TÓM TẮT
Mục tiêu chính của đề tài là “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của cán bộ công chức cấp xã – thị trấn thuộc huyện Vũng Liêm tỉnh Vĩnh Long” là
xác định các nhân tố và đo lường mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC
đang làm việc tại UBND các xã – thị trấn. Sau đó đề xuất hàm ý chính sách nhằm nâng
cao động lực làm việc của CBCC cấp xã – thị trấn của huyện Vũng Liêm trong thời gian
tới. Dựa vào cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước đây có liên quan đến động lực làm việc
của CBCC và dựa vào đặc điểm của đơn vị hành chính cấp xã, tác giả đã đề xuất 6 nhân
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC cấp xã gồm: (1) Lương và phúc lợi; (2) Cơ
hội đào tạo và thăng tiến; (3) Mối quan hệ cấp trên; (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (5)
Tính chất công việc; (6) Điều kiện làm việc. Nghiên cứu được thực hiện qua hai (02) giai
đoạn: Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và giai đoạn nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ
được thực hiện thông qua thảo luận nhóm để khám phá, hiệu chỉnh và bổ sung các nhân
tố cho phù hợp với tình hình thực tế tại UBND cấp xã. Kết quả, sau khi qua giai đoạn
nghiên cứu sơ bộ thì vẫn giữ nguyên 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC
như trên. Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua bảng câu hỏi bằng cách phỏng
vấn trực tiếp để khảo sát định lượng trên 218 công chức đang làm việc tại UBND các xã –
thị trấn thuộc huyện Vũng Liêm. Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu cho thấy, có 6
thang đo đều đo lường được giá trị nội dung các khái niệm nghiên cứu thông qua hệ số độ
tin cậy Cronbach’s Alpha , sau đó tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA. Kết quả
phân tích hồi qui cho thấy, có 3 nhân tố ảnh hưởng theo mức độ mạnh nhất và thấp nhất
đến động lực làm việc trong công việc của CBCC, đó là: Thứ nhất: Tính chất công việc,
thứ hai: Cơ hội đào tạo và thăng tiến, thứ ba: Lương và phúc lợi. Ngoài ra, đề tài còn xem
xét ảnh hưởng của các nhân tố nhân khẩu học đến động lực làm việc của CBCC. Trong đó
kết quả kiểm định T-test cho thấy, không có sự khác biệt về trung bình của nhân tố giới
tính và tình trạng hôn nhân. Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy không sự khác biệt giữa
động lực làm việc của CBCC với các nhân tố nhân khẩu học.Cuối cùng tác giả trình bày
các hàm ý chính sách nhằm tạo động lực làm việc trong công việc của CBCC. Ngoài ra,
tác giả đưa ra các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài.

-iii-

The governable implication is presented to improve the working motivation of civil
servants in jobs. In addition, the restriction and nest research of the thesis are proposed.

-iv-


MỤC LỤC
Trang tựa
Quyết định giao đề tài
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
TÓM TẮT ................................................................................................................ iii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................... ix
DANH SÁCH CÁC HÌNH....................................................................................... ix
DANH SÁCH CÁC BẢNG ...................................................................................... xi
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................... 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................1
1.2 Tổng quan tài liệu liên quan................................................................................3
1.3 Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................7
1.3.1 Mục tiêu chung ............................................................................................7
1.3.2 Mục tiêu cụ thể ............................................................................................7
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ....................................................................7
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................7
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................7
1.5 Cấu trúc luận văn ................................................................................................8
Nội dung luận văn gồm có 5 chương ........................................................................8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................ 9
2.1 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc ...............................................................9
2.1.1 Các lý thuyết cơ bản về động lực ................................................................9

3.4.4.1 Phương pháp thống kê mô tả..............................................................37
3.4.4.2 Phân tích hệ số tin cậy CronbachAlpha .............................................38
3.4.4.3 Phân tích nhân tố khám phá ...............................................................38
3.4.4.4 Phương pháp phân tích hồi qui bội ....................................................38
3.4.4.5 Phương pháp phân tích T-Test, phân tích phương sai ANOVA ........39
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .............................. 40
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ......................................................................................40

-vi-


4.1.1 Đặc điểm của mẫu .....................................................................................41
4.1.2 Động lực làm việc chung của công chức trong công việc của mẫu ..........41
4.2 Thông qua hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha .................................................42
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .....................................................................45
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá cho các biến độc lập .....................................45
4.3.2 Đặt tên và giải thích các nhân tố ...............................................................47
4.3.4 Tạo biến đại diện cho nhóm nhân tố mới ..................................................51
4.4 Phân tích hồi qui đa bội ....................................................................................51
4.4.1 Phân tích hồi qui bội ..................................................................................51
4.4.2 Phân tích sâu động lực làm việc của CBCC trong từng nhân tố sau khi hiệu
chỉnh lại mô hình nghiên cứu .............................................................................53
4.4.2.1 Thông qua hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha sau khi hiệu chỉnh lại
mô hình ...........................................................................................................53
4.4.4.2 Phân tích động lực làm việc của CBCC từng khía cạnh quan sát của
nhân tố ............................................................................................................54
4.4.3 Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu chính thức .................56
4.4.4 Mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh ........................................................57
4.4.5 Kết luận phân tích hồi qui .........................................................................58
4.5 Kiểm định sự khác biệt giữa động lực làm việc chung trong công việc của CBCC


DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

Cán bộ công chức

UBND Ủy ban Nhân dân

-ix-


DANH SÁCH CÁC HÌNH
Số hiệu hình

Tên hình

Trang

Hình 2.1.

