc các yếu tố tác động đến
động lực làm việc của cán bộ viên chức hành chính trƣờng Đại học Nha Trang.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Phân tích thực trạng động lực làm việc của cán bộ viên chức khối hành chính
tại Trƣờng Đại học Nha Trang.
- Xác định yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ viên chức khối
hành chính tại Trƣờng Đại học Nha Trang.
2


- Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố động lực làm việc của cán bộ viên

năm 2011-2016. Dữ liệu sơ cấp đƣợc điều tra trực tiếp từ cán bộ viên chức khối hành
chính của Trƣờng Đại học Nha Trang từ tháng 1/2017 – 4/2017.
1.5.

Đóng góp của luận văn

1.5.1. Đóng góp về mặt khoa học
Việc thực hiện đề tài sẽ góp phần:
 Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của ngƣời lao động, hệ
thống các tiêu chí, các mô hình đánh giá động lực làm việc của ngƣời lao động.
3


 Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ viên chức
hành chính làm cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu.
1.5.2. Đóng góp về mặt thực tiễn
+ Thứ nhất, đề tài bổ sung và làm phong phú thêm thực tiễn nghiên cứu đối với
vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động, đặc biệt là tạo động lực cho cán bộ viên chức
khối hành chính tại Trƣờng Đại học Nha Trang.
+ Đề tài sẽ phác họa bức tranh khá toàn diện đặc điểm của viên chức khối hành
chính tại Trƣờng Đại học Nha Trang, đồng thời xác định đƣợc những nhân tố chủ yếu
có tính chất rất đặc thù trong việc tạo động lực cho cán bộ viên chức khối hành chính
tại Trƣờng Đại học Nha Trang, thông qua đó đề xuất những giải pháp thiết thực góp
phần thúc đẩy động lực làm việc nhằm tăng năng suất và hiệu quả lao động của cán bộ
viên chức khối hành chính.
+ Đề tài là một công trình nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo tốt cho các
nhà quản lý, nhà nghiên cứu, học viên cao học và sinh viên khi nghiên cứu về vấn đề
tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
1.6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài nghiên cứu

độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến động lực làm việc của cán bộ viên chức khối hành
chính của nhà Trƣờng.
Chƣơng 5: Kết luận khuyến nghị và các hàm ý quản trị.
Ở chƣơng này sẽ rút ra các kết luận từ nghiên cứu, những khuyến nghị và các
hàm ý quản trị trong việc thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ viên chức khối hành
chính của Trƣờng Đại học Nha Trang.

5


CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1.

Động lực làm việc và tạo động lực làm việc

2.1.1. Khái niệm
“Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hƣớng, và kiên trì
thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982).
Hay nói cách khác, động lực là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm việc,
duy trì làm việc và đóng góp tích cực cho môi trƣờng làm việc của mình. Để đạt đƣợc
mục tiêu, cá nhân cần hiểu rõ những gì họ đạt đƣợc, cần phải đƣợc khuyến khích và có
nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu. Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng
thái chán nản thành thích thú (Islam và Ismail, 2008).
Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hƣớng
và sự cố gắng nhằm đạt đƣợc mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là
sự toại nguyện khi điều mong muốn đƣợc đáp ứng (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc
Lan Vy, 2011).
Động lực đƣợc hiểu một cách chung nhất là tất cả những gì thôi thúc con ngƣời,
tác động lên con ngƣời, thúc đẩy con ngƣời hoạt động. Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có
những động lực khác nhau và khi có động lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt

chính mình mà còn đạt hiệu quả lao động, năng suất lao động cao thì còn có sự tác
động của động lực bên ngoài.
2.1.1.2.

Khái niệm tạo động lực

Tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động
đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực trong công việc.
Ngày nay, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết
định đến sự thành bại của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao đông là một trong
những nội dung quan trong của công tác quản trị nhận sự trong tổ chức, nó thúc đẩy
ngƣời lao động hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động
2.1.2. Mối quan hệ giữa động lực làm việc, hiệu quả và năng suất lao động
2.1.2.1.

Một số khái niệm

 Hiệu quả lao động:
Một số nhà nghiên cứu nhƣ Fericelli & Sire (1996), Bourguignon (1997),
và Gilbert & Charpentier (2004) đƣa ra quan điểm về hiệu quả (performance) dựa trên
ba ý nghĩa sau:
- Hiệu quả là một thành công và nó phụ thuộc vào các yếu tố của tổ chức hay
con ngƣời;
- Hiệu quả là kết quả của một hành động theo đó việc đánh giá hiệu quả là hoạt
động hậu kiểm các kết quả đã đạt đƣợc;
- Hiệu quả là một hành động bởi nó dẫn tới thành công nhờ vào quy trình quản
lý, thông tin về kết quả, quy trình xây dựng và kiểm tra các mục tiêu.
Vậy, hiệu quả là biểu hiện của việc hoàn thành các mục tiêu và kết quả của công việc.
Hiệu quả lao động của nhân viên là việc hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc giao bởi
tổ chức và giúp đạt đƣợc tất cả các mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Hiệu quả lao động

W: Năng suất lao động.
Q: Tổng khối lƣợng sản phẩm sản xuất ra.
T: Tổng thời gian khối lƣợng lao động hao phí.
t: Lƣợng thời gian hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm.

+ Năng suất cá nhân (thành quả cá nhân) phụ thuộc vào ba nhân tố: năng lực
làm công việc đƣợc giao, mức nỗ lực và sự hỗ trợ đối với ngƣời đó.
8


P=AxExS
Trong đó:

P: Thành quả (Performance)
A: Mức nỗ lực (Alibity)
E: Năng lực (Efforts)
S: Sự hỗ trợ (Support).

Sự tuyển dụng liên quan trực tiếp đến nhân tố A, là việc chọn lựa ngƣời đúng
tài năng và có sự quan tâm đến một công việc nào đó. Nhân tố E bị ảnh hƣởng bởi
nhiều yếu tố nhƣ động lực thúc đẩy, sự khuyến khích và thiết kế công việc.Sự hỗ trợ
của tổ chức (S) bao gồm sự đào tạo, phát triển và đánh giá thành quả.
2.1.2.2.

Mối quan hệ

Một nguyên tắc trong quản trị là: Hiệu quả làm việc = f (năng lực * động lực).
Hiệu quả làm việc đạt đƣợc phải có sự kết hợp năng lực làm việc của ngƣời lao
động với động lực thúc đẩy ngƣời lao động từ phía tổ chức. Ngƣời lao động phải sử
dụng hết khả năng, hành vi, kiến thức của mình để hoàn thành tốt công việc theo quy

nó không còn trở thành động lực nữa mà nhu cầu cấp cao sẽ xuất hiện.
- Nhu cầu sinh học hay nhu cầu sinh lý:
Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay
nhu cầu sinh lý. Đây là nhu cầu nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, cơ bản nhất, sơ cấp
nhất và cũng rộng rãi nhất của con ngƣời. Chúng bao gồm những nhu cầu về các mặt
nhƣ: Sinh lý, vật chất, đi lại, suy nghĩ… Cơ thể con ngƣời cần phải có những nhu cầu
này để tồn tại.
Nếu chúng ta đang chống chọi với cái đói hoặc có những nhu cầu cơ bản khác
nhƣ không khí để thở, giấc ngủ và nƣớc uống, chúng ta sẽ luôn nghĩ tới việc thỏa mãn
các nhu cầu này. Khi đó, mọi nhu cầu khác đều bị đẩy xuống thành thứ yếu.
Hành vi của con ngƣời đầu tiên là để thích nghi với sự sinh tồn ban đầu, vì vậy nhu
cầu sinh lý cũng là nhu cầu cơ bản và là động cơ, hành vi lâu dài nhất của con ngƣời.
10


- Nhu cầu an toàn hay nhu cầu đƣợc bảo vệ:
Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất đƣợc thỏa mãn, con ngƣời bắt đầu cảm
thấy cần đƣợc thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn và tìm kiếm sự an toàn, ổn định
cho chính mình.
Nội dung nhu cầu an toàn bao gồm các mặt sau: Cơ bản nhất là an toàn về sinh
mệnh. Nó là tiền đề của nội dung khác. Những nội dung còn lại là: Nhu cầu an toàn
lao động, an toàn môi trƣờng, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ăn ở và đi
lại, an toàn sức khỏe và an toàn tâm lý.
Nhu cầu an toàn nếu không đƣợc đảm bảo thì công việc của mọi ngƣời sẽ
không đƣợc tiến hành bình thƣờng và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện đƣợc.
- Nhu cầu quan hệ xã hội:
Bản chất tự nhiên của con ngƣời là sống thành tập thể. Mỗi ngƣời đều muốn là
thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những ngƣời khác.Tất
cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trƣờng học, nhóm tôn giáo, một
cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết. Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khi các

đích cao nhất của con ngƣời là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện
tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Ngƣời ta ai
cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về
thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở
nhu cầu về thành tích. Abraham Maslow gọi đó là “Lòng ham muốn thể hiện toàn bộ
tiềm lực của con ngƣời”.
Điều này cho chúng ta thấy rằng, một khi con ngƣời đã đƣợc thỏa mãn về nhu
cầu vật chất thì sẽ tiến lên nhu cầu về tinh thần. Sự thỏa mãn những nhu cầu trên của
từng cá nhân là khác nhau. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến
khích họ làm việc.
Và con ngƣời nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở
thích và chỉ khi công việc đó đƣợc thực hiện thì họ mới cảm thấy đƣợc hài lòng. Nhƣ
vậy, theo lý thuyết này, trƣớc tiên các nhà lãnh đạo nên phải xác định và tạo cơ hội
thỏa mãn nhu cầu một cách hợp lý nhất để tạo động lực cho ngƣời lao động.
Trong thực tế cuộc sống, nhu cầu của con ngƣời rất phức tạp chứ không giống
nhƣ cầu thang, bậc này nối tiếp bậc khác.Vì vậy lý luận của Maslow về nhu cầu
thƣờng bị coi là lý luận có tính máy móc và thiếu quan niệm chỉnh thể. Do đó, khi
chúng ta điều tiết nhu cầu của con ngƣời nhất thiết phải chú ý đến điểm này để tránh
đƣợc tính hạn chế.
2.1.3.2.

Thuyết kỳ vọng của V. Vroom

Thuyết kỳ vọng của V. Vroom (1964) đƣợc xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phƣơng tiện = Sự động viên
12