ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

---------------------

ĐINH THỊ THU HÀ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CHO CÁN

BỘ, NHÂN VIÊN TẠI

PHÒNG TÀI

CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
HÀ NỘI – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC

KINH TẾ ---------------------

ĐINH THỊ THU HÀ

TẠO ĐỘNG LỰC
CÁN BỘ, NHÂN
VIÊN TẠI PHÒNG

ĐẦU ....................................................
................................................... 1
CHƯƠNG 1 ................................................................................................... 6
CƠ
SỞ LÝ
LUẬ
N VỀ
TẠO
ĐỘNG
LỰC
LAO
ĐỘN
G VÀ
SỰ
CẦN
THIẾ
T
PHẢI
TẠO
ĐỘN
G
LỰC
CHO
CÁN
BỘ,
CÔN
G
CHỨ
C
TRO

1.2. Tạo động lực lao động cho cán bộ, công chức. ...................................... 20
1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc ........................................................ 20
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc................................ 21
1.3. Các thuyết về động viên hiện đại ........................................................... 35
1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow ............................................................... 35
1.3.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg. ......................................................... 37
CHƯƠNG 2 ................................................................................................. 39
THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ,
NHÂN VIÊN TẠI PHÒNG TÀI CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ THÀNH
PHỐ HẢI DƯƠNG ...................................................................................... 39


2.1. Một số đặc điểm chủ yếu của thành phố Hải Dương có ảnh hưởng tới quá
trình tạo động lực cho cán bộ công nhân viên............................................... 39
2.1.1. Một số đặc điểm về tự nhiên kinh tế - chính trị - văn hoá - xã hội....... 39
2.1.2. Đặc điểm của phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố. .............. 40
2.2. Thực trạng về tình hình thực hiện hoạt động tạo động lực trong cán bộ
công chức tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương. ...... 48
2.2.1. Đặc tính, năng lực và nhu cầu cá nhân công chức............................... 48


2.2.2. Tác động của các chính sách cán bộ đến động lực làm việc của công
chức .
.................
..........
.................
..........
...........
..........
...........

Thực hiện
khảo
sát.....
...........
..........
..............
..........
...........
..........
....... 51
2.4.
Xử lý
và
phân
tích
kết quả
điều tra khảo sát. ......................................... 52
2. 4.1. Thống kê kết quả điều tra. ................................................................. 52
2.4.2. Phân tích kết quả điều tra.................................................................... 52
CHƯƠNG 3 ................................................................................................. 58
CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC TẠI PHÒNG TÀI CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ THÀNH PHỐ HẢI
DƯƠNG....................................................................................................... 58
3.1. Các giải pháp từ chính phủ và tỉnh Hải Dương. ..................................... 58
3.1.1. Tạo môi trường pháp lý bình đẳng cho cán bộ công chức cảm nhận
được sự an tâm trong công việc. ................................................................... 58
3.1.2. Xây dựng quy hoạch đào tạo hợp lý nhằm xây dựng một đội ngũ công
chức có đủ năng lực và trình độ cho phát triển kinh tế - xã hội..................... 58
3.1.3. Cải cách chính sách tiền lương. .......................................................... 59
3.2. Các giải pháp từ phía phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố. ..... 59

...........
........ 6


MỞ ĐẦU
1. Sự cấp thiết của đề tài
Trong thời gian gần đây, tình

trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực

công sang khu vực tư đang là mối trăn trở của những người làm công tác tổ chức cán
bộ. Tuy số

lượng chưa nhiều so với số biên chế của nhà

nước,

nhưng

số

người

chuyể

n ra

ngoài

khu

nghiệ

m

công

tác,

biết

công

nghệ

thông

tin và

sử

dụng

tốt

ngoại

ngữ.
Vấn

đề thu

nghiên cứu, những tìm hiểu của mình về “Tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên
tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương”.


2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục

tiêu của nghiên cứu này nhằm kiểm định

tầm

quan

trọng

của

các

yếu tố

ảnh

hưởng

đến

động

lực


căn

bản về

công

chức

và vai

trò của

công

chức

trong

hoạt

động quản lý hành chính nhà nước; hệ thống và đề xuất về động lực lao động, các yếu tố tạo
động lực, các biện pháp tạo động lực cho công chức, cán bộ nhân viên trong cơ quan hành
chính nhà nước.
Thứ hai, luận văn phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc cán bộ nhân
viên, các yếu tố tạo động lực cho cán bộ nhân viên theo tầm quan trọng của chúng,
mức độ thoả mãn nhu cầu của cán bộ nhân viên thông qua các biện pháp tạo động lực
được áp dụng trong một số cơ quan hành chính nhà nước ở Thành phố Hải Dương từ thời
kỳ đổi mới, tìm ra nguyên nhân làm hạn chế động lực của cán bộ nhân viên trong cơ quan
hành chính nhà nước ở Hải Dương.

và đối
xử
công
bằng,
coi
trọng
đào
tạo.
Graci
a
(2005
) nhấn
mạnh
cần
giúp
nhân
viên
thấy
rõ xu
hướng, kỹ
thật
mới
nhất
trong
ngành,
tạo
điều
kiện
để họ
phát


phòng Ban của thành phố Hải Dương, có so sánh với các biện pháp tạo động
lực ở các cơ quan hành chính khác. Trên cơ sở đó đánh giá mức độ thoả mãn
của của cán bộ công chức, cách kích thích các nhu cầu mới để tăng động lực
làm việc.
Đối tượng khảo sát tập chung chủ yếu vào cán bộ công chức đang làm
việc tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương.
Phạm vi khảo sát của luận văn tập trung chủ yếu vào việc điều tra đối
tượng có chọn lọc thuộc các đối tượng là cán bộ công chức là chuyên viên,


cán bộ công chức là lãnh đạo cấp phòng, ban tại Uỷ ban nhân dân (UBND)
thành
phố.
Thời
gian
nghiê
n cứu trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến 2014.
5.
Phương
pháp
nghiên
cứu.
Các
phương
pháp
chủ
yếu
được
sử

việc tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố. Số liệu thông tin khảo

sát trực tiếp được tiến hành trong năm 2013.


Kết quả điều tra được xử lý bằng chương trình SPSS, các thông tin được
sử dụng vào quá trình phân tích sâu về động lực và tạo động lực cho cán bộ
nhân viên tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương đến
năm 2020.
6. Những đóng góp của luận văn.
Luận văn hệ thống hóa các lý luận căn bản về cán bộ, công chức nhà nước, hệ
thống và đề xuất quan điểm về động lực lao động, lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra
cách tiếp cận với tạo động lực cho cán bộ, công chức nhà nước.
Luận văn phân tích về nhu cầu, sự thoả mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng
động lực trong lao động cho cán bộ, công chức tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế
thành phố Hải Dương. Luận văn chỉ ra những ưu nhược điểm của các biện pháp tạo
động lực đang được áp dụng trong các tổ chức,


chỉ ra các nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ,
công
chức
nhà
nước.
Luận
văn đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực
cho
cán bộ,
công
chức

biểu,

các

phụ

lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận án gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và sự cần thiết phải tạo động lực cho
lao động trong cơ quan hành chính nhà nước.
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho cán bộ công chức tại phòng Tài
chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương.
Chương 3: Các giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ công chức tại phòng Tài chính và
phòng Kinh tế thành phố Hải Dương đến năm 2020.


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG
LỰC LAO ĐỘNG VÀ SỰ CẦN
THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC
CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TRONG
CƠ
QUA
N
HÀNH CHÍNH NHÀ
NƯỚC
1.1 Vai trò của cán bộ,
công chức trong cơ
quan hành chính nhà nước
1.1.1

trị, tổ
chức
chính
trị - xã
hội.
Thuật
ngữ
khi đó
dùng là "cán
bộ,
hưởng
lương
nhân
viên
Ở
nước
phổ
biến
trong quân đội để phân biệt chiến sĩ và cán bộ, chỉ những người làm nhiệm vụ
chỉ huy từ tiểu đội phó trở lên. Dần dần, từ "cán bộ" được dùng để chỉ tất cả
những người hoạt động kháng chiến thoát ly, để phân biệt với nhân dân.
Ngày nay, khái niệm cán bộ dùng để chỉ những người được biên chế
vào làm việc trong bộ máy chính quyền, đảng, đoàn thể, doanh nghiệp nhà
nước và sĩ quan trong lực lượng vũ trang. Ngoài ra, cán bộ được coi là những


người có chức vụ, vai trò nòng cốt trong một cơ quan, tổ chức, có tác động
ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan, tổ chức và liên quan đến vị trí lãnh
đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần quyết định xu hướng phát triển của
cơ quan, tổ chức.

viên chức
nhưng
không
thể
hiện
rõ ai
là cán
bộ, ai
là
công
chức,
ai là
viên
chức,
mà
quy
định
chung
các đối
tượng
"cán
bộ,
công
chức"
là
công
dân Việt
Nam,
trong
biên chế. Có

trung
ương,
ở
huyện
, quận,
thị xã,
thành
phố
thuộc tỉnh, trong biên chế
và hưởng
lương
từ
ngân
sách
nhà
nước
[7].
Như
vậy,
đến
nay
khái
niệm cán bộ đã được quy định
rõ
ràng,
cụ thể,
xác
định rõ nội
hàm,
đó là

máy
nhà
nhất
định,
Do
hoàn
trong
đời
định
rõ
đề
chất
lãnh
đạo
mới
đất
tâm lý - ý thức của các nhà lãnh đạo chính trị để họ đạt tới tầm chính khách,


đồng thời có quy chế hợp lý để các chính khách thực hiện tốt vai trò, sứ mệnh


của mình là việc làm hết sức cần thiết nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội
ngũ
cán
bộ,
công
chức
nhà nước.
+

quyết
định
và
định
hướng,
điều
khiển
hoạt
động
của cả
bộ
Thông
vì cán
bộ
đủ
năng
năng
tổ
Tuy
nhiên,
đồng
nhất
xác
định
được
gắn
thườn
g huy
người
lãnh

Ở bất
cứ lĩnh
vực,
ngành
nghề nào nếu thiếu chuyên
gia thì công
việc ở
đó
không
thể
đạt tới
trình
độ,
chất
lượng
cao, cho nên khi nói đến đỉnh cao của chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức phải nói đến chuyên gia.
+ Nhóm công chức, viên chức: bao gồm những người được tuyển dụng
để trực tiếp thực thi các công việc hàng ngày của cơ quan, tổ chức, được hưởng
lương theo ngạch bậc, trình độ và chức vụ. Đây là nhóm có số lượng đông