BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

TRẦN THỊ XUÂN MAI

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRÀ ÔN
TỈNH VĨNH LONG
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

TRẦN THỊ XUÂN MAI

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRÀ ÔN
TỈNH VĨNH LONG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

cho việc thực hiện luận văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến PGS.TS Trần Nguyễn Ngọc Anh Thư,
người đã tận tình hướng dẫn tôi. Cô đã dành thời gian và tâm huyết hướng dẫn tôi
hoàn thành luận văn.
Tôi rất cảm ơn sự hỗ trợ của Ban lãnh đạo Uỷ Ban Nhân Dân huyện Trà Ôn, tỉnh
Vĩnh Long đã tạo điều kiện cho thuận lợi cho tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn
cán bộ, công chức, viên chức tại Uỷ Ban Nhân Dân huyện Trà Ôn.
Lời cuối cùng tôi xin cảm ơn đến gia đình, bạn bè và tất cả những người đã giúp tôi
trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả
nghiên cứu của luận văn cao học.
Vĩnh Long, ngày 17 tháng 12 năm 2015
Tác giả luận văn

Trần Thị Xuân Mai

ii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

TÊN TIẾNG ANH

TÊN TIẾNG VIỆT
Cán bộ,công chức, viên chức

CBCCVC

EFA



Bảng 4.17: Trung bình mức độ đánh giá động lực giữa các độ tuổi………………….59
Bảng 4.18: Kiểm định sự đồng nhất phương sai trình độ……………………...……..60

iv


Bảng 4.19: Kết quả phân tích ANOVA về trình độ…………...…………………………60
Bảng 4.20: Kiểm định sự đồng nhất phương sai thâm niên công tác..……………..…60
Bảng 4.21: Kiểm định ANOVA về thâm niên công tác ………………………………61
Bảng 4.22: Kiểm định sự đồng nhất phương sai cho biến thu nhập…………………..61
Bảng 4.23: Kiểm định ANOVA cho biến thu nhập …………..……..……………...…61
Bảng 4.24: Kiểm định sự đồng nhất phương sai cho biến Cấp bậc ………..………....62
Bảng 4.25: Kiểm định ANOVA cho biến cấp bậc………………………………….…62
Bảng 4.26: So sánh mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực làm việc ………62

v


BẢNG DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Các nhu cầu cấp bậc của Maslow ………………………………….………..6
Hình 2.2: Thuyết mong đợi của Victor Vroom……… ……………………….……...10
Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc……………………………………………….13
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu…………………………………………………….…..21
Hình 2.5. Chức năng nhà quản trị………………………………………………….….26
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ……………………………………………………....29
Hình 4.1. Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa……………………………………..….53
Hình 4.2. Đồ thị tần số Histogram……………………………………………….……54
Hình 4.3: Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh…………………………………..……..56



3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU……………………..………………………..……29
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ……………………………...…………………………....30
3.1.2. Nghiên cứu chính thức……………………………………………………...30
3.2. THIẾT KẾ THANG ĐO VÀ CHỌN MẪU……………………………………...31
32.1. Thiết kế thang đo………..…………………………………………………..31
3.2.2. Chọn mẫu…………………………….………..……………………………34
3.2.3. Mã hóa biến……………………………………...…………………………35
3.3. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU……………………………………….35
3.3.1. Đánh giá thang đo…………………………………………………………...35
3.3.2. Phân tích nhân tố EFA………………………………...………….................36
3.3.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình………………………………………...36
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN …………………….…38
4.1. MÔ TẢ ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT………………………………………...38
4.2. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO…………………………………………...40
4.2.1. Phân tích hệ số Cronbach’s alpha…………...…………………………..…..40
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA………………...………………………….44
4.3. KIỂM ĐỊNH SỰ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH…………………………………...49
4.3.1. Phân tích tương quan………………………………………………………...49
4.3.2. Phân tích hồi quy ……………………………………………………………50
4.3.3. Kiểm tra vi phạm các giả định của mô hình hồi quy…………………...…...53
4.3.4. Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết…………………………………...55
4.3.5. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh……………………………………...……...56
4.3.6. Kết quả thống kê về động lực làm việc chung………………………………57
4.4. PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC BIẾN ĐỊNH TÍNH ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC………………………………………………………...………………….57
viii



