BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG

---------------

CAO THÙY

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI
CÁC CƠ QUAN BAN NGÀNH THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ VĨNH LONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Vĩnh Long, tháng 11 năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG

---------------

CAO THÙY

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI
CÁC CƠ QUAN BAN NGÀNH THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ VĨNH LONG

CHUYÊN NGÀNH: Quản trị kinh doanh

dành nhiều thời gian của mình tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn những người bạn, những đồng nghiệp đã tận tình
hỗ trợ, góp ý và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả mọi người.

Cao Thùy


iii

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ vii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ viii
TÓM TẮT ................................................................................................................. ix
Chương 1: ....................................................................................................................1
GIỚI THIỆU CHUNG ................................................................................................1
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .......................................................................................1
1.2. MỤC TIÊU, NỘI DUNG .....................................................................................2
1.2.1. Mục tiêu tổng quát: ...........................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể: .................................................................................................3
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ...................................................................................3
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .....................................................3
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................3
1.4.2. Đối tượng khảo sát ............................................................................................3
1.4.3. Phạm vi..............................................................................................................3
1.6. TÔNG QUAN TÀI LIỆU ....................................................................................4
1.7. CẤU TRÚC LUẬN VĂN ....................................................................................9
CHƯƠNG 2 ..............................................................................................................10

3.2.3 Phương pháp xử lý số liệu ................................................................................27
CHƯƠNG 4: .............................................................................................................32
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨCTẠI CÁC CƠ QUAN BAN NGÀNH THUỘC ỦY
BAN NHÂN DÂN ....................................................................................................32
THÀNH PHỐ VĨNH LONG .....................................................................................32
4.1 GIỚI THIỆU VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VĨNH LONG ...........32
4.2 THÔNG TIN VỀ MẪU KHẢO SÁT .................................................................38
4.2.1 Giới tính ...........................................................................................................39
4.2.2 Độ tuổi ..............................................................................................................39
4.2.3 Học vấn ............................................................................................................40
4.2.4 Số năm làm việc ...............................................................................................41
4.2.5 Hôn nhân ..........................................................................................................41
4.2.6 Thu nhập...........................................................................................................42
4.2.7 Thu nhập chính .................................................................................................42
4.3.1 Cơ hội thăng tiến ..............................................................................................43
4.3.2 Quan hệ trong công việc ..................................................................................44
4.3.3 Đánh giá kết quả thực hiện công việc ..............................................................45
4.3.4 Trách nhiệm .....................................................................................................46
4.3.5 Sự hứng thú trong công việc ............................................................................46
4.3.6 Lương và chế độ phúc lợi.................................................................................47
4.3.7 Sự công nhận ....................................................................................................48
4.3.8 Môi trường làm việc. ........................................................................................49
4.3.9 Động lực làm việc ............................................................................................50
4.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA ............................................................................50
4.4.1 Phân tích cho biến độc lập ...............................................................................50
4.4.2 Phân tích cho biến phụ thuộc ...........................................................................64
Kiểm định KMO ........................................................................................................64
Giá trị Sig. Của kiểm định Bartlett ...........................................................................64
Tổng phần trăm phương sai trích (Cột Cumulative %) ............................................64



vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CQBN

: cơ quan ban ngành

QLNN

: quản lý nhà nước

TP.

: Thành phố

TPVL

: Thành phố Vĩnh Long

UBND

: Ủy ban nhân dân


vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo cho các nhân tố trong mô hình .................................................24

Bảng 4.32: Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính bội ................................................67
Bảng 5.1. Cơ sở hình thành giải pháp .......................................................................71


viii

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Tháp nhu cầu MASLOW ..........................................................................16
Hình 2.2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg ..........................................................20
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................23


ix

TÓM TẮT
Đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ,
công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long”
nhằm giải quyết hai mục tiêu chính : Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan bàn ngành thuộc Ủy ban nhân dân
thành phố Vĩnh Long, đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm tạo động lực làm việc
cho cán bộ, công chức tại các cơ quan bàn ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố
Vĩnh Long. Nghiên cứu dựa trên số liệu được thu thập từ 200 cán bộ công chức
đang làm việc tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh
Long.
Mô hình nghiên cứu bao gồm 8 nhân tố với 35 biến quan sát : Cơ hội thăng
tiến, Quan hệ trong công việc, Đánh giá kết quả thực hiện công việc, Trách nhiệm,
Sự hứng thú trong công việc, Lương và chế độ phúc lợi, Sự công nhận, Môi trường
làm việc. Kết quả phân tích từ cuộc khảo sát cho thấy cả 8 nhân tố đều ảnh hưởng
trực tiếp đến động lực làm việc của cán bộ công chức. Trong đó, lương và phúc lợi
(LPL) là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc và nhân tố sự công

Thành phố Vĩnh Long có vị trí, vai trò là một trung tâm kinh tế được phát triển
tích cực hơn. Thành phố Vĩnh Long đứng trước những thuận lợi, cơ hội và cả những
khó khăn, thách thức gay gắt hơn với nhiệm vụ xây dựng thành phố Vĩnh Long
thành một thành phố xã hội chủ nghĩa văn minh, hiện đại. Do đó, yêu cầu của tổ
chức bộ máy và cán bộ, công chức nói chung là phải kiện toàn và sắp xếp lại bộ


2

máy quản lý nhà nước theo hướng chuẩn hóa các chức danh cán bộ quản lý hành
chính nhà nước phù hợp với xã hội đô thị từ cấp thành phố đến cơ sở.
Bên cạnh đó, động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò
quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức.
Thành phố Vĩnh Long đặt nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu là nâng cao chất lượng, hiệu
quả làm việc của đội ngũ cán bộ công chức theo qui hoạch đào tạo giai đoạn 20102015 và 2015-2020 của Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long được thể hiện lần
lược qua các năm: Năm 2013 thành phố đã đào đạo được 5 đồng chí học Cao học,
Năm 2014 đào tạo được 2 đồng chí học Cao học, năm 2015 đào tạo 5 đồng chí học
Cao học, ngoài ra hàng năm thành phố còn tạo cơ hội cho cán bộ công chức tham
gia các lớp tập huấn chuyên môn nghiệp vụ. Mục đích quan trọng nhất của tạo động
lực sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm
không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho
cán bộ, công chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành
chính nhà nước.
Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những
vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong
muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi người khác nhau nên nhà quản lý cần
có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý.
Từ các vấn đề cấp thiết nêu trên, để tạo động lực làm việc của cán bộ, công
chức tại các cơ quan bàn ngành của thành phố Vĩnh Long, tìm ra những chính sách
phù hợp nhằm thúc đẩy cán bộ, công chức làm việc tích cực, hiệu quả hơn. Chính vì

cán bộ, công chức, từ đó giúp nâng cao hiệu quả làm việc tại Ủy ban nân dân thành
phố Vĩnh Long?

1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các
cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long.

1.4.2. Đối tượng khảo sát
Cán bộ, công chức, đang làm việc các quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân
dân thành phố Vĩnh Long.

1.4.3. Phạm vi
- Phạm vi không gian: các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành
phố Vĩnh Long.
- Phạm vi thời gian :


4

+ Số liệu thứ cấp: Từ 2013 đến 2015
+ Số liệu sơ cấp: tháng 9 năm 2016

1.5. Ý NGHĨA ĐỀ TÀI
Sau khi đề tài được thực hiện thành công sẽ mang lại những đóng góp như sau:
Thứ nhất, Giúp cho người đọc có cái nhìn tổng quan về động lực làm việc có
ảnh hưởng đến hành vi thực hiện công việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan
ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long
Thứ hai, Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Lãnh đạo Ủy ban nhân dân thành
phố Vĩnh Long có cái nhìn tổng quan về tạo động lực làm việc của cán bộ, công

có giá trị từ các nghiên cứu trước của cộng đồng khoa học trong và ngoài nước.
Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow
(1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm
1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là
cán bộ công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu này còn thể hiện sự
cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của một nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh
tế - xã hội ở nước ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do
tác giả đề xuất bao gồm 5 bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu
xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu được tôn trọng – nhu cầu tự
thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể được xem như 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế
lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần. Mô hình lý thuyết này
có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam.
Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức. Trường hợp nghiên cứu: quận Ninh
Kiều, Tp. Cần Thơ”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm xây dựng mô hình các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức viên chức, từ đó đề xuất
những chính sách hợp lý để gia tăng động lực làm việc cho cán bộ công chức. Tác
giả sử dụng Phương pháp phân tích nhân tố (EFA) và hồi quy tuyến tính đa biến,
phương pháp phân tích - tổng hợp và phương pháp tham vấn ý kiến chuyên gia sử
dụng để trả lời câu hỏi. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy động lực làm việc chịu
tác động của 5 nhóm nhân tố:
(X1): Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp
(X2): Quan hệ xã hội


6

(X3): Bản chất công việc
(X4): Yếu tố vật chất
(X5): Cơ hội học tập và thăng tiến

nghiệp. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và kết hợp với định
lượng thông qua việc xác định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân
tích nhân tố (EFA), kiểm định sự phù hợp của mô hình thông qua phân tích tương
quan và phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc CBCCVC tại UBND huyện Trà Ôn, tỉnh Vĩnh Long được sắp
xếp theo mức độ giảm dần lần lượt là : Công việc ổn định, Văn hóa tổ chức, Lãnh
đạo trực tiếp, Đào tạo phát triển, Hỗ trợ từ đồng nghiệp, Thu nhập. Từ đó, tác giả đã
đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của CBCCVC.
Gần đây, Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) đã thực hiện nghiên cứu các nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại Công ty Phần
mềm FPT Đà Nẵng tác giả xây dựng được mô hình nghiên cứu đo lường động lực
làm việc gắn liền với các nhân tố và các biến quan sát, tác giả đã tiến hành phân tích
dữ liệu thu thập được bằng sử dụng phần mềm SPSS thông qua các phương pháp hệ
số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy. Kết quả
nghiên cứu cuối cùng đã xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên bao gồm tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công
việc, đồng nghiệp, cấp trên, đánh giá thành tích, đào tạo thăng tiến.
Liên quan đến động lực làm việc, Trần Thị Hồng Vân (2012) đã thực hiện
nghiên cứu “Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên tại Trường
Cao Đẳng Phương Đông Đà Nẵng” tác giả đã sử dụng phương pháp duy vật biện
chứng, phương pháp duy vật lịch sử và phương pháp so sánh thống kê để đi sâu
công tác tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên có ý nghĩa hết sức quan
trọng, quyết định sự tồn tại và phát triển của trường. Sự thành công hay thất bại của
trường là ở chỗ sử dụng tốt các công cụ kích thích giảng viên để phát huy hết khả
năng của họ, nhằm nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy hoạt động đào tạo đem lại
hiệu quả cao cho nhà trường. Chính vì vậy, tạo động lực thúc đẩy làm việc cho
giảng viên là một đòi hỏi cấp thiết đối với Ban lãnh đạo nhà trường.
Jurgita Raudeliūnienė, Ieva Meidutė-Kavaliauskienė (2014), Analysis of
factors motivating human resources in public sector, Procedia - Social and


nghiên cứu giả thuyết. Kết quả cho thấy rằng nhận thức mục tiêu và hiểu biết văn
hóa có ảnh hưởng tích cực đến động lực của nhân viên khu vực công.


9

Từ các nghiên cứu trên tác giả đã kết được một phương pháp nghiên cứu cho
nghiên cứu của mình bao gồm: Mô hình nghiên cứu, phương pháp xử lý số liệu.
ngoài ra kế thừa được các cơ sở lý thuyết để áp dụng vào nghiên cứu của mình.

1.7. CẤU TRÚC LUẬN VĂN
Luận văn bao gồm 5 chương:
Chương 1 : Giới thiệu chung về động lực làm việc của cán bộ công chức
thành phố Vĩnh Long, nêu rõ mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm đưa ra một số
giải pháp thúc đẩy cán bộ công chức làm việc tích cực hơn. Bên cạnh đó còn nêu rõ
câu hỏi, phạm vi, đối tượng nghiên cứu và tổng quan tài liệu nghiên cứu, cấu trúc
của luận văn.
Chương 2 : Cơ sở lý thuyết: bao gồm các nghiên cứu có liên quan đến đề tài,
trên cơ sở phân tích các kết quả nghiên cứu làm cơ sở để đề xuất một số vấn đề
nghiên cứu mới.
Chương 3 : Thuyết kế nghiên cứu: trình bày các lý thuyết và cơ sở thực tiển
giúp cho việc tiến hành nghiên cứu đề tài. Nội dung của chương cung cấp phương
pháp nghiên cứu nhằm đạt được những mục tiêu đã đề ra và mô hình nghiên cứu
của đề tài.
Chương 4 : Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán
bộ công chức tại các ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long.
Chương này đã trình bày kết quả nghiên cứu của đề tài, cho thấy được môi trường
làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương thưởng phúc lợi và bản chất của công
việc.
Chương 5 : Từ những kết quả trên, chương này đề xuất các hàm ý quản trị,

work” cho rằng “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
Đồng thời, tác giả tán thành nhận định của Trương Minh Đức (2011) “Các lý thuyết
tạo động lực đều xoay quanh vấn đề xem xét nhu cầu của con người. Muốn tạo
động lực cho nhân viên, trước hết nhà lãnh đạo cần phải quan tâm đến nhu cầu của
họ, xem họ có nhu cầu gì và tạo điều kiện cho họ phấn đấu để thỏa mãn nhu cầu”.
Theo Mitchell (1982) Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới
và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.


11

Theo Robbins (1993) Động lực là sự sẵn sang để phát huy nổ lực đạt mục
tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số
nhu cầu cá nhân.
Theo Millins (2007) Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực
bên trong có thể kính thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số
nhu cầu hoặc mong đợi.
Từ những định nghĩa trên ta có thể hiểu động lực làm việc là tác nhân ảnh
hưởng trực tiếp hành vi thực hiện công việc, nhằm thúc đẩy nổ lực làm việc, tạo sự
hăng hái, nhiệt tình và trách nhiệm cao để đạt được những mong muốn và mục tiêu
của chính mình.

2.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức
2.1.2.1 Cán bộ
Tại Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định: cán bộ là công dân
Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.

hiện và giải quyết công việc. Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết
và kinh nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao. Nói cách khác,
cá nhân cần “biết làm” công việc đó.
Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị,
nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát huy được năng lực của
mình. Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm” công việc đó.
Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong công
việc. Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” công việc đó với kết quả cao.
Để cá nhân có được kết quả làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này. Nếu một
trong ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm
việc của cá nhân và nhóm làm việc.
Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suất
làm việc như sau (3):
P = A x R x M, trong đó:
P: Hiệu suất làm việc (Performance)
A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)
R: Nguồn lực (Resources)


13

M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation).
Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết
quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc
của cả tổ chức. Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm
việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu. Một
người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả
khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng.
Hiệu quả làm việc của tổ chức được nâng lên không những bởi hiệu suất làm
việc được gia tăng mà còn do tiết kiệm được nguồn lực, giảm chi phí hoạt động

2.1.4 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán bộ công
chức
Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức
hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào.
Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố
mang tính quyết định hiệu quả làm việc. Đối với bất kỳ quốc gia nào, việc tạo động
lực cho đội ngũ cán bộ công chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan
trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước.
Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều
này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều
này quan trọng hơn, vì nếu cán bộ công chức không có động lực làm việc hoặc động
cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà
nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của
các cơ quan nhà nước.
Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền
lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách
nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể
bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí
lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước.
Công cuộc cải cách hành chinh hiện nay sẽ không thể thành công nếu không
có đội ngũ cán bộ công chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Trình
độ, năng lực cán bộ công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của
công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ công chức có
năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên