BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HỒ CHÍ MINH

---------------------------

PHẠM HỒNG HẢI

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG
THUỘC QUẬN 10 - THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG 08 NĂM 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HỒ CHÍ MINH

---------------------------

PHẠM HỒNG HẢI

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG
THUỘC QUẬN 10 - THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH


Phản biện 1

3

TS. PHẠM THỊ HÀ

Phản biện 2

4

TS. TRẦN ANH MINH

5

TS. HOÀNG TRUNG KIÊN

Chủ tịch

Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa.
Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn

Đoàn Thị Hồng Vân


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM



III- Ngày giao nhiệm vụ: 18/01/2016
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 30/6/2016
V- Cán bộ hướng dẫn: PGS-TS: NGUYỄN PHÚ TỤ

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

PGS-TS. Nguyễn Phú Tụ

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

PGS-TS. Nguyễn Phú Tụ


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Phạm Hồng Hải, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin
cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quả nghiên cứu
nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất
kỳ công trình khoa học nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.
Học viên làm luận văn

Phạm Hồng Hải


ii


Việt Nam cũng phải nhanh chóng tự điều chỉnh đổi mới các phương thức kinh
doanh, sản xuất theo hướng chuyên nghiệp hóa và đón đầu các vận hội, xác lập vị
thế và giữ vững thị trường trong và ngoài nước.
Công cuộc phát triển khoa học công nghệ thông tin đã phát triển mạnh mẽ
trong thập niên qua, tiếp đến là ngành công nghiệp kỹ số sẽ tạo bước tiến lớn trong
niền kinh tế tri thức – công nghiệp hiện đại. Tuy vậy, con người (đặc biệt người có
tài) luôn giữ vai trò then chốt trong sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp hay
hưng thịnh của Quốc Gia.
Việc nâng nắm bắt bồi dưỡng và nâng cao năng lực trình độ quản lý, sắp xếp,
tạo mọi động lực, kích thích người lao động làm việc tốt hơn là điều quan trọng và
cấp thiết nhất..
Chính vì vậy, đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc
của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố
Hồ Chí Minh” được tác giả lựa chọn để nghiên cứu sẽ góp phần khám phá các nhân
tố tác động, đồng thời đề ra các hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của
cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố Hồ
Chí Minh.


iv

SUMMARY THESIS
Vietnam has entered a period of international economic integration,
powerful, opportunities and challenges are intertwined. To get the position to seize
opportunities and create advantages in the market economy hit global integration,
the State requires relentless PAR, regulatory and macro-level policies to operate the
background Vietnam's economy has a high position in the integration, attracting
foreign investment, gradual stabilization and economic development in Vietnam.
Besides Vietnam enterprises must quickly adjust themselves innovative
business practices, producing professionalisation direction and ahead of the

2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014) .............. 13
2.3.2.3 Công trình nghiên cứu của Lê Thanh Nam (2015) .................................. 15
2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THIẾT................................................. 16
2.4.1 Mô hình nghiên cứu ......................................................................................... 16
2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu ................................................................. 23
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 24
3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..................................................................................... 24
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 24
3.1.1.1 Nghiên cứu định tính ................................................................................ 24


vii

3.1.1.1.1 Thành phần tham gia buổi thảo luận ........................................... 24
3.1.1.1.2 Phương pháp thảo luận nhóm ...................................................... 24
3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng ............................................................................. 25
3.1.2 Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 26
3.1.3 Phương pháp chọn mẫu ................................................................................... 26
3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi ....................................................................................... 27
3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO...................................................................................... 28
3.2.1 Thang đo lường nhân tố lãnh đạo trực tiếp ...................................................... 28
3.2.2 Thang đo lường nhân tố cơ hội thăng tiến ....................................................... 28
3.2.3 Thang đo lường nhân tố môi trường và điều kiện làm việc ........................... 29
3.2.4 Thang đo lường nhân tố thu nhập .................................................................... 29
3.2.5 Thang đo lường nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận................. 29
3.2.6 Thang đo lường nhân tố phúc lợi ..................................................................... 30
3.2.7 Thang đo lường nhân tố đánh giá thực hiện công việc .................................... 30
3.2.8 Thang đo lường nhân tố Niềm tự hào .............................................................. 31
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 32
4.1 THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ....................................................... 33

4.4.1.1 Mô hình .................................................................................................... 47
4.4.1.2 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ........................................ 48
4.4.1.3 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy .................................................... 48
4.4.1.4 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ....... 51


ix

4.4.1.5 Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến ............... 52
4.4.2 Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 –
Thành phố Hồ Chí Minh ........................................................................................... 52
4.4.2.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố ........................................ 52
4.4.2.2 Kết quả đánh giá mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức trong từng
nhân tố .................................................................................................................. 54
4.4.2.3 Kiểm tra sự khác nhau giữa cán bộ, công chức lãnh đạo và cán bộ,
công chức chuyên môn về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc ................ 60
CHƯƠNG 5: CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ ...................................................................... 62
5.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................... 62
5.1.1 Nhân tố môi trường và điều kiện làm việc ...................................................... 63
5.1.2 Nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận ............................................... 63
5.1.2 Nhân tố Niềm tự hào ........................................................................................ 63
5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ................................................................................................ 64
5.2.1 Xây dựng chính sách khen thưởng và công nhận những đóng góp của cán
bộ, công chức ............................................................................................................ 64
5.2.2 Xây dựng môi trường và điều kiện làm việc hiệu quả ..................................... 65
5.2.3 Niềm tự hào ..................................................................................................... 65
5.2.4 Đảm bảo thu nhập bằng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý ....................... 66
5.2.5 Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức .................................................. 66
5.2.6 Đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng ......................................... 67

Cronbach

Alpha

của

thang

đo

nhân

tố

Niềm

tự

hào.............................................39
Bảng 4.14: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố tạo động lực chung .............................. 40
Bảng 4.15: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần(lần 1) .................................. 42
Bảng 4.16: Bảng phương sai trích(lần 1) ............................................................................. 42
Bảng 4.17: Kết quả phân tích nhân tố EFA(lần 1)............................................................... 43
Bảng 4.18: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần(lần cuối) ............................. 44
Bảng 4.19: Bảng phương sai trích(lần cuối) ........................................................................ 44
Bảng 4.20: Kết quả phân tích nhân tố EFA(lần cuối) .......................................................... 45
Bảng 4.21: Thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter ............................... 48


xii

Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của cán bộ,
công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 ............................................... 25
Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ,
công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 ............................................... 26
Hình 4.1: Mô hình động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các
Phường thuộc Quận 10 ........................................................................................................ 46
Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi qui ................................. 49
Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa ....................................................... 50
Hình 4.4: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa .................................................... 50
Hình 4.5: Mô hình lý thuyết chính thức về tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại
Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh .......................... 54


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 GIỚI THIỆU
1.1.1 Đặt vấn đề
“Con người vừa là sản phẩm, vừa chủ thể xã hội, vừa là mục tiêu, vừa là động
lực của quá trình xây dựng xã hội mới”1 Con người được xem là yếu tố căn bản, là
nguồn lực có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền
vững và khó thay đổi nhất trong một tổ chức.
Việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức là một giải pháp
quan trọng nhằm tạo bước chuyển biến mạnh mẽ về công tác cải cách hành chính,
hỗ trợ tích cực cho quá trình cải cách công vụ bằng các giải pháp khích lệ, động
viên thiết thực động lực làm việc cho cán bộ công chức trên nhiều phương diện,
giúp nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ công chức, khắc phục được
những hạn chế liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức


-

Phát hiện các nhân tố phù hợp có ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán
bộ, công chức tại UBND các Phường thuộc Quận 10.

-

Gợi ý các khuyến nghị phù hợp.

1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
-

Cán bộ, công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân 15 Phường thuộc
Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh.

-

Thời gian khảo sát trong quý II năm 2016.

1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.4.1. Dữ liệu dùng cho nghiên cứu: sử dụng nhiều nguồn dữ liệu như:
-

Dữ liệu thứ cấp: các báo cáo kế hoạch của UBND các Phường - Quận 10.

-

Dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập và lấy ý kiến các cán bộ, công
chức của UBND các Phường - Quận 10 để thực hiện nghiên cứu định lượng.

1.5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI: gồm 05 chương
1. Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu.
2. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
3. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
4. Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
5. Chương 5: Các hàm ý quản trị.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 tác giả đã giới thiệu tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng
nghiên cứu của đề tài “Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc
của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10– Thành
phố Hồ Chí Minh”; Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương
pháp nghiên cứu định lượng ; Kết cấu đề tài gồm 5 chương:
Tiếp Chương 2 tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các nhân tố
ảnh hưởng động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND các Phường thuộc
Quận 10 – Tp. Hồ Chí Minh. Từ đó phát hiện ra các thành phần trong mô hình các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND các
Phường thuộc Quận 10 – Tp. Hồ Chí Minh.


4

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 LÝ THUYẾT
2.1.1 Khái niệm động lực, tạo động lực và đặc điểm:
2.1.1.1. Khái niệm động lực:
Nhiều tác giả nghiên cứu trong và ngoài nước có khái niệm khác nhau về động
lực như:
-“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con

- Động lực luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm
việc cụ thể, không có động lực chung chung mà không gắn với công việc cụ thể
nào. Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, chính vì đặc điểm này mà
nhà quản lý có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao động
-Với điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất
lao động, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất
yếu dẫn đến năng suất lao động, hiểu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc
không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng (năng lực) làm
việc của người lao động, phương tiện và các nguồn lực khác …để thực hiện công
việc.
-Trên thực tế người lao động không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành
công việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành … nhưng hiệu
quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ. Nếu người lao động mất
đông lực hoăc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ
của mình hoặc hoàn thành nhưng kết quả công việc không cao và đến một mức độ
cao hơn họ có xu hướng ra khỏi tổ chức. (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương 2009).
2.1.3 Khái niệm cán bộ, công chức:
a. Theo từ điển tiếng Việt, Hoàng Phê chủ biên, nxb Đà Nẵng - Trung tâm từ
điển học, 2000, tr 207, tr 109, định nghĩa:
Cán bộ, công chức: là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một
công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà
nước cấp.
Cán bộ là người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức.
Như vậy, theo từ điển thì khái niệm “cán bộ, công chức” chỉ là những người
hoạt động trong bộ máy nhà nước, còn khái niệm “cán bộ” thì rất rộng, bao gồm


6
không chỉ những người lãnh đạo và các nhà chuyên môn làm việc trong bộ máy nhà
nước mà còn làm việc trong các hợp tác xã, các tổ chức chính trị, các tổ chức chính

2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Abraham Maslow (1943) - Nhà tâm lý học người Mỹ nhận định rằng con
người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu
cầu của con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:

5
4
3
2
1

• Nhu cầu tự hoàn thiện
• Nhu cầu được tôn trọng
• Nhu cầu xã hội
• Nhu cầu an toàn
• Nhu cầu cơ bản

Hình 2.1: Hệ thống về nhu cầu của Abraham Maslow
a. Nhu cầu tự hoàn thiện: thể hiện ở cấp độ cao nhất về mong muốn được tự
chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực. chấp
nhận những công việc mang tính thách thức cao.
b. Nhu cầu được tôn trọng: là xác lập địa vị, được người khác tôn trọng hay
thừa nhận đối thông qua sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Tại nơi
làm việc, những vật tượng trưng cho chức vụ, uy tín, chế độ phúc lợi ưu đãi vượt
trội (quyền lực mềm) hơn người khác mà họ được công nhận của nhiều cá nhân và
tổ chức.
c. Nhu cầu xã hội: là được tạo dựng và xác lập quan hệ với những người khác
để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập
các mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công việc thông
qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ…

Khen
thưởng,
tuyên
dương

Nổ lực

Động
viên,
khích lệ

Hình 2.2: Sơ đồ chu trình “Nhân - Quả” của Victor Vroom