tỉnh Vĩnh Long.
Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất dựa trên mô hình nghiên cứu của Kovach
(1987) , nhưng đã có những điều chỉnh phù hợp với đối tượng nghiên cứu là CBCCVC
và đặc trưng văn hóa Việt Nam. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm tám yếu tố: (1)
Công việc ổn định, (2) Thu nhập, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Điều kiện làm việc, (5)
Lãnh đạo trực tiếp, (6) Công việc thú vị, (7) Sự tự chủ trong công việc, (8) Hỗ trợ từ
đồng nghiệp.
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm điều
tra xã hội học và kết hợp với định lượng thông qua việc xác định độ tin cậy của thang
đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), kiểm định sự phù hợp của mô hình
thông qua phân tích tương quan và phân tích hồi quy.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có sáu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
CBCCVC tại UBND huyện Trà ôn được sắp xếp theo mức độ giảm dần lần lượt là:
Công việc ổn định, Văn hóa tổ chức, Lãnh đạo trực tiếp, Đào tạo và phát triển, Hỗ trợ
từ đồng nghiệp, Thu nhập. Từ đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nâng cao động
lực làm việc của CBCCVC.
Tuy nhiên, nghiên cứu cũng còn những hạn chế như: mô hình hồi quy có hệ số R²
điều chỉnh đạt 55,1% nên các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc chưa được đề
cập một cách đầy đủ nhất, mẫu khảo sát 220 là chưa lớn, phạm vi nghiên cứu của đề
tài chỉ trên phạm vi tại UBND huyện Trà Ôn, nên chưa mang tính toàn diện cao.

x


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong nền kinh tế hội nhập mỗi tổ chức đều có mục tiêu riêng nhưng đều hướng tới
mục đích là phát triển không ngừng, nguồn lực là nhân tố không thể thiếu của tổ chức
trên con đường đi đến mục tiêu đề ra. Phát triển nguồn nhân lực hiện nay không còn
đơn thuần là thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người mà nó phải

Thứ hai, xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của
CBCCVC tại UBND huyện Trà Ôn, tỉnh Vĩnh Long.
Thứ ba, kiến nghị và đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của
CBCCVC tại UBND huyện Trà ôn, tỉnh Vĩnh Long.
Câu hỏi nghiên cứu:
1. Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCCVC tại huyện Trà ôn,
tỉnh Vĩnh Long ?
2. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của CBCCVC tại
UBND huyện Trà Ôn, tỉnh Vĩnh Long được đo lường như thế nào ?
3. Làm sao để nâng cao động lực làm việc của CBCCVC tại UBND huyện Trà ôn,
tỉnh Vĩnh Long ?
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCCVC
trường hợp nghiên cứu UBND huyện Trà Ôn, tỉnh Vĩnh Long.
- Phạm vi nghiên cứu: huyện Trà Ôn, tỉnh Vĩnh Long, năm 2015.
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Tác giả sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên
cứu này được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức.
- Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính, như phân
tích tổng hợp các lý thuyết và các nghiên cứu trước để xác định mô hình nghiên cứu,
sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm đánh giá tác động của các yếu tố tạo động lực
của Kovach (1987) đã đầy đủ và hợp lý chưa, từ đó có phương pháp điều chỉnh để
hoàn thiện bảng khảo sát.
- Nghiên cứu chính thức: thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua khảo
sát CBCCVC bằng bảng câu hỏi tại UBND huyện Trà Ôn. Phương pháp thu thập dữ
liệu trong nghiên cứu này là phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi và thông qua
email. Sau đó, sử dụng phần mềm SPSS để phân tích các yếu tố như: đánh giá độ tin
2


sát, từ đó đưa ra gợi ý chính sách để nâng cao động lực làm việc cho viên chức tại
huyện Trà Ôn, tỉnh Vĩnh Long.
3


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
2.1. KHÁI NIỆM VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Động lực là một chủ đề phong phú, trong những năm của thập niên 70-80, nghiên
cứu về động lực trở thành chủ đề được thực hiện ở nhiều ngành nghề và khía cạnh
khác nhau. Việc hiểu biết về các yếu tố hình thành, ảnh hưởng và kết quả động cơ đã
nhận được sự chú ý rộng rãi từ các nhà nghiên cứu về hành vi, văn hóa, tổ chức và lĩnh
vực quản lý.
Theo Mitchell (1982, tr.244) động lực làm việc được định nghĩa là: “Các quá trình
thể hiện cường độ, định hướng và mức độ nổ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu”.
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2012, tr.178): “Động lực làm việc nói
nôm na là sự dấn thân, sự sẵng lòng làm một công việc nào đó và khái quát hơn động
lực là sự khao khát và tự nguyện của con người, nhằm tăng cường mọi nổ lực để đạt
được một mực tiêu, một kết quả cụ thể nào đó”.
Theo Stephen P.Robbins, Timothy A.Judge (2012, tr.244) “Ba thành tố chính trong
định nghĩa động lực là cường độ, định hướng và sự bền bỉ”. Cường độ mô tả mức độ
cố gắng của một người, đây là thành tố mà phần lớn chúng ta đều tập trung vào khi nói
về vấn đề động lực. Tuy nhiên cường độ cao không chắc sẽ dẫn đến kết quả công việc
như chúng ta mong muốn, nếu việc khai thác nỗ lực đó không theo định hướng mang
lại lợi ích cho tổ chức. Bên cạnh đó, nỗ lực cần được xem xét trên phương diện bền bỉ.
Yếu tố này đánh giá thời gian một người có thể duy trì nỗ lực để đảm nhận công việc
cho đến khi đạt được mục tiêu.
Theo từ điền tiếng anh Longman định nghĩa động lực làm việc là một động lực có ý
thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong
đợi. Động lực làm việc là một sự thôi thúc nó có ảnh hưởng rất mạnh khiến khiến

toàn là các nhu cầu bậc thấp. Nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự
hoàn hiện là các nhu cầu bậc cao. Nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao khác nhau bởi
các nhu cầu bậc cao được thỏa mãn từ bên trong con người. Trong khi, các nhu cầu
bậc thấp được thỏa mãn từ bên ngoài bởi lương, hợp đồng và chức vụ. Mặc dù không
có nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn nhưng nếu nhu cầu này được thỏa mãn
thì nó sẽ không tạo ra được động lực nữa, mà nhu cầu tiếp theo sẽ chiếm vai trò ưu thế.
- Nhu cầu cơ bản: đó là các đòi hỏi cơ bản để con người có thể sống được và duy trì
cuộc sống như thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ…

5


- Nhu cầu an toàn: là nhu cầu cần được bảo vệ về cả vật chất và tinh thần, một cách
ổn định và chắn chắn hoặc là nhu cầu tự bảo vệ.

Tự hoàn
thiện
Được tôn
trọng
Xã hội

An toàn

Cơ bản

Hình 2.1: Các nhu cầu cấp bậc của Maslow
Nguồn: Stephen P.Robbins, Timothy A.Judge (2012, tr.246)
- Nhu cầu xã hội: bao gồm các vấn đề về tâm lý như: được xã hội thừa nhận, tán
thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập… hay nói cách khác đó là nhu cầu bạn bè
và giao tiếp.

mãn.
Đây là lý thuyết về thúc đẩy động lực cho con người dựa trên các yếu tố tạo nên sự
thỏa mãn và không thỏa mãn của con người trong công việc. Herzberg quan niệm rằng
quan hệ cá nhân đóng vai trò thiết yếu và quan điểm trong công việc có thể quyết định
sự thành công hay thất bại. Theo Herzberg các yếu tố liên quan trực tiếp từ công việc
như sự thách thức của chính công việc, trách nhiệm của cá nhân, sự công nhận của mọi
người, sự thành đạt, triển vọng nghề nghiệp được xem như là các yếu tố tạo sự thúc
đẩy và là nguồn gốc của sự thỏa mãn trong công việc.
Các điều kiện làm việc, các chính sách và cách quản trị của tổ chức, chất lượng
quản lý, mối quan hệ với các đồng nghiệp, lương bổng, địa vị xã hội và sự an toàn của
công việc được xem là các yếu tố thuộc về bên ngoài của công việc và là nguồn gốc
của sự không thỏa mãn trong công việc.
Các yếu tố thuộc về nội tại như sự thách thức của chính công việc, trách nhiệm của
cá nhân, sự công nhận của mọi người, sự thành đạt, triển vọng nghề nghiệp gắng với
sự hài lòng trong công việc. Mặt khác, những yếu tố gắn liền với sự bất mãn trong
7


công việc thường xuất phát từ các yếu tố bên ngoài như điều kiện làm việc, các chính
sách và cung cách quản trị của tổ chức, chất lượng quản lý, mối quan hệ với các đồng
nghiệp, lương bổng, địa vị xã hội và sự an toàn của công việc.
Herzberg cho rằng không bất mãn về công việc không có nghĩa là hài lòng. Những
nhân tố của sự hài lòng là tách rời và riêng biệt với nhân tố gây ra sự bất mãn. Vì vậy,
việc nhà quản lý loại bỏ sự bất mãn trong công việc điều này chỉ đóng vai trò là tạo sự
xoa dịu và không có nghĩa là tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố
như trên của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang
lại sự thỏa mãn trong công việc. Thực tế rằng các nhà quản lý phải ứng dụng đồng bộ
cả hai nhóm yếu tố, những yếu tố như nạn vắng mặt, bỏ việc, sự bất bình hay năng
suất thấp chỉ được giải quyết khi vận dụng thành công các yếu tố thúc đẩy.

mãn thông qua quan hệ với gia đình, bạn đồng nghiệp, tổ nhóm lao động, cấp trên, cấp
dưới, bạn bè.
- Các nhu cầu phát triển: là nhu cầu được làm việc sáng tạo, làm việc có năng suất
và thực hiện các khả năng của mình.
Học thuyết ERG của Clayton P.Alderfer nhấn mạnh các nhu cầu bậc cao của con
người, đồng thời học thuyết này khuyên nhà quản lý chú trọng đến việc thỏa mãn các
nhu cầu học tập và phát triển của người lao động.
2.2.2. Học thuyết về nhận thức
Các thuyết nhận thức có thể kể đến như: thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (Theo
Stephen P.Robbins & Timothy A.Judge, 2012), thuyết công bằng của J.Stacy Adam
(Theo Stephen P.Robbins & Timothy A.Judge, 2012).
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (Theo Stephen P.Robbins & Timothy
A.Judge, 2012)
Thuyết kỳ vọng này do Victor Vroom, giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale
công bố. Ông cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên
những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân.
Theo thuyết kỳ vọng, sức mạnh của hành động phụ thuộc vào sức manh sự kỳ vọng
của chúng ta vào sự hấp dẫn của một kết quả được đưa ra. Vì vậy, thuyết này xoay
quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối quan hệ:
- Mối quan hệ nỗ lực – hiệu quả: là khả năng cá nhân tin rằng tăng cường nỗ lực thì
sẽ mang lại được hiệu quả.
- Mối quan hệ hiệu quả và phần thưởng: là mức độ của một cá nhân tin tưởng rằng
kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng.
9


- Mối quan hệ giữa phần thưởng và mục đích cá nhân: là mức độ tác động của phần
thưởng của tổ chức đối với người thực hiện công việc.

Nỗ lực cá

Nguồn: Stephen P.Robbins, Timothy A.Judge (2012, tr.283)
Victor Vroom chỉ ra rằng tùy theo kỳ vọng về kết quả mong muốn mà con người có
những hành động khác nhau. Một người sẽ cố gắng nâng cao thành tích nếu nhận ra
rằng bản thân có khả năng thực hiện công việc để đạt được kết quả mong muốn và
được đánh giá cao dựa trên kết quả đó.
Thuyết công bằng của J.Stacy Adam (Theo Stephen P.Robbins & Timothy
A.Judge, 2012)
Thuyết công bằng do J.Stacy Adam, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra
vào năm 1963. Học thuyết công bằng cũng là học thuyết về vấn đề nhận thức nhưng là
nhận thức của người lao động về mức độ họ được đối xử công bằng từ đó tác động đến
động lực làm việc của họ. Theo Stephen P.Robbins & Timothy A.Judge (2012, tr.278)
“ Lý thuyết về sự công bằng là một lý thuyết cho rằng các nhân viên so sánh đầu vào
và đầu ra của công việc của mình với những người khác và sau đó tìm cách để xóa bỏ
sự bất công”. Có bốn tham chiếu để so sánh:
- Bên trong – bản thân: Những kinh nghiệm của nhân viên về một vị trí khác trong
tổ chức hiện tại của nhân viên đó.

10


- Bên ngoài – bản thân: Những kinh nghiệm của nhân viên về một tình huống hay
một vị trí bên ngoài tổ chức hiện tại của nhân viên.
- Bên trong – người khác: Những cá nhân hoặc nhóm cá nhân khác trong cùng tổ
chức nơi mà nhân viên đó làm việc.
- Bên ngoài – người khác: Những cá nhân hoặc nhóm cá nhân không cùng tổ chức
với nhân viên đó.
Tùy thuộc mức độ nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng
trong tổ chức mà họ sẽ có những hành vi khác nhau. Dó đó, muốn tổ chức làm việc
hiệu quả người quản lý phải tạo động lực cho người lao động bằng cách duy trì sự
công bằng trong tập thể.

bản thân họ. Khi mức độ kiểm soát công việc tăng lên, nhân viên phải đón nhận những
tách nhiệm công việc lớn hơn với kết quả công việc.
- Sự đa dạng của kỹ năng: mỗi công việc đòi hỏi những kỹ năng khác nhau. Khi
nhân viên được giao công việc có nhiều thách thức và nhiều kỹ năng khác nhau, họ sẽ
cảm nhận được ý nghĩa công việc. Công việc càng đòi hỏi nhiều kỹ năng thì đối với họ
càng ý nghĩa.
- Công việc có kết quả nhìn thấy rõ ràng: điều này liên quan đến tính hoàn chỉnh và
có thể nhân dạng một cách rõ ràng của công việc. Một công việc được giao phải có bắt
đầu và kết thúc với kết quả rõ ràng có thể nhìn thấy được. Một nhân viên sẽ quan tâm
đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc so với khi nhận một công
việc mà trách nhiệm công việc chồng chéo với công việc người khác và kết quả công
việc mang lại không rõ ràng.
- Tầm quan trọng của công việc: điều này thể hiện ở mức độ ảnh hưởng của công
việc đối với nhân viên.
Ba đặc tính sự đa dạng của kỹ năng, công việc có kết quả nhìn thấy rõ ràng và tầm
quan trọng của công việc là vô cùng cần thiết nếu nhà quản lý muốn nhân viên nhận
thức được ý nghĩa của công việc.

12


Các khía cạnh

Các trạng thái

Kết quả cá nhân và

công việc cốt lỗi

tâm lý quan

công việc

Mức hài lòng cao
với công việc

Kiến thức về kết quả

Phản hồi

thực tế của các hoạt

Ít tình trạng vắng

động công việc

mặt và bỏ việc

Sức mạnh phát triển
của nhân viên
Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc
Nguồn: Stephen P.Robbins & Timothy A.Judge (2012, tr.312)
2.3.2. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (Theo Kovach, 1987)
Mô hình 10 yếu tố tạo động lực làm việc được phát triển bởi Kovach (1987), bao
gồm các yếu tố như sau:
- Công việc thú vị: thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ
hội để sử dụng năng lực cá nhân.

13