LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị
nào. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

U

Ế

Tác giả luận văn

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H


H

điều kiện thuận lợi và cung cấp số liệu cho tôi trong việc thu thập thông tin và tìm

IN

hiểu tình hình thực tế.

Và lời cám ơn cuối cùng tôi xin dành cho gia đình, người thân và bạn bè đã

K

động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học và thực hiện Luận văn này.

̣C

Mặc dù bản thân đã có sự nỗ lực trong quá trình nghiên cứu, Luận văn

O

không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Tôi mong nhận được sự góp ý chân

̣I H

thành của quý thầy cô, đồng nghiệp và bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cám ơn!

Đ
A



TÊ

lực đã có là cả một nghệ thuật. Trên thực tế, nhiều cơ quan, doanh nghiệp có nguồn
nhân lực đông về số lượng, tốt về chất lượng nhưng nguồn lực ấy chỉ là tiềm năng.

H

Vì vậy, để nguồn nhân lực phát huy hết khả năng của mình thì nâng cao động lực

IN

thúc đẩy người lao động được coi là giải pháp quan trọng.
Việc nghiên cứu được tiến hành thông qua thu thập số liệu từ các cơ quan

K

chuyên môn, điều tra, lấy ý kiến khảo sát từ cán bộ, công chức các phòng, ban chuyên

̣C

môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện để phân tích, đánh giá các vấn đề về mặt định

O

tính, định lượng liên quan đến công tác tạo động lực. Sử dụng phương pháp phân tổ

̣I H

thống kê, phương pháp phân tích, phương pháp chuyên gia, chuyên khảo, sử dụng

A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

UBND

iv


DANH MỤC CÁC HÌNH
Tháp nhu cầu của A.Maslow ...................................................................9




DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Biên chế CBCC UBND huyện Đông Sơn.............................................35

Bảng 2.2.

Cơ cấu cán bộ công chức theo giới tính và theo vị trí công tác ............36

Bảng 2.3.

Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi và vị trí công tác.......................37

Bảng 2.4.

Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi và tiền lương ............................38

Bảng 2.5.

Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi theo trình độ tin học .................39

Bảng 2.6.

Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi theo trình độ ngoại ngữ ............40

Bảng 2.7.

Cơ cấu CBCC theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ và vị trí quản lý...42

Bảng 2.8.

Bảng 2.13: Hệ số xác định phù hợp của mô hình ....................................................50

̣C

Bảng 2.14: Kết quả phân tích hồi quy nhóm nhân tố phản ánh động cơ làm việc của

O

CBCC thuộc UBND huyện Đông Sơn ..................................................51

̣I H

Bảng 2.15: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua yếu tố môi trường làm việc...52
Bảng 2.16: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua yếu tố lương, thưởng và đánh

Đ
A

giá công việc..........................................................................................54

Bảng 2.17: Kiểm định T test về mức độ đánh giá động lực làm việc qua yếu tố
lương, thưởng và đánh giá công việc theo vị trí công việc ...................55

Bảng 2.18: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua yếu tố bố trí sử dụng .............56
cán bộ.....................................................................................................56
Bảng 2.19: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua yếu tố bố trí sử dụng .............57
cán bộ.....................................................................................................57

vi


IN

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG ................................................................................................................5

K

1.1. ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 5

̣C

1.1.1. Khái niệm động lực lao động ............................................................................5

O

1.1.2. Bản chất của động lực lao động ........................................................................5

̣I H

1.1.3. Tạo động lực......................................................................................................6
1.2. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG ..........8

Đ
A

1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow ........................................................8
1.2.2. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams .....................................................10
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................................................................11
1.3.1. Các yếu tố thuộc về phía bản thân người lao động .........................................12


2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội................................................................................29
2.2. CƠ CẤU TỔ CHỨC, CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ CÁC PHÒNG, BAN

H

CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN ĐÔNG SƠN ........................................31

IN

2.3. CƠ CẤU ĐỘI NGŨ CBCC TẠI UBND HUYỆN ĐÔNG SƠN.......................36

K

2.3.1. Cơ cấu theo giới tính và vị trí quản lý.............................................................36
2.3.2. Cơ cấu theo độ tuổi và vị trí quản lý, tiền lương, trình độ tin học và

O

̣C

ngoại ngữ...................................................................................................................37

̣I H

2.3.3. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ ..................................................41
2.3.4. Cơ cấu theo trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước............................42

Đ
A

UBND HUYỆN ĐÔNG SƠN...................................................................................66
3.2.1. Hoàn thiện chế độ lương, thưởng và công tác đánh giá..................................66

TÊ

3.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ ....................................................69
3.2.3. Nâng cao đời sống tinh thần............................................................................71

H

3.2.4. Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc cho CBCC .....................................71

IN

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................................76

K

1. KẾT LUẬN ...........................................................................................................76
2. KIẾN NGHỊ ..........................................................................................................77

O

̣C

2.1. Đối với Trung ương ...........................................................................................77

̣I H

2.2. Đối với UBND tỉnh và các Sở, ban, ngành ........................................................78

TÊ

những luôn luôn đúng mà còn là một nhu cầu ở bất cứ giai đoạn lịch sử nào, đặc
biệt trong giai đoạn hiện nay khi chúng ta đang trong xu thế toàn cầu hoá, cạnh
tranh kinh tế không biên giới giữa các quốc gia, thay đổi về khoa học công nghệ, về

H

xã hội và những thay đổi nhanh của thị trường lao động đã tăng thêm gánh nặng cho

IN

các bộ máy hành chính. Sự thành công của chính phủ mỗi nước là đáp ứng một cách

K

hiệu quả những thay đổi này và thành công đó phụ thuộc rất nhiều vào việc tuyển

̣C

dụng và duy trì được nguồn nhân lực có chất lượng. Thực tiễn trong hơn 20 năm đổi

O

mới vừa qua, Đảng và Nhà nước ta luôn xác định xây dựng đội ngũ cán bộ, công

̣I H

chức là một nội dung cơ bản quan trọng trong nâng cao chất lượng hành chính công.
Nhận thức được vấn đề này, trong những năm qua, Uỷ ban nhân dân huyện

quả cho hệ thống hành chính công cấp huyện, từ đó đóng góp tích cực cho quá trình

́H

phát triển kinh tế xã hội của địa phương.
2.2. Mục tiêu cụ thể

TÊ

Mục tiêu 1:

Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến các vấn đề tạo động lực cho người

H

lao động.

IN

Mục tiêu 2:

K

Phân tích, đánh giá thực trạng và xác định các nhân tố tác động đến động lực

thời gian vừa qua.

O

Mục tiêu 3:

bàn, luận văn sử dụng phương pháp phân tổ thống kê để tổng hợp và hệ thống hóa tài
liệu thu thập được. Trong quá trình phân tích, tính toán đã sử dụng phần mềm thống

Ế

kê SPSS để xử lý số liệu.

U

3.3. Phương pháp phân tích

́H

3.3.1. Phương pháp phân tích
Phân tích định lượng:

TÊ

- Phương pháp thống kê (thống kê kinh tế, thống kê mô tả, thống kê so sánh):
Nhằm so sánh các chỉ tiêu giữa các nhóm đối tượng khác nhau để tìm ra điểm chung

H

và sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng.

IN

- Phương pháp phân tích các nhân tố: Để xác định các nhân tố tác động động

K



4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: là đánh giá, xác định các nhân tố động lực thúc đẩy CBCC tại
UBND huyện Đông Sơn.
Phạm vi về không gian: Huyện Đông Sơn, tỉnh Thanh Hoá.
Phạm vi thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng giai đoạn 2005 - 2011 và
đề xuất giải pháp đến năm 2020. Trong đó phần lớn phân tích tập trung vào số liệu

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U


H

thể nào đó. Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con

IN

người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những

K

mục tiêu mong muốn khác nhau. Tuy nhiên, mỗi cách tiếp cận khác nhau cũng có
những quan niệm khác nhau về động lực.

̣C

Theo giáo trình quản trị nhân lực của PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS

O

Nguyễn Vân Điềm: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao

̣I H

động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào
đó”.(tr 128)

Đ
A

Trong khi đó theo giáo trình hành vi tổ chức thì “Động lực của người lao

Động lực lao động mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi người lao động sẽ tự
cảm thấy được nỗ lực làm việc tuỳ từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú.

TÊ

Bản chất của con người là thích được chủ động trong mọi việc chứ không bị động.
Dĩ nhiên, trong một tổ chức sự chủ động của cá nhân là phải trong khuôn khổ, đó là

H

khuôn khổ của tổ chức, hành lang pháp lý mà họ hoạt động. Vì vậy, người quản lý

IN

phải biết rõ đặc điểm này để có thể phát huy được động lực lao động tốt nhất, phải

K

có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện của người lao động.
Động lực lao động là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động cá

O

̣C

nhân và sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Động

̣I H

lực lao động giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ

U

hành động của họ.

́H

Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao

TÊ

động. Do đó tạo động lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các
công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao

H

động xuất hiện động lực trong quá trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lòng với

IN

công việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức.
Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà

K

quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm

̣C

việc. (hành vi tổ chức Tr 91)


việc được tốt hơn nữa, đó là lúc họ hoàn thiện cá nhân mình.
● Đối với tổ chức:

Ế

Tạo động lực là yếu tố sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu

U

các khả năng của người lao động. Thông qua tạo động lực, nguồn nhân lực của tổ

́H

chức sẽ được sử dụng một cách có hiệu quả cho các mục tiêu của tổ chức. Thông

TÊ

qua nâng cao năng suất lao động của cá nhân trong quá trình của tổ chức, mục tiêu
của tổ chức sẽ được thực hiện một cách hiệu quả hơn.

H

Tạo nên được bầu không khí làm việc hăng say, góp phần xây dựng văn hoá

IN

công sở, nâng cao uy tín, hình ảnh tổ chức. Động lực là yếu tố tạo ra động cơ làm
việc, từ đó tạo ra sự phấn đấu của các cá nhân nhằm thực hiện mục tiêu của họ.

K



Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại
như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở. Trong lao động, thể hiện qua việc
người lao động muốn được nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho
các sinh hoạt, đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình.
Nhu cầu an toàn là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn
về thân thể. Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều kiện
làm việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm

TÊ

́H

U

Ế

bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của người lao động.

Nhu cầu
tự hoàn thiện

IN

H

Nhu cầu
được tôn trọng



9


xứng đáng với thành tích đạt được... vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và công nhận
của doanh nghiệp đối với sự đóng góp của cá nhân.
Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về
chân, thiện, mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực
và trí lực. Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức,
đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc.
Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và

Ế

chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo

U

ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được

́H

thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở
nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động. Vì thế, muốn

TÊ

tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của
người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó


họ đã bỏ ra. Nếu người lao động cho rằng những gì họ nhận được không xứng đáng
với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn, từ đó làm việc không hết khả năng hoặc
thậm chí sẽ ngừng việc. Nếu họ cho rằng họ được nhận được những phần thưởng và
đãi ngộ xứng đáng thì họ sẽ duy trì mức năng suất cũ, còn nếu họ nhận thấy rằng
phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với điều họ mong muốn thì họ sẽ làm việc chăm
chỉ hơn. Tuy nhiên khi đó sẽ có xu hướng làm giảm giá trị phần thưởng và về lâu
dài không còn tác dụng khuyến khích.

10


Công bằng bên ngoài là việc người lao động luôn mong muốn được đối xử
công bằng như những người lao động khác. Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh tỷ
lệ quyền lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những người khác.
Các quyền lợi cá nhân
Đóng góp của cá nhân

>=

O

lực khác phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc. Bên cạnh đó, cần phải

̣I H

tránh sự phân biệt đối xử giữa những người lao động trong tập thể vì bất kỳ lý do
nào như giới, tuổi, dân tộc hay tôn giáo...

Đ
A

Từ việc phân tích học thuyết nhu cầu của Maslow và học thuyết công bằng
của J. Stacy Adams cho thấy để tạo động lực cho người lao động phải đưa ra những
biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động trên cơ sở đảm bảo sự công
bằng. Đây chính là yếu tố tạo ra sự phấn đấu của chính bản thân họ nhưng cũng là
cơ sở để tạo ra sự phấn đấu giữa các cá nhân trong tổ chức.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Động lực của người lao động không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng
thời của các nguồn lực thuộc về phía bản thân người lao động, môi trường sống và làm

11


việc của người lao động. Như vậy, hành vi có động lực của người lao động trong tổ
chức chịu tác động của nhiều nhân tố và có thể chia thành các nhóm sau:
1.3.1. Các yếu tố thuộc về phía bản thân người lao động
Hệ thống nhu cầu cá nhân: Hành vi của con người là hành động có mục
đích nhằm thỏa mãn những nhu cầu nào đó của bản thân. Mỗi cá nhân khi tham gia


nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ thì mới có thể tạo ra động lực lao động.
Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu cá nhân là cái đích hướng tới của mỗi cá nhân,

O

̣C

nó định hướng cho mỗi cá nhân phải làm gì và làm như thế nào để có thể đạt được

̣I H

mục tiêu, đồng thời nó cũng tạo ra động lực thúc đẩy cá nhân cố gắng nỗ lực để
theo đuổi mục tiêu. Ngoài mục tiêu cá nhân, người lao động còn phải có trách

Đ
A

nhiệm làm việc để đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Trong thực tế, nhiều khi
mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức mâu thuẫn do đó nếu không có sự dung
hòa thì sẽ không đạt được mục tiêu của cả hai bên. Vì vậy, vấn đề đặt ra đối với nhà
quản lý là phải biết hướng mục tiêu của cá nhân theo kỳ vọng của tổ chức, làm cho
người lao động hiểu và thấy được khi thực hiện được mục tiêu của tổ chức cũng là
để thực hiện được mục tiêu của cá nhân nhằm thúc đẩy cá nhân nỗ lực vì tổ chức.
Khả năng và kinh nghiệm làm việc: Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khả
năng và kinh nghiệm của người lao động trong công việc càng cao thì người lao
động cảm thấy tự tin trong công việc và mong muốn được chứng minh năng lực của

12



IN

đánh giá về mức độ quan trọng khác nhau. Đối với những người lao động có mức

K

thu nhập thấp, tình trạng kinh tế khó khăn thì họ luôn coi tiền lương là mục tiêu
hàng đầu trong khi đó đối với những người lao động có tình trạng kinh tế khá giả,

O

̣C

giàu có thì lương không phải là mục tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó là các

̣I H

nhu cầu khác như công việc thú vị, cơ hội thăng tiến... Hiện nay, thu nhập bình quân
đầu người của Việt Nam vẫn còn ở mức thấp nên việc đi làm để có một mức lương

Đ
A

cao đáp ứng các nhu cầu sinh lý hàng ngày vẫn được coi là ưu tiên hàng đầu đối với
phần lớn người lao động.
1.3.2. Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức
Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội: Những người lao động làm
việc trong những ngành nghề lĩnh vực mà xã hội quan tâm và đánh giá cao thì họ sẽ
cảm thấy tự hào, yêu công việc, nỗ lực phấn đấu trong công việc. Ngược lại, đối với

tới công tác đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động, định hướng cho người
lao động những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho phù hợp với đặc điểm kỹ

H

thuật công nghệ của mình.

IN

Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố như máy móc

K

trang thiết bị, sự tổ chức và bố trí nơi làm việc, các yếu tố vệ sinh môi trường (khói
bụi, tiếng ồn..), sự phân công, phối hợp trong công việc có tác động lớn tới khả

O

̣C

năng làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả làm việc. Nếu người lao động

̣I H

được làm việc trong điều kiện làm việc tốt như: trang bị đầy đủ máy móc thiết bị,
nơi làm việc được tổ chức bố trí hợp lý, giảm nhẹ sự nặng nhọc của công việc, đảm

Đ
A



mục tiêu của tổ chức đề ra mà còn đảm bảo các quyền lợi cũng như mong đợi
của người lao động từ đó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.

TÊ

Nếu người lao động được làm việc trong một môi trường an toàn, trả lương cao
tương xứng với kết quả thực hiện công việc, có cơ hội thăng tiến và học tập,

H

được đối xử công bằng, được tạo điều kiện để phát huy năng lực sở trường... họ

IN

sẽ gắn bó với tổ chức, nỗ lực hết mình để đóng góp cho tổ chức. Ngược lại, nếu

K

các chính sách quản lý nhân sự không hợp lý hoặc không được thực hiện tốt mà
không có sửa đổi thì về lâu dài người lao động sẽ cảm thấy bất mãn, giảm động

O

̣C

lực lao động. Do đó để tạo động lực làm việc cho người lao động thì cần phải

̣I H



U

luôn tạo ra sự hứng thú cho người lao động thì người quản lý cần phải quan tâm tới

́H

hoạt động phân tích và thiết kế công việc sao cho các nhiệm vụ phải được thiết kế
cụ thể, mang tính thách thức, trách nhiệm phải được xác định rõ ràng, bố trí công

TÊ

việc phù hợp với năng lực, sở trường của người lao động để họ có thể phát huy tối
đa năng lực.

H

1.3.4. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

IN

Chính sách, pháp luật của Nhà nước: đặc biệt là Luật Lao động là cơ sở

K

pháp lý nhằm bảo đảm quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
Luật pháp càng nghiêm minh và có hiệu lực càng cao thì sẽ người lao động sẽ càng

O