LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài tiểu luận: “Nghệ thuật tạo động lực làm việc cho
đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh- tỉnh Phú Thọ” là công trình
nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin và số liệu trong bài được sử dụng trung
thực, nguồn trích dẫn có chú thích rõ ràng, minh bạch.
Hà Nội, ngày 25 tháng 12 năm 2016
Người thực hiện đề tài


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến thầy Vi Tiến Cường, người đã
truyền đạt những kiến thức và kinh nghệm quý báu cho tôi hoàn thành bài tiểu
luận này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thành bài tiểu luận một cách tốt
nhất. Song do kiến thức và kinh nghiệm nghiên cứu đề tài còn hạn chế nên bài
tiểu luận không tránh khỏi được những thiếu sót mà bản thân tôi chưa nhận thấy.
Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phê bình của quý thầy cô để bài
tiểu luận được hoàn chỉnh hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn !
Người thực hiện đề tài


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................2
MỤC LỤC............................................................................................................3
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT..................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................1


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ NGHỆ THUẬT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÙ NINH......8
2.1. Một vài nét về UBND huyện Phù Ninh..................................................8
2.1.1. Vị trí, chức năng.................................................................................8
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND huyện Phù Ninh..........................8
2.2. Tổng quan về đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh...............9
2.2.1. Sự biến động về đội ngũ công chức tại UBND theo độ tuổi qua các
năm................................................................................................................9
2.2.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ..................................................10
2.2.3. Về trình độ quản lý nhà Nhà nước (2013).........................................10
2.2.4. Về trình độ ngoại ngữ (2013)...........................................................10
2.2.5. Về trình độ tin học (2013)................................................................10
2.3. Tình hình thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công
chức tại UBND huyện Phù Ninh.................................................................11
2.3.1. Tạo động lực thông qua các công cụ vật chất....................................11
2.3.2. Tạo động lực thông qua các công cụ tinh thần.................................12
2.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại
UBND huyện Phù Ninh...............................................................................14
2.4.1. Ưu điểm............................................................................................14
2.4.2. Hạn chế.............................................................................................14
2.4.3. Nguyên nhân.....................................................................................15
* Tiểu kết.....................................................................................................16
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO NGHỆ THUẬT..............................17
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC.................17
TẠI UBND HUYỆN PHÙ NINH.....................................................................17
3.1. Nhóm các biện pháp chung.................................................................17
3.1.1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của công tác tạo động lực
cho công chức HCNN.................................................................................17
3.1.2. Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy điều chỉnh các vấn đề liên



PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nghệ thuật tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức là một trong
những vấn đề quan trọng của chuyên nghành Quản trị nhân lực. Vì vậy khi khai
thác và nghiên cứu vấn đề: Nghệ thuật tạo động lực làm việc cho đội ngũ công
chức tại UBND huyện Phù Ninh- tỉnh Phú Thọ sẽ giúp cho quá trình học tập sau
này của tôi tại trường Đại học Nội Vụ Hà Nội được thuận lợi hơn.
Hơn nữa, UBND huyện Phù Ninh là cơ quan đóng trên địa bàn quê
hương tôi nên tôi muốn tìm hiểu về vấn đề tạo động lực ở đây để tạo thuận lợi
cho việc thực tập của tôi sau này.
Với những lý do trên, tôi đã chọn vấn đề: “Nghệ thuật tạo động lực làm
việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh- tỉnh Phú Thọ” làm đề
tài cho bài tiểu luận.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu
Bài tiểu luận của tôi đặt ra các mục tiêu nghiên cứu như sau:
Phản ánh được thực trạng của công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ
công chức tại UBND huyện Phù Ninh, từ đó khẳng định giá trị, vai trò của nghệ
thuật tạo động lực ở các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
Đồng thời từ thực trạng đó, tôi cũng hướng đến những giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả của nghệ thuật tạo động lực làm việc đội ngũ công chức tại
UBND huyện Phù Ninh.
Thêm vào đó, bài tiểu luận của tôi còn được thực hiện với mong muốn soi
sáng những vấn đề lý thuyết của nghệ thuật tạo động lực làm việc cho công chức
vào hoạt động thực tiễn.
* Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về nghệ thuật tạo động lực làm việc cho công
chức.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGHỆ THUẬT TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND
HUYỆN PHÙ NINH – TỈNH PHÚ THỌ
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
“ Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nổ lực nhằm hướng tới đạt các mục tiêu của tổ chức. ” [1; Tr. 128 ]
Con người luôn có nhu cầu lao động, nhu cầu làm việc để khẳng định bản
thân cũng như ổn định cuộc sống. Động lực làm việc tức là sự tác động tổng hợp
các yếu tố ( vật chất và tinh thần ) sẽ có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự nỗ lực,
hăng say lao động, làm việc của mỗi người nhằm đạt được muc tiêu.
1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động
“ Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có
động lực trong công việc.” [2; Tr. 87 ]
Nghệ thuật tạo động lực làm việc cho công chức là sự tác động tổng hợp
các yếu tố(vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích công chức hăng
say, nỗ lực làm việc nhằm thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ được giao.
1.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động
1.2.1. Đối với bản thân người lao động
Động lực là nhân tố kích thích người lao động nỗ lực làm việc tạo ra năng
suất hiệu quả. Động lực thúc đẩy cá nhân phát huy được sức mạng tiềm tàng bên
trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một
cách tốt nhất.
Bên cạnh đó, động lực làm việc còn tạo ra nguồn năng lượng thườn
xuyên khi làm việc cho nhân viên.
1.2.2. Đối với tổ chức
Tạo động lực cho nhân viên, công chức sẽ giúp cho tổ chức phát triển
chất lượng nguồn nhân lực, khai thác tối đa tiềm năng của nhân viên vì vậy sẽ
nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí.

thời khi nhân viên có thành tích. Đồng thời cảm ơn những đóng góp của nhân
viên cho tổ chức.

4


1.3.5. Tạo cơ hội phát triển cho nhân viên
Trao trách nhiệm cho nhân viên khi họ có đủ khả năng và mong muốn
được đảm nhiệm những nhiệm vụ cao hơn.
Yếu tố hấp dẫn, tạo động lực chính là cơ hội để phát triển bản thân người
nhân viên.
1.3.6. Thông tin trong tổ chức
Thông tin minh bạch, kịp thời là yếu tố quan trọng tạo cho nhân viên tin
tưởng vào tổ chức.
Nhà lãnh đạo cần tạo cho nhân viên nắm được các thông tin liên lạc đến
hoạt động của tổ chức để nhân viên có thể nhìn nhận được mình cần đóng góp
gì, đóng góp như thế nào cho tổ chức.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nghệ thuật tạo động lực làm việc
cho người lao động
1.4.1. Các yếu tố về bản thân người lao động
* Quan điểm cá nhân
Là hệ thống những triết lý, tư tưởng được thể hiện qua cách nhìn nhận và
đánh giá của bản thân cá nhân đó trước một vấn đề.
Mỗi người đều có cái nhìn và đánh giá riêng của mình về một sự việc,
việc nhận định đúng hay không ở mức độ nào đó của một vấn đề sẽ tùy thuộc
vào trình độ học vấn, kinh nghiệm của mỗi cá nhân.
* Năng lực thực tế của cá nhân
Năng lực thực tế của cá nhân là tất cả những kiến thức và kinh nghiệm
mà mỗi cá nhân đã tích lũy được trong suốt quá trình học tập và lao động. Mỗi
cá nhân người lao động có những khả năng riêng nên động lực khiến họ làm

* Tiền lương
Chính sách tiền lương đối với công chức là toàn bộ những quan điểm,
mục tiêu và giải pháp của nhà nước nhằm bảo đảm mức tiền lương phù hợp cho
các đối tượng công chức, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ công
chức trong từng giai đoạn phát triển nhất định của đất nước.
Tiền lương là khoản thu nhập chính thức mà người công chức nhận được
hàng tháng theo quy định của nhà nước. Đây là khoản thù lao quan trọng nhất,
có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống đối với đại đa số công chức.
* Chế độ đãi ngộ, phúc lợi
Chính sách đãi ngộ và phúc lợi công chức bao gồm cả đãi ngộ về vật chất
và khuyến khích về tinh thần: tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm
thêm giờ, trợ cấp khó khăn,…

6


1.5.2. Các công cụ tinh thần
* Chính sách khen thưởng
Khen thưởng là việc dùng những phần thưởng bằng vật chất hoặc tinh
thần để thưởng cho người có thành tích xuất sắc trong công việc, góp phần quan
trọng tạo nên thành công chung của tổ chức.
Chính sách khen thưởng là toàn bộ những quan điểm, mục tiêu và giải
pháp nhằm động viên, khuyến khích đội ngũ công chức hăng say nỗ lực làm
việc, hoàn thành nhiệm vụ được giao.
* Chính sách đào tạo và bồi dưỡng
Chính sách đào tạo và bồi dưỡng là tổng thể quan điểm, phương hướng,
mục tiêu và giải pháp nâng cao kiến thức, trình độ, năng lực về các mặt cho
công chức nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ ngày càng cao, đồng thời giúp cho
đội ngũ công chức hoàn thiện bản thân.
Đào tạo và bồi dưỡng luôn là một trong những nhu cầu bậc cao của công

là Ủy ban nhân dân huyện Phù Ninh được đóng ở trung tâm địa bàn Thị trấn
Phong Châu - huyện Phù Ninh – Tỉnh Phú Thọ. Thông tin điện tử huyện Phù
Ninh 0210.3829.278 và Email:
Ngày nay, huyện Phù Ninh nằm trong vùng kinh tế động lực và trọng
điểm của tỉnh Phú Thọ (Việt Trì - Lâm Thao - Phù Ninh – thị xã Phú Thọ.
2.1.1. Vị trí, chức năng
Theo quy định của luật tổ chức HĐND và UBND ngày 26 tháng 11 năm
2003, UBND huyện Phù Ninh do huyện bầu ra, là cơ quan chấp hành của
HĐND, cơ quan hành chính địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND, cơ
quan địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND và cơ quan Nhà nước cấp trên.
UBND huyện Phù Ninh chịu trách nhiệm chấp hành hiến pháp, luật và các
văn bản của cơ quan của Nhà nước cấp trên và Nghị quyết của Hội đồng nhân
dân huyện nhằm đảm bảo thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã
hội, củng cố quốc phòng an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn
huyện.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND huyện Phù Ninh
1. Chủ tịch UBND huyện: Ông Lê Văn Long
2. Phó Chủ tịch phụ trách văn hóa- xã hội: Ông Vũ Đình Toán
3. Tưởng phòng Nội Vụ: Bà Lê Thị Trang
4. Trưởng phòng Văn hóa – Thông tin: Ông Lương Văn Chuyên
5. Trưởng phòng Tư pháp: Bà Đỗ Thị Loan
8


6. Trưởng phòng LĐ – TB&XH: Ông Vũ Đức Độ
7. Trưởng phòng GD – ĐT: Bà Nguyễn Thị Thu Hà
8. Trưởng phòng TN – MT: Bà Lê Phương Lan
9. Trưởng phòng Thanh tra: Ông Trịnh Xuân Hanh
2.2. Tổng quan về đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh
Toàn huyện Phù Ninh có 494 công chức. Trong đó cấp huyệ khối quản lý

11
19
18
15
72
68
64
(Nguồn: Tác giả tự tìm hiểu)

Bảng 2.1. Cơ cấu độ tuổi đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh
qua các năm
Qua những năm gần đây, cơ cấu về độ tuổi của công chức không có biến
động lớn. Cụ thể: Số công chức trẻ dưới 30 tuổi từ 2010 đến 2013 chỉ tăng lên
có 3 người (chiếm 12,5%), tức chỉ tăng 5% so với 2010. Số công chức từ 51 đến
55 và 60 tuổi có giảm nhưng cũng không đáng kể, chỉ giảm được 4 người (giảm
6.3%) so với 2010.

9


2.2.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ công chức huyện Phù Ninh
qua các năm được thể hiện rõ trong bảng số liệu sau:
Trình độ

Thạc sĩ
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Sơ cấp

1
1
3
0
72

(%)
5,5
87,5
1,4
1,4
4,2
0,0
100,0

Năm 2012
Số
Tỷ lệ

Năm 2013
Số
Tỷ lệ

lượng (%)
lượng
(%)
7
10,3
11
17,1

người đạt trình độ đại học ( chiếm 78,1% ), tuy có giảm 7,3% so với năm 2010
nhưng con số này là hợp lý do số lương công chức có trình độ đại học giảm 14
người. Công chức có trình độ Cao đẳng, Trung cấp và sơ cấp chiếm tỉ lệ rất ít
(4,8%).
2.2.3. Về trình độ quản lý nhà Nhà nước (2013)
Chuyên viên cao cấp và tương đương: 01 người (chiếm 1,6%)
Chuyên viên chính và tương đương: 04 người (chiếm 6,2%)
Chuyên viên và tương đương: 50 người (chiếm 78,1%)
Chưa qua đào tạo, bồi dưỡng: 09 người (chiếm 14,1%)
2.2.4. Về trình độ ngoại ngữ (2013)
Đại học trở lên: 02 người (chiếm 3,2%)
Chứng chỉ A,B,C: 49 người (chiếm 76,5%)
Chưa qua đào tạo bồi dưỡng: 13 người (chiếm 20,3%)
2.2.5. Về trình độ tin học (2013)
Trung cấp trở lên: 02 người (chiếm 3,2%)
10


