y
o
c u -tr a c k
.c
I HC QUC GIA H NI
TRNG I HC KINH T
Lấ VN DUN
HOàN THIệN CáC CÔNG Cụ TạO ĐộNG LựC LàM VIệC
CHO CáN Bộ, NHÂN VIÊN tại CƠ QUAN KIểM TOáN NHà NƯớC
LUN VN THC S QUN Lí KINH T
CHNG TRèNH NH HNG THC HNH
H NI - 2015
.d o
m
o
w
w
w
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
LUN VN THC S QUN Lí KINH T
CHNG TRèNH NH HNG THC HNH
NGI HNG DN KHOA HC: PGS.TS. PHAN KIM CHIN
H NI - 2015
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
Mã số
: 60340410
Tôi xin cam đoan:
1. Luận văn Thạc sỹ quản lý kinh tế: “Hoàn thiện các công cụ tạo động
lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại cơ quan Kiểm toán Nhà nước” là do
chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Phan Kim Chiến
2. Các số liệu, tài liệu, dẫn chứng mà tôi sử dụng trong luận văn do
chính tôi thu thập, xử lý mà không có sự sao chép không hợp lệ nào.
Học viên
Lê Văn Duẩn
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
mình.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả
Lê Văn Duẩn
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
Phƣơng pháp phân tích ................................................................................. 36
2.2.
Phƣơng pháp thống kê, tổng hợp, so sánh các số liệu tìm ra quy luật
điển hình ......................................................................................................... 36
2.3.
Phƣơng pháp suy luận, diễn giải .................................................................. 37
2.4.
Phƣơng pháp thống kê, khảo sát, điều tra xã hội học bằng phiếu điều
tra .................................................................................................................... 37
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN
BỘ, NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN KTNN ............................................................... 38
3.1.
Tổng quan về kiểm toán Nhà nƣớc .............................................................. 38
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Kiểm toán Nhà nước .......................... 38
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Kiểm toán Nhà nước ............................................. 40
3.1.3. Tổ chức bộ máy của KTNN ............................................................................ 42
3.1.4. Đặc điểm lao động của Kiểm toán Nhà nước.................................................. 45
3.1.5. Hạn chế của nguồn nhân lực KTNN: .............................................................. 48
m
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại cơ quan Kiểm toán
Nhà nƣớc ........................................................................................................ 50
3.2.1. Công cụ kinh tế ................................................................................................ 50
3.2.2. Công cụ hành chính về điều kiện làm việc và các khuyến khích khác ........... 56
3.2.3. Công cụ giáo dục động viên ............................................................................ 57
3.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động tại KTNN ....... 61
3.3.
KẾT LUẬN ................................................................................................................. 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 101
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBQL
Cán bộ quản lý
HĐND
Hội đồng Nhân dân
KTNN
Kiểm toán Nhà nước
KTNN CN
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
O
W
N
y
o
c u -tr a c k
k
lic
C
w
w
w
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
Bảng 3.4: Bảng thống kê kết quả điều tra về tiền lương tại KTNN ......................... 63
Bảng 3.5: Bảng thống kê kết quả điều tra về tiền lương KTV, tại KTNN ............... 64
Bảng 3.6: Bảng thống kê kết quả điều tra về tiền lương của cán bộ quản lý tại
KTNN ....................................................................................................... 64
Bảng 3.7: Bảng thống kê kết quả điều tra về đánh giá thực hiện công việc, chế
độ đại ngộ, phúc lợi tại KTNN ................................................................ 66
Bảng 3.8: Bảng thống kê kết quả điều tra về đánh giá thực hiện công việc, chế
độ đại ngộ, phúc lợi của KTV tại KTNN ................................................. 66
Bảng 3.9: Bảng thống kê kết quả điều tra về đánh giá thực hiện công việc, chế
độ đại ngộ, phúc lợi của cán bộ quản lý tại KTNN ................................. 66
Bảng 3.10: Bảng thống kê kết quả điều tra về sự quan tâm tạo cơ hội và nhìn
nhận đánh giá của cấp trên tại KTNN ...................................................... 68
Bảng 3.11: Bảng thống kê kết quả điều tra về sự quan tâm tạo cơ hội và nhìn
nhận đánh giá của cấp trên của KTV tại KTNN ...................................... 68
Bảng 3.12: Bảng thống kê kết quả điều tra về sự quan tâm tạo cơ hội và nhìn
nhận đánh giá của cấp trên của cán bộ quản lý tại KTNN ....................... 68
Bảng 3.13: Bảng thống kê kết quả điều tra về cơ hội thăng tiến ................................ 70
Bảng 3.14: Bảng thống kê kết quả điều tra về cơ hội thăng tiến của KTV tại
KTNN ....................................................................................................... 70
Bảng 3.15: Bảng thống kê kết quả điều tra về cơ hội thăng tiến của Cán bộ quản lý ...... 70
Bảng 3.16: Bảng thống kê kết quả điều tra về bố trí cán bộ và phân công công tác
ii
71
y
o
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Tháp nhu cầu MASLOW ........................................................................... 21
Hình 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của KTNN hiện nay ................................................. 43
iv
.d o
m
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
đặc biệt là những nhân tài. Ngay từ thời cha ông, trong tác phẩm “Bài ký đề
danh tiến sĩ khoa Nhâm tuất, nên hiệu đại thứ ba” (1484) của Thân Nhân
Trung đã có viết “Hiền tài là nguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh thế nước
mạnh, nguyên khí suy thế nước yếu”. Thì nay, trong các cơ quan, doanh
nghiệp cũng vậy, một nguồn nhân lực có chất lượng cao kèm theo đó là một
đội ngũ quản lý mạnh, có trình độ để điều phối và quản lý các hoạt động sẽ
đem lại thành công hết sức to lớn cho tổ chức đó.
Tạo động lực lao động là quá trình tạo ra kích thích cho hành động động
viên những cố gắng của người lao động. Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng
suất lao động và hiệu quả công việc cao khi có những nhân viên làm việc tích
cực và sáng tạo. Vì thế người quản lý cần hiểu rõ mỗi người lao động đang cần
cái gì; cái gì đang động viên khuyến khích người lao động; và biện pháp nào
thích ứng trong quản lý để đạt hiệu quả cao, để từ đó tìm được những biện
pháp tạo kích thích cho người lao động.
Không chỉ trong lao động mới thực sự cần động lực mà ngay cả trong
cuộc sống hàng ngày con người rất cần có động lực sống. Một người không có
động lực sống sẽ không thể tồn tại. Sự chọn lọc tự nhiên chính là động lực
sống lớn nhất đối với mỗi con người. Không chỉ riêng con người mà cả những
loài động thực vật cũng vậy, để duy trì sự tồn tại của mình chúng phải thay đổi
hình dáng, màu sắc… của mình để dễ thích nghi khi điều kiện sống thay đổi.
Trong kinh tế động lực có vai trò rất lớn, nhà nước muốn thu hút các nhà
đầu tư nước ngoài bằng cách tạo môi trường đầu tư thông thoáng. Đó cũng
chính là một trong những động lực thu hút đầu tư nước ngoài.
Trong mỗi tổ chức việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực.
Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì
1
.d o
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng
góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì tổ chức.
Không một tổ chức nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm
việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc. Chính vì thế bất cứ tổ
chức nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao động. Tạo động
lực lao động cho người lao động không những kích thích tâm lý làm việc cho
người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, xây dựng đội ngũ nhân viên
chuyên nghiệp…
Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lâ ̣p để thực thi
quyề n lực , hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách
nhà nước . Hiện nay, hiệu quả, năng lực làm việc của nhân viên trong các cơ
quan nhà nước luôn là một vấn đề quan trọng. Nế u thiế u đô ̣ng lực làm viê ̣c ,
quyề n lực và pháp luâ ̣t của nhà nước có thể bi ̣vi pha ̣m , cơ quan nhà nước hoa ̣t
đô ̣ng không những không hiê ̣u quả , gây lañ g phí lớn cả về tài lực lẫn vâ ̣t lực
mà còn làm giảm niềm tin của nhâ n dân vào nhà nước , đă ̣c biê ̣t là cơ quan
Kiể m toán Nhà nước - cơ quan trực thuô ̣c Quố c hô ̣i.
Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
là mục tiêu căn bản của nhiệm vụ tổng thể cải cách hành chính của nước ta,
bên cạnh mục tiêu đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số
lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân
dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước cần xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng
lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân thông qua các hình
thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả cần tập trung tạo các nguồn lực
ưu tiên cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, cải cách chính sách tiền lương, chế độ
2
.d o
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
thi hoàn thành xuất sắc công vụ.
Heskett, một trong những giáo sư của Harvard, đã mô tả rằng: “Lợi
nhuận là sự phát triển được kích thích chủ yếu bởi lòng trung thành của khách
hàng. Lòng trung thành là kết quả của sự thỏa mãn khách hàng. Sự thỏa mãn
chịu ảnh hưởng lớn bởi giá trị phục vụ khách hàng. Giá trị được tạo ra bởi
năng suất của nhân viên. Lòng trung thành của nhân viên điều khiển năng suất
và lòng trung thành là kết quả của việc nhân viên được thỏa mãn”. Chính vì
vậy, ta thấy được rằng, muốn tạo ra năng suất lao động cao trong quá trình làm
việc, trước tiên, mọi tổ chức đều phải mang lại sự thỏa mãn cho chính nhân
viên của mình. Xuất phát từ tình hình đó, để đạt được mục tiêu chung của Nhà
nước ta đối với chế độ công vụ, công chức tác giả đã nghiên cứu đề tài “Hoàn
thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại cơ quan
Kiểm toán Nhà nước”.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của cơ quan Kiểm toán Nhà nước,
tìm ra nguyên nhân có thể làm giảm sự hài lòng của nhân viên, chế độ đãi ngộ
nhân viên hiện tại, sự hấp dẫn và kém hấp dẫn của cơ quan đối với nhân viên;
trên cơ sở đó đề xuấ t một số giải pháp nhằm động viên và nâng cao sự hài lòng
của những nhân viên có năng lực.
Câu hỏi nghiên cứu đề tài: Giải pháp để nâng cao công cụ tạo động lực
làm việc cho cán bộ, nhân viên tại cơ quan Kiểm toán Nhà nước?
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực tại KTNN.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Các công cụ ảnh hưởng tới động lực
làm việc và các chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng những nhân viên nhằm
tăng hiệu quả làm việc của nhân viên. Quy mô và nội dung nghiên cứu liên
3
.d o
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
quan đến toàn bộ công tác tạo động lực làm việc tại KTNN trong thời gian
nghiên cứu từ sau khi Luật KTNN có hiệu lực đến nay (2006-2014).
4. Những đóng góp của Luận văn
Luận văn đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực làm việc, các học
thuyết tạo động lực cho nhân viên; phân tích thực trạng nguồn nhân lực của cơ
quan Kiểm toán Nhà nước; phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc động viên
và sự hài lòng của nhân viên. Kết quả quan trọng của luận văn là đưa ra được
một số biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên nhằm tăng hiệu quả
làm việc của nhân viên.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
sẽ được trình bày thành 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan tài liệu, tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận của
tạo động lực làm việc
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn
Chương 3: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên cơ
quan Kiểm toán Nhà nước
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho
cán bộ, nhân viên tại cơ quan Kiểm toán Nhà nước.
4
.d o
m
o
w
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
vật, thực vật phải tìm cho mình những cách thay đổi hình dáng từ cao lớn đến
nhỏ bé, từ môi trường sống này sang môi trường sống khác, từ nước lên cạn….
Động lực mong muốn làm kẻ thống trị, vơ vét của cải đã dẫn đến đại
chiến tranh thế giới lần thứ nhất (năm 1929-1933) và chiến tranh thế giới lần
hai năm 1945. Còn trong kinh tế, các doanh nghiệp lúc nào cũng kêu gào Nhà
nước hãy tạo cho họ nhiều động lực về môi trường kinh doanh hơn để có thể
phát triển, có thể cạnh tranh với bên ngoài.
Trong doanh nghiệp, họ tạo động lực để các nhân viên làm việc chăm
chỉ, cống hiến hết mình cho công ty, gắn bó với công ty là một yếu tố quyết
định rất lớn đến sự tồn tại và phát triển của công ty. Không một công ty nào có
thể tồn tại và phát triển mà không có sự đóng góp công sức, trí tuệ của những
con người tâm huyết. Và cũng không có công ty nào có thể tồn tại với một
công ty gồm toàn những nhân viên không có hứng thú làm việc, hoặc lười
biếng hoặc không muốn làm việc cho công ty. Chính vì vậy, dù ít hay nhiều,
trong công ty cũng phải có các hoạt động tạo đông lực.
Còn trong các cơ quan Nhà nước, các đơn vị hành chính sự nghiệp thực
hiện chức năng, nhiệm vụ công thì sao? Tuy không phải cạnh tranh như các
doanh nghiệp nhưng cũng cần phải hoạt động tốt để quản lý, điều hành đất
nước phát triển, sánh vai cùng các quốc gia bạn bè trên thế giới. Vì vậy, vấn đề
5
.d o
m
o
w
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
Với tầm quan trọng như vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho con
người ngày càng nhận được nhiều hơn sự quan tâm của mọi người đặc biệt là
của các nhà lãnh đạo, quản lý tổ chức. Là một nội dung quan trọng của quản trị
nhân sự, khoa học quản lý, chúng ta có thể tìm hiểu vấn đề động lực làm việc
của con người trong bất cứ giáo trình nào về quản lý hay quản trị như: Giáo
trình Tâm lý học quản lý kinh tế; Giáo trình khoa học quản lý tập 2; Giáo trình
Quản Trị Nhân Lực; Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, tập 2; Quản lý
nhân sự; Khoa học quản lý; Quản trị học; Quản lý nhân lực; Tâm lý trong quản
lý; Thiết kế tổ chức và quản lý chiến lược nguồn nhân lực; Giáo trình hành vi
tổ chức… Với danh mục các tài liệu trên, có thể thấy vấn đề quản trị nhân lực
rất quan trọng và từ lâu đã trở thành một nội dung được giảng dạy, truyền tải
trong các trường đại học. Nhưng với tính chất là bài giảng, môn học, vấn đề
động lực làm việc của con người chỉ là một phần nhỏ trong khoa học quản lý,
quản trị nhân sự và được giới thiệu một cách khái quát.
Nhà nước với vai trò là chủ thể quản lý, định hướng, điều hành, chi phối
các quá trình kinh tế, xã hội và hành vi hoạt động của con người để đạt được
mục tiêu kinh tế, xã hội trong những giai đoạn lịch sử nhất định. Vấn đề quản
lý Nhà nước quyết định vai trò, vị thế của mỗi quốc gia. Do vậy việc sử dụng
nguồn lực có hiệu quả để đạt được mục tiêu đã đặt ra ngày càng được chú
trọng. Nội dung này có thể được tìm hiểu trong các bài giảng về tổ chức công,
6
.d o
m
o
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
tạo dựng sự nghiệp, muốn tìm hiểu về thương trường đều muốn biết những nhà
doanh nghiệp khác đã làm thế nào để thành công, đã khắc phục khó khăn trên
đường sự nghiệp ra sao, thuật dùng người, triết lý sống của họ như thế nào...
Đặc biệt, đối với những xí nghiệp nổi tiếng thế giới, đằng sau những sản phẩm
tuyệt vời, người sáng nghiệp đã lao tâm khổ trí đến mức nào! Để giúp bạn đọc
có thêm thông tin, xin giới thiệu cuốn Nhân sự, Chìa khóa của thành công
(nguyên bản tiếng Nhật Jinji Mangekyo), trước tác giả là một trong 20 nhà
doanh nghiệp tài ba, lỗi lạc nhất thế kỷ XX - Matsushita Konosuke. Sau gần 60
năm trên cương vị lãnh đạo, xây dựng sự nghiệp từ một xưởng làm đui đèn
nhỏ bé trở thành công ty Matsushita nổi tiếng khắp thế giới, với các sản phẩm
mang tên Panasonic, National. Có thể nói, tác giả đã có một bề dày kinh
nghiệm và trí tuệ về vấn đề nhân sự mà ít nhà doanh nghiệp nào sánh kịp.
Chúng ta có thể đọc thấy ở đây cách nhìn, cách nghĩ về con người, cách xử thế
về nhân sự thật tài tình. Đây là những vấn đề luôn luôn làm cho các nhà lãnh
đạo phải đau đầu, song cũng mang lại cho họ niềm vui, sự say mê lý thú do
những khám phá kỳ diệu về con người mang lại.
Trên nền tảng của khối kiến thức khổng lồ về nhân sự và quản trị nhân
sự, đã có nhiều công trình đi sâu nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho
nhiều lao động trong chính cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp của mình để đưa ra
những giải pháp hoàn thiện: Luận văn: Các giải pháp tạo động lực cho người
7
.d o
m
o
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
Nhìn chung, các tài liệu đã hệ thống hoá lý thuyết tạo động lực làm căn
cứ cho việc phân tích thực trạng công cụ tạo động lực lao động từ đó đưa ra một
số giải pháp nhằm thu hút, giữ chân những lao đô ̣ng có năng lực . Còn trong
công trình nghiên cứu này, tôi đi sâu vào các công cụ ảnh hưởng tới động lực
làm việc của người lao động và sử dụng chính các công cụ để nâng cao sự hài
lòng của nhân viên nhằm tăng hiệu quả làm việc của công chức, viên chức của
Kiểm toán Nhà nước.
1.2. Cơ sở lý luận của việc tạo động lực lao động
1.2.1. Động lực lao động và công cụ tạo động lực lao động
1.2.1.1. Động lực lao động
a) Khái niệm về động lực
Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, kết quả và
hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng và say mê làm việc, với
tinh thần chủ động, tích cực và sáng tạo nhằm đạt được mục tiêu của doanh
nghiệp cũng như của bản thân người lao động
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích, vì vậy các nhà quản
lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi tại sao người lao động lại làm việc. Để trả
lời câu hỏi này, các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động
và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc. Vậy
động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng
cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
8
.d o
m
o
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
nhau đến mỗi người lao động.
b) Sự cần thiết tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực lao động làm tăng hiệu quả làm việc của nhân viên giúp
nâng cao năng suất lao động. Tạo động lực làm việc là một phần quan trọng
trong việc quản lý hiệu suất làm việc. Thực tế, việc này đóng vai trò chính yếu
trong quản lý hiệu suất làm việc và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan
tâm. Nhân viên của bạn có thể hiểu được mục tiêu và tầm quan trong của nó,
đồng thời cũng phải có động lực để theo đuổi mục tiêu ấy. Bạn có thể huấn
luyện nhân viên khắc phục thiếu sót và cải thiện hiệu suất làm việc, nhưng
nhân viên ấy sẽ không chú tâm vào việc huấn luyện của bạn nếu anh ta không
muốn hay không có động lực thúc đẩy. Bạn có thể bỏ nhiều thời gian cho việc
đánh giá hiệu suất hoạt động hàng năm của nhân viên và trao đổi về nó, nhưng
thời gian ấy sẽ trở nên lãng phí nếu nhân viên không có động cơ tiến bộ. Tạo
động lực cho người lao động là một hoạt động có ý nghĩa quan trọng trong
công tác quản lý.
Hiểu và áp dụng tốt các biện pháp tăng động lực cho đội ngũ nhân viên
hiện có, đôi khi mang lại những hiệu quả lớn hơn và bền vững hơn việc đầu tư
tiền bạc vào các nỗ lực cải thiện công nghệ hay cơ sở hạ tầng.
Tạo động lực cho nhân viên là một việc làm chứa đựng yếu tố nhân văn,
mang lại hiệu quả lớn và đạt được mục tiêu mong đợi. Tạo động lực mang lại
lợi ích đối với người lao động, đối với người sử dụng lao động và đối với tổ
chức mình đang làm việc. Đối với người lao động: Tự tin hơn, tạo ra một sự
liên kết, có được phản hồi đối với những điều đang làm, hạn chế sai lầm và
9
.d o
m
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
Tăng cường các kế hoạch liên tiếp, tạo sức mạnh của các lãnh đạo, mở rộng
kiến thức trong tổ chức, làm cho văn hóa tổ chức sâu sắc hơn.
Có thể nói tạo động lực lao động trong doanh nghiệp là một công việc
có ý nghĩa và vai trò quyết định trong việc tổ chức, quản lý và sử dụng nguồn
tài nguyên nhân lực của doanh nghiệp. Nó là yếu tố quan trọng trong việc nâng
cao năng suất lao động, cải thiện bầu không khí tâm lý trong lao động và chứa
đầy tính nhân văn. Ngày nay, trong xu thế phát triển có sự cạnh tranh gay gắt
về nguồn nhân lực thì tạo động lực không thể thiếu trong bất kỳ khía cạnh nào
của doanh nghiệp.
1.2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động
Động lực tác động thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau, đó là
tích cực hoặc tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực sẽ tạo ra tâm lý
làm việc tốt, lành mạnh và đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp
ngày càng vững mạnh hơn.
Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý, chính sách
tiền lương, tiền thưởng có phù hợp không; việc bố trí công việc có hợp lý
không? công việc có làm thoả mãn được nhu cầu của người lao động không?...
tất cả yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ, bất mãn dẫn
đến từ bỏ doanh nghiệp mà đi của người lao động. Để tạo động lực cho người
lao động các nhà quản lý phải nhìn nhận được các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt
động này. Có thể kể tới các nhóm nhân tố ảnh hưởng sau:
a) Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
Chính sách quản lý của tổ chức
Quản trị nhân lực vừa có tính khoa học vừa có tính nghệ thuật. Tính khoa
học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có
10
.d o
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
vận dụng các quy luật khách quan. Nói quản trị nhân lực là nghệ thuật vì các
nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì
mỗi cá nhân con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận
thức, đặc điểm tâm lý.
Như vậy chính sách quản lý doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp
khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến
thái độ, hành vi của người lao động. Ở một khía cạnh nào đó, người lao động
trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách quản lý, cách cư
xử của người lao động trong doanh nghiệp. Ví dụ: không có chính sách luân
chuyển công việc, luân chuyển cán bộ thì sẽ dễ gây lên sự nhàm chán trong
công việc cho người lao động; không có chính sách về đào tạo và phát triển thì
người lao động sẽ không có cơ hội thăng tiến, như vậy sẽ làm mất đi một phần
động cơ của người lao động. Một thành tích đạt được mà không có thưởng
hoặc một lời khen ngợi thì sẽ giảm đi sự nỗ lực tiếp theo của người lao động...
Có rất nhiều vấn đề đặt ra cho thấy sự ảnh hưởng của chính sách đến
người lao động. Công tác quản trị sẽ hiệu quả hơn khi các nhà quản trị biết kết
hợp đúng đắn, nhuần nhuyễn, linh hoạt các phương pháp quản trị, đó chính là
nghệ thuật trong quản trị nhân lực.
Văn hóa của tổ chức
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống những giá trị, niềm tin mà các thành
viên trong doanh nghiệp cùng hướng tới để đạt được mục tiêu của cá nhân và
mục tiêu của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên một nét đặc trưng riêng của doanh
nghiệp, làm thấy rõ sự khác biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp
khác. Đặc trưng này được thể hiện thông qua biểu trưng, biểu tượng của doanh
nghiệp. Môi trường văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ khuyến khích được người
11
.d o
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
lao động hăng say làm việc. Ngược lại, môi trường làm việc mà văn hóa doanh
nghiệp yếu, các thành viên hoạt động riêng lẻ, không có sự thống nhất và phối
hợp thì doanh nghiệp đó thường khó đạt được mục tiêu của mình.
Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố có tính chất lan tỏa, tác động dây
chuyền và định hướng các thành viên trong doanh nghiệp vào một quỹ đạo
chung, cùng chung sức, cùng chia sẻ và cùng hướng tới. Đây là một đặc tính
ảnh hưởng nhiều tới tạo động lực lao động. Nếu văn hóa doanh nghiệp yếu sẽ
gặp khó khăn trong việc xây dựng chính sách, tổ chức và triển khai các hoạt
động khuyến khích và động viên nhân viên bởi sự riêng lẻ và không đồng
thuận trong tổ chức. Ngược lại nếu văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ có tác động
tích cực và hiệu quả hơn khi triển khai tổ chức các hoạt động khuyến khích và
động viên nhân viên.
Mục tiêu phát triển của tổ chức
Mục tiêu của doanh nghiệp là hệ thống những giá trị mà tổ chức đặt ra
trong một khoảng thời gian nhất định nhằm hướng các thành viên nỗ lực làm
việc để đạt được mục tiêu đó.
Mục tiêu đặt ra được dựa trên cơ sở khả năng và điều kiện sẵn có của
của tổ chức. Mục tiêu của trong những thời kỳ khác nhau thì các chỉ tiêu và giá
trị đặt ra cũng khác nhau.
Mục tiêu đặt ra phải rõ ràng, cụ thể và có khả năng thực thi, có thể đo
lường được, có định hướng kết quả có thời hạn xác định, đảm bảo lợi ích của
công ty nhưng cũng phải đảm bảo lợi ích cho người lao động. Mục tiêu đảm
bảo được sự hài hòa trên cũng là nhân tố giúp mỗi cá nhân trong tổ chức có
động lực để dễ làm việc. Ở đây mỗi cá nhân sẽ tự xác định được mục tiêu của
mình trong mục tiêu tổng thể để hướng hành động của mình tới đích. Cũng từ
những mục tiêu đó, lãnh đạo có các biện pháp khuyến khích người lao động để
thực hiện được mục tiêu đó.
12
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
Chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng và các khuyến khích
Chính sách tiền lương là hệ thống các quy định của công ty về tiền
lương và chế độ trả lương đối với người lao động trong tổ chức. Những quy
định này ảnh hưởng trực tiếp tới thu nhập của người lao động. Theo hệ thống
nhu cầu thứ bậc của Maslow, thu nhập được xét là nhu cầu cơ bản của con
người nhằm để duy trì sự tồn vinh, tái tạo sức lao động, đặc biệt đối với những
đối tượng người lao động mới ra trường, hoặc mới đi làm. Đối với người lao
động nhu cầu về tiền lương và tăng lương là một nhu cầu luôn thường trực và
tác động trực tiếp đối với tâm lý của họ. Do vậy, các hoạt đông liên quan tới
chính sách tiền lương của doanh nghiệp là rất nhạy cảm mà các nhà lãnh đạo
luôn cần phải xem sét khi tăng lương hay thay đổi mức lương đối với người
lao động của mình.
Chính sách về phúc lợi, khen thưởng và những khuyến khích khác cũng
có ảnh hưởng không nhỏ tới tinh thần của người lao động. Rất nhiều tổ chức
dùng hệ thống kích thích vật chất bên ngoài tiền lương như: Bảo hiểm xã hội,
tiền thưởng, hoạt động thể thao, du lịch… nhằm động viên và khuyến khích
tìm lại hứng thú trong công việc sau thời gian dài làm việc mệt mỏi. Hiệu quả
của nó đã được chứng minh bằng kết quả thu được của nhiều khi áp dụng biện
pháp này. Do vậy việc xây dựng chính sách khen thưởng, phúc lợi và khuyến
khích khác là sự cần thiết.
Nhìn chung những nhân tố thuộc về tổ chức có những tác động lớn tới
tâm lý của người lao động có thể theo chiều hướng tích cực hoặc chiều
hướng tiêu cực. Đây là những nhân tố mà người sử dụng lao động phải hiểu
rõ những tác động của nó tới người lao động thỏa mãn được nhu cầu và tổ
chức đạt được mục tiêu của mình.
13
.d o
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
b) Nhóm nhân tố thuộc về công việc
Tính hấp dẫn của công việc
Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không
như mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một
công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ. Những vấn đề này sẽ ảnh
hưởng rất lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động.
Vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của người lao động để
vừa tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng của họ vừa tạo ra sự
thoả mãn đối với người lao động.
Tính hấp dẫn của công việc tạo ra sự thoả mãn đối với công việc của
người lao động. Sự thoả mãn thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình
làm việc. Tính hấp dẫn của công việc là khái niêm rộng, đối với người lao
động nó không chỉ là công việc như mong muốn mà nó là sự kiểm soát đối với
công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần
thưởng, trợ cấp đối với công việc... Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo
động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở
trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa dù ở những
điều kiện làm việc bình thường nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm
tâm lý cá nhân, tính cách của người lao động để sắp xếp công việc phù hợp với
họ, công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho người lao động.
Người lao động trong tổ chức sẽ cảm thấy thoả mãn hơn khi chính sách
của tổ chức như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ.
Ví dụ khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải chú ý đến nhu cầu công
việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng
đồng, từ đó sẽ tạo ra được sự công bằng trong công việc và trong tổ chức. Tuy
nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả mọi người lao động, có
14
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
những người thích tiền nhưng lại có người không phải như vậy, có thể nhu cầu
của họ là sự tự do, thoải mái trong công việc, nhu cầu muốn được đi nhiều...
Khả năng thăng tiến
Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên vị trí cao
hơn trong đơn vị, việc này thường đi kèm với lợi ích vật chất của người lao
động được tăng lên, đồng thời cái tôi trong họ được thăng hoa.
Như vậy thăng tiến là nhu cầu thiết thực của người lao động, vì sự thăng
tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực
của người lao động. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn
thiện cá nhân người lao động, đồng thời đối với tổ chức nó là cơ sở để gìn giữ
và phát huy lao động giỏi, thu hút lao động đến với tổ chức
Trên thế giới hiện nay có nhiều nhà khoa học hành vi quan tâm đến vấn
đề mở rộng công việc hay đa dạng hoá công việc. Làm phong phú công việc có
nghĩa là dần dần nâng cao trách nhiệm, phạm vi và yêu cầu công việc, làm cho
nhân viên đa năng, đa dụng hơn đẻ khi cần thiết họ có thể làm những công việc
khác. Ngoài ra nó cũng mở rộng cơ hội cho những người có khả năng gìn giữ
chức quản trị sau này vì thăng tiến nhiều khi cũng được xem xét như một quá
trình thử việc. Nếu người lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc
nhanh nhất, trong quá trình làm việc không đáp ứng yêu cầu công việc thì có
thể học sẽ phải chuyển sang công việc khác.
Khả năng phát triển nghề nghiệp của công việc
Khả năng phát triển nghề nghiệp là điều bất kỳ cá nhân người lao động
nào khi tham gia làm việc đều mong muốn có khả năng nâng cao kỹ năng,
chuyên môn nghề nghiệp cho công việc của mình. Một công việc mà người ta
nhìn vào bị giới hạn trên hoặc không có khả năng phát huy thì khi thực hiện
công việc đó người ta cũng thấy chán nản, ngược lại một công việc có khả
năng phát triển sẽ giúp người lao động nỗ lực hơn để có thể vươn tới tầm xa hơn.
15
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
Copyright: Tài liệu đại học ©