BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------

NGUYỄN HOÀNG NGUYÊN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY
BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN
THỦ ĐỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh
doanh Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm
2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------

NGUYỄN HOÀNG NGUYÊN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY
BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN
THỦ ĐỨC
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh

P
G
T
S.
T
S.
T
S.
T
S.

C
h
P
bi
P
bi
Ủ
v

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..… tháng 04 năm

Ủy ban Nhân dân các phường thuộc quận Thủ Đức.
Nội dung chính của luận văn thể hiện trong 5 chương cơ bản:
Chương 1: Tổng quan. Trong chương này giới thiệu vấn đề nghiên cứu, khảo lược
các nghiên cứu trước đây có liên quan và lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu
nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa
của nghiên cứu của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc. Trong chương này trình bày các
khái niệm và lý thuyết có liên quan; mô hình nghiên cứu và các giả thuyết trong mô
hình.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trong phần này trình bày quy trình nghiên
cứu, xây dựng thang đo thông qua nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận
nhóm để khám phá, điều chỉnh thang đo từ đó thiết kế bảng câu hỏi điều tra chính
thức. Đánh giá sơ bộ thang đo thông qua nghiên cứu định lượng sơ bộ sử dụng công


cụ hệ số tin cậy Cronbach alpha và nhân tố khám phá EFA.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Trong chương này, đánh giá thang đo với dữ liệu
nghiên cứu định lượng thông qua phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha và nhân tố
khám phá EFA. Sau khi đánh giá thang đo, bước tiếp theo trong chương này sẽ xác
định mô hình hồi quy và tiến hành kiểm định: kiểm định tương quan từng phần của
các hệ số hồi quy, kiểm định mức độ phù hợp của mô hình, kiểm định hiện tượng đa
cộng tuyến, kiểm định phương sai của phần dư thay đổi.
Chương 5: Kết luận và ý nghĩa của nghiên cứu. Trong nội dung chương sẽ trình bày
những kết quả nghiên cứu chính, hàm ý của nghiên cứu, những đóng góp chỉnh của
nghiên cứu, hạn chế và những gợi ý nghiên cứu tiếp theo.
III- Ngày giao nhiệm
vụ:
IV- Ngày hoàn thành nhiệm
vụ:
V- Cán bộ hướng dẫn: PGS,TS. Nguyễn Phú

Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học Công nghệ
Tp. HCM (Hutech) đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt
thời gian tôi học tại trường, đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS,TS. Nguyễn Phú
Tụ đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn này nhờ vậy mà
tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và tập thể
lớp
đã luôn giúp đỡ động viên tôi trong suốt thời gian học tập và làm luận văn.
Trong suốt thời gian làm luận văn, tuy tôi đã cố gắng để hoàn thiện luận văn,
luôn tiếp thu ý kiến đóng góp của thầy hướng dẫn và bạn bè cũng như các anh chị
trong Ủy ban Nhân dân các Phường thuộc Quận Thủ Đức, tuy nhiên sẽ không tránh
khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp và phản hồi quý báu của
quý thầy, cô và bạn đọc.
Trân trọng cảm ơn.
Tp.HCM, tháng 04 năm 2018
Tác giả

Nguyễn Hoàng Nguyên


3

TÓM TẮT
CBCC là lực lượng nòng cốt để vận hành Nhà nước, nếu họ không có động
lực làm việc thì sẽ gây ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan nhà nước và có ảnh
hưởng tiêu cực đến xã hội. Do đó, nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của CBCC có vai trò quan trọng.
Dựa trên lý thuyết phân cấp nhu cầu Maslow và các nghiên cứu trước đây trên
Thế giới và Việt Nam, tác giả đã kiến nghị mô hình lý thuyết gồm 5 yếu tố tác động
đến động lực làm việc của CBCC bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu

quantitative research. Qualitative research was conducted through group discussion
with 05 civil servants working at People's Committee of Thu Duc District.
Quantitative research was conducted by direct interview technique with a sample
size n = 197. This study used to confirm the reliability and validity of the scales and
to test the theoretical model through multivariate regression.
The research's result identify four factors affecting the motivation of civil
servants at People's Committees of wards in Thu Duc district: social needs, safety
needs, self-actualization needs, self-esteem needs. These variables account for
30.2% of the change in motivation of civil servants at People's Committees of wards
and wards in Thu Duc district. In the independent variables in the model after the
test, the independent variable "self-esteem" has the greatest impact on working
motivation of civil servants with a weight of 33.1%, followed by the safety needs
24.6%, self-actualization needs represents 3rd with 22.6%, and finally social needs
19.7%


5

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ................................................ viii
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ ix
DANH MỤC CÁC HÌNH ...........................................................................................x
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN.......................................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài .....................................................................................1
1.2.

.........................................................................................9

động

lực

2.2.1.Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow ...........................................................9
2.2.2.Thuyết X và thuyết Y của McGregor ..........................................................10
2.2.3.Thuyết hai nhân tố của Herzberg .................................................................11
2.2.4.Thuyết ba nhu cầu ........................................................................................11
2.2.5.Thuyết thiết lập mục tiêu .............................................................................12
2.2.6.Thuyết củng cố .............................................................................................13
2.2.7.Thuyết thiết kế công việc .............................................................................13


6

2.2.8.Thuyết công bằng .........................................................................................14
2.2.9.Thuyết kỳ vọng ............................................................................................15
2.3. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan ...........................................................15
2.3.1.Tổng quan nghiên cứu ngoài nước...............................................................15
2.3.2.Tổng quan nghiên cứu trong nước ...............................................................22
2.4. Áp dụng thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow................................................25
2.5. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu lý thuyết ..............................................26
2.5.1.Giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................26
2.5.1.1. Nhu cầu sinh lý ............................................................................................................ 26
2.5.1.2. Nhu cầu an toàn ........................................................................................................... 27
2.5.1.3. Nhu cầu xã hội .............................................................................................................. 27
2.5.1.4. Nhu cầu tự trọng .......................................................................................................... 28
2.5.1.5. Nhu cầu tự thể hiện .................................................................................................... 28

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU ............................66
5.1. Kết luận ............................................................................................................66
5.2. Kết quả nghiên cứu chính .................................................................................67
5.3. Hàm ý quản trị ..................................................................................................67
5.4. Những đóng góp chính của nghiên cứu............................................................68
5.5. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ...........................................................69
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................70
PHỤ LỤC ......................................................................................................................


8

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
T
ừ
C C
B án
U Ủ
B y


9

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo nháp đầu của các khái niệm nghiên cứu...................................37
Bảng 3.2: Thang đo nhu cầu sinh lý được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm ........39
Bảng 3.3: Thang đo nhu cầu an toàn được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm .......40
Bảng 3.4: Thang đo nhu cầu xã hội được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm .........40
Bảng 3.5: Thang đo nhu cầu tự trọng được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm ......41
Bảng 3.6: Thang đo nhu cầu tự thể hiện được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm ..41

Hình 4.8: Mô hình điều chỉnh sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA.................59
Hình 4.9: Phân tích tương quan giữa các nhân tố .....................................................60
Hình 4.10: Hiện tượng đa cộng tuyến .......................................................................61
Hình 4.11: Kết quả kiểm định phương sai của phần dư............................................62
Hình 4.12: Hệ số hồi quy ..........................................................................................63


1

CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong môi trường toàn cầu hóa hiện nay, sự cạnh tranh diễn ra trên mọi lĩnh
vực, mọi tổ chức trong việc thỏa mãn nhu cầu khách hàng. Mọi tổ chức mong muốn
thành công khi môi trường hiện tại cạnh tranh diễn ra khốc liệt (Tooksoon, 2011).
Để có thể tồn tại và cạnh tranh tốt trong môi trường kinh doanh hiện nay, các tổ
chức, bất kể quy mô, loại hình tổ chức và thị trường, cố gắng giữ chân nhân viên tốt
nhất của mình, thừa nhận vai trò quan trọng của họ và sự ảnh hưởng lên hiệu quả
của tổ chức (Njambi, 2014). Bất kỳ nỗ lực nào của tổ chức để tăng hiệu quả hoạt
động đều không thể thành công nếu thiếu đi sự ý thức và nổ lực làm việc của con
người trong tổ chức đó. Nhưng để thúc đẩy con người làm việc nhiệt tình và tự
nguyện vì kết quả chung của tổ chức đòi hỏi người quản lý phải khám phá ra những
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Động lực là một trong những thành
tố quan trọng nhất của lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, các tổ chức thiết kế ra hệ
thống động lực làm việc không chỉ để khuyến khích nhân viên thực hiện tốt nhất
công việc của họ mà còn thu hút các ứng viên tương lai cho các vị trí cụ thể (Gupta
and Subramanian, 2014).
Trong những năm gần đây, vấn đề cải cách khu vực hành chính công đã trở
thành vấn đề được quan tâm rộng rãi trên toàn Thế giới. Tất cả các quốc gia đang cố
gắng cải thiện chất lượng hoạt động của khu vực công và nguồn lực con người được