Chứng chỉ A,B,C: 45 người (chiếm 70,3%)
Tin học cơ sở: 17 người (chiếm 26,5%)
Nhận xét chung: Qua số liệu trên, ta thấy trình độ chuyên môn của công
chức UBND huyện Phù Ninh có thể nói là cao và không ngừng được nâng lên:
năm 2013 có 11 người đạt trình độ thạc sĩ ( chiếm 17,2 % ), 50 người đạt trình
độ đại học ( chiếm 78,1 % ). Ngoài ra, trình độ tin học và ngoại ngữ của công
chức đều đáp ứng được đòi hỏi, yêu cầu của công việc.
2.3. Tình hình thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ
công chức tại UBND huyện Phù Ninh
2.3.1. Tạo động lực thông qua các công cụ vật chất
* Tiền lương
Tiền lương của công chức được trả trên cơ sở hệ số lương được xếp theo

Tổ chức các phong trào thi đua gắn với nhiệm vụ chính của đơn vị.
Đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện, sơ kết, tổng kết công tác thi đua.
Tuyên truyền, phổ biến để học tập và nhân rộng các gương điển hình tiên
tiến.
Danh hiệu

Năm

Năm

Năm

Cá

Chiến sĩ tiên tiến

2011
10

2012
12

2013
13

nhân

Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở
Chiến sĩ thi đua cấp tỉnh
Lao động tiên tiến

trọng hơn. Các danh hiệu khen thưởng cấp tỉnh cũng tăng lên đáng kể.
UBND huyện Phù Ninh đã thực hiện chính sách khen thưởng:
- Danh hiệu “Tập thể lao động tiên tiến” được tặng Giấy chứng nhận và
được thưởng 0,8 lần mức lương tối thiểu chung;
- Danh hiệu “Tập thể lao động xuất sắc” được tặng giấy chứng nhận và
được thưởng 1,5 lần mức lương tối thiểu chung;
- Chiến sĩ thi đua cấp tỉnh được tặng giấy chứng nhận, huy hiệu và được
thưởng 3,0 lần mức lương tối thiểu chung;
- Chiến sĩ thi đua cơ sở được thưởng 1,0 lâng mức lương tối thiểu chung;
12


- Danh hiệu Lao động tiên tiến, Chiến sĩ tiên tiến được thưởng 0,3 lần
mức lương tối thiểu chung.
Ngoài ra Ủy ban đã thực hiện khen thưởng đột xuất, khen thưởng theo
quý, 6 tháng đầu năm đối với các cá nhân, đơn vị đạt thành tích xuất sắc trong
thực hiện nhiêm vụ.
* Công tác đào tạo và bồi dưỡng
Trong những năm qua, công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức
đã đạt được những kết quả đáng kể, số lượng các khóa đào tạo và số lượng công
chức qua đào tạo hàng năm ngày càng tăng, góp phần vào việc nâng cao kiến
thức, năng lực cho đội ngũ công chức. Kết quả đó được thể hiện dưới bảng số
liệu sau:
Nội dung đào tạo
1. Lý luận chính trị
- Trung cấp
- Cao cấp

2010
-

4
0
4
8
2

20
13
7
9
1

- Trên đại học, đại học, cao đẳng

1

3

6

8

(Nguồn: Tác giả tự tìm hiểu)
Bảng 2.4. Số lượng công chức đã tham gia đào tạo các nội dung từ các
nội dung từ 2010 – 2013
Từ năm 2010 đến năm 2013, phòng nội Vụ đã phối hợp với trung tâm
đào tạo tổ chức các lớp đào tạo và đạt được những kết quả sau:
28 người được cử đi lao động cấp trên. Trong đó có: Thạc sĩ 7 người,
đại học 11 người, cao đẳng 10 người.
Cử 30 công chức tham gia khóa bồi dưỡng quản lý nhà nước, trong đó

quy định cụ thể và tiêu chuẩn tạo động lực cho công chức phấn đấu vươn lên.
Về đào tạo bồi dưỡng: Lãnh đạo luôn quan tâm đến công tác đào tạo, bồi
dưỡng công chức nhằm giúp công chức hoàn thiện chính mình về trình độ và
hoàn thành tốt nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức đã giao. Đa dạng và phong phú
trong các hình thức đào tạo.
Về cơ hội thăng tiến, các chính sách thăng tiến được quy định rõ ràng,
đảm bảo thăng tiến dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công
bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội tăng tiến.
2.4.2. Hạn chế
14


* Về công cụ tạo động lực bằng vật chất
Thứ nhất, chính sách tiền lương có nhiều bất cập, chưa tạo được động lực
thực sự cho công chức do còn mang nặng tính cào bằng, bình quân chủ nghĩa,
không đánh giá được năng lực thực sự của công chức.
Thứ hai, về chính sách đãi ngộ và phúc lợi: chính sách đãi ngộ hầu như
chỉ tập trung cho các đối tượng thuộc diện thu hút, các đối tượng còn lại thường
là ít và không thường xuyên. Các hoạt động phúc lợi còn mang tính hình thức
chưa sát với nhu cầu và mong đợi của công chức.
* Về công cụ tạo động lực bằng kích thích tinh thần
Thứ nhất, công tác thi đua khen thưởng còn chậm đổi mới, còn mang
“bệnh thành tích”, khen thưởng tràn lan, chưa thực chất. Việc xem xét khen
thưởng chưa căn cứ nhiều vào hiệu quả và thành tích công tác, giá trị của các
phần thưởng cũng không tương xứng với kết quả thành tích công tác.
Thứ ba, các chương trình đào tạo bồi dưỡng được xây dựng nhằm đáp ứng
những những yêu cầu chung của ngạch công chức, nội dung đào tạo không gắn
với tực tiễn công tác của người học và có xu hướng “ sính” văn bằng, chứng chỉ
khiến cho công tác đào tạo bồi dưỡng không đạt hiệu quả tạo động lực một cách
thực sự.

* Tiểu kết
Trong chương hai, tôi đã trình bày về thực trạng của nghệ thuật tạo động
lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh. Bao gồm các
vấn đề tạo động lực bằng các công cụ vật chất, công cụ tinh thần và đánh giá
công tác tạo động lực cho đội ngũ công chức.
Nghệ thuật tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND
huyện Phù Ninh mà tôi đã trình bày ở chương hai sẽ giúp tôi có được nhận định
chính xác hơn về nghệ thuật tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại
đây. Trên cơ sở những nhận định chính xác đó, tôi có thể đưa ra những giải pháp
cụ thể ở chương ba.

16


CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO NGHỆ THUẬT
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
TẠI UBND HUYỆN PHÙ NINH
3.1. Nhóm các biện pháp chung
3.1.1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của công tác tạo động
lực cho công chức HCNN
Động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ
chức. Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt
và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu. Một người
có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi.
Cần nhận thức được đặc điểm của công tác quản lý nhân sự vốn có mối
liên hệ thống nhất với nhau giữa các mặt công tác: từ tuyển chọn, lựa chọn, sử
dụng, đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện chế độ chính sách…
3.1.2. Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy điều chỉnh các vấn đề
liên quan đến công vụ, công chức
Một là, cần nghiên cứu, xây dựng, ban hành luật về công chức, công vụ,

từng đối tượng công chức.
3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng
Một là, đổi mới căn bản chương trình và nội dung giảng dạy: cần thống
nhất về nguyên tắc và phương pháp xây dựng các chương trình theo hướng cụ
thể hóa các kiến thức và tăng cường các kỹ thuật hoạt động.
Hai là, đổi mới phương pháp giảng dạy: cách giảng dạy truyền thống theo
lối thuyết trình của giảng viên có tính nặng về lý thuyết trước đây không còn
phù hợp với học viên có trình độ cao hơn và kinh nghiệm thực tế phong phú
hơn.
Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất phù hợp, khoa học cho đội ngũ công
chức huyện nhà để họ có những điều kiện tốt nhất trong quá trình làm việc để
đạt hiệu quả tốt nhất.
Cần quan tâm hơn nữa việc bồi dưỡng nâng cao trình độ, kiến thức cho
độ ngũ công chức, thường xuyên khảo sát trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của
công chức để có kế hoạch đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng cho thích hợp.
* Tiểu kết
Trong chương ba, tôi đã đưa ra một số giải pháp chung và giải pháp cụ
thể nhằm phát huy những ưu điểm và hạn chế, khắc phục những nhược điểm về
nghệ thuật tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù
Ninh. Từ những giải pháp đó, tôi hy vọng có thể nâng cao hiệu quả của nghệ
thuật tạo động lực làm việc cho công chức ở UBND huyện Phù Ninh.

18


KẾT LUẬN
Đối với bất kì một cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp nào, nghệ thuật
tạo động lực làm việc cho công chức luôn có vai trò hết sức quan trọng. Vì vậy,
để đạt được hiệu quả cao trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức
đòi hỏi mỗi cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp phải có những giải pháp đồng bộ,