Tháp nhu cầu của Maslow

13

Hình 2.2.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

20


29

Bảng 3.2.

Thang đo các nhân tố Lương và phúc lợi

31

Bảng 3.3.

Thang đo các nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến

32

Bảng 3.4.

Thang đo các nhân tố Mối quan hệ với cấp trên

33

Bảng 3.5.

Thang đo các nhân tố Mối quan hệ với đồng nghiệp

33

Bảng 3.6.

Thang đo các nhân tố Tính chất công việc



46

Bảng 4.4.

Nhóm nhân tố “CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN”

48

Bảng 4.5

Nhóm nhân tố “TÍNH CHẤT CÔNG VIỆC”

49

Bảng 4.6.

Nhóm nhân tố “ MỐI QUAN HỆ VỚI CẤP TRÊN”

49

Bảng 4.7.

Nhóm nhân tố “LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI”

50

Bảng 4.8.

Nhóm nhân tố “ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC”

Số hiệu bảng
Bảng 4.13.
Bảng 4.14.

Bảng 4.15.

Bảng 4.16.

Bảng 4.17.

Tên bảng
Kết quả hệ số hồi qui bội
Bảng kết quả tổng hợp Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố
sau khi hiệu chỉnh lại mô hình
Kết quả tổng hợp động lực làm việc của CBCC từng khía
cạnh quan sát của các nhân tố
Kết quả tổng hợp những kiểm định giả thuyết của mô hình
nghiên cứu
Kết quả kiểm định trung bình giữa động lực làm việc chung
trong công việc của CBCC giữa Nam và Nữ

Trang
52
53

54

56

59


Kết quả kiểm định sự bằng nhau của các phương sai giữa
Bảng 4.22.

động lực làm việc chung trong công việc của CBCC với

62

nhóm vị trí công tác
Bảng 4.23.

Kết quả phân tích phương sai giữa giữa động lực làm việc
chung trong công việc của CBCC với nhóm vị trí công tác

63

Kết quả kiểm định sự bằng nhau của các phương sai giữa
Bảng 4.24.

động lực làm chung trong công việc của CBCC với nhóm
thâm niên công tác

-xii-

63


Số hiệu bảng
Bảng 4.25.


một hoạt động, một tổ chức nào cũng coi con người là nhân tố chính quyết định sự
tồn tại và vận hành của nó, con người trong cơ quan hành chính nhà nước – công
chức cũng không nằm ngoài quy luật đó. Bên cạnh các nguồn lực khác, cùng với trí
lực và thể lực của mình, việc tạo ra một động lực cho công chức làm nên những cú
đột phá, những bước tiến dài tiến đến mục tiêu, đến sứ mệnh thiêng liêng: phục vụ
nhân dân, vì lợi ích cộng đồng, thiết nghĩ là một yếu tố quan trọng và cần được chú
trọng. Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong
việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan
trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả
nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức (CBCC) có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu
quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Trong bộ máy hành chính nhà nước,
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã vừa là một bộ phận cấu thành vừa là chủ thể quản
lý của bộ máy chính quyền ở cấp xã, là nhân tố quan trọng trong bộ máy hành chính
nhà nước của mọi quốc gia. Họ vừa là người tham mưu xây dựng, đồng thời vừa là

-1-


TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
[1]. Bộ nội vụ (2004), Thông tư số 03/2004/TT-BNV, ngày 16/01/2004 hướng dẫn
thực hiện Nghị định 114 của Chính phủ.
[2]. Bộ nội vụ (2004), Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV, ngày 16/01/2004 “Về việc
ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với CBCC xã, phường – thị trấn”.
[3]. Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu
cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
[4]. Lê Thị Kim Chi (2002), Vai trò tạo động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động
định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu, Luận án
tiến sĩ triết học, viện triết học.

Đại học Đà Nẵng.
[16]. Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên khối văn phòng ở TPHCM, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại Học
Kinh Tế TPHCM.
[17]. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức, TPHCM.
[18]. Vũ Thị Uyên (2007), Tạo động lực cho lao động quản lỳ trong các doanh nghiệp
nhà nước trên địa bàn Thành phố Hà Nội, Luận án Tiến sĩ, Đại học kinh tế
Quốc dân Hà nội.
[19]. Ủy ban thường vụ Quốc hội (2003), Pháp lệnh cán bộ, công chức, bổ sung một
số điều ngày 29/4/2003.
Tiếng Anh
[20]. Adam, J.S., (1963), “Toward an Understanding of inequity”, Journal of
Abnormal and Social Psychology, 67: 422-436.
[21]. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1974), The job diagnostic survey: An
instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects,
Technical Report No.4, Department of Administrative Sciences, Yale
University, USA.
[22]. Herzberg, F., Mausner, B. & Snyderman. B. (1959), The Motivation to work.
Wiley, New York.

-74-


[23]. Maslow, A. H. (1943), A Theory of Human Motivation, PsychologicalReview,
50, pp. 370-396.
[24]. Spector, P. E. (1997), Job Satisfaction. Application, assessment, causes, and
consequences, Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc.
[25]. Smith, P.C., Kendall, L.M. and Hulin, C.L. (1969), The Measurement of
Satisfaction in Work and Retirement, Rand McNally, Chicago, IL, USA.