LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan rằng bài nghiên cứu này là do chính em thực hiện, các
số liệu thu thập và kết quả phân tích trong bài là trung thực, bài nghiên cứu
không trùng lặp nội dung với bất kỳ đề tài nào.
Ngày 04tháng 08năm 2017
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Thanh Thủy


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài nghiên cứu này, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô
trong Lương Thị Tâm Uyên đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình làm
bài. Bên cạnh đó em xin chân thành cảm ơn các thầy, cô trong Khoa Tổ chức và
Quản lý nhân lực đã tạo điều kiện cho chúng em có một môn học hay và bổ ích để
có thể mở rộng kiến thức, giúp chúng em hoàn thiện hơn trong quá trình học tập.
Cuối cùng em kính chúc quý thầy, cô dồi dào sức khỏe và thành công
trong sự nghiệp cao quý.

Ngày 04 tháng 08năm 2017
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Thanh Thủy


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CBCC

đựng rất nhiều khó khăn ở mọi nền hành chính, các cấp ban nghành. Đó chính là
khó khăn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn”
từ khu vực tư nhân. Xem xét các yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm việc,
tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần... và cơ chế quản lý nhân sự có
thể thấy cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu
quả hơn ở khu vực các cơ quan HCNN. Cũng chính lý do này, nạn “chảy máu
nhân sự” từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo
lắng và là nguy cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước. Điều
này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo động lực cho công chức ở các
cơ quan HCNN. Bởi vậy, tuỳ thuộc vào thể chế chính trị ở mỗi quốc gia, tuỳ
thuộc mức độ phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi nước tuy có khác nhau nhưng vấn
đề tạo động lực cho công chức HCNN vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu trong
công tác quản lý nhân sự và đòi hỏi những người làm công tác quản lý nhân sự
cần phải tự giác nắm vững.
Qua thời gian nghiên cứu, em đã tìm hiểu và nghiên cứu về động lực và
các phương pháp tạo động lực cho người lao động.Chính bởi những lý do trên
em đã quyết định tiến hành thực hiện đề tài : “ Thực trạng công tác tạo động
lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND Xã Hợp Thanh” làm đề tài cho
bài nghiên cứu của mình.
6


Trong thời gian làm bài nghiên cứu vừa qua, em đã được sự hướng dẫn rất
tận tình của cô đã hướng dẫn để em thực hiện tốt bài tập nghiên cứu này, tuy
nhiên do thời gian làm bài có hạn và kiến thức thực tế của bản thân còn hạn chế
nên bài nghiên cứu của em còn không tránh khỏi những sai sót, em rất mong
được sự góp ý của các thầy cô giáo để em hoàn thiện đề tài nghiên cứu của
mình.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.
Bài báo cáo nêu lên thực trạng công tác tạo động lực cho CBCC tại

bộ, công chức.
Đề tài phân tích nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm
tăng động lực trong lao động cho cán bộ, công chức tại UBND Xã Hợp Thanh.
Đề tài chỉ ra những ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp
dụng trong các tôt chức, chỉ ra các nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến động lực
làm việc của cán bộ, công chức.
Đề tài đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho cán
bộ, công chức tại UBND Xã Hợp Thanh
Tài liệu tham khảo
A. Th.S.Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo
trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản lao động xã hội, Hà Nội.
B. PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc (2002),Giáo
trình Khoa học quản lý , NXB Khoa học và kĩ thuật, Đại học Kinh tế quốc dân.
C. Nguyễn Hữu Thân (2003), Quản trị nhân sự , Nhà xuất bản thống kê.
Thành phố Hồ Chí Minh.
D. Bùi Anh Tuấn(2005), Giáo trình Hành vi tổ chức ,NXB Thống kê, Hà Nội
E. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật cán
bộ, công chức.
G. Ủy ban Nhân dân xã Hợp Thanh, huyện Mỹ Đức, thành phố Hà Nội
(2015), Báo cáo tổng kết năm 2015.
H. Ủy ban Nhân dân xã Hợp Thanh, huyện Mỹ Đức, thành phố Hà Nội
(2016), Cơ cấu tổ chức cán bộ công chức xã Hợp Tiến năm 2016.
I. Website: Lê Văn Phong (2014), Tạo động lực lao động,
https://voer.edu.vn/m/tao-dong-luc-lao-dong/2063d5dd
K. Website : Vũ Ngọc Anh (2015), Tạo động lực làm việc,
http://www.tailieu.tv/tai-lieu/quan-tri-nhan-luc-tao-dong-luc-lam-viec-13203/

8



Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách
thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu
cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này,
nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự
thoả mãn nhu cầu).
Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi
của con người nói riêng. Nhu cầu được nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên
cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống, xã hội.
1.1.1.3. Khái niệm động cơ lao động
10


Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành
động của mình. Xuất phát từ việc xác định mục đích hành động, động cơ lao
động có thể có các dạng như:
– Động cơ trí hướng: xuất phát từ ước mơ, hoài bão bên trong con người,
đây chính là động cơ thúc đẩy con người mạnh mẽ.
– Động cơ bên ngoài: là điều kiện thúc đẩy bên ngoài đối với con người
được biểu hiện dưới dạng các vật chất và tinh thần thúc đẩy con người hành
động.
– Động cơ lý tính: xuất phát từ suy nghĩ một cách đẩy đủ, hiểu biết một
cách tường tận.
– Động cơ cảm tính: do bên ngoài thúc đẩy lôi kéo.
1.1.1.4. Khái niệm động lực
Là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực
để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm
tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng
của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt.
1.1.1.5. Khái niệm tạo động lực
Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách

- Cải thiện các mối quan hệ giữa người lao động với người lao động trong
tổ chức, giữa người lao động với tổ chức, góp phần xây dựng văn hoá công ty
được lành mạnh tốt đẹp.
*Đối với xã hội.
Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân
cũng như của tổ chức. Mà năng suất lao động của tổ chức tăng làm cho của cải
vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng
trưởng. Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp
con người có điều kiện thoả mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng,
phong phú hơn. Qua đó động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một
12


phồn vinh dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
Tạo động lực cho người lao động vừa là nhiệm vụ, vừa là mục tiêu và
trách nhiệm của nhà quản lý. Khi người lao động có động lực làm việc sẽ tạo ra
khả năng nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả công tác. Vì vậy các
nhà quản lý phải tìm mọi cách nhằm thỏa mãn nhu cầu chính đáng của người lao
động trong khả năng và điều kiện cho phép để làm cho người lao động thỏa mãn
với công việc, từ đó tạo động lực lao động. Nếu làm được việc này thì doanh
nghiệp đã củng cố được lòng trung thành của người lao động và tận dụng được
khả năng tiềm ẩn của họ để phục vụ cho sự phát triển dài lâu của doanh nghiệp.
1.1.2.2.Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho CBCC trong tổ
chức hành chính nhà nước
Vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của
tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ
chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản
lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của
tổ chức. Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ CBCC có
tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực,

Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động cần đảm bảo các
nguyên tắc sau:
- Đảm bảo tính bền vững, lâu dàu, hiệu quả, thực hiện liên tục, tác động
trực tiếp hoặc gián tiếp đến bản thân người lao động.
- Việc tạo động lực phải bắt nguồn từ bản thân tổ chức, cảm thấy tính
cần thiết, khả năng đem lại hiệu quả
- Tạo tính thoải mái cho người lao động, được hưởng các điều kiện tốt,
phù hợp để thúc đẩy tinh thần làm việc
- Các phương pháp tạo động lực cần đúng pháp luật, phù hợp với đặc
điểm của tổ chức cũng như các cá nhân
1.1.3. Nội dung của công tác tạo động lực cho người lao động.
1.1.3.1. Động lực từ vật chất
a.Tiền lương.
Khái niệm tiền lương: Là số tiền mà người lao động nhận được một cách
14


cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý….tiền
lương thường được trả cho cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên ngành kĩ thuật….
Tiền lương là động lực tài chính chủ yếu kích thích người lao động hăng
hái làm việc, nhằm tăng năng suất lao động. Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự
thoả mãn trong công việc nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá
nhân người lao động và ngược lại nó sẽ tạo ra sự bất mãn. Tiền lương là một
phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn
thành một công việc nhất định.
Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp,
giữ người lao động gắn bó với tổ chức. Tiền lương là khoản thu nhập chính của
người lao động giúp họ và gia đình ổn định và nâng cao mức sống. Ngoài ra tiền
lương còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động do đó tiền lương có
tác dụng khuyến khích người lao động làm việc và ngược lại nếu tiền lương

tiền thưởng. Nếu mức tiền thưởng quá thấp sẽ không tạo hứng thú cho người lao
động phấn đấu. Nếu mức tiền thưởng quá cao sẽ dẫn đến người lao động chạy
theo số lượng, đồng thời sẽ quá đề cao vai trò của tiền thưởng.
-Các tiêu chí thưởng phạt phải vừa đủ để người lao động chỉ cần cố gắng
một chút là được. Nếu tiêu chí thưởng quá cao, người lao động sẽ cố gắng hết
sức mà vẫn không đạt được họ sẽ nản. Ngược lại, nếu tiêu chí thưởng quá thấp
người lao động không cần cố gắng cũng dễ dàng đạt được sẽ không khuyến
khích người lao động làm việc hết mình.
-Thưởng phải dựa vào thành tích của mỗi người. Thưởng phải đảm bảo sự
công bằng khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà họ nỗ lực đạt được
xứng đáng tạo cho người lao động phấn khởi và thoả mãn với công việc.
Với mức tiền thưởng nhận được người lao động sẽ thực hiện được một
việc gì đó có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày của họ.
c. Các phúc lợi và dịch vụ khác.
Khái niêm phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ
về cuộc sống cho người lao động. Đây chính là khoản ngoài tiền công, tiền
lương và các khuyến khích tài chính.
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động bảo
đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động.
Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động
16


giỏi của mình và thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngoài.
Phúc lợi có 2 loại:
- Phúc lợi bắt buộc: Là loại phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc
phải đưa ra theo đòi hỏi của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: Các loại bảo
hiểm như : bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp ốm đau,
tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp….
- Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản do pháp luật qui định, doanh

thế nào? Họ sẽ không thể sáng tạo, hăng say làm việc trong một môi trường
nhàm chán, căng thẳng hay quá thiếu thốn các phương tiện vật chất.
Một môi trường làm việc thuận lợi là một môi trường: Thoải mái, đầy đủ
tiện nghi, không gò ép, tập thể hoà đồng, bình đẳng, lãnh đạo quan tâm, không
gian làm việc phù hợp, kích thích người lao động hăng say làm việc, sáng tạo và
tổ chức phục vụ nơi làm việc khoa học.
Duy trì, kết hợp hài hoà giữa công việc và cuộc sống cá nhân của người
lao động, tạo ra mối quan hệ đồng cảm hiểu biết lẫn nhau cần phải tạo lập một
môi trường cởi mở, tin tưởng lẫn nhau, tranh luận nhưng không mâu thuẫn, tăng
cường sự hiểu biết và hoà nhập giữa các thành viên để tạo sự nhất trí cao, thống
nhất mục tiêu chung của tổ chức.
Một môi trường làm việc tốt có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực
lao động: Người lao động sẽ tự hào được làm việc trong môi trường chuyên
nghiệp, năng động đó, họ có tinh thần trách nhiệm cao hơn và họ sẽ góp phần
tạo dựng uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp.
c. Tạo động lực bằng công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá
Tuyển dụng, bố trí, sử dụng cán bộ là việc làm mang tính đầu vào trong
công tác cán bộ, việc tuyển dụng phải đảm bảo công bằng, khách quan, đúng
tiêu chuẩn cho các đối tượng theo từng chức danh sẽ làm cho chất lượng cán bộ
được nâng cao.
d. Công nhận thành tích, khích lệ, khen thưởng, đào tạo, thăng tiến
Trong tổ chức việc thành tích mà người lao động đạt được, công việc
hoàn thành xuất sắc rất cần tổ chức công nhận. Từ đó tạo động lực cho người lao
động, thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, đạt hiêu quả cao hơn
Tạo động lực bằng chính sách khen thưởng. Được khen thưởng là một
nhu cầu vừa vật chất và tinh thần quan trọng của hầu hết mọi con người. Nói
18


một cách đơn giản, khen thưởng biểu dương là xác nhận và đánh giá cao công



- Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ
chức.
- Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân.
- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động.
- Đặc điểm tính cách của người lao động.
* Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm:
- Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp.
- Mức độ chuyên môn hóa của công việc.
- Mức độ phức tạp của công việc.
- Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc.
- Mức độ hao phí về trí lực.
* Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức bao gồm:
- Mục tiêu chiến lược tổ chức.
- Văn hóa của tổ chức.
- Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp).
- Quan hệ nhóm.
- Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động,
nhất là các chính sách về quản trị nguồn nhân lực.
Xét theo quan điểm nhu cầu quá trình tạo động lực xẩy ra các bước:
Nhu cầu
không
được thỏa
mãn

Sự
căng
thẳng


tiêu chí sau đây:
- Việc phân công, giao việc, giao quyền, giao mục tiêu công việc cho
người lao động phải rõ ràng, cụ thể
- Tiêu chí và quy trình đánh giá công việc phải rõ ràng và công bằng phải
tạo điều kiện cho người lao động
- Bản thân công việc, môi trường làm việc và sự tạo điều kiện hoàn thành
công việc tốt nhất cho người lao động
- Quá trình thực hiện công tác phải hiệu quả, tiết kiệm chi phí, phù hợp
với đặc điểm điều kiện của tổ chức
Trên đây chỉ là một số tiêu chí đánh giá công tác tạo động lực cho người
lao động, bên cạnh đó ở mỗi tổ chức khác nhau thì các tiêu chí này lại thay đổi
đê phù hợp.
1.2.Khái quát chung về UBND Xã Hợp Thanh
1.2.1. Giới thiệu chung về Xã Hợp Thanh
Xã Hợp Tiến nằm ở phía Tây huyện Mỹ Đức cách trung tâm thành phố Hà
Nội 50km về Tây Nam. Có diện tích 11,1km², dân số năm 1999 là 11.508 người,
mật độ dân số đạt 1.037 người/ km².
Xã Hợp Thanh nằm cách thị trấn Đại Nghĩa 4km, là nơi chuyển tiếp giữa
đồng bằng và miền núi. Dân cư tập trung ở nửa phía Đông của xã. Khu vực phía
Tây xã là núi Hàm Rồng.
Có địa giới hành chính như sau:
+ Phía Bắc giáp xã Hợp Tiến
+ Phía Nam giáp xã An Phú
+ Phía Đông giáp xã An Tiến và thị trấn ĐẠi Nghĩa
+ Phía Tây giáp xã Thanh Lương – Tỉnh Hòa Bình.
Xã Hợp Thanh là một xã có bề dày truyền thống lịch sử, văn hóa và thành
21


tích cách mạng. Dân số đông nhưng luôn đảm bảo giữ gìn tốt an ninh trật tự, trình độ



+ Kế hoạch xây dựng cơ bản, xây dựng các công trình phúc lợi, giao
thông thuỷ lợi trên địa bàn xã
+ Kế hoạch quy hoạch sử dụng đất đai.
+ Kế hoạch bảo đảm an ninh trật tự-an toàn xã hội và kế hoạch xây dựng
củng cố quốc phòng địa phương.
- Về lĩnh vực văn hoá-xã hội: Xây dựng kế hoạch cho công tác giáo dục,
ytế, dân số, kế hoạch hoá gia đình, công tác xây dựng làng văn hoá, gia đình
văn hoá...
Với chức năng nhiệm vụ là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương
UBND xã đã thực hiện quản lý nhà nước bằng pháp luật. Áp dụng Luật để ban
hành các văn bản quản lý nhà nước để tổ chức điều hành nhằm thực hiện các
biện pháp phát triển kinh tế, văn hoá xã hội ở địa phương và chấp hành hiến
pháp, luật, pháp lệnh và các văn bản pháp quy của cơ quan nhà nước cấp trên.
Trong nhiệm kỳ 2011-2016 UBND xã Hợp Thanh đã ban hành quy chế
làm việc, đây là văn bản quy phạm pháp luật thực hiện trong cả nhiệm kỳ. Đảm
bảo tính thống nhất, dân chủ trong hoạt động quản lý điều hành. Trong công tác
quản lý điều hành đã đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ. Tập thể lãnh đạo, cá
nhân phụ trách. Do vậy hàng năm UBND xã Hợp Thanh đã thực hiện thắng lợi
các mục tiêu phát triển kinh tế, văn hoá- xã hội, an ninh quốc phòng mà Nghị
quyết hội đồng nhân dân xã đề ra.
1.2.2.2.Phương hướng hoạt động trong thời gian tới
Trong thời gian tiếp theo thì Đảng bộ, Hội đồng nhân dân xã chú trọng
thực hiện những hoạt động sau :
- Nghiên cứu về thực tiễn và đưa ra các giải pháp nhằm ổn định chính
sách về vốn tốt hơn
- Thực hiện tốt các quy định, văn bản được ban hành
- Cố gắng đạt tổng thu nhập với mức tốt nhất đã đề ra
- Phát huy sức mạnh khối đại đoàn kết toàn dân phấn đấu giữ vững ổn

những kế hoạch thực hiện, đảm bảo nhân lực làm việc trong UBND Xã.
*Công tác phân tích công việc
- Trong quá trình phân tích công việc UBND Xã đã tìm hiểu các thông tin
về những yêu cầu, đặc điểm của công việc hành chính như các thủ tục, các cách
thức giải quyết công việc. Các loại máy móc, trang thiết bị phục vụ cho hoạt
động hành chính
24


- Từ quá trình phân tích công việc UBND Xã đã đưa ra các bản mô tả
công việc, các yêu cầu, tiêu chuẩn để từ đó làm cơ sở cho quá trình hoạch định
nguồn nhân lực, tuyển dụng đào tạo phát triển nhân lực, cùng đó là khen thưởng
những cá nhân đã làm tốt nhiệm vụ của mình.
*Công tác tuyển dụng nhân lực
- Các CBCC tại UBND Xã do UBND Huyện tuyển dụng và bổ nhiệm.
Công tác tuyển dụng đảm bảo đủ các điều kiện, đúng phương thức cũng như
nguyên tắc do pháp luật quy định
*Công tác đào tạo vào phát triển nguồn nhân lực
- Công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC luôn được UBND Xã quan tâm
và tăng cường, nhất là bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức về lý
luận chính trị, quản lý nhà nước, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt, đủ năng lực thi hành công vụ, tận tuỵ phục vụ
nhân dân, phục vụ đất nước. Đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước
trong giai đoạn hiện nay
- Với các hoạt động đào tạo bồi dưỡng như liên thông, từ xa, taoh điều
kiện giúp đỡ hết sức cho các CBCC nâng cao trình độ, kiến thức chuyên môn.
1.2.4. Khái quát về đội ngũ CBCC của UBND Xã Hợp Thanh.
1.2.4.1. Giới thiệu chung về đội ngũ CBCC
Đội ngũ CBCC tại UBND Xã Hợp Thanh có số lượng tương đối đông,
được phân bố đảm nhiệm các phòng ban khác nhau. Số lượng CBCC thay đổi