LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân em và được sự
hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Văn Tạo. Các nội dung trong khóa luận, kết
quả trong khóa luận này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào
trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét,
đánh giá đựợc chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần
tài liệu tham khảo. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào em xin hoàn toàn chịu
trách nhiệm về nội dung khóa luận của mình
Em xin chân thành cảm ơn.
Sinh viên

Nguyễn Thị Kiều Trang


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian thực tập tại Công ty TNHH Một thành viên 133, em đã
nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình chân thành, cởi mở của các anh chị cán bộ
phòng Tổ chức lao động nói riêng và Công ty TNHH Một thành viên 133 nói
chung.
Vì vậy, bước đầu em đã hình dung được những hoạt động cụ thể của khối
doanh nghiệp, thông qua đợt thực tập này em có điều kiện được học hỏi, nâng
cao kiến thức, kĩ năng, môi trường làm việc mà trước kia em chỉ được học qua
sách vở, đồng thời rèn luyện tính tự chủ, tinh thần trách nhiệm, những kỹ năng
giao tiếp ứng xử cũng như tác phong làm việc trong doanh nghiệp.
Qua đây cho phép em được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ban giám hiệu Nhà
trường, các thầy cô giáo trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã tận tình hướng
dẫn chỉ bảo giúp đỡ và tạo điều kiện để em thực hiện nghiên cứu trong quá trình
hoàn thiện khóa luận. Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Văn Tạo.
Thầy đã trực tiếp hướng dẫn em thực hiện khóa luận, đồng thời giúp em trang bị
thêm cho bản thân những kỹ năng thực tế.
Em xin chân thành cảm ơn./.

DN

Chữ viết đầy đủ
Trách nhiệm hữu hạn
Tổng cục kỹ thuật
Bộ quốc phòng
Cán bộ công nhân viên
Khoa học kỹ thuật
Nhân lực
Doanh nghiệp


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ
thuật và sự hội nhập kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao
trong sản xuất kinh doanh đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn
nhân lực. Đứng trước môi trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng
không ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân
lực của tổ chức thành một nguồn lực tri thức đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng
cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức.
Để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, một
sớm một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông
suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý
để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ.
Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình.
Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì,
khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú với
hiệu quả. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm, nhiệt
tình công tác, nhà quản trị phải biết cách động viên họ. Chế độ lương bổng, đãi

Tác phẩm “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” (2009) của tác giả Tạ Ngọc
Ái. Tác phẩm này tác giả đã nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và
đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt.
Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực cho người lao động
để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao.
Trong đề tài “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử
dụng nguồn nhân lực trong quá trình CNH - HĐH đất nước” của PGS.TS Phạm Thanh
Nghị đã đề cập tới vấn đề “Phát huy động lực của người lao động trong quản lý và sử
dụng nguồn nhân lực”. Nghiên cứu đã đưa ra các lý luận về động lực, một số động lực
chính trị - tinh thần và vấn đề sử dụng đúng đắn tích cực của con người trong sự phát
triển kinh tế - xã hội. Nghiên cứu trên ở tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn đề
kinh tế xã hội nhưng chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người.
Luận án tiến sỹ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các
doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” ( 2008) của tác giả


Vũ Thị Uyên. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động
quản lý trong các doanh nghiệp. Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho
lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020.
Tác giả Business Edge có tác phẩm “Tạo động lực làm việc - Phải chăng chỉ
có thể bằng tiền?” Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao động
thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là
tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn, rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu
hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ
hết giờ mà không hết việc. Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tượng này,
nhưng không phải là nhân tố kích thích người khác làm việc. Nhà quản lý cần xác
định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp.
Tác giả Danie H.Pink có tác phẩm “Động lực chèo lái hành vi - Sự thật kinh
ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” (2013). Nội dung cuốn
sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21 mà tác

Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty TNHH Một thành viên 133 trong giai đoạn 2014 - 2016.
Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty TNHH Một thành viên 133.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Một là, làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về công tác tạo động lực cho người
lao động của doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng và hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao
động tại Công ty TNHH Một thành viên 133. Trên cơ sở đó, so sánh với lý luận
thực tiễn để đánh giá những mặt tích cực, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân
của những bất cập đó.
Ba là, đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị khả thi, phù hợp để nâng cao
hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động cho Công ty trong thời gian tới.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng công tác tạo động lực và các giải pháp nâng
cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại Công ty TNHH
Một thành viên 133.
Phạm vi nghiên cứu về không gian và thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về
thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động
tại Công ty TNHH Một thành viên 133, trong giai đoạn 2014 - 2016.
6. Giả thuyết nghiên cứu


Giả thuyết 1: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH
Một thành viên 133 còn bộc lộ một số hạn chế, chưa hiệu quả.
Giả thuyết 2: Việc tạo động lực cho người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến
năng suất lao động, kết quả sản xuất kinh doanh tại Công ty.
Giả thuyết 3: Tồn tại ba nhóm nhân tố tác động đến hiệu quả công tác tạo
động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Một thành viên 133.
Giả thuyết 4: Nếu có giải pháp đúng đắn, sự quan tâm, chỉ đạo sát sao của

cho người lao động tại Công ty TNHH Một thành viên 133.


CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Một số khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động
1.1.1. Động lực lao động
Các nhà quản lý trong doanh nghiệp luôn cố gắng nâng cao hiệu suất làm việc.
Do vậy, họ rất quan tâm đến vấn đề tạo động lực. Tạo cho nhân viên động cơ để
thực hiện mục đích đặt ra của tổ chức đó là là yêu cầu của các nhà quản lý. Vì vậy
có rất nhiều quan điểm về động lực lao động:
“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc
cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao” [13; 85].
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
“ Động lực lao động là tất cả những gì tác động đến con người, thôi thúc con
người làm việc” [14; 75].
Con người chỉ hành động khi có lợi ích, do vậy tạo động lực chính là xác định
nhu cầu của người lao động, tìm ra những nhu cầu thiếu hụt và cố gắng đáp ứng nhu
cầu hợp lý đó của người lao động.
“ Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó” [5; 36].
Môi trường làm việc thoải mái, tăng cường tính quản lý cho người lao động để
họ cảm thấy họ được tôn trọng trong tổ chức là điều đặt ra cho nhà quản lý. Muốn
con người có động lực, nhà quản lý cần tạo cho người lao động lợi ích để thúc đẩy
họ làm việc và hoàn thành tốt công việc, mục tiêu mà tổ chức đặt ra.
Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và
tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Động lực lao động xuất hiện trong
quá trình lao động và do các nhân tố bên ngoài tạo ra. Nó không phải là đặc tính cá

cầu xã hội.
Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi. Với mỗi người cụ thể khác nhau
trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo từng quan điểm
của từng cá nhân. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra tâm lý căng thẳng khiến con
người phải tìm cách để đáp ứng. Người lao động cũng như vậy, họ bị thúc đẩy bởi


trạng thái mong muốn. Để có thể thỏa mãn được những mong muốn này, mong muốn
càng lớn thì nỗ lực càng cao và ngược lại.
1.1.4. Lợi ích
“Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc
đó tạo ra.” [12; 72].
Theo quan điểm trên thì lợi ích được hiểu là thành quả mà người lao động
nhận được bằng vật chất hay tinh thần thông qua bản thân khi họ tham gia sản xuất
hoặc các hoạt động khác trong tổ chức cũng như trong xã hội. Lợi ích có vai trò to
lớn trong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao động của con người, tạo ra động
lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con người, buộc con người phải động não, cân
nhắc, tìm tòi nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Các nhà quản trị doanh nghiệp khi
tìm hiểu được tâm lý lợi ích của người lao động sẽ có những biện pháp phù hợp để
khuyến khích người lao động hăng say làm việc đạt hiệu quả công việc tốt nhất.
1.1.5. Người lao động
Người lao động là danh từ chung dùng để nói đến những người làm công ăn
lương bằng sức lao động hoặc trí óc làm ra các sản phẩm vật chất hoặc về tinh thần cho
người khác.
Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau trong xã
hội phụ trách nhiều vị trí cũng như đảm nhiệm những chức vụ khác nhau trong một tổ
chức, tựu chung lại người lao động được chia làm hai nhóm:
Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê, người giúp việc, ôsin
Lao động trí thức: Nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ.
Một người lao động đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm

Mục đích lớn nhất và có ý nghĩa quan trọng nhất của tạo động lực cho người
lao động chính là việc phải làm thế nào để sử dụng và khai thác nguồn lực con
người một cách hiệu quả, hợp lý nhất. Bởi lẽ, đối với bất cứ một doanh nghiệp, tổ
chức nào thì nguồn lực con người là yếu tố hàng đầu, có ý nghĩa quyết định tới sự
thành công của quá trình sản xuất, kinh doanh.
Trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con người là một bộ phận quan trọng
của sản xuất. Nó vừa đóng vai trò là chủ thể của quá trình sản xuất nhưng đồng thời
lại là khách thể chịu sự tác động của các nhà quản lý. Nguồn lực con người vừa là
tài nguyên quý giá của doanh nghiệp nhưng đồng thời cũng tạo nên một khoản chi
phí lớn cho doanh nghiệp. Một khi doanh nghiệp biết cách sử dụng nguồn nhân lực
một cách hiệu quả thì sẽ kéo theo hàng loạt các hiệu quả khác trong công việc như:
năng suất và chất lượng công việc ngày càng tăng lên, sử dụng triệt để hiệu quả các


máy móc, trang thiết bị tiết kiệm nguyên liệu, giảm được chi phí, từ đó hiệu quả
kinh doanh sẽ cao hơn.
Tạo động lực cho người lao động còn giúp người lao động làm việc và gắn bó hết
mình vì tổ chức, tạo mối quan hệ lâu dài vững chắc giữa tổ chức và người lao động, cùng
nhau phấn đấu vì mục đích chung của tổ chức, doanh nghiệp.
1.3. Các học thuyết tạo động lực lao động
1.3.1.
Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Tháp nhu cầu của Maslow được nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào
năm 1943 trong bài viết “A theory of human motivation” và là một trong những lý
thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh, đặc biệt là các ứng dụng cụ thể
trong quản trị nhân sự.
Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và
thỏa mãn nhu cầu của người lao động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao
động. Trong quá trình làm việc, ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ
cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm năm nhóm nhu cầu được sắp xếp theo thứ

nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng,
sự tự tin vào khả năng của bản thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể
khiến một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn.
Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được
khích lệ về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu
quả hơn. Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, chúng ta luôn muốn được
mọi người trong nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời chúng ta cũng phấn đấu để cảm
thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó.
Nhu cầu được thể hiện mình:
Đây là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của
mình thành hiện thực hoặc nhu cầu thành tích mới và có ý nghĩa . Không phải ngẫu


nhiên mà nhu cầu này được xếp đặt ở mức độ cao nhất. Maslow mô tả nhu cầu này
như sau: “Nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm
những cái mà mình “sinh ra để làm”. Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu
cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm
việc, đạt các thành quả trong xã hội.
Học thuyết nhu cầu của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt là
trong giới quản lý điều hành. Nó được chấp nhận do tính logics và tính dễ dàng mà
nhờ đó người ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này. Để tạo động lực cho
nhân viên thì cần hiểu được họ đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu trên và hướng
vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Hệ thống thứ bậc nhu cầu này được
nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho
người lao động
1.3.2.

Học thuyết hai yếu tố của Herzberg

Frederick Herzberg là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân

từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không
được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất
mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình
trạng không thỏa mãn.
Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất
mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có
thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá
nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm
cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.
Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng có nghĩa là nhân viên
sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì
người quản trị cần chú trọng tới những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và
giao việc. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao
việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội được học tập, nâng cao kỹ
năng nghề nghiệp và được thăng tiến.


1.3.3.

Học thuyết kỳ vọng của Victor - Vroom

Học thuyết này được V. Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực
trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần
thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả mà họ đạt được.
V. Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động
trong một số tương quan so sánh với nhau. Vì vậy, để vận dụng lý thuyết này vào
trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định.
Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với
một phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì

mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ so với
những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho
động lực, khi mà mọi người phấn đấu để dành được cái mà họ gọi là công bằng và
thỏa đáng.
Khi hình dung mình không được đối xử công bằng, nhân viên có thể có những
hành vi tiêu cực, ảnh hưởng đến công việc và tổ chức, doanh nghiệp mà họ đang
làm. Họ có những lựa chọn khác nhau như:
Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của người khác.
Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu
vào hay đầu ra của họ.
Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính
bản thân họ.
Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.
Trường hợp xấu có thể bỏ việc.
Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối
cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức được một sự bất
công, họ sẽ có những hành động điều chỉnh tình hình này. Kết quả có thể là năng
suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng
lên, hoặc thôi việc tự nguyện. Mức độ hành động này tùy thuộc vào sự điều chỉnh
hay quyết định của người quản lý. Khi họ nỗ lực làm việc và làm việc đạt kết quả
cao thì kèm theo đó là quyền lợi nhận được của họ sẽ tốt hơn. Đáp ứng được tâm lý
và thấy thỏa mãn thì nó sẽ là một động lực lớn trong quá trình làm việc của mỗi
nhân viên. Nhưng nếu quyền lợi đó không thỏa đáng sẽ dẫn đến tâm lý chán nản,
không muốn đóng góp sức lực của mình cho tổ chức, doanh nghiệp đó nữa.
Để tạo động lực người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng
góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng.


1.3.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết dựa trên công trình nghiên cứu của B.F. Skinner, hướng vào việc

cực hoặc tiêu cực. Nếu người lao động có quan điểm, thái độ đúng đắn thì hành
vi sẽ theo chiều hướng tích cực do đó dẫn đến năng suất lao động được nâng cao và
chất lượng công việc được đảm bảo. Ngược lại nếu người lao động có quan điểm,
thái độ không đúng đắn thì hành vi sẽ theo chiều hướng tiêu cực và dẫn đến năng
suất lao động, hiệu quả công việc không được nâng cao.
Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân:
Các giá trị cá nhân: chính là những thứ mà bản thân người lao động thấy
quan trọng, có ý nghĩa đối với mình. Khi những quan niệm về giá trị giữa cá nhân
và tổ chức được đồng nhất thì sẽ tạo ra động lực lao động.
Nhu cầu được coi là những đòi hỏi mong ước của con người xuất phát từ
những nguyên nhân khác nhau, tâm sinh lý xã hội nhằm đạt một mục đích nào đó.
Mặt khác, con người có một hệ thống nhu cầu khác nhau từ những nhu cầu từ bậc
thấp đến nhu cầu bậc cao để nắm bắt được động lực lao động của người lao động
nhà quản lý cần phải hiểu được hệ thống nhu cầu này.
Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động:
Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động: đó là khả
năng làm việc, khả năng người lao động có thể đảm nhận một công việc và hoàn
thành tốt nó. Khả năng và năng lực của mỗi người lao động khác nhau cũng khác
nhau. Mặc khác, không phải cá nhân người lao động nào cũng có thể nhận thấy
được khả năng cũng như năng lực của bản thân. Điều này đòi hỏi nhà quản lý làm
sao phải biết khơi dậy những khả năng trong mỗi người lao động và giúp họ hiểu và
nắm được năng lực của mình để từ đó họ có thấy sự an tâm tin tưởng vào bản thân
có thể hoàn thành tốt công việc.
1.4.2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc
Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm:
Về kỹ năng nghề nghiệp:
Mỗi một công việc, nghề nghiệp có sự yêu cầu kỹ năng làm việc khác nhau,
để có thể hoàn thành một công việc đòi hỏi cần có các điều kiện khác nhau, yêu cầu
công việc cũng khác nhau. Một người lao động cần phải có những kỹ năng phù hợp
với yêu cầu của một nghề nghiệp nhất định. Như vậy mới có thể để người lao động

việc cũng là một động lực giúp người lao động hoàn thành công việc của mình.