BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

ĐỖ VĂN TẤN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ
BẾN TRE, TỈNH BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

ĐỖ VĂN TẤN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ
BẾN TRE TỈNH BẾN TRE

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60340402

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐINH CÔNG KHẢI


Tôi xin cam đoan: Luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi,
được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Đinh Công Khải
Các số liệu thu thập, tổng hợp, phân tích trên cơ sở khảo sát điều tra...
những kết quả có được trong luận văn là hoàn toàn trung thực và khách quan.
Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Tp. Hồ Chí Minh, Ngày ......... tháng ........... năm 2015
Tác giả

Đỗ Văn Tấn


iii

MỤC LỤC
Lời cảm ơn................................................................................................................ i
Lời cam đoan............................................................................................................ ii
Mục lục .................................................................................................................. iii
Danh mục các từ viết tắt......................................................................................... vi
Danh mục các bảng.................................................................................................vii
Danh mục sơ đồ, mô hình.......................................................................................viii
Tóm tắt đề tài............................................................................................................ix
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN......................................................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................................3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................3
1.5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................3
1.6. Kết cấu của đề tài .................................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.......................5
2.1. Các khái niệm .......................................................................................................5

4.1. Thực trạng đội ngũ công chức thành phố Bến Tre.............................................28
4.2. Vị trí làm việc.....................................................................................................28
4.3. Tiền lương ..........................................................................................................29
4.4. Thực trạng về chất của công chức cấp thành phố Bến Tre ................................30
4.4.1. Trình độ quản lý Nhà nước và trình độ lý luận ............................................... 31
4.4.2. Trình độ tin học và ngoại ngữ ......................................................................... 31


v

4.5. Một số chính sách và đánh giá thực trạng công chức ........................................32
4.5.1. Một số chính sách về lao động - tiền lương, điều kiện làm việc .................... 32
4.5.2.Đánh giá thực trạng, hạn chế và nguyên nhân của đội ngũ công chức ............ 32
4.6. Kết quả nghiên cứu ............................................................................................35
4.6.1. Kết quả mô hình phân tích nhân tố EFA......................................................... 35
4.6.2. Phân tích mô hình hồi quy đa biến MRA ....................................................... 42
4.6.3.Kết quả hồi quy: ............................................................................................... 44
4.7. Thảo luận kết quả ...............................................................................................47
4.7.1.Phân tích nhân tố - EFA ................................................................................... 47
4.7.2. Phân tích hồi quy đa biến - MRA ................................................................... 48
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH .......................................... 49
5.1. Kết luận ..............................................................................................................49
5.2. Gợi ý chính sách .................................................................................................51
5.3. Hạn chế của đề tài ..............................................................................................54
Tài liệu tham khảo................................................................................................... 55
Phụ lục......................................................................................................................57


vi



Phân tích phương sai

VIF

Variance Inflation factor

Sự phóng đại của phương sai

QĐ
MRA

Quyết định
Multiple Regression Analysis

Phân tích hồi quy đa biến

TC-KH

Tài chính- Kế hoạch

HĐND

Hội đồng Nhân dân

LĐ-TB & XH

Lao động Thương binh và xã hội

TN-MT


14

2.3

Thang đo gốc được hiệu chỉnh bởi Hồng Lộc về khái niệm ĐLLV

15

2.4

Thang đo Động lực làm việc chính thức sau hiệu chỉnh

17

2.5

Thang đo nhu cầu sinh học

18

2.6

Thang đo nhu cầu an toàn

19

2.7

Thang đo nhu cầu xã hội


33

4.2

Cronbach’s Alpha các biến phụ thuộc

35

4.3

Tóm tắt Cronbach’s Alpha các biến độc lập

35

4.4

Kết quả KMO và Bartlett’s Test

36

4.5

Kết quả xoay trục các biến quan sát

37

4.6

Các nhóm nhân tố được rút ra từ phân tích EFA được giữ lại


41

4.12

Kiểm tra tương quan và mức độ phù hợp của mô hình

42

4.13

Kết quả kiểm định tính phù hợp

43

4.14

Các thông số của hồi quy đa biến

44

4.15

Kiểm định phương sai của sai số không đổi

46


viii


tải nhân tố > 0,55. Phân tích hồi quy đa biến từ F1 đến F5 đều có ý nghĩa thống kê;
mô hình tổng thể có R2(Adjusted R Square) = 0,942 là khá cao; các hệ số hồi quy
thỏa kỳ vọng về dấu, đồng biến và tương quan chặt chẽ. Không xảy ra hiện tượng đa
cộng tuyến, tiếp tục kiểm định Spearman's rho (tương quan hạng) các nhân tố đều
đạt yêu cầu.
Các giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc của công chức trên địa bàn
thành phố Bến Tre, tập trung vào các nội dung sau:


x

Thứ nhất, tranh thủ và sử dụng hiệu quả các chỉ tiêu đào tạo, bồi dưỡng theo
các chương trình đào tạo bồi dưỡng; xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức theo
từng chức danh và vị trí công tác.
Thứ hai, rà soát và hoàn thiện các quy định về chức năng, nhiệm vụ của các
cơ quan, đơn vị; thực hiện “ngay và mạnh” Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày
20/11/2014 và Nghị định số 26/2015/NĐ-CP ngày 09/3/2015 của Chính phủ, để
hoàn thiện hệ thống tổ chức bộ máy phải gọn nhẹ, xây dựng nền công vụ chuyên
nghiệp, hiện đại.
Thư ba, hoàn thiện cơ chế, chính sách tiền lương, tạo điều kiện tốt và an
toàn lao động cho người lao động; thực hiện tốt công tác luân chuyển cán bộ phải
thể hiện rõ mục tiêu phát triển, có tiêu chí cụ thể cho từng chức danh, thời gian, hết
hạn bố trí ra sao để cán bộ công chức yên tâm và phấn đấu thực hiện. Không nên
dồn ép, dùng biện pháp hành chính, hoặc hết thời gian không bố trí được nhiều lý
do, làm ảnh hưởng không tốt cho công việc này.
Thứ tư, xây dựng tổ chức văn hóa, người đứng đầu tạo môi trường làm việc
thoải mái, gần gũi, chia sẻ niềm vui nỗi buồn của nhau để thấy gần và hiểu nhau
hơn.
Trong bối cảnh hiện nay, việc tăng lương phụ thuộc vào thu nhập quốc dân,
chi ngân sách cho quá nhiều mục tiêu phát triển đất nước, do vậy để tạo động lực

Nhà nước thường phải đa dạng hóa nguồn thu nhập của gia đình bằng công việc phụ
thứ hai, thậm chí thứ ba. Thực tế đã cho thấy, cơ quan đơn vị nào xảy ra tình trạng
ấy là do người đứng đầu tổ chức đó không biết cách động viên một cách căn cơ để
tạo động lực làm việc, mà thường sử dụng quyền lực hành chính đơn thuần để can
thiệp làm cho nhân viên bị gò ép, bắt buộc. Mặc dù Nhà nước có nhiều văn bản
chấn chỉnh như Quyết định số 188/1999/QĐTTg ngày 17/9/1999 của Thủ tướng