Tạo động lực làm việc cho CBCC là sự quan tâm chung của lãnh đạo Thành
phố nói chung và quận Thủ Đức nói riêng. Để tạo động lực cho CBCC thì điều tiên
quyết cần phải xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ để từ
đó đưa ra các giải pháp tạo động lực đúng đắn hơn. Xuất phát từ thực tế đó và thực
tế là một CBCC đang công tác tại quận Thủ Đức nên tác giả chọn đề tài luân văn
thạc sĩ "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC tại UBND các
phường thuộc quận Thủ Đức" để nghiên cứu.


3

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu này là "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức". Trên cơ sở mục
tiêu tổng quát sẽ có các mục tiêu cụ thể sau:
Mục tiêu cụ thể
 Hệ thống cơ sở lý luận về động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực công
 Xác định nhân tố và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc
của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức.
 Xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức.
 Đánh giá thực trạng thang đo động lực làm việc của CBCC tại UBND các
phường thuộc quận Thủ Đức và khuyến nghị các giải pháp tạo động lực cho các bộ tại
đơn vị.

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu và đồng thời là đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này

nghiên cứu này dùng để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu. Công cụ sử
dụng cho phân tích dữ liệu nghiên cứu là phần mềm SPSS 22.
1.5. Ý nghĩa khoa học của đề tài
Đề tài khám phá, xây dựng và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của CBCC đang làm việc tại UBND các Phường thuộc quận Thủ
Đức. Kết quả nghiên cứu trong đề tài góp phần bổ sung vào cơ sở lý luận về động
lực làm việc trong lĩnh vực công tại Việt Nam.
Kết quả nghiên cứu trong đề tài góp phần hỗ trợ cho UBND các Phường
thuộc Quận Thủ Đức nhận diện được các yếu tố then chốt ảnh hưởng đến động lực
làm việc của công chức, qua đó đưa ra các giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả
trong công tác quản lý.
1.6. Kết cấu của luận văn
Nội dung nghiên cứu gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan. Chương này giới thiệu vấn đề nghiên cứu, khảo lược
các nghiên cứu trước đây có liên quan và lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu
nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa
của nghiên cứu của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc. Trong chương này trình
bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan; mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
trong mô hình.


5

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này trình bày quy trình
nghiên cứu, xây dựng thang đo thông qua nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật
thảo luận nhóm để khám phá, điều chỉnh thang đo từ đó thiết kế bảng câu hỏi điều
tra chính thức. Đánh giá sơ bộ thang đo thông qua nghiên cứu định lượng sơ bộ sử
dụng công cụ hệ số tin cậy Cronbach alpha và nhân tố khám phá EFA.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Trong chương này, đánh giá thang đo với dữ

Ngọc Lan Vy, 2011).
Động lực là quá trình mà nỗ lực của một người được tiếp thêm sức lực, hướng
dẫn và duy trì để đạt được mục tiêu (Robbins and Coulter, 2016). Theo định nghĩa
này có 3 thành phần chính gồm sức lực, sự định hướng và tính kiên trì. Thành phần
sức lực là thước đo cường độ, sự cố gắng và sức mạnh thể chất. Tuy nhiên chất
lượng của nỗ lực phải được xem xét như cường độ của nó. Mức độ nỗ lực cao
không nhất thiết dẫn đến việc thực hiện công việc thuận lợi trừ khi nỗ lực được tập
trung vào định hướng đem lại lợi ích cho tổ chức. Nổ lực hướng tới và nhất quán
với mục tiêu tổ chức là loại nỗ lực chúng ta muốn có từ nhân viên. Cuối cùng, động
lực bao gồm một chiều hướng kiên trì. Chúng ta muốn nhân viên tiếp tục nỗ lực để
đạt được mục tiêu đó.
Dựa trên một cách tiếp cận khác (Pinder, 1998, được trích dẫn trong Nguyễn
Thị Phương Dung, 2016, trang 35) định nghĩa “Động lực làm việc là một tập hợp


7

năng lượng làm việc có nguồn gốc bên trong và cả bên ngoài của một cá nhân để
bắt đầu hành vi liên quan đến công việc, giúp xác định được cách thức, hướng chỉ
đạo, cường độ và thời gian cho công việc đó”. Theo định nghĩa này, động lực làm
việc của một người bị tác động bởi hành vi đối với công việc mà họ đảm nhận, và
hành vi đó xuất phát từ nội lực bên trong và phần thưởng bên ngoài. Vì thế, các nhà
nghiên cứu tập trung vào việc xác định hệ thống phần thưởng để thúc đẩy một
người hành động.
Tuy có nhiều khái niệm khác nhau về động lực nhưng về bản chất các khái
niệm đều thừa nhận động lực là một quá trình, một xu hướng chứ không phải là một
kết quả. Động lực là một quá trình thúc đẩy các cá nhân thực hiện tích cực để đạt
được mục tiêu của tổ chức.
Động lực làm việc trước đó được đề cập trong các lĩnh vực nói chung hoặc
trong lĩnh vực tư là chủ yếu. Vào năm 1982, khái niệm động lực dịch vụ công xuất

Theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 định nghĩa, Cán bộ là công dân Việt
Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh),
ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật ("Luật Cán
bộ, Công chức," 2008).
2.1.3. Chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể
Chủ nghĩa cá nhân là thuật ngữ dùng để mô tả một cách suy nghĩ về xã hội,


9

chính trị hay đạo đức. Nó nhấn mạnh sự độc lập của con người và tầm quan trọng
của tự do, sự tự tin của một cá nhân. Những người ủng hộ các cá nhân có xu hướng
không có giới hạn mục đích và ham muốn cá nhân (Hofstede, 1994). Theo Hofstede
(1984), trong một xã hội của chủ nghĩa cá nhân, cá nhân thường cố gắng để có chất
lượng cuộc sống cao, điều này được nhìn nhận là kết quả của sự thành công (ở cấp
độ cá nhân). Các cá nhân tách biệt giữa cuộc sống và công việc của họ (Gambrel
and Cianci, 2003), trong các tổ chức, cá nhân thường đặc trưng cho việc hoàn thành

được đáp ứng.
(3) Nhu cầu xã hội: là nhu cầu của một người đối với tình cảm, sự gắn bó, sự
thừa nhận và tình bạn.
(4) Nhu cầu tự trọng: là nhu cầu của một người đối với các yếu tố quý trọng
bên trong như là lòng tự trọng, sự tự chủ, thành tích và các yếu tố quý trọng bên
ngoài như địa vị, sự công nhận và sự chú ý.
(5) Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu của một người đối với sự tăng trưởng,
đạt được tiềm năng và tự hoàn thiện; động lực trở thành cái mà người ta muốn trở
thành.
Theo lý thuyết này, Maslow cho rằng mỗi cấp trong hệ thống phân cấp nhu
cầu phải được thỏa mãn đáng kể trước khi nhu cầu tiếp theo trở nên chiếm ưu thế.
Một cá nhân di chuyển cấp độ nhu cầu từ cấp này đến cấp khác. Thêm nữa, Maslow
tách 5 nhu cầu thành cấp cao hơn và thấp hơn. Nhu cầu sinh lý và an toàn được xem
là nhu cầu thấp hơn; nhu cầu xã hội, tự trọng và nhu cầu tự hoàn thiện được coi là
những nhu cầu cao hơn. Nhu cầu ở cấp thứ bậc thấp hơn phần lớn được thỏa mãn
bên ngoài trong khi số khác được thỏa mãn bên trong (Maslow, 1970).
2.2.2. Thuyết X và thuyết Y của McGregor
Theo McGregor, thuyết X là quan điểm tiêu cực của con người mà giả định
rằng người lao động có ít tham vọng, không thích làm việc, muốn tránh trách nhiệm
và cần được kiểm soát chặt chẽ để làm việc hiệu quả. Trong khi thuyết Y là quan
điểm tích cực của con người mà giả định rằng nhân viên yêu thích công việc, tìm
kiếm và chấp nhận trách nhiệm, thực hành tự định hướng. McGregor tin rằng giả
định thuyết Y nên hướng dẫn thực hành quản trị và kiến nghị rằng sự tham gia trong
việc ra quyết định, công việc có trách nhiệm và thách thức, mối quan hệ nhóm tốt sẽ
tối đa hóa động lực nhân viên (McGregor, 1966).