MỤC LỤC


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới cô giáo, Th.s
Đỗ Thị Hải Hà, người đã hướng dẫn tận tình, chu đáo để em có thể hoàn
thành bài khóa luận này. Em sẽ luôn ghi nhớ những lời thầy chỉ dẫn và cũng
sẽ cố gắng hoàn thiện hơn nữa đề tài của mình. Bốn năm học tập dưới ngôi
trường Đại học Nội vụ Hà Nội là một niềm hạnh phúc và tự hào đối với em.
Và khi làm khóa luận tốt nghiệp em lại nhận được sự hướng dẫn của cô, đó
thực sự là một niềm vinh hạnh đối với bản thân em.
Em cũng xin được gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giáo của khoa Tổ
chức và Quản lý nhân lực cũng như các thầy cô giáo của trường Đại học Nội
vụ Hà Nội đã giảng dạy cho em những kiến thức, kinh nghiệm quý giá trong
suốt bốn năm học vừa qua. Em xin hứa sau khi tốt nghiệp và ra trường em sẽ
vận dụng những kiến thức bổ ích đó vào thực tế một cách hữu ích nhất, đúng
đắn nhất.
Lời cảm ơn cuối cùng em xin dành cho các bác, các cô chú, anh chị cán
bộ công nhân viên của UBND huyện Hàm Yên. Để hoàn thành tốt bài khóa
luận này, em đã nhận được sự giúp đỡ và ủng hộ rất lớn của các bác, các cô
chú, anh chị trong cơ quan khi đã tạo điều kiện cho em có được nguồn số liệu
phong phú và chính xác để phục vụ tốt nhất cho những phân tích, nhận định
của mình.
Em xin chân thành cảm ơn !
Tạ Thị Thùy Trang


DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU
Tên bảng số liệu
Bảng 1.1. Bảng so sánh học thuyết nhu cầu của Maslow và học
thuyết hai yếu tố của Herzberg.

Quang
Biểu đồ 2.1. Thống kê CBCC từ năm 2013 đến năm 2015 tại UBND
huyện Hàm Yên
Biểu đồ 2.2. Thống kê thâm niên công tác CBCC từ năm 2013 đến
năm 2015 tại UBND huyện Hàm Yên: đơn vị(người)
Biểu đồ 2.3. Mức độ thỏa mãn về sự thành đạt của CBCC tại UBND
huyện Hàm Yên.
Biểu đồ 2.4. Mức độ thỏa mãn của CBCC về việc tạo cơ hội thăng
tiến tại UBND huyện Hàm Yên-tỉnh Tuyên Quang
Biểu đồ 2.5. Mức độ thỏa mãn của CBCC về tính thách thức về công
việc
Biểu đồ 2.6. Mức độ thỏa mãn của CBCC về sự phù hợp giữa trình
độ với công việc được giao
Biểu đồ 2.7. Mức độ thỏa mãn của CBCC về công việc sáng tạo, thú
vị tại UBND huyện Hàm Yên
Biểu đồ 2.8. Mức độ thỏa mãn của CBCC về yếu tố công nhận thành
tích
Biểu đồ 2.9. Mức độ thỏa mãn của CBCC về trách nhiệm trong công
việc
Biểu đồ 2.10. Mức độ thỏa mãn của CBCC về chế độ tiền lương
Biểu đồ 2.11. Mức độ thỏa mãn của cán bộ, công chức về ĐKLV
Biểu đồ 2.12. Đánh giá mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong cơ
quan
Biểu đồ 2.13. Mức độ thỏa mãn của cán bộ, công chức về mối quan
hệ giữa các đồngnghiệp trong cơ quan
Biểu đồ 2.14. Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức về công tác
đánh giá cán bộ công chức
Biểu đồ 2.15. Mức độ hài lòng CBCC về công tác đào tạo bồi dưỡng
Biểu đồ 2.16. Mức độ hài lòng của CBCC về các quy định, quy chế
nội bộ hiện hành

HĐND
NQL
NLĐ
TĐL
NĐ
ĐKLV
CP

Nghĩa đầy đủ
Uỷ ban nhân dân
Cán bộ, công chức
Hội đồng nhân dân
Nhà quản lý
Người lao động
Tạo động lực
Nghị định
Điều kiện làm việc
Chính phủ



PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang trong thời kì hội nhập, việc gia nhập WTO, AFTA đã
đem đến cho Việt Nam không chỉ những cơ hội mà còn là những thách thức
lớn trong bước phát triển và khẳng định vị thế của mình trên trường quốc tế.
Để vượt qua những thách thức đó và đưa Việt Nam ngày một phát triển vững
mạnh thì điều kiện tiên quyết nhất đó là đất nước phải có đội ngũ tri thức có
khả năng chuyên môn và năng lực. Muốn đạt được điều đó thì những cán bộ,
công chức cần có được những động lực làm việc nhằm nâng cao hiệu quả

“Nghiên cứu hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở
các cơ quan hành chính nhà nước”(2015) của tác giả Th.s Nguyễn Thị
Phương Lan trường học viện Hành chính Quốc gia. Với đề tài này, tác giả đã
làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn quan trọng về công tác tạo
động lực cho cán bộ, công chức. Tuy nhiên, công trình nghiên cứu này chủ
yếu tiếp cận về mặt phương pháp luận, quan điểm nguyên tắc và hướng
nghiên cứu còn rộng chưa tập trung nghiên cứu về tạo động lực cho CBCC,
chưa xác định rõ các nhân tố và mức độ ảnh hưởng của chúng đến động lực
làm việc của CBCC.
“Tạo động lực cho lao động quản lý cho doanh nghiệp Nhà nước trên
địa bàn thành phố Hà Nội” (2007) luận án Tiến sỹ kinh tế của tác giả Vũ Thị
Uyên. Với đề tài này, tác giả đã phân tích được thực trạng động lực và tạo
động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội,
đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực cho lao động quản
lý. Tuy nhiên, đề tài này chưa nghiên cứu ở địa phương em nghiên cứu.
Nhìn chung, những công trình nghiên cứu trên đã góp phần làm sáng tỏ
một số vấn đề lý luận và thực tiễn quan trọng về công tác tạo động lực cho
người lao động, là những công trình có ý nghĩa lớn cả về mặt lý luận và thực
tiễn, là cơ sở để kế thừa cho những nghiên cứu tiếp theo.

8


Đề tài mà em nghiên cứu là một địa phương ở khu vực miền núi, điều
kiện kinh tế - xã hội còn rất nhiều khó khăn, động lực làm việc của CBCC vẫn
chưa được cao, do đó ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả công việc. Đồng
thời chưa có đề tài khoa học nào nghiên cứu tại UBND huyện Hàm Yên về
vấn đề tạo động lực cho CBCC, đặc biệt là về vấn đề “ Vận dụng học thuyết
hai yếu tố của Herzberg vào công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công
chức tại UBND huyện Hàm Yên – tỉnh Tuyên Quang”. Chính vì vậy, đề tài

6. Giả thuyết nghiên cứu
Công tác tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND huyện Hàm Yên,
tỉnh Tuyên Quang trong những năm qua đã đạt được những thành tựu nhất
định, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế cần được khắc phục đề công tác tạo
động lực cho CBCC đạt hiệu quả cao nhất.
- Động lực làm việc của CBCC chịu sự tác động của các yếu tố khác
nhau như sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc,
trách nhiệm trong công việc, sự thăng tiến, điều kiện làm việc, mối quan hệ cá
nhân, địa vị. Vì vậy, để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho CBCC
cần áp dụng hệ thống các giải pháp liên quan nhằm nâng cao động lực làm
việc cho CBCC.
7. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: Phương pháp được thực
hiện nhằm thu thập những số liệu cụ thể và chính xác từ các phòng ban tại
UBND huyện, đặc biệt là số liệu của phòng Nội vụ huyện Hàm Yên, liên
quan tới công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tạo động lực lao
động nói riêng. Qua đó đưa ra những đánh giá, nhận xét và những suy luận
khoa học của bản thân về những vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp quan sát: Trong quá trình nghiên cứu em chủ động quan
sát các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu. Quan sát các hoạt động, công

10


việc, tinh thần, thái độ làm việc của cán bộ, công chức trong cơ quan nhằm
thu thập thêm những thông tin cần thiết phục vụ quá trình nghiên cứu.
- Phương pháp điều tra bảng hỏi: Để thực hiệ mục đích thu thập được
những thông tin liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho CBCC tại
UBND huyện Hàm Yên em sử dụng phiếu điều tra bảng hỏi. Đối tượng khảo
sát là CBCC tại UBND huyện Hàm Yên, khảo sát được thực hiện vào thời

1.1 Lý thuyết về tạo động lực cho cán bộ, công chức
1.1.1 Khái niệm về động lực
Thuật ngữ “ động lực” được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế xã
hội, chẳng hạn như: động lực phát triển, động lực học tập, động lực làm việc,
động lực lao động... Tùy theo cách thức tiếp cận, mỗi tác giả đều đưa ra
những quan niệm riêng của mình về động lực.
Dưới góc độ triết học, một số tác giả đã xem xét động lực như là những
yếu tố có tác dụng thúc đẩy quá trình vận động và phát triển của xã hội. Tác
giả Lê Hữu Tầng (1997) cho rằng: “động lực là cái thúc đẩy, là cái làm gia
tăng sự phát triển”. (1)
Dưới góc độ quản trị học, nhiều tác giả quan niệm động lực như là
những yếu tố có tác dụng thúc đẩy, khuyến khích, động viên con người nỗ lực
lao động, làm việc nhằm hướng tới mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ
chức. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân(2007) thì “Động lực là
sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực của
mình nhằm đạt được các mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó của tổ chức.
Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời
trong con người.” (2)
(1)

Lê Hữu Tầng, Đông lực phát triển kinh tế xã hội(1997), Nxb Khoa học xã hội, Hà

Nội
(2) TS Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, năm 2007, Giáo trình “
Quản trị nhân lực”, NXB ĐH Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội.

Theo T.S Bùi Anh Tuấn : “Động lực lao động là những nhân tố bên

12


1.1.2 Khái niệm tạo động lực làm việc

13


Theo T.S Bùi Anh Tuấn thì “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các
chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm
giúp cho người lao động có động lực trong công việc.”
Các biện pháp được đặt ra có thể là thiết lập nên những mục tiêu thiết
thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thỏa mãn được mục
đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh
thần…, còn cách ứng xử của tổ chức được thể hiện ở việc tổ chức đó đối xử
với người lao động như thế nào. Do đó vấn đề quan trọng của động lực đó là
mục tiêu. Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, của
người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say trong quá trình làm việc
thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì.
Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể
thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
TĐL vừa là trách nhiệm, vừa là mục tiêu của nhà quản lý. Nhà quản trị
muốn nhân viên trong tổ chức của mình nỗ lực hết sức vì tổ chức thì họ phải
sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời
tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách
tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi
đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của
doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường
phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong tổ chức như thế nào”.
Tạo động lực làm việc gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích
tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức
độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như
là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải

đ) Thẩm phán Tòa án nhân dân, Kiểm sát viên Viện Kiểm sát nhân dân;
e) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ
thường xuyên làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà

15


không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm
việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp;
g) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nhiệm
kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí
thư Đảng uỷ; người đứng đầu tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội xã,
phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã);
h) Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn
nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã.
Cán bộ, công chức quy định tại các điểm a, b, c, đ, e, g và h khoản 1
Điều này được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; cán bộ, công chức quy
định tại điểm d khoản 1 Điều này được hưởng lương từ ngân sách nhà nước
và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật.
Theo Khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định rõ khái
niệm cán bộ, công chức như sau:
“ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận,
huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Khoản 2 Điều 4 quy định về công chức:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

tính thách thức, sáng tạo, thú vị; thừa nhận những cống hiến, đóng góp của
cán bộ, công chức đã đạt được bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở
trường của cán bộ, công chức; tạo cơ hội thăng tiến, phát triển cho cán bộ,
công chức; thường xuyên giao trách nhiệm và quyền tự chủ cho CBCC.
- Đáp ứng các yêu cầu về điều kiện, môi trường làm việc: tổ chức cần

17


đảm bảo các điều kiện, trang thiết bị làm việc đầy đủ; xây dựng bầu không
khí làm việc, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp thật tốt; xây dựng nội quy,
quy chế cơ quan phù hợp; đảm bảo tiền lương, thu nhập cho CBCC.
Như vậy, để tạo động lực cho cán bộ, công chức tổ chức cần phải áp
dụng đồng thời các yếu tố trên để giúp cho cán bộ luôn cảm thấy thỏa mãn, từ
đó có động lực hăng say làm việc, đạt kết quả cao trong công việc.
1.2 Các học thuyết về tạo động lực
1.2.1 Học thuyết Maslow
Theo nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow ( 1908- 1970), nhu cầu
của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao
nhất.
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao
khát được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp
theo thứ bậc như sau:
Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở
và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi
các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể
hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là
nhu cầu bạn bè, giao tiếp.

Nhu cầu an toàn
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu tự hoàn thiện

Yếu tố
duy trì
Yếu tố
thúc
đẩy

Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Tiền lương
Các điều kiện, môi trường làm việc
Nội quy, chính sách; mối quan hệ cá nhân.
Sự thăng tiến, sự công nhận thành tích
Công việc thử thách, trách nhiệm, sự thành đạt

19


1.2.2 Học thuyết kỳ vọng
Thuyết kỳ vọng do Victor Vroom - giáo sư Trường Quản trị Kinh
doanh Yale và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan đưa ra,
cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những
mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân.
Mô hình này do V. Vroom đưa ra vào năm 1964. Được xây dựng theo công
thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần

dụng mô hình một cách linh hoạt để hình thành và thúc đẩy động lực làm việc
của nhân viên, có thể dùng các yếu tố cơ bản là động viên, nỗ lực, hiệu quả và
khen thưởng, từ đó mang lại kết quả tốt nhất cho công việc của doanh nghiệp,
nâng cao hiệu quả công tác lãnh đạo.
- So sánh học thuyết kỳ vọng với học thuyết hai yếu tố của Herzberg.
Nếu học thuyết hai yếu tố của Herzberg là học thuyết tạo động lực theo
nội dung, còn học thuyết kỳ vọng là học thuyết tạo động lực theo quá trình
nhận thức. Khác với Maslow và Herzberg, V.Room không tập trung nhiều
vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên
cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm
thoả mãn nhu cầu nội tại đó còn V.Room lại tách biệt giữa nỗ lực, hành động
và hiệu quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không
nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức
của con người về những hy vọng của họ trong tương lai.
1.2.3 Học thuyết công bằng Stacy Adams
Học thuyết này tập trung vào cảm giác của người lao động về sự công
bằng họ nhận được so với những người khác. con người so sánh vị trí của họ
so với người khác và họ xác định sự công bằng họ nhận được cho vị trí công
việc của họ. Cảm giác về sự công bằng thay đổi ảnh hưởng bởi cách đối xử họ
nhận được khi so sánh với người khác. Hầu hết mọi sự thay đổi liên quan đến

21


các nhân tố đầu ra và những nhân tố đầu vào. Nếu tỉ suất của họ ngang bằng
với tỷ suất của người khác thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng công
bằng. Khi sự so sánh này không thấy ngang bằng thì họ cho rằng đó là tình
trạng không công bằng. Khi người lao động thấy có sự không công bằng tồn
tại họ sẽ tạo ra căng thẳng và sự căng thẳng này sẽ tạo động lực để mọi người
điều chỉnh chúng giành lại sự công bằng.

tên The Motivation to Work vào năm 1959. Ông và các cộng sự đã tiến hành
khảo sát và phỏng vấn các nhân viên kế toán và kỹ sư nhằm tìm ra những yếu
tố làm cho họ yêu công việc và những gì làm cho họ ghét công việc. Theo
Herzberg, có hai nhóm yếu tố trong động viên khuyến khích. Nhóm thứ nhất
gọi là nhóm các yếu tố thúc đẩy và nhóm thứ hai gọi là nhóm các yếu tố duy
trì.
1.3.2 Mô tả nội dung học thuyết
Theo học thuyết này, sự thỏa mãn hay không thỏa mãn đối với công
việc được chia thành hai nhóm:
Nhóm 1: Các yếu tố thúc đẩy
Sự thành đạt là sự thỏa mãn của cán bộ, công chức sau khi hoàn thành
một công việc hay giải quyết một vấn đề và nhìn thấy được những thành quả
từ những nỗ lực của mình.
Sự công nhận là việc NQL ghi nhận những kết quả mà người CBCC
đạt được sau một quá trình nỗ lực thực hiện công việc được giao. Người
CBCC không chỉ mong muốn được công nhận để mong muốn nhận được các
chế độ đãi ngộ thỏa đáng mà còn kỳ vọng vào việc được thể hiện mình trước
những người khác. Điều này phụ thuộc vào các chương trình đánh giá kết qủa
công tác của tổ chức, nó đòi hỏi khách quan, chính xác, kịp thời.

23


Bản thân công việc mà CBCC đảm nhận cũng là một yếu tố tác động
tích cực lên động lực làm việc của mỗi người khi họ cảm thấy chính những
công việc đó là thú vị, đa dạng không đơn điệu, công việc đòi hỏi có sức sáng
tạo và có những thách thức cho họ chinh phục. Ngược lại, những công việc
nhàm chán, thiếu ý nghĩa thì khó có thể tạo ra cho người CBCC sự hứng khởi
trong quá trình làm việc.
Trách nhiệm trong công việc của CBCC thể hiện mức độ ảnh hưởng,

tạo điều kiện cho các hoạt động của CBCC được thực hiện một cách trơn tru,
liên tục chứ không làm cho họ làm việc hăng say hơn.
Sự giám sát của tổ chức thái quá sẽ gây tâm lý căng thẳng, làm cho
NLĐ cảm thấy gò bó, phải cố gắng trốn tránh công việc. Tuy nhiên khi được
giám sát ở mức độ hợp lý, có thể nói là thoải mái trong công việc thì yếu tố
giám sát phù hợp này cũng không làm tăng động cơ làm việc của CBCC lên
được.
Mối quan hệ cá nhân trong tổ chức, theo Herzberg đây không phải là
yếu tố duy trì một cách tuyệt đối nhưng điều này đúng với đại đa số CBCC.
Nếu những mối quan hệ cá nhân trong tổ chức không lành mạnh theo nghĩa
căng thẳng, không hỗ trợ lẫn nhau mà lại cản phá nhau thì sẽ dễ khiến người
lao động cảm thấy chán nản với môi trường làm việc và rồi mất đi động lực
lao động.
Tiền lương nhận được là mức thù lao mà người CBCC nhận được hàng
tháng cho kết quả làm việc, những cống hiến của họ. Theo Herzberg thì yếu
tố tiền lương không có tác dụng tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên,
đối với CBCC ở nước ta hiện nay thì đây chính là nguồn tạo động lực cho
chính họ.
Địa vị của CBCC. Địa vị ở đây khác so với cơ hội thăng tiến, vị trí mà
người lao động đang giữ một cách ổn định sẽ không sẽ không kích thích họ
làm việc hăng say mà thậm trí là triệt tiêu hứng thú làm việc do nhàm chán.

25