Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

Lôøi Caûm Ôn

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

Tuy có nhiều cố gắng, nhưng do kiến thức, kinh nghiệm và
thời gian hạn chế nên khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót.
Kính mong quý thầy, cô giáo, những người quan tâm đến đề tài,
đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2015
Sinh viên
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH



1. Tính cấp thiết ........................................................................................................... 1

U

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu .............................................................................. 2

H

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2

TẾ

4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 3
5. Ý nghĩa thực tiễn ..................................................................................................... 8

H

6. Bố cục đề tài ............................................................................................................ 9

IN

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................... 10
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.................................... 10

K

1.1. Cơ sở lí luận........................................................................................................ 10

C


1.1.2. Các học thuyết tạo động lực lao động ............................................................. 15

TR

Ư

1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ........................................................ 15
1.1.2.2. Thuyết nhu cầu ERG ................................................................................. 16
1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố F. Herzberg................................................................. 17
1.1.2.4. Thuyết kì vọng của Victor H. Vroom ....................................................... 18
1.1.2.5. Thuyết công bằng ...................................................................................... 19
1.1.2.6. Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của Burrhus Frederic Skinner ........ 20

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động ................................ 21

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

1.2. Cơ sở thực tiễn.................................................................................................... 25
1.2.1. Những bất cập trong công tác tạo động lực cho người lao động ở nước ta hiện
nay ............................................................................................................................. 25
1.2.2. Những điểm mới trong Bộ luật lao động (sửa đổi) có ảnh hưởng đến động lực

Ế


2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ ............. 40

Ọ

2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ................................................................................. 40

IH

2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận.................................................... 42
2.1.4. Tình hình lao động của khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ qua các năm 2012

Ạ

– 2014 ........................................................................................................................ 45

Đ

2.1.5. Cơ sở vật chất kĩ thuật của khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ..................... 47
2.1.5.1. Cơ sở vật chất phục vụ lưu trú .................................................................. 47

G

2.1.5.2. Cơ sở vật chất phục vụ ăn uống ................................................................ 48

N

2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ ........ 49

Ờ



2.2.4.1. Nội dung và kết quả phân tích................................................................... 80

H

2.2.4.2. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu........................................................ 84

TẾ

2.2.4.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy ............................................... 85
2.2.4.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy ............................................. 86

H

2.2.5. Nhận xét kết quả thống kê mô tả ..................................................................... 87

IN

2.2.5.1. Yếu tố Lương, thưởng ............................................................................... 87
2.2.5.2. Yếu tố Lãnh đạo và đồng nghiệp .............................................................. 88

K

2.2.5.3. Yếu tố Bản chất công việc......................................................................... 88

C

2.2.6. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................. 89

Ọ


2. Kiến nghị ............................................................................................................... 95

TR

TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................... 97
PHỤ LỤC .................................................................................................................... 99

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

DANH MỤC BẢNG BIỂU

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

Bảng 2.8: Xoay nhân tố lần 1 ....................................................................................... 63
Bảng 2.9: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test (Lần 2)................................................. 65
Bảng 2.10: Xoay nhân tố lần 2 ..................................................................................... 65
Bảng 2.11: Kết quả Cronbach’ Alpha biến độc lập của các nhân tố mới .................... 69
Bảng 2.12:Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố Lương, thưởng ........ 71
Bảng 2.13: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố Lãnh đạo và đồng
nghiệp ........................................................................................................................... 72
Bảng 2.14: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố Bản chất công việc........ 73
Bảng 2.15: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố Môi trường và điều
kiện làm việc................................................................................................................. 74
Bảng 2.15: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố Thương hiệu và cơ hội
đào tọa thăng tiến.......................................................................................................... 75
Bảng 2.17: Kiểm định Independent Sample T Test theo Giới tính đối với các nhân tố
tạo động lực làm việc.................................................................................................... 77
Bảng 2.24: Ma trận hệ số tương quan .......................................................................... 81
Bảng 2.25: Các hệ số xác định mô hình lần 1 .............................................................. 82
Bảng 2.26: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter lần 1 ................................... 83
Bảng 2.27: Các hệ số xác định mô hình lần 2 .............................................................. 83
Bảng 2.28: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter lần 2 ................................... 84
Bảng 2.29: Kiếm định sự phù hợp của mô hình hồi quy.............................................. 86
Bảng 2.30: Thống kê mô tả- Lương, thưởng................................................................ 87
Bảng 2.31: Thống kê mô tả- Lãnh đạo và đồng nghiệp ............................................... 88
Bảng 2.32: Thống kê mô tả- Bản chất công việc ......................................................... 88
Bảng 3.1: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố............................ 91


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân


Biểu đồ 2.2: Cơ cấu về độ tuổi (%) .............................................................................. 53

Ọ

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu về bộ phận làm việc (%).............................................................. 54

IH

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu về chức vụ (%)............................................................................. 55

Ạ

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu về thâm niên làm việc (%)........................................................... 55

Đ

Biểu đồ 2.6: Cơ cấu về trình độ văn hóa (%) ............................................................... 56
Biểu đồ 2.7: Cơ cấu về mức thu nhập trung bình một tháng (%)................................. 57

G

Biểu đồ 2.8: Cơ cấu mục đích đi làm vì thu nhập (%) ................................................ 57

N

Biểu đồ 2.9: Cơ cấu mục đích đi làm vì tạm thời (%).................................................. 58

TR

Ư

K

TẾ

Ế

U

H


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết
Trong mỗi tổ chức từ cơ quan quản lý nhà nước cho đến các doanh nghiệp tư

Ế

nhân, từ một địa phương nhỏ bé cho đến một quốc gia rộng lớn, không chỉ ở các nước

U

phát triển mà cả các nước đang phát triển, nguồn nhân lực luôn là một tài sản vô giá,

H

huyết mạch của tổ chức, của doanh nghiệp và quyết định đến sự tồn vong của tổ chức,

của sự phát triển doanh nghiệp, có như thế mới không bị lãng phí nguồn lực và tạo động lực
thúc đẩy nhân viên hoàn thiện cá nhân và phát triển doanh nghiệp.

Ạ

Khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ với nhiều năm kinh nghiệm trong xây dựng

Đ

và phát triển, là một trong những doanh nghiệp lớn hàng đầu về chất lượng dịch vụ và

G

hiệu quả kinh doanh của Huế và khu vực miền Trung, nhưng dù muốn hay không thì

N

cũng phải đối mặt với những khó khăn của sự cạnh tranh nguồn nhân lực của rất nhiều
doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Huế nói chung và của các doanh nghiệp kinh

Ờ

doanh dịch vụ khách sạn nói riêng. Muốn mở rộng quy mô sản xuất, đưa khách sạn

Ư

ngày càng phát triển, thì việc thực hiện các chính sách động viên nhân viên là vấn đề

TR



2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

TẾ

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong khách
sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực

H

làm việc của nhân viên trong khách sạn.

IN

2.2. Mục tiêu cụ thể

-Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của nhân

K

viên.

Ọ

sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ.

C

-Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách

sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ như thế nào?

TR

- Các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên khách sạn SÀI

GÒN MORIN HUẾ là gì?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Động lực làm việc của những nhân viên trong khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

3.2. Đối tượng điều tra
- Nhân viên trong khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ
3.3. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại khách sạn SÀI GÒN

Ế

MORIN HUẾ

U

Ọ

Đề tài nghiên cứu sử dụng mô hình nghiên cứu mô tả được tiến hành qua 2 giai

IH

đoạn chính như sau:
 Nghiên cứu sơ bộ

Ạ

 Tiến hành thu thập tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau: Các bài báo, các đề tài

Đ

nghiên cứu và các tài liệu khác có liên quan nhằm thu thập thông tin đưa vào phân tích
và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

G

 Nghiên cứu sơ bộ định tính: Được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu 5 đến

N

10 nhân viên của khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ. Các thông tin phỏng vấn sẽ

Ờ

được thu thập, tổng hợp làm cơ sở cho việc khám phá, bổ sung, điều chỉnh các biến,


Tiến hành nghiên cứu định lượng bằng phương pháp phỏng vấn cá nhân với sự

U

hỗ trợ của bảng hỏi điều tra.

Xác định
vấn đề

H

Thiết kế nghiên cứu

TẾ

H

 Quy trình nghiên cứu

K

IN

Nghiên cứu
sơ bộ

IH

Ọ


SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung

4

Kết luận,
báo cáo


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

 Phương pháp thu thập số liệu
Dữ liệu thứ cấp
- Tiến hành thu thập tài liệu về các vấn đề lý luận liên quan tới các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các tổ chức, các công ty.

Ế

- Cơ sở lý luận của các mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động

U

lực làm việc.

H

- Thông tin về nhân viên và các chính sách dành cho nhân viên của khách sạn

TẾ


Ạ

- Phương pháp điều tra phỏng vấn: Tiến hành thu thập dữ liệu định lượng bằng

Đ

phương pháp phỏng vấn cá nhân sử dụng phiếu điều tra.
4.2. Phương pháp chọn mẫu

N

G

 Cách chọn mẫu: Kết hợp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ và chọn mẫu ngẫu nhiên
đơn giản.

Ờ

-Chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng: là một biến thể của kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên.

Ư

Trong đó, tổng thể được chia thành hai hay nhiều tầng quan trọng và có ý nghĩa, dựa trên một

TR

hay một số các thuộc tính. Một mẫu ngẫu nhiên đơn giản sẽ được rút ra từ mỗi tầng này. Chia
tổng thể thành một loạt các tầng liên quan có nghĩa là mẫu sẽ có tính đại diện hơn, vì có thể
chắc chắn rằng mỗi tầng được đại diện theo tỷ lệ trong mẫu.


kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát.

Mô hình sử dụng trong bài có 34 biến quan sát nên số mẫu tối đa là: 34x5=170 (mẫu).

H

Cách chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng

IN

Bước 1: Từ danh sách tổng thể đã có, tác giả tiến hành chia tổng thể thành các
nhóm theo các bộ phận. Như vậy tổng thể sẽ được chia thành 9 bộ phận.

K

Bước 2: Xác định cỡ mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận.

C

Tổng thể nghiên cứu: N = 220 (nhân viên)

Ọ

Cỡ mẫu điều tra: n = 170 (nhân viên)

IH

Số lượng nhân viên trong bộ phận i: Ni
Tỷ lệ nhân viên trong mỗi bộ phận so với tổng thể: Ni/N (%)

ở mỗi bộ phận (ni)
(Ni/N) %
1
Tiền sảnh
30
13,6
23
2
Tổ chức-hành chính
5
2,3
4
3
Tài chính- kế toán
26
11,8
20
4
Nhà hàng
27
12,3
21
5
Bếp
33
15
26
6
Buồng phòng
60

các đơn vị của mẫu và tiến hành điều tra.
4.3. Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi

U

kê SPSS cụ thể là phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để xử lý và phân tích.

Ế

nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu. Đề tài nghiên cứu sử dụng phần mềm thống

H

 Thống kê tần số (frequencises), bảng kết hợp các biến nhằm mô tả quan hệ

TẾ

giữa các biến (crosstabulation).

 Thang đo và độ tin cậy của biến quan sát được đánh giá bằng hệ số

H

Cronbach’s Alpha và giá trị của hệ số tương quan biến tổng. Yêu cầu để thang đo

IN

được chấp nhận là loại bỏ các biến số có tương quan biến tổng (item-total correlation)
nhỏ hơn 0.3 và hệ số Cronbach Alpha nhỏ hơn 0.6.

N



G

Hệ số tương quan biến tổng (Item- Total Correlation) > 0,3

Independent-Sample T-Test: Kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau của

Ờ



TR

Ư

hai trung bình tổng thể.
Giả thuyết
H0: Giá trị trung bình của 2 tổng thể là giống nhau.
H1: Giá trị trung bình của 2 tổng thể là khác nhau.
Nguyên tắc bác bỏ giả thuyết: Dựa vào kết quả kiểm định sự đồng nhất phương
sai (Levene’s Test).

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung

7



IN

H0: Tất cả giá trị trung bình là bằng nhau

H1: Tồn tại ít nhất 2 giá trị trung bình khác nhau.

K

Điều kiện sử dụng kiểm định One-way ANOVA là giá trị Sig. của Levene’s Test

Ọ

Nguyên tắc bác bỏ giả thuyết:

C

 0,05 (tức phương sai đồng nhất).

IH

Nếu giá trị Sig.

Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

-Đối với khách sạn: Thông qua kết quả xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên, cán bộ quản lý có thể thấy được yếu tố nào ảnh hưởng quan trọng
nhất, từ đó ngày càng hoàn thiện các chính sách nhằm tác động đến động lực làm việc của
nhân viên, giúp nhân viên làm việc có hiệu quả và phát triển khách sạn.

Ế

6. Bố cục đề tài

U

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

H

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

TẾ

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
khách sạn SÀI GÒN MORIN HUẾ

TR


9


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lí luận

Ế

1.1.1. Khái niệm động lực và các vấn đề liên quan

U

1.1.1.1. Động lực làm việc

H

Có nhiều quan điểm khác nhau nói về động lực làm việc trong lao động, nhưng

TẾ

đều có chung những điểm cơ bản nhất.

Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ



Đ

quản lý sử dụng để tạo động lực cho người lao động.
1.1.1.2. Tạo động lực làm việc

G

Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp mà nhà quản

N

trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động (Bùi Văn

Ờ

Chiêm, 2010).

TR

Ư

1.1.1.3. Vai trò của việc tạo động lực làm việc
Đối với cá nhân người lao động
Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và

tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo
tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao
động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu
của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có


H

hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc.

IN

Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi
có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động

K

học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình

Ọ

Đối với doanh nghiệp

C

độ để tự hoàn thiện mình.

IH

Hiện nay, nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến ra con

Ạ

đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội Việt Nam.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm
việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác,
từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu. Có thể kích thích lao
động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc băng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con

Ế

người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi

Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, giảm được tỉ

H



TẾ

lệ nghỉ việc.


U


Có nhiều định nghĩa về động cơ như sau:

IH

Bài giảng môn hành vi khách hàng của Tống Viết Bảo Hoàng, trường đại học
Kinh tế Huế có trích dẫn hai định nghĩa về động cơ:

Ạ

-Theo Leon G.Schiffman và Leslie Lazar Kanuk: Động cơ là động lực bên trong

Đ

mỗi cá nhân thúc đẩy họ hành động. Động lực này được nảy sinh bởi trạng thái căng
thẳng do nhu cầu chưa được thỏa mãn.

G

-Theo Philip Kotler: Động cơ là nhu cầu đã trở nên bức thiết buộc con người

N

phải hành động để thỏa mãn nó. Khi nhu cầu được thỏa mãn thì sẽ giảm bớt trạng thái

Ờ

căng thẳng, và khi không còn trạng thái căng thẳng này nữa thì động cơ tạm thời sẽ

TR


TẾ

Bảng 1.1: Phân biệt động cơ và động lực

H

U

động lực thì cần chú ý tới các đặc điểm sau:

Động cơ lao động

Động lực lao động

H

- Chịu sự tác động lớn từ phía bản thân - Chịu sự tác động lớn từ bản thân người

IN

người lao động, gia đình và môi trường xã lao động và môi trường tổ chức nơi người
hội xung quanh.

lao động làm việc.

K

- Nói tới sự phong phú đa dạng, cùng - Động lực lao động nói tới sự biến đổi
về mức độ: cao hay thấp, có hay không.

Ờ

-Động cơ lao động là cái dẫn dắt con người đi tìm cho mình một công việc phù

Ư

hợp và trong quá trình làm việc dưới tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động

TR

có thể xuất hiện với các mức độ khác nhau.
Người lao động là tài nguyên của tổ chức đồng thời là một yếu tố rất lớn cấu

thành nên chí phí kinh doanh cũng như lợi nhuận của doanh nghiệp. Từ mối quan hệ
giữa động cơ và động lực lao động giúp cho các nhà quản trị có biện pháp tạo động
lực cho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ làm việc của họ. Làm thế nào để
làm cho người lao động hăng say, đạt kết quả tốt và làm thế nào để có thể sử dụng hợp

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân

lý và hiệu quả nguồn tài nguyên quý giá này của doanh nghiệp? Đây là câu hỏi lớn
dành cho các nhà quản trị.
1.1.1.7. Nhu cầu

(Wikipedia)

C

1.1.1.8. Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ, động lực lao động

Ọ

Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu, trường đại học Kinh tế quốc dân, thì

IH

nhu cầu luôn luôn tồn tại trong mỗi con người và là một phạm trù vĩnh viễn trong mọi
chế độ xã hội. Con người thường có xu hướng tìm cách thỏa mãn nhu cầu khi nó xuất

Ạ

hiện. Nhưng không có một nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn mà chỉ được thỏa

Đ

mãn đến một mức độ nào đó. Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện một nhu
cầu mới và lại thúc đẩy con người hành động để thỏa mãn nhu cầu mới đó. Tuy nhiên,

G

nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc hành động của con người mà chính

N


Động lực lao động xuất hiện và còn tồn tại khi có một khoảng cách giữa nhu cầu
và sự thỏa mãn nhu cầu. Lúc này, con người mới có động cơ và động lực thúc đẩy họ

Ế

hành động để đạt được sự thỏa mãn cao nhất nhu cầu của mình. Theo các định hướng

U

của tổ chức thì cần phải làm cho họ thấy rõ được lợi ích của bản thân họ chỉ đạt được

H

khi đạt được lợi ích của tập thể.

TẾ

1.1.2. Các học thuyết tạo động lực lao động
1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của

H

Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. A.Maslow cho rằng

IN

hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp


N

người khác tôn trọng, địa vị…

Ờ

Những như cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo,

TR

Ư

hài hước...

A.Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu

cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các
nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
A.Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc
làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể
được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVDH: ThS. Trương Thị Hương Xuân



Thấp

Ạ

IH

Sinh lý

Ọ

An toàn

K

Xã hội

Cao

G

Đ

Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của A. Maslow

N

1.1.2.2. Thuyết nhu cầu ERG
Năm 1972, R. Alderfert sau nhiều nghiên cứu về nhu cầu của con người khẳng


Do đó các nhà quản lý cần nhận thấy được tính năng động, tính tích cực và chủ

Ế

động của mỗi nhân viên để từ đó có thế đáp ứng nhu cầu của của họ và động viên họ

U

trong lao động sản xuất cũng như trong sinh hoạt của họ.

H

Nội dung của thuyết như sau:

TẾ

- Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu
cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression)

H

- Lý thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh

IN

hưởng đến sự động viên

Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên tìm kiếm mức lương cao hơn

K

N

ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai

Ờ

tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn. Từ những thông tin thu thập được,

Ư

F.Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thõa mãn mà là không

TR

thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các

nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy
trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ
đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không
được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chức chưa chắc đã bất mãn.
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung

17