Website: Email : Tel : 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Để thắng trong cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trường, các doanh nghiệp
luôn tìm cách nâng cao năng suất, hiệu quả lao động. Năng suất và hiệu quả
công việc là hàm số của năng lực và động lực lao động của người lao động.
Theo các chuyên gia TT đào tạo INPRO và những người làm nghề nhân sự
thì với nguồn nhân lực tại Việt Nam, động lực đóng góp trọng số cao hơn
năng lực. Tuy vậy việc nghiên cứu về động lực và tạo động lực cho người
lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam chưa được quan tâm đúng mức
hoặc đã được triển khai nhưng thiếu tính chuyên nghiệp. Trong thời gian
học tập trên lớp em đã làm một bài tiểu luận nhỏ dưới sự hướng dẫn của
TS. Nguyến Thị Ngọc Huyền và em rất tâm đắc với đề tài này. Khi về thực
tập tại Công ty cổ phần Hoàng Hà, em được biết Công ty rất quan tâm và
đã sử dụng nhiều công cụ tạo động lực cho người lao động nhưng vẫn còn
một số tồn tại mà lãnh đạo Công ty đang tìm hướng khắc phục. Được sự
giúp đỡ của CBNV trong Công ty em đã chọn đề tài : “Hoàn thiện các
công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Hoàng Hà”
với mong muốn lần đầu tiên mang những kiến thức đã được các thầy cô
trang bị để áp dụng vào một vấn đề mà thực tiễn đòi hỏi.
2. Mục đích nghiên cứu.
Nghiên cứu và hệ thống hoá những lý luận cơ bản về động lực và các
công cụ tạo động lực.
Áp dụng mô hình các công cụ tạo động lực cho người lao động vào phân
tích và đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp hoàn thiện các công cụ đó
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu là các công cụ tạo động lực tại Công ty cổ phần
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Hoàng Hà với số liệu dùng để phân tích chủ yếu là các năm 2005, 2006, 2007.
4. Phương pháp nghiên cứu .
cụ thể. Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, chính lợi ích tạo ra động
lực cho người lao động, một khi mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao thì động
lực tạo ra càng lớn.
1.3. Động cơ, động lực.
Động cơ là lý do hành động của con người. Khi chúng ta trả lời được câu
hỏi đó chúng ta xác định được động cơ.
Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người đi đến hoạt động một
cách tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, có
sáng tạo cao nhất đối với tiềm năng của họ.
Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người làm việc nhưng động lực làm
việc của con người lại xuất phát từ lợi ích.
Để biết được người lao động có động lực làm việc hay không nhà quản
lý phải biết: Người lao động có hạnh phúc trong công việc hay không? Họ
làm việc nhiệt tình hay miễn cưỡng? Họ nhìn thời gian để mong chóng xong
Website: Email : Tel : 0918.775.368
việc vì mệt mỏi hay đơn giản để mong chóng hoàn thành mục tiêu? Họ sáng
tạo hay dập khuôn trong công việc? Đó chính là những biểu hiện của động lực
lao động.
(1) Giáo trình tâm lý học quản lý kinh tế, Trần Thị Thuý Sửu-Lê Thị Anh Vân - Đỗ Hoàng Toàn, nxb Khoa Học Và Kỹ Thuật- Hà Nội, trang 62.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động.
2.1. Bản thân người lao động.
-Tính cách: Ảnh hưởng đến thái độ quan điểm của người lao động về
công việc, về tổ chức, cảm nhận về bổn phận cá nhân đối với tổ chức. Để tạo
được động lực cho người lao động nhà quản lý có thể dự đoán loại hình khen
thưởng hay công nhận dựa vào tính cách của người lao động.
Tính cách
Những điều họ
bổn phận và nghĩa
vụ.
Người
chiến lược
Sự thoả mãn
và sáng tạo,
năng lực
những nỗ lực
không mệt
mỏi.
Ý tưởng, kiến
thức, năng lực.
Quyền tự
do học hỏi
hay khám
phá một
thách thức
Nhu cầu luôn muốn
hoàn thiện làm cho
họ không chịu được
bất cứ điều gì kém
cỏi.
Người độc
lập
Kỹ năng cao
cấp, hoạt động
mạo hiểm, vui
vẻ làm việc
dưới sức ép
Sự thông minh,
Con người nhiệt
huyết thường bị
chinh phục bởi
những gì mới mẻ.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Ngoài ra:
-Các cá nhân có thể có động lực khác nhau khi quê quán, điều kiện xuất
thân, văn hoá, nếp sống khác nhau.
-Các cá nhân có thể trạng tâm sinh lý, trí não khác nhau động lực cũng
khác nhau.
-Các cá nhân có trình độ, cấp bậc, đẳng cấp, kinh nghiệm chuyên môn,
ngành nghề khác nhau có hành vi khác nhau.
-Sự khác nhau về vị trí, chức vụ như lãnh đạo, quản lý, nhân viên... cũng
ảnh hưởng đến động lực lao động.
2.2. Những nhân tố thuộc về công việc:
-Độ phức tạp, tính chuyên môn kỹ thuật: Có những công việc phức tạp
yêu cầu người lao động phải có kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết: sự khéo
léo; khả năng sáng tạo; tính linh hoạt. Nó có thể trở thành động lực lớn để
người lao động chứng tỏ năng lực bản thân nhưng nó cũng có thể triệt tiêu
động lực nếu những đòi hỏi đó vượt ra ngoài khả năng của họ mà nhà quản lý
không biết cách khắc phục và hỗ trợ nhân viên của mình.
-Mức độ an toàn trong công việc: Nhìn chung người lao động đều thích
làm những việc an toàn, tổ chức tạo được an toàn trong công việc giúp người
lao động yên tâm phát huy hết khả năng. Còn những cá nhân ưa mạo hiểm thì
mạo hiểm trong công việc cộng với những hình thức động viên hợp lý mới là
điều cuốn hút họ.
-Mức độ hấp dẫn do công việc mang lại…: Một công việc nhàm chán
không thể khiến người ta hăng say làm việc được.
2.3. Những nhân tố thuộc về tổ chức:
Website: Email : Tel : 0918.775.368
không bị mất việc.
+Các công cụ kinh tế trực tiếp và gián tiếp: Tiền thưởng, các lớp đào
tạo...
Mô hình này ban đầu tỏ ra rất hiệu quả đối với các công việc có tính
chuyên môn hoá cao, năng suất được cải thiện rõ rệt song sau một thời gian
nó đã bộc lộ nhược điểm:
+ Làm cho người lao động cảm thấy sợ hãi và lo lắng.
+Người lao động chấp nhận cả những việc nặng nhọc và vất vả miễn là
họ được trả công xứng đáng.
+ Làm cho người lao động suy kiệt về thể lực và bóp nghẹt tính sáng tạo.
+ Càng lâu người lao động trở nên mệt mỏi, căng thẳng, cảm thấy công
việc nhàm chán và năng suất giảm dần.
3.1.2. Lý thuyết Y.
Khác hẳn với lý thuyết X, lý thuyết Y nhìn nhận con người lao động với
bản chất tốt đẹp hơn: Họ tự tìm thấy niềm vui trong công việc, tự nguyện
hoàn thành mục tiêu của tổ chức, tự chịu trách nhiệm,có tính sáng tạo cao và
đầu óc cầu thị, ham học hỏi. Nhưng con người không coi trọng phần thưởng
tiền bạc mà muốn tự do hơn trong suy nghĩ, hành động. Nếu người quản lý
tạo điều kiện để họ phát huy bản chất tốt đẹp của mình thì sẽ làm việc tốt hơn.
Trong nhiều trường hợp, ra lệnh cho nhân viên không đem lại hiệu quả thúc
đẩy cao so với việc tạo điều kiện để họ tham gia vào công việc với vai trò lớn
hơn và quan trọng hơn. Phương pháp này làm cho nhân viên:
+ Tự thấy mình có ích, quan trọng, có tầm ảnh hưởng nhất định trong tập
thể nên họ làm việc có trách nhiệm.
+ Người lao động tự nguyện, tự giác trong công việc, phát huy tiềm năng
của mình.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Người quản lý tài ba là người quản lý biết tàng hình.
-Nhu cầu tự thể hiện: Muốn mình được toả sáng, được tự do học hỏi
sáng tạo phát huy tài năng và năng lực. Người có nhu cầu nay tức là thoả mãn
những nhu cầu khác và có động lực lớn để làm việc.
3.3. Mô hình động cơ thúc đẩy: Động cơ, kết quả, sự thoả mãn
Mô hình này rất có ích đối với người quản lý bởi động cơ, động lực xuất
phát từ nhu cầu khác nhau về mức độ và tại mỗi thời điểm nó lại khác nhau
đối với mỗi cá nhân.Khi đã có động cơ động lực con người sẽ đi tới quá trình
hành động để đạt được kết quả, nhu cầu được thoả mãn tiếp tục xuất hiện nhu
cầu mới cao hơn về chất.
Sơ đồ 1: động cơ thúc đẩy.
.
3.4. Mô hình học thuyết mong đợi.
Động cơ làm việc = Sự mong đợi * Kết cục * Giá trị.
-Sự mong đợi trả lời cho câu hỏi mình có cơ may thành công trong công
việc hay không? ( Mục tiêu có rõ ràng không? Có đủ nguồn lực thực hiện
không? Có năng lực? )
-Kết cục là nỗ lực cố gắng của người thực hiện được ghi nhận và đền bù.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Là mối quan hệ giữa kết quả thực hiện công việc và cái thu nhận được. Kết
cục còn được hiểu là xác suất giữa kết quả thực hiện công việc cái thu nhận
được.
-Giá trị: Ý nghĩa của phần thưởng đối với người nhận.
Đây là mô hình cho thấy các yếu tố cấu thành nên động cơ. Điều đặc biệt
trong mô hình này là chỉ cần ít nhất một nhân tố có giá trị bằng 0 thì động cơ
làm việc cũng bằng 0.
3.5. Mô hình xác định động cơ động lực theo tính chất của động cơ
động lực.
Động cơ động lực được làm 3 nhóm:
Nhóm 1: Động cơ kinh tế: Bị thúc đẩy làm việc vì tiền, tiền ở đây có thể
có làm việc tại công ty hay không của ứng viên bởi:
+Tiền thoả mãn trước mắt hai nhu cầu cơ bản: Vật chất hