BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM

---------------

NGUYỄN VĂN CƯỜNG
CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẦN GIUỘC –
TỈNH LONG AN
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành:60340102

TP. HCM, tháng 3/2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM

---------------

NGUYỄN VĂN CƯỜNG
CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẦN GIUỘC –
TỈNH LONG AN
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành:60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.Nguyễn Ngọc Dương


2

TS.Nguyễn Thành Long

Phản biện 1

3

TS.Nguyễn Quyết Thắng

Phản biện 2

4

PGS.TS. Võ Phước Tấn

Ủy viên

5

TS. Lại Tiến Dĩnh

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn



chức chuyên môn của Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc.
 Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công
chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc.

III- Ngày giao nhiệm vụ:
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ:
V- Cán bộ hướng dẫn: TS.NGUYỄN NGỌC DƯƠNG
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Văn Cường, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi
xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quả nghiên
cứu nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong
bất kỳ công trình khoa học nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.
Học viên làm luận văn

Nguyễn Văn Cường


ii


việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan
trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả
nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả
hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước.
Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền
lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách
nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể
bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí
lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước.
Tuy nhiên hiện nay, do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan mà việc tạo
động lực làm việc cho công chức chưa đạt hiệu quả cao.
Chính vì vậy, đề tài: “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ,
công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An” được tác giả lựa
chọn để nghiên cứu sẽ góp phần khám phá các nhân tố tác động, đồng thời đề xuất
các hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của cán bộ,công chức tại Ủy ban
nhân dân huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An.


iv

ABSTRACT
Nowadays, in the current market economy, the competition among
organizations becomes more and more powerful. When science and technology
grow, the human factor is always interested in and attached special importance.
Every individual’s working motivation in a organization plays importance
role in enhancing working productivity and effect for individual and organization.
The most important purpose of creating motivation is using labour reasonably,
exploiting human resources effectively in order to develop the activity effect
organization. Creating working motivation for civil servant has important mean for

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .............................................................................3
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ..................................................3
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ........................................................................... 3
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 3
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................................4
1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu ................................................................. 4
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 4
1.4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính ....................................................4
1.4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng .................................................4
1.5 KẾT CẤU ĐỀ TÀI.............................................................................................5
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..............................................................................................6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................7
2.1. CÁC LÝ THUYẾT CĂN BẢN ........................................................................7
2.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực....................................................... 7
2.1.1.1 Động lực .............................................................................................7
2.1.1.2 Tạo động lực: .....................................................................................7
2.1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc ..............................7
2.1.1.4 Các phương hướng tạo động lực ........................................................8


vi
2.1.2 Đặc điểm của động lực .......................................................................... 8
2.1.3 Khái niệm cán bộ, công chức................................................................. 9
2.2 Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động ..........................................10
2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow ............................. 10
2.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom:................................................ 11
2.2.3 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) ................................ 12
2.3 CÁC MÔ HÌNH VÀ CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỘNG LỰC ...........................................................................................................13
2.3.1 Công trình nghiên cứu Nước ngoài ...................................................... 14

3.2.8 Thang đo tạo động lực chung .............................................................. 34
3.3 THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ...............................................34
3.3.1 Thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ............................................... 34
3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu ............................................................. 35
3.3.2.1 Mẫu dựa trên giới tính ......................................................................35
3.3.2.2 Mẫu dựa trên nhóm tuổi ...................................................................36
3.3.2.3 Mẫu dựa trên loại công chức ............................................................36
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................37
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................38
4.1 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ................................................................................38
4.1.1 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp (LDTT) ......... 39
4.1.2 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến(CHTT)........... 40
4.1.3 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố môi trường và điều kiện làm
việc(MTDK) ..................................................................................................... 41
4.1.4 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi (PL) ............................ 42
4.1.5 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố chính sách khen thưởng và công
nhận(KTCN) ..................................................................................................... 43
4.1.6 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố đào tạo và phát triển (ĐTPT) .... 44
4.1.7 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố tự hào được làm công chức (TH) .

...................................................................................................... 45
4.1.8 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố tạo động lực chung (TDLC)...... 45
4.1.9 Kết luận: ............................................................................................ 46
4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến động lực làm việc của công
chức tại UBND huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An ................................................47


viii
4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...................................................... 47
4.2.2 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường........................ 50

ix
5.2.2 Xây dựng chính sách khen thưởng và công nhận những đóng góp của
công chức

...................................................................................................... 76

5.2.3 Tạo cơ hội thăng tiến cho công chức .................................................... 76
5.2.4 Xây dựng môi trường và điều kiện làm việc hiệu quả ........................... 77
5.2.5 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển................................................. 77
5.3

Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................78

TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................79


x

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thống kê số lượng công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc
năm 2016 ................................................................................................................26
Bảng 3.2: Bảng khảo sát ...........................................................................................27
Bảng 3.3: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ...................................35
Bảng 3.4: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính ........................................................35
Bảng 3.5: Thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi .....................................................36
Bảng 3.6: Thống kê mẫu về đặc điểm loại công chức ..............................................36
Bảng 4.1: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp ........................39
Bảng 4.2: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến .........................40
Bảng 4.3: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố môi trường và điều kiện làm việc
...................................................................................................................................41



xii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ................................................. 10
Hình 2.2: Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của Victor Vroom (1964) ............................12
Hình 2.3: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban

nhân dân huyện Cần Giuộc .......................................................................................17
Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của của

cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc .......................................24
Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán
bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc .................................................. 25
Hình 4.1: Mô hình động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân
huyện Cần Giuộc ......................................................................................................51
Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi qui ......................55
Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa .............................................56
Hình 4.4: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa .........................................56
Hình 4.5: Mô hình lý thuyết chính thức về tạo động lực làm việc của cán bộ, công
chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An ...................................60


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 GIỚI THIỆU
1.1.1 Đặt vấn đề
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng

mỗi tổ chức. Một tổ chức chỉ đạt được mục tiêu của mình khi các nhân viên làm
việc một cách hiệu quả và sáng tạo. Vì vậy, tạo động lực làm việc rất quan trọng đối
với môi trường làm việc và có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của các thành
viên. Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng có kế hoạch chiến lược đối với tạo
động lực cho nhân viên, đặc biệt là các tổ chức hành chính công.
Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An có chức năng là
đơn vị quản lý nhà nước cấp địa phương , đóng góp vai trò quan trọng trong việc
hoàn thành các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phòng an ninh trên toàn
huyện. Vì vậy chất lượng nguồn cán bộ, công chức và hiệu quả công việc phải nhìn
nhận rõ ràng. Tuy nhiên năng lực và chất lượng làm việc của cán bộ, công chức
được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của công chức và chưa
tạo được niềm đam mê trong công việc cho công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn
đến mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp địa phương.
Đặc điểm công việc của cơ quan hành chính nhà nước đòi hỏi cán bộ, công
chức phải có trình độ chuyên môn cao và đam mê với công việc. Tuy nhiên, việc
hoạt động kém hiệu quả của cán bộ, công chức ở cơ quan hành chính nhà nước đang
là vấn đề cần được quan tâm và nhìn nhận một cách khách quan. Hầu hết các cán bộ
công chức đều được đào tạo chuyên môn cao, có hệ thống và kiến thức cơ bản về
quản lý hành chính nhà nước, tuy nhiên họ làm việc vẫn kém hiệu quả. Vậy nguyên
nhân vì sao? Môi trường làm việc chưa thực sự lôi cuốn nhân viên làm việc.Chưa
khuyến khích nhân viên làm việc hăng hái và chưa tận dụng được hết tiềm năng của
nhân viên.
Lãnh đạo UBND huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An đã nhận ra những vấn đề
trên và cũng đã có nhiều chính sách để khuyến khích nhân viên làm việc: Khen
thưởng, bổ nhiệm, lên lương trước thời hạn…..đối với những cá nhân có thành tích
xuất sắc trong công tác. Tuy nhiên, đó vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quả cho việc
quản lý nguồn nhân lực công chức của huyện. Cần phải thực sự hiểu được mục đích
và nhu cầu của công chức là gì?
Và yếu tố nào tạo ra động lực làm việc cho họ. Từ đó mới đưa ra được những
giải pháp hữu ích tạo được động làm việccho công chức, góp phần nâng cao hiệu

- Tại UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An.
- Số liệu thứ cấp: Các văn bản ,báo cáo của UBND huyện Cần Giuộc năm
2015 và 2016.
- Đối tượng khảo sát: 250 cán bộ, công chức làm việc tại UBND huyện Cần
Giuộc.


4

1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng nhiều nguồn dữ liệu như:

 Dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo kế hoạch của UBND huyện Cần Giuộc
năm 2015 và 2016.
 Dữ liệu sơ cấp: Điều tra khảo sát, thu thập từ cán bộ, công chức
UBND huyện Cần Giuộc và lấy ý kiến các chuyên gia để thực hiện nghiên
cứu định lượng.
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu
định lượng.
1.4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

 Dựa vào các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia và các nghiên
cứu khảo sát về mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh
hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND huyện Cần
Giuộc.
 Lấy ý kiến thảo luận nhóm chuyên gia, lãnh đạo UBND huyện Cần
Giuộc và lãnh đạo phòng ban trực thuộc UBND huyện Cần Giuộc.
1.4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

 Chương 3 Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên
cứu, quy trình nghiên cứu.
 Chương 4 Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết
quả nghiên cứu.
 Chương 5 Kết luận: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, đề
xuất, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.


6

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
 Chương 1 tác giả đã giới thiệu tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối
tượng nghiên cứu của đề tài Các nhân tố tác động đến động lực làm
việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc –
tỉnh Long An
 Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên
cứu định lượng.
 Kết cấu đề tài gồm 5 chương: Chương 1 tổng quan về nghiên cứu,
chương 2 cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, chương 3 phương pháp
nghiên cứu, chương 4 kết quả nghiên cứu, chương 5 kết luận.
 Tiếp chương 2 tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các
nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc củacán bộ, công chức tại UBND
huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An. Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành
phần trong mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củacán
bộ, công chức tại UBND huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An.


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU



8
Các yếu tố về công việc: Nhân viên sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một
công việc không như ý muốn của họ, ngược lại sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận
được một công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ ….
Những yếu tố này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến động lực, năng suất làm việc và
hậu quả làm việc…
2.1.1.4 Các phương hướng tạo động lực
* Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên:
+Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ
mục tiêu đó.
+Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao
động.
+Đánh giá thường xuyên, công bằng mức độ hoàn thành công việc của người
lao động.
*Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ:
+Loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện công việc của người lao đông.
+Cung cấp các điều kiện cần thiết cho nhân viên.
+Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc.
*Kích thích lao động:
+Sử dụng hệ thống tiền công/tiền lương.
+Sử dụng các hình thức khuyến khích tài chính như:Tăng lương, tiền
thưởng…..
+Sử dụng các hình thức khuyến khích phi tài chính như: Khen ngợi, cơ hội,
thăng tiến ……
2.1.2 Đặc điểm của động lực
Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) Khi bàn về động lực của người
lao động trong một tổ chức, các nhà quản lý thống nhất một số đặc điểm sau:
 Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ

quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.