2

Chính phủ về thực hiện chế độ tuần làm việc 40 giờ; Quyết định số 114/2006/QĐTTg ngày 25/5/2006 của Thủ tướng Chính phủ về thực hiện nghiêm chế độ họp
trong hoạt động của các cơ quan Nhà nước; Chỉ thị số 05/2008/CTTTg, ngày 31/
01/2008 của Thủ tướng Chính phủ về việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm
việc của cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước….nhưng xem ra hiệu quả chưa
cao, vì cán bộ công chức hưởng lương theo ngạch-bậc có cả phụ cấp, nhưng chưa
đáp ứng nhu cầu cuộc sống, do vậy họ tìm cách đa dạng hóa thu nhập. Chẳng hạn
đầu giờ đi trễ do phải giúp việc gia đình, cuối giờ về sớm viện cớ rước con...; đây là
hiện tượng kinh tế, mà các văn bản pháp quy mang tính chất hành chính để điều
chỉnh là chưa phù hợp.
Để cải thiện tình hình phổ biến vừa nêu, đồng thời hoạch định đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực cho thành phố Bến Tre, ngày 24 tháng 11 năm 2010 UBND
thành phố Bến Tre có Đề án số 03/ĐA-UBND: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức xã, phường giai đoạn 2011-2015 và giai đoạn 2016-2020 thực hiện theo Quyết
định số 1956/QĐ-TTg ngày 27/11/2009 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án
“Đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020”. Ngày 02 tháng 3 năm 2012,
UBND thành phố Bến Tre có Kế hoạch số 44/KH-UBND: Phát triển nguồn nhân
lực thành phố Bến Tre giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020, nhằm
góp phần động viên cán bộ, công chức, viên chức nói chung, làm việc tích cực hơn.
Thế nhưng đã gần hết năm 2015, chiều hướng chưa khả quan.
Vậy đâu là nguyên nhân hiện tại, sâu xa để thúc đẩy cán bộ, công chức làm

Phương pháp định lượng, từ kết quả khảo sát sẽ tiến hành phân tích dữ liệu,
kiểm định mô hình, kiểm định giả thuyết thông qua các kỹ thuật: thống kê mô tả,
phân tích nhân tố khám phá (EFA), ước lượng và kiểm định mô hình hồi quy bội
(MRA) và các phân tích khác, được hỗ trợ bằng phần mềm Excel và SPSS, nhằm
xác định và đo lường mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc của
cán bộ, công chức.


4

1.6. Kết cấu của đề tài
Chương 1, Tổng quan, trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu
hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu.
Chương 2, Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, trình bài khái niệm, cơ
sở lý thuyết về động lực làm việc, lược khảo các nghiên cứu trước, xây dựng thang
đo và mô hình nghiên cứu đề nghị.
Chương 3, Phương pháp nghiên cứu, trình bày phương pháp nghiên cứu
định tính, định lượng, phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu, nguồn thông tin.
Chương 4, Thực trạng và kết quả nghiên cứu, nêu thực trạng về số lượng,
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức toàn thành phố Bến Tre. Kết quả nghiên cứu:
phân tích nhân tố (EFA), phân tích hồi quy đa biến (MRA) với các kiểm định ràng
buộc, xác định nhân tố và mức độ tác động đến mô hình nghiên cứu.
Chương 5 Kết luận và gợi ý chính sách, tóm tắt vấn đề chủ yếu và gợi ý
chính sách để gia tăng động lực làm việc.


5

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

hoạt động. Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi có động
lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt được những mong muốn, mục đích của
mình và cũng được Bùi Anh Tuấn (2003): động lực lao động là những nhân tố
bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra
năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm
việc nhằm đạt được mục đích của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
Theo Mitchell (1982) ông cho rằng, động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.
Theo Vroom (1964) ông cho rằng, động lực là trạng thái hình thành khi
người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong
muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc.
Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự
nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao
gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh
hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt.
Từ những ý niệm nêu trên, có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động
lực: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người
thực hiện những hành vi nhằm đạt mục tiêu nhất định.
2.2. Cơ sở lý thuyết
Theo Mayo (1932), đã thực hiện nghiên cứu tại nhà máy Western Electric’s
Hawthorne Work, nhằm tìm hiểu những động cơ nào giúp công nhân trong nhà máy
đạt thành tích cao. Điều quan trọng nhất trong khám phá của Mayo là sự thỏa mãn
nhu cầu, không phải là vật chất, mà là tâm lý của con người trong xí nghiệp. Sau
thời gian nghiên cứu với nhiều thử nghiệm: chia nhóm công nhân, thay đổi điều
kiện làm việc tốt hơn, giảm thời gian làm việc, tăng thời gian nghỉ ngơi...thì năng
suất lao động tăng lên, giảm bớt số nhân viên vắng mặt. Mayo (1932) cho rằng vì
công nhân hài lòng với việc làm bằng cách thực hiện từng nhóm người làm việc
đồng thuận, tốt hơn là đứng trước những cái máy vô tri vô giác... Công nhân cũng





8

Sơ đồ tháp nhu cầu của con người theo Maslow

Sell Actualization

Nhu cầu tự thể
hiện

Nhu cầu cấp cao
xuất phát từ nội tại

Nhu cầu tôn trọng

Esteem
socia

ít thay đổi

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu cấp thấp
safety

Nhu cầu an toàn

từ bên ngoài dễ
thay đổi


Công việc đảm nhận

•

Môi trường tổ chức

Sơ đồ 2.2 Động lực làm việc của Adams (1963)
2.3. Lược khảo các nghiên cứu trước
Phan Thị Minh Lý (2011) đã tiến hành nghiên cứu đề tài “Phân tích các nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng
thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế”. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng nhân
viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường
6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên, bao gồm: Tính
chất và áp lực công việc, thu nhập và các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối xử, triển
vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào
tạo và thăng tiến.
Trương Minh Đức (2011), Dinibutun (2012), Smith (2003), Halepota (2005)
đã thảo luận về nội dung chi tiết của các yếu tố “nhu cầu” trong Tháp nhu cầu
Maslow khi ứng dụng lý thuyết này nhằm tạo ĐLLV cho người lao động trong môi
trường tổ chức. Trương Minh Đức (2011) xây dựng thang đo cho các biến độc lập
là: (1) Nhu cầu sinh học cơ bản; (2) Nhu cầu an toàn; (3) Nhu cầu quan hệ xã hội;
(4) Nhu cầu được tôn trọng; (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân. Trong một nghiên
cứu khác của Dinibutun (2012) với mục đích xây dựng khung lý thuyết cho ĐLLV
đã chỉ rõ ứng dụng của Tháp nhu cầu Maslow vào hoạt động của tổ chức. Ngoài ra,
Halepota (2005) nghiên cứu ứng dụng Tháp nhu cầu của Maslow vào ngành xây


10


11

xã hội – Nhu cầu sinh học - Nhu cầu an toàn - Nhu cầu tự thể hiện bản thân. Kết
quả nghiên cứu của Gambrel và Cianci (2003) cho thấy cần có sự điều chỉnh mô
hình gốc của Maslow trước khi áp dụng ở các quốc gia có nền văn hóa tập thể như
Trung Quốc và các nước Đông Á khác. Nghiên cứu của Adler (1991), Child (1981),
Triandis (1995) (trích trong Geren, 2011) đã khẳng định khi nghiên cứu về ĐLLV
của các cá nhân đặt trong môi trường tổ chức thì cần xem xét đến yếu tố văn hóa.
Dựa trên các nghiên cứu đó Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) ứng dụng vào
nghiên cứu tại quận Ninh Kiều thành phố Cần Thơ về động lực làm việc và xây
dựng thang đo cho các biến độc lập là: (1) Nhu cầu quan hệ xã hội: mối quan hệ với
đồng nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với công dân/khách hàng, mối
quan hệ với gia đình, sự hỗ trợ của lãnh đạo & đồng nghiệp trong công việc; (2)
Nhu cầu sinh học: tiền lương cơ bản hiện tại, thu nhập từ công việc hiện tại mang
lại, lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên, điều kiện làm việc, cơ
sở vật chất nơi làm việc (phương tiện, máy móc, thiết bị…); (3) Nhu cầu an toàn:
an toàn lao động trong công việc, áp lực công việc, công việc ổn định lâu dài, chế
độ dành cho nhân viên nghỉ ốm/thai sản/biến cố gia đình…, Công Đoàn bảo vệ các
quyền lợi chính đáng của người lao động; (4) Nhu cầu được tôn trọng: vị trí hiện tại
trong tổ chức, sự ghi nhận của lãnh đạo và tập thể về những đóng góp của cá nhân,
sự động viên, khích lệ của lãnh đạo đối với nhân viên, sự tôn trọng của đồng
nghiệp; (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân: được chủ động trong công việc, cơ hội
được học tập, cơ hội được thăng tiến, công việc phù hợp, có điều kiện phát huy
chuyên môn nghiệp vụ, Bản chất công việc thú vị, có nhiều thử thách, nhiều ý
nghĩa xã hội.


12

Bảng 2.1. Nội dung cụ thể của các yếu tố trong tháp nhu cầu MASLOW

cầu
xã
hội

Nhu
cầu
được
tôn
trọng

Nhu
cầu tự
thể
hiện
bản
thân

Các yếu tố thuộc tổ chức
Dinibutun (2012)
- Tiền lương
- Điều kiện làm
việc dễ chịu
- Nơi ăn uống

- Điều kiện làm
việc an toàn
- Phúc lợi của
công ty
- Sự an toàn của
công việc

- Thành tích trong
tiến, sáng tạo
công việc
- Sự thăng tiến
trong tổ chức

Trương Minh Đức
(2011)
- Tiền lương hiện tại
- Thu nhập từ công việc
đem lại
- Lãnh đạo quan tâm
đến đời sống vật chất của
nhân viên

Halepota (2005)
- Tiền lương
- Thu nhập
- Điều kiện làm việc

- An toàn trong công
việc
- Áp lực công việc
- Điều kiện làm việc

- Công việc an toàn
- Những lợi ích như:
tiền hỗ trợ nghỉ ốm,
môi trường làm việc
an toàn

- Có cơ hội thăng tiến
- Công việc phù hợp, có
điều kiện phát huy
chuyên môn nghiệp vụ

- Trải nghiệm các
nhiệm vụ đầy thử
thách và thú vị

Nguồn:Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)
Có một số nghiên cứu cho rằng tháp nhu cầu của Maslow nghiên cứu tại Hoa
Kỳ, một quốc gia có nền văn hóa tôn trọng chủ nghĩa cá nhân và chú trọng đến hành
vi cá nhân lao động cho các công ty tư nhân. Không giống như các quốc gia ở Đông
Nam Á trong đó có Việt Nam và người lao động làm việc trong lĩnh vực công; do


13

vậy khi vận dụng tháp nhu cầu của Maslow vào các quốc gia có nền văn hóa tôn
trọng chủ nghĩa tập thể điển hình như Trung Quốc, Việt Nam... cần có sự điều chỉnh
cho phù hợp.
Qua thảo luận với các chuyên gia về động lực làm việc của công chức, nhiều
người ủng hộ thang đo gốc của Sjoberg và Lind (1994), cũng không ít chuyên gia
đồng tình với thang đo được Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) điều chỉnh và phân tích
tình hình thực tế về động lực làm việc của công chức trên địa bàn thành phố Bến
Tre; gợi ý, đề nghị làm cơ sở cho tác giả điều chỉnh biến, thang đo cho phù hợp.
2.4. Lý thuyết hệ thống các nhu cầu con người của Maslow, trường hợp nghiên
cứu động lực làm việc của công chức trên địa bàn thành phố Bến Tre.
Mặc dù có không ít học giả đề nghị sắp xếp các nhu cầu con người của
Maslow cho phù hợp với các quốc gia có nền văn hóa tôn trọng chủ nghĩa tập thể