BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NỘI VỤ

Khóa luận tốt nghiệp ngành
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa
Lớp

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
: NGƯT.PGS.TS. TRẦN ĐÌNH THẢO
: HẦU THANH HẢI
: 1305QTNA080
: 2013-2017
: ĐH QTNL 13A

HÀ NỘI - 2017


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận, em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các
thầy giáo, cô giáo trong Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực - Đại học Nội vụ Hà
Nội, bạn bè và gia đình. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô và đặc

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................2
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................3
MỤC LỤC................................................................................................................ 4
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ.......................................................................8
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................9
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................1
2.Lịch sử nghiên cứu......................................................................................................................2
3.Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................................3
4.Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................................3
5.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..............................................................................................3
6.Đóng góp của đề tài....................................................................................................................4
7.Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................................4
8.Kết cấu đề tài..............................................................................................................................5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC.................6
CHO CÔNG CHỨC................................................................................................6
1.Những vấn đề chung về tạo động lực làm việc..........................................................................6
2.Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc............................................................................6
3.Các yếu tố tác động tới tạo động lực làm việc...........................................................................7
1.1.2.1. Yếu tố thuộc tổ chức.........................................................................................................7
1.1.2.2. Yếu tố thuộc cá nhân người lao động..............................................................................9
1.1.2.3. Yếu tố thuộc về công việc..............................................................................................10
4.Các hình thức tạo động lực làm việc........................................................................................12
1.1.3.1. Khuyến khích vật chất.....................................................................................................12
1.1.3.2. Khuyến khích phi vật chất..............................................................................................14
5.Vai trò của công tác tạo động lực làm việc...............................................................................15
6.Một số học thuyết về tạo động lực làm việc............................................................................16


2.3.1. Động lực làm việc của công chức Bộ Nội vụ.....................................................................34
2.3.2. Đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức Bộ Nội vụ...................................35


2.4. Thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho công chức ở Bộ Nội vụ..........................36
2.4.1. Phân tích những chính sách tạo động lực.........................................................................36
2.4.1.1. Chính sách tiền lương.....................................................................................................37
2.4.1.2. Chính sách đào tạo bồi dưỡng.......................................................................................38
2.4.1.3. Chính sách đánh giá, thi đua khen thưởng – kỉ luật......................................................40
2.4.1.4. Chính sách phúc lợi.........................................................................................................42
2.4.1.5. Môi trường và điều kiện làm việc..................................................................................44
2.4.1.6. Phong cách lãnh đạo......................................................................................................44
2.4.1.7. Văn hóa tổ chức..............................................................................................................44
2.4.2. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Nội vụ............44
2.4.2.1. Những mặt tích cực........................................................................................................44
2.4.2.2. Những mặt hạn chế........................................................................................................46
2.4.2.3. Nguyên nhân của những hạn chế..................................................................................46

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
TẠI BỘ NỘI VỤ....................................................................................................49
3.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức....................49
3.1.1. Tạo động lực làm việc cho công chức thông qua quyền lợi vật chất...............................49
3.1.1.1.Trả lương theo kết quả thực thi công việc......................................................................49
3.1.1.2.Đảm bảo thưởng phạt nghiêm minh, công bằng kích thích sự hăng say làm việc........50
3.1.1.3.Chính sách phúc lợi..........................................................................................................51
3.1.2. Tạo động lực làm việc cho công chức thông qua khuyến khích tinh thần.......................51
3.1.2.1. Hoàn thiện công tác đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực........................................51
3.1.2.2. Quan tâm tới công tác đề bạt thăng tiến của công chức Bộ.........................................52
3.1.2.3. Quan tâm tới đời sống tinh thần của công chức Bộ......................................................52

Bảng 2.4: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức Bộ Nôi vụ.............32
Bảng 2.5: Trình độ tin học – ngoại ngữ của đội ngũ công chức Bộ Nôi vụ........33
Bảng 2.6: Các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức.........................37
Bảng 2.7. Sự thay đổi mức tiền lương cơ bản của Nhà nước..............................37
Bảng 2.8: Kết quả đào tạo bồi dưỡng công chức tại Bộ Nội vụ..........................39
Bảng 2.9. Số lượng công chức được khen thưởng qua 3 năm............................41
Biểu đồ 2.2. Mức độ hài lòng về chính sách thi đua khen thưởng của công chức
Bộ Nội vụ................................................................................................................ 41


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ĐTBD
NLĐ
CC
NSLĐ
CNH – HĐH

Đào tạo bồi dưỡng
Người lao động
Công chức
Năng suất lao động
Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực trong một tổ chức, cơ quan nói chung và trong Bộ Nội vụ
nói riêng là một trong những yếu tố quan trọng, quyết định tới hiệu quả hoạt động
của tổ chức. Nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức là động lực cho sự phát
triển nhưng đồng thời cũng chính là rào cản của sự phát triển. Hiện nay, Việt Nam

2. Lịch sử nghiên cứu
Động lực và tạo động lực làm việc là vấn đề quan trọng ảnh hưởng tới nâng
cao hiệu quả làm việc của NLĐ. Làm thế nào để công tác tạo động lực làm việc
được hiệu quả là vấn đề được nhiều nhà quản lý quan tâm. Vấn đề này thu hút được
sự quan tâm của nhiều tác giả trong và ngoài nước. Một số tác phẩm đã nghiên cứu
về đề tài này như:
-

Friderick Herzberg (1959), Học thuyết hai yếu tố với quan điểm cho rằng

quan hệ của cá nhân với công việc là yếu tố cơ bản và thái độ của một người đối với
công việc quyết định đến sự thành công hay thất bại của công việc đó;
-

Abraham Maslow (1943), Học thuyết nhu cầu, với một hệ thống nhu cầu

5 thứ bậc phản ánh những nhu cầu cần thiết của con người cũng như của người lao
động, là căn cứ để tạo động lực cho người lao động;
- Victor Vroom (1964), Học thyết kỳ vọng, nghiên cứu về độ kỳ vọng vào
hành động và tính hấp dẫn của kết quả với cá nhân người lao động;
Những nghiên cứu của các tác giả đã cung cấp những cơ sở lý luận để tạo
động lực làm việc cho người lao động trong thực tế. Thông qua cá học thuyết đó,
những nhà quản lý có thể áp dụng nội dung các học thuyết phù hợp vào trong thực
tế của tổ chức để tạo động lực làm việc cho người lao động. Bên cạnh những nghiên
cứu của những tác giả nước ngoài, có các công trình nghiên cứu về tạo động lực
như:
- Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Giáo trình động lực làm việc trong tổ chức
hành chính nhà nước, nghiên cứu những cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo
động lực làm việc cho cán bộ công chức trong tổ chức hành chính nhà nước. Đặc
biệt giáo trình nhấn mạnh vai trò của tạo động lực cho người lao động trong tổ chức

3. Mục tiêu nghiên cứu
Khóa luận tiến hành thu thập và phân tích các tài liệu, số liệu liên quan tới
công tác động lực làm việc cho công chức trong Bộ Nội vụ. Sử dụng các phương
pháp nghiên cứu để phân tích và xử lý tài liệu, số liệu phục vụ cho công tác phân
tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công, từ đó đưa
ra những giải pháp, khuyến nghị phù hợp góp phần cải thiện chất lượng thực hiện
các hoạt động của công chức trong Bộ Nội vụ.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Khóa luận nghiên cứu thực trạng động lực làm việc, công tác tạo động lực
làm việc cho công chức trong Bộ, từ đó tìm ra những hạn chế còn tồn tại trong công
tác. Kết hợp với việc nghiên cứu những cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc, khóa
luận đưa ra những giải pháp, khuyến nghị phù hợp với điều kiện của Bộ. Góp phần
nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc của công chức trong Bộ.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc đội ngũ công chức
tại Bộ Nội vụ.

3


- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Nội vụ
+ Không gian nghiên cứu: Bộ Nội vụ, số 8 Tôn Thất Thuyết, Cầu Giấy, Hà Nội.
+ Thời gian nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công
chức tại Bộ Nội vụ từ tháng 1 năm 2015 tới tháng 1 năm 2017.
6. Đóng góp của đề tài
Khóa luận có những đóng góp về lý luận và thực tiễn:
- Về mặt lý luận: Hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc, làm
rõ thêm về nội dung tạo động lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước. Đề
tài góp phần làm phong phú thêm nguồn lý luận và thực tiễn cho các nghiên cứu

chức Bộ.
8. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, khóa luận gồm 3 Chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công
chức tại Bộ Nội vụ
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ

5


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC
1.

Những vấn đề chung về tạo động lực làm việc

2. Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc
a. Động lực làm việc
Động lực có nhiều cách định nghĩa khác nhau, tùy theo cách tiếp cận và nhìn
nhận dưới từng góc độ khác nhau. Theo từ điển Tâm lý học của Vũ Dũng, động lực
được hiểu là: Cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thoả mãn những nhu cầu
của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi
dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. [5,128]
Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là
những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều

thần tạo ra bầu không khí thi đua trong cơ quan có ý nghĩa hết sức quan trọng đối
với sự phát triển của tổ chức.
3. Các yếu tố tác động tới tạo động lực làm việc
1.1.2.1. Yếu tố thuộc tổ chức
a. Mục tiêu, chiến lược của tổ chức
Một tổ chức có mục tiêu kiên định, luôn xác định được chiến lược rõ ràng là
một tổ chức vững mạnh. Những tổ chức này hoạt động theo những kế hoạch ngắn
hạn, dài hạn để hướng tới mục tiêu chung. Người lao động trong tổ chức khi được
định hướng rõ những mục tiêu và hiểu được chiến lược của tổ chức họ sẽ dễ dàng
thực hiện công việc của mình hơn, tránh đi sai hướng và đạt được hiệu quả cao
trong công việc. Đây là một yếu tố quan trọng tác động tới động lực làm việc của
NLĐ trong tổ chức cũng như đội ngũ công chức trong các cơ quan nhà nước.
b. Phong cách lãnh đạo
Người lãnh đạo có một vai trò quan trọng trong sự thành công của một tổ
chức, đặc biệt là trong cơ quan hành chính Nhà nước. Một nhà lãnh đạo có tầm
chiến lược phải có khả năng chỉ đạo tổ chức của mình. Để đảm bảo hiệu quả hoạt
động của tổ chức, người lãnh đạo không chỉ cần đặt ra những mục tiêu, những yêu
cầu mà còn phải biết tạo cơ hội và phát huy hết khả năng của nhân viên trong tổ
chức mình.
Trong cơ quan hành chính Nhà nước, người lãnh đạo còn đóng một vai trò
quan trọng trong việc tạo nên bầu không khí làm việc trong tổ chức. Tùy theo phong
cách lãnh đạo dân chủ hay độc đoán mà tổ chức vận hành theo một hướng nhất định
và cũng tùy theo phong cách của người lãnh đạo mà các công chức trong cơ quan có
thể phát huy hết khả năng của mình hay không.

7


c. Hệ thống tiền lương
Đây là một trong những vấn đề được người lao động quan tâm đầu tiên và là

kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp, vì mỗi cá nhân đều có sự khác biệt lẫn
nhau về nhu cầu, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý. Như vậy chính sách quản lý của
mỗi tổ chức phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau vì một chính sách quản lý của
tổ chức tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi của NLĐ.

8


Một số chính sách quan trọng đảm bảo sự phát triển của nguồn nhân lực nói
riêng và sự phát triển của tổ chức nói chung như: chính sách luân chuyển công việc
sẽ đảm bảo sự đổi mới và sáng tạo trong công việc mà không gây sự nhàm chán;
chính sách về đào tạo và bồi dưỡng đảm bảo cho NLĐ có cơ hội thăng tiến, tạo
động cơ làm việc cho họ; chính sách khen thưởng, kỷ luật sẽ thúc đẩy sự làm việc
say mê và nỗ lực của mỗi NLĐ… Nhìn chung có rất nhiều chính sách ảnh hưởng
trực tiếp tới NLĐ, đòi hỏi các nhà quản lý phải biết kết hợp đúng đắn và linh hoạt.
1.1.2.2. Yếu tố thuộc cá nhân người lao động
a. Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức
Thái độ của NLĐ có ảnh hưởng tới quá trình thực hiện công việc của họ.
Nếu NLĐ có một tâm lý thoải mái, thái độ tích cực với công việc, hiệu quả công
việc sẽ rất cao và ngược lại. Một NLĐ hiểu rõ về tổ chức, họ muốn gắn bó, cống
hiến cho tổ chức họ sẽ có nhiệt huyết làm việc, động lực làm việc sẽ cao hơn những
người chỉ vào làm việc một cách hời hợt không có sự chuyên tâm. Thái độ và quan
điểm của NLĐ được biểu hiện rất rõ qua hành động của họ hàng ngày đối với công
việc và tổ chức. Và đó là một yếu tố tác động tới động lực làm việc.
b. Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân
Giá trị cá nhân được hiểu là trình độ, hình ảnh của NLĐ đó trong tổ chức
hoặc xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau ở mỗi NLĐ, công chức mà họ sẽ
có những hành vi khác nhau, khi ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang
bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít. Giá trị nhân cách của một
cá nhân được thể hiện qua hành vi, thái độ ứng xử, qua hiệu quả hoạt động… của họ

luôn muốn tìm tòi nâng cao tầm hiểu biết của mình. Vì vậy, nhà quản lý phải biết
thiết kế công việc, bố trí nhân sự sao cho công chức có điều kiện để duy trì và phát
triển năng lực chuyên môn của mình.
Đánh giá đúng năng lực công chức là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhân
viên trong tổ chức; công chức sẽ thoải mái hơn khi được giao những công việc phù
hợp với những khả năng và năng lực của họ vì họ sẽ hoàn thành công việc đó ở mức
tốt nhất. Ngược lại, nếu giao cho họ công việc khó hơn rất nhiều so với năng lực
hoặc giao những việc mà biết chắc họ không làm được thì sẽ gây áp lực và tâm lý
không thoải mái lên bản thân họ từ đó dẫn đến sự làm việc thụ động và nhàm chán
trong công việc.
1.1.2.3. Yếu tố thuộc về công việc
a. Tính hấp dẫn của công việc
Mỗi NLĐ có những năng lực, sở trưởng và đặc điểm tính cách khác nhau
phù hợp với mỗi công việc khác nhau. Vì thế, đối với một công việc có người thích
hợp để làm nhưng lại có người không thích hợp. Đối với công chức cũng vậy, khi
công chức làm một công việc phù hợp với mong muốn của họ, phù hợp với sở
thích, trình độ chuyên môn của họ thì sẽ phát huy được hiệu quả công việc rất cao
và ngược lại, nếu không có sự phù hợp thì công việc lúc đó sẽ trở thành sự buồn tẻ,

10


nhàm chán và sẽ hoạt động không có hiệu quả.
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn của người công chức trong
quá trình làm việc. Tính hấp dẫn không chỉ bao gồm yếu tố phù hợp với đặc điểm
của từng công chức mà còn liên quan đến nhiều yếu tố khác như sự quan tâm của
lãnh đạo đối với công việc của họ, tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp…Tiền lương,
thưởng là sự thể hiện rõ ràng nhất tính hấp dẫn của công việc. Một công việc với
mức lương cao sẽ là động lực thúc đẩy NLĐ nói chung và công chức nói riêng làm
việc hăng hái và nhiệt tình hơn.

chắc chắn có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của NLĐ đảm nhiệm công
việc đó. Trong điều kiện hiện nay bất kỳ NLĐ nào cũng muốn mình được mọi
người tôn trọng, họ làm việc không chỉ để lấy thu nhập mà họ còn mong muốn mình
có chỗ đứng nhất định trong xã hội. Một công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt,
rõ ràng sẽ có tác động mạnh mẽ đến động cơ làm việc của NLĐ.
Nói tóm lại, đặc điểm công việc có vai trò quyết định đến động lực làm việc
của NLĐ, vì vậy nhà quản lý cần phải có biện pháp thường xuyên làm giàu công
việc. Phải tạo cho người lao động có những cảm giác hưng phấn khi làm công việc
đó, tránh tình trạng để NLĐ làm những công việc lặp đi lặp lại quá nhiều. Cần phải
tạo thêm những thách thức mới trong công việc để thúc đẩy NLĐ, tạo cơ hội cho họ
phát triển hết khả năng của mình.
4. Các hình thức tạo động lực làm việc
1.1.3.1. Khuyến khích vật chất
a. Khuyến khích bằng tiền lương
Đối với NLĐ thì tiền lương chính là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù
lao mà NLĐ nhận được. Khoản tiền lương này sẽ giúp cho NLĐ tái sản xuất sức lao
động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của NLĐ cũng như cuộc
sống gia đình họ. Nếu tiền lương cao, xứng đáng với sức lao động của họ sẽ là động
lực lớn nhất giúp NLĐ nâng cao hiệu quả làm việc của mình và ngược lại.
Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực làm việc khi nó đáp ứng đủ nhu
cầu vật chất cho NLĐ, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả
lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương:
- Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau
- Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng NSLĐ nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các NLĐ khác nhau trong
nền kinh tế.
Khi mức sống của NLĐ còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền lương sẽ
đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với NLĐ, đó là nhu cầu vật chất.
b. Khuyến khích bằng tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm

phòng cho những rủi ro rất lớn đang dình dập họ.
Phúc lợi là phần thù lao gian tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống
NLĐ. Dịch vụ cho NLĐ là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống cho NLĐ,
nhưng NLĐ phải trả thêm một khoản tiền nào đó. Việc cung cấp các hoạt động phúc
lợi và dịch vụ có ý nghĩa rất lớn đối với cả NLĐ và tổ chức:
- Đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí,
khám sức khoẻ miễn phí….
- Tăng cường uy tín của tổ chức, tăng cường khả năng cạnh tranh trong việc thu
hút những nhân tài vào làm việc. Tạo niềm tin, sự tin tưởng của NLĐ với tổ chức…

13


1.1.3.2. Khuyến khích phi vật chất
a. Tạo động lực thông qua đào tạo và thăng tiến
Việc lựa chọn NLĐ nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng tiến, không
những có ảnh hưởng tới động lực làm việc của NLĐ đó mà còn ảnh hưởng rất lớn
tới động lực làm việc của những NLĐ khác. Nếu tổ chức chọn đúng người có khả
năng, có thành tích xứng đáng, để tăng khả năng thăng tiến cho họ không những sẽ
mang lại lợi ích lớn cho tổ chức mà còn tạo cho NLĐ đó một động lực làm việc rất
lớn. Những NLĐ khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt được
kết quả lao động tốt hơn. Chính sách đào tạo và thăng tiến càng rõ ràng, hấp dẫn
càng kích thích được NLĐ làm việc hiệu quả, nâng cao NSLĐ. Vì thế, để hiệu quả
tạo động lực làm việc cho NLĐ cao nhất, tổ chức phải kết hợp thông qua đào tạo,
thăng tiến với các hình thức đa dạng khác.
Thăng tiến là một quá trình mà CC được chuyển lên một vị trí cao hơn trong
công việc của một cơ quan, tổ chức. Quá trình này thường đi kèm với những lợi ích
về vật chất cùng với sự tăng lên của địa vị xã hội cũng như vị thế nghề nghiệp.
Thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của tất cả NLĐ vì sự thăng tiến tạo cơ hội
cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ và đặc biệt

vấn đề này còn khá nhiều bất cập. Tình trạng bố trí lao động làm việc trái ngành,
trái nghề diễn ra phổ biến không chỉ ở lao động phổ thông mà cả những lao động có
trình độ chuyên môn cao. Vì vậy những nhà quản lý cần quan tâm tới vấn đề này và
có cách bố trí sắp xếp sử dụng lao động một cách hợp lý để đạt được hiệu quả làm
việc cao.
5. Vai trò của công tác tạo động lực làm việc
Qua nghiên cứu một số học thuyết và quan điểm trên, ta thấy động lực làm
việc có một số vai trò quan trọng như:
- Người lao động sẽ có những hành vi tương ứng với động lực làm việc của
họ. Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức, người có động lực
làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Chính vì
vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm
những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích
ứng được với những thay đổi trong thị trường và chủ động tạo ra những thay đổi
cho tổ chức phát triển hơn. Động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng
bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp giữa những
NLĐ.
- Động lực làm việc thúc đẩy hành vi của NLĐ ở hai góc độ trái ngược nhau là
tích cực và chưa tích cực. NLĐ có động lực làm việc tích cực sẽ tạo được một tâm lý làm
việc tốt, sáng tạo, vượt khó…đồng thời cũng góp phần làm cho tổ chức ngày càng vững
mạnh hơn. Ngược lại, NLĐ thiếu động lực làm việc tích cực sẽ nảy sinh tâm lý chán nản,
mâu thuẫn và có thể xảy ra xung đột trong bản thân và với những đồng nghiệp xung
quanh, ảnh hưởng tới tâm lý và hiệu quả hoạt động của cá nhân họ và cơ quan, tổ chức.

15


- Đối với công chức, động lực làm việc giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ
công tác trên cơ sở chức vụ, chức danh nghề nghiệp, theo vị trí việc làm, theo
nhiệm vụ công việc được cấp trên giao phó. Khi CC có động lực làm việc tốt, họ sẽ