MỤC LỤC

1.Lý do chọn đề tài
2.Lịch sử nghiên cứu
3.Mục tiêu nghiên cứu
4.Phạm vi nghiên cứu
5.Vấn đề nghiên cứu
6.Phương pháp nghiên cứu
7.Ý nghĩa đề tài
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC..................................................................................................1
1.1.Những vấn đề chung về tạo động lực làm việc.......................................1
1.1.1. Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc........................................1
1.1.2. Các yếu tố tác động tới tạo động lực làm việc.......................................2
1.1.3. Các hình thức tạo động lực làm việc.....................................................8
1.1.4. Vai trò của công tác tạo động lực làm việc..........................................11
1.1.5. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc.........................................12
1.2.Những vấn đề chung về công chức........................................................16
1.2.1. Khái niệm công chức và vai trò của công chức...................................16
1.2.2. Đặc điểm của công chức ảnh hưởng tới công tác tạo động lực làm việc....18
1.3.Nội dung chính sách tạo động lực làm việc cho công chức..................18
1.3.1. Chính sách tạo động lực từ phía Nhà nước........................................18
1.3.2. Chính sách tạo động lực từ phía cơ quan sử dụng công chức...........21
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI BỘ NỘI VỤ.............................................23
2.1. Khái quát chung về Bộ Nội vụ...............................................................23
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Bộ Nội vụ................................23
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn.......................................................24
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Bộ Nội vụ.............................................................24
2.2. Thực trạng đội ngũ công chức Bộ Nội vụ.............................................26

3.4. Khuyến nghị đối với công chức Bộ.......................................................57
KẾT LUẬN....................................................................................................59
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận, em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy
giáo, cô giáo trong Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực - Đại học Nội vụ Hà
Nội, bạn bè và gia đình. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô và
đặc biệt em xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng
dẫn khoa học PGS.TS.Trần Đình Thảo đã tận tâm giúp đỡ, chỉ bảo em trong
suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành khóa luận.
Em xin chân thành cảm ơn toàn thể các Cô, Chú tại Vụ Thanh tra Bộ - Bộ Nội
vụ đã nhiệt tình chỉ bảo, giúp đỡ và tạo điều kiện cho em trong quá trình tìm
hiểu, nghiên cứu tại cơ quan; giúp em có niềm tin, lòng say mê và tạo điều
kiện để em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp quan trọng này.
Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù đã có nhiều cố gắng song do còn
nhiều hạn chế đặc biệt về thời gian nghiên cứu nên khóa luận nghiên cứu của
em không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót, em kính mong nhận được sự
bổ sung, đóng góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo và các bạn để khóa luận
của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 20 tháng 4 năm 2017
Sinh viên

Hầu Thanh Hải

1


Năng suất lao động

CNH – HĐH

Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

DANH MỤC BẢNG BIỂU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực trong một tổ chức, cơ quan nói chung và trong Bộ Nội vụ
nói riêng là một trong những yếu tố quan trọng, quyết định tới hiệu quả hoạt động
của tổ chức. Nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức là động lực cho sự phát
triển nhưng đồng thời cũng chính là rào cản của sự phát triển. Hiện nay, Việt Nam
đang tiến hành công cuộc đổi mới và đạt được một số thành tựu trong đó có những
thành tựu tích cực về nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước. Cùng
với sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở nước ta đòi hỏi đội ngũ công chức
phải có đủ tài đủ đức, có động lực làm việc cao, sáng suốt đưa ra những phương án
quản lí xã hội khoa học, hiệu quả. Nhưng lực lượng công chức Việt Nam hiện nay
vẫn tồn tại một số hạn chế như: Trình độ công chức tuy có được nâng lên, nhưng
chưa theo kịp yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và hội nhập. Một bộ phận không nhỏ
công chức không chuyên tâm phục vụ, gây phiền hà, sách nhiễu nhân dân. Ngoài ra,
một thực trạng hiện nay đối với các nhà quản lý trong các cơ quan hành chính Nhà
nước đó là việc “chảy máu chất xám” - công chức trong các cơ quan hành chính
Nhà nước bỏ việc chuyển sang các khu vực tư nhân đang là vấn đề đáng cảnh báo
cho các cấp quản lý nhân sự.

3


Do vậy, nhiệm vụ quan trọng của mỗi người lãnh đạo trong tổ chức, cơ quan
hành chính Nhà nước nói chung và trong Bộ Nội vụ nói riêng đó là tác động như thế

Abraham Maslow (1943), Học thuyết nhu cầu, với một hệ thống nhu cầu

5 thứ bậc phản ánh những nhu cầu cần thiết của con người cũng như của người lao
động, là căn cứ để tạo động lực cho người lao động;
- Victor Vroom (1964), Học thyết kỳ vọng, nghiên cứu về độ kỳ vọng vào
hành động và tính hấp dẫn của kết quả với cá nhân người lao động;
Những nghiên cứu của các tác giả đã cung cấp những cơ sở lý luận để tạo
động lực làm việc cho người lao động trong thực tế. Thông qua cá học thuyết đó,
những nhà quản lý có thể áp dụng nội dung các học thuyết phù hợp vào trong thực
tế của tổ chức để tạo động lực làm việc cho người lao động. Bên cạnh những nghiên
cứu của những tác giả nước ngoài, có các công trình nghiên cứu về tạo động lực
như:
- Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Giáo trình động lực làm việc trong tổ chức
hành chính nhà nước, nghiên cứu những cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo
động lực làm việc cho cán bộ công chức trong tổ chức hành chính nhà nước. Đặc
biệt giáo trình nhấn mạnh vai trò của tạo động lực cho người lao động trong tổ chức
hành chính và các phương pháp tạo động lực cho họ trong công việc.
- Lê Đình Lý (2012), Luận án tiến sỹ, Chính sách tạo động lực cho cán bộ
công chức cấp xã, Trường Đại học kinh tế quốc dân. Đề tài nghiên cứu đã hệ thống
hóa làm rõ một số vấn đề cơ sở lý luận về động lực và chính sách tạo động lực cho
cán bộ, công chức cấp xã, từ đó đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho cán bộ,


công chức xã trong thời gian tới ( địa bàn tỉnh Nghệ An). Nhưng đề tài mới chủ yếu
chỉ giới hạn trong phạm vi nghiên cứu vấn đề tại địa bàn tỉnh Nghệ An.

6


- Trương Ngọc Hùng (2012), Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Giải pháp tạo động


luận đưa ra những giải pháp, khuyến nghị phù hợp với điều kiện của Bộ. Góp phần
nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc của công chức trong Bộ.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Động lực và công tác tạo động lực làm việc đội ngũ
công chức tại Bộ Nội vụ.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Nội
vụ
+ Không gian nghiên cứu: Bộ Nội vụ, số 8 Tôn Thất Thuyết, Cầu Giấy, Hà
Nội.
+ Thời gian nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công
chức tại Bộ Nội vụ từ tháng 1 năm 2015 tới tháng 1 năm 2017.
6. Đóng góp của đề tài
Khóa luận có những đóng góp về lý luận và thực tiễn:
- Về mặt lý luận: Hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc, làm
rõ thêm về nội dung tạo động lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà
nước. Đề tài góp phần làm phong phú thêm nguồn lý luận và thực tiễn
cho các nghiên cứu khoa học khác về vấn đề tạo động lực làm việc.
- Về mặt thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc, làm
rõ những ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, đề
xuất các giải pháp mới về công tác tạo động lực làm việc tại Bộ Nội vụ.
Kết quả nghiên cứu khóa luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho các nhà
quản lý trong Bộ Nội vụ về việc xây dựng các chính sách tạo động lực
làm việc cho công chức.
7. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành bài nghiên cứu, khóa luận đã sử dụng kết hợp một số phương
pháp:

8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC
1.1. Những vấn đề chung về tạo động lực làm việc
1.1.1. Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc
a. Động lực làm việc
Động lực có nhiều cách định nghĩa khác nhau, tùy theo cách tiếp cận và nhìn
nhận dưới từng góc độ khác nhau. Theo từ điển Tâm lý học của Vũ Dũng, động lực
được hiểu là: Cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thoả mãn những nhu cầu
của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi
dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. [5,128]
Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là
những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự
sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của
bản thân người lao động”. [14,85]
Như vậy, động lực làm việc của đội ngũ công chức là những nhân tố ở bên
trong nhằm kích thích đội ngũ công chức làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra
hiệu quả cao được biểu hiện là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức và của bản thân đội ngũ công chức.
b. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý của mỗi tổ chức, các
nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng tổ chức vững mạnh thì phải dùng các
biện pháp kích thích nhân viên mình, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm
việc. Một cơ quan hành chính nhà nước chỉ có thể đạt hiệu quả làm việc cao khi có
đội ngũ công chức làm việc tích cực và sáng tạo. Để đạt được điều này cần quan

1

chiến lược phải có khả năng chỉ đạo tổ chức của mình. Để đảm bảo hiệu quả hoạt
động của tổ chức, người lãnh đạo không chỉ cần đặt ra những mục tiêu, những yêu

2


cầu mà còn phải biết tạo cơ hội và phát huy hết khả năng của nhân viên trong tổ
chức mình.
Trong cơ quan hành chính Nhà nước, người lãnh đạo còn đóng một vai trò
quan trọng trong việc tạo nên bầu không khí làm việc trong tổ chức. Tùy theo phong
cách lãnh đạo dân chủ hay độc đoán mà tổ chức vận hành theo một hướng nhất định
và cũng tùy theo phong cách của người lãnh đạo mà các công chức trong cơ quan có
thể phát huy hết khả năng của mình hay không.
c. Hệ thống tiền lương
Đây là một trong những vấn đề được người lao động quan tâm đầu tiên và là
động lực để NLĐ làm việc chăm chỉ hơn. Vì thế các nhà quản lý cần xây dựng cho
tổ chức của mình một chế độ trả lương, thưởng hợp lý. Lương bổng và đãi ngộ là
một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng ngược lại
nó cũng là một trong những nhân tố gây nên sự trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là
sự rời bỏ tổ chức của NLĐ, gây ảnh hưởng tới sự hoạt động của tổ chức.
d. Điều kiện làm việc
Quá trình lao động được diễn ra trong một môi trường lao động nhất định.
Môi trường lao động khác nhau sẽ có các điều kiện khác nhau tác động đến NLĐ.
Như vậy, điều kiện làm việc của mỗi NLĐ rất phong phú, đa dạng và trong mỗi môi
trường làm việc, mỗi điều kiện làm việc đều tác động đến rất nhiều NLĐ và nó tác
động đến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau.
- Điều kiện làm việc: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm ảnh
hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của NLĐ.
- Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí của
nhóm hay cả tổ chức, không những thế nó còn tác động đến việc phát huy sáng

1.1.2.2.Yếu tố thuộc cá nhân người lao động
a. Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức
Thái độ của NLĐ có ảnh hưởng tới quá trình thực hiện công việc của họ.
Nếu NLĐ có một tâm lý thoải mái, thái độ tích cực với công việc, hiệu quả công
việc sẽ rất cao và ngược lại. Một NLĐ hiểu rõ về tổ chức, họ muốn gắn bó, cống
hiến cho tổ chức họ sẽ có nhiệt huyết làm việc, động lực làm việc sẽ cao hơn những
người chỉ vào làm việc một cách hời hợt không có sự chuyên tâm. Thái độ và quan
điểm của NLĐ được biểu hiện rất rõ qua hành động của họ hàng ngày đối với công
việc và tổ chức. Và đó là một yếu tố tác động tới động lực làm việc.
b. Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân

4


Giá trị cá nhân được hiểu là trình độ, hình ảnh của NLĐ đó trong tổ chức
hoặc xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau ở mỗi NLĐ, công chức mà họ sẽ
có những hành vi khác nhau, khi ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang
bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít. Giá trị nhân cách của một
cá nhân được thể hiện qua hành vi, thái độ ứng xử, qua hiệu quả hoạt động… của họ
trong tổ chức và trong các mối quan hệ xã hội.
Nhu cầu là cái con người thấy cần được thoản mãn để tồn tại và phát triển. Ở
mỗi thời điểm con người luôn có những nhu cầu khác nhau, trong đó nhu cầu nào
đã chín muồi sẽ là động lực thúc đẩy họ hoạt động và khi nhu cầu đó đã được thỏa
mãn thì nó sẽ không còn là động lực thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này
nhu cầu mới sẽ xuất hiện. Đối với công chức cũng vậy, trong quá trình thực thi công
vụ, nhu cầu và việc được thỏa mãn nhu cầu là động lực quan trọng thúc đẩy công
chức làm việc.
c. Đặc điểm tính cách của người lao động
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính cơ bản về bền vững của con
người. Nó được biểu thị ở hệ thống thái độ, hành vi của con người đối với bản thân,

a. Tính hấp dẫn của công việc
Mỗi NLĐ có những năng lực, sở trưởng và đặc điểm tính cách khác nhau
phù hợp với mỗi công việc khác nhau. Vì thế, đối với một công việc có người thích
hợp để làm nhưng lại có người không thích hợp. Đối với công chức cũng vậy, khi
công chức làm một công việc phù hợp với mong muốn của họ, phù hợp với sở
thích, trình độ chuyên môn của họ thì sẽ phát huy được hiệu quả công việc rất cao
và ngược lại, nếu không có sự phù hợp thì công việc lúc đó sẽ trở thành sự buồn tẻ,
nhàm chán và sẽ hoạt động không có hiệu quả.
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn của người công chức trong
quá trình làm việc. Tính hấp dẫn không chỉ bao gồm yếu tố phù hợp với đặc điểm
của từng công chức mà còn liên quan đến nhiều yếu tố khác như sự quan tâm của
lãnh đạo đối với công việc của họ, tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp…Tiền lương,
thưởng là sự thể hiện rõ ràng nhất tính hấp dẫn của công việc. Một công việc với
mức lương cao sẽ là động lực thúc đẩy NLĐ nói chung và công chức nói riêng làm
việc hăng hái và nhiệt tình hơn.
b. Sự phân công công việc
Là yêu cầu cơ bản nhất để đem lại hiệu quả làm việc cho mỗi công chức.
Mỗi công chức có những đặc điểm khác nhau, vì thế khi phân công công việc phải

6


căn cứ vào những yếu tố này để đảm bảo sự phù hợp giữa công chức với công việc
mà họ được giao.
Khi một người công chức nhận được một công việc phù hợp, họ sẽ phát huy
được hết năng lực, sở trường của bản thân và hiệu quả công việc được tăng lên rất
nhiều. Vì thế, đối với mỗi nhà quản lý cần phải nắm bắt được các đặc điểm tâm lý
cũng như năng lực sở trường, sở đoản của mỗi nhân viên mình để từ đó bố trí, sắp
xếp công việc cho phù hợp, phát huy tối đa nguồn lực đảm bảo hiệu quả cao nhất
đối với tổ chức của mình. Ngoài ra, mức độ chuyên môn hóa của công việc, mức độ

1.1.3. Các hình thức tạo động lực làm việc
1.1.3.1. Khuyến khích vật chất
a. Khuyến khích bằng tiền lương
Đối với NLĐ thì tiền lương chính là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù
lao mà NLĐ nhận được. Khoản tiền lương này sẽ giúp cho NLĐ tái sản xuất sức lao
động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của NLĐ cũng như cuộc
sống gia đình họ. Nếu tiền lương cao, xứng đáng với sức lao động của họ sẽ là động
lực lớn nhất giúp NLĐ nâng cao hiệu quả làm việc của mình và ngược lại.
Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực làm việc khi nó đáp ứng đủ nhu
cầu vật chất cho NLĐ, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả
lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương:
- Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau
- Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng NSLĐ nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các NLĐ khác nhau trong
nền kinh tế.
Khi mức sống của NLĐ còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền lương sẽ
đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với NLĐ, đó là nhu cầu vật chất.
b. Khuyến khích bằng tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm
khuyến khích NLĐ mà tiền lương và tiền công không làm được. Tiền thưởng là một
dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quý hoặc mỗi
năm.
Tiền thưởng phải chiếm một phần nhất định trong tổng thu nhập của NLĐ.
Khi tiền thưởng đảm bảo được nguyên tắc này thì nó sẽ gắn NLĐ với năng suất lao
động. Nhưng nếu tiền thưởng quá cao thì sẽ dẫn đến việc NLĐ sẽ chạy theo tiền
thưởng dẫn đến việc giảm sự kích thích của tiền lương trong tổ chức.

8




9


1.1.3.2. Khuyến khích phi vật chất
a. Tạo động lực thông qua đào tạo và thăng tiến
Việc lựa chọn NLĐ nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng tiến, không
những có ảnh hưởng tới động lực làm việc của NLĐ đó mà còn ảnh hưởng rất lớn
tới động lực làm việc của những NLĐ khác. Nếu tổ chức chọn đúng người có khả
năng, có thành tích xứng đáng, để tăng khả năng thăng tiến cho họ không những sẽ
mang lại lợi ích lớn cho tổ chức mà còn tạo cho NLĐ đó một động lực làm việc rất
lớn. Những NLĐ khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt được
kết quả lao động tốt hơn. Chính sách đào tạo và thăng tiến càng rõ ràng, hấp dẫn
càng kích thích được NLĐ làm việc hiệu quả, nâng cao NSLĐ. Vì thế, để hiệu quả
tạo động lực làm việc cho NLĐ cao nhất, tổ chức phải kết hợp thông qua đào tạo,
thăng tiến với các hình thức đa dạng khác.
Thăng tiến là một quá trình mà CC được chuyển lên một vị trí cao hơn trong
công việc của một cơ quan, tổ chức. Quá trình này thường đi kèm với những lợi ích
về vật chất cùng với sự tăng lên của địa vị xã hội cũng như vị thế nghề nghiệp.
Thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của tất cả NLĐ vì sự thăng tiến tạo cơ hội
cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ và đặc biệt
là đối với các CC trong cơ quan Nhà nước. Chính sách này có ý nghĩa quan trọng
trong việc hoàn thiện cá nhân người CC đồng thời đối với tổ chức, nó là cơ sở để
giữ gìn và phát huy những lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với tổ chức.
b. Những thù lao tinh thần
Ngoài khả năng thăng tiến, thù lao về tinh thần như: tuyên dương, khen
thưởng, tổ chức thi đua, xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội trong tập thể, nâng
cao tinh thần trách nhiệm trong công việc,… Những thù lao này cũng đóng vai trò
quan trọng giúp NLĐ thoải mái, tạo sự gắn bó với cơ quan. Trong một tổ chức
thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viên chắc chắn rằng hiệu

họ. Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức, người có động lực
làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Chính vì
vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm
những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích
ứng được với những thay đổi trong thị trường và chủ động tạo ra những thay đổi
cho tổ chức phát triển hơn. Động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng
bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp giữa những
NLĐ.

11


- Động lực làm việc thúc đẩy hành vi của NLĐ ở hai góc độ trái ngược nhau
là tích cực và chưa tích cực. NLĐ có động lực làm việc tích cực sẽ tạo được một
tâm lý làm việc tốt, sáng tạo, vượt khó…đồng thời cũng góp phần làm cho tổ chức
ngày càng vững mạnh hơn. Ngược lại, NLĐ thiếu động lực làm việc tích cực sẽ nảy
sinh tâm lý chán nản, mâu thuẫn và có thể xảy ra xung đột trong bản thân và với
những đồng nghiệp xung quanh, ảnh hưởng tới tâm lý và hiệu quả hoạt động của cá
nhân họ và cơ quan, tổ chức.
- Đối với công chức, động lực làm việc giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ
công tác trên cơ sở chức vụ, chức danh nghề nghiệp, theo vị trí việc làm, theo
nhiệm vụ công việc được cấp trên giao phó. Khi CC có động lực làm việc tốt, họ sẽ
có tâm lý thoải mái làm việc sẽ hiệu quả cao và có sự gắn bó, trung thành hơn với tổ
chức.
NLĐ có động lực làm việc tích cực sẽ giúp họ tạo dựng vị thế cho bản
thân trong tổ chức, có nhiều cơ hội thăng tiến, có thể có những thu nhập ngoài
lương một cách chính đáng… Đồng thời, theo cơ chế lan truyền tâm lý động lực
làm việc tích cực của một người có thể lan truyền sang những người xung quanh và
từ đó tạo nên một trạng thái tâm lý tích cực chung trong tổ chức.
1.1.5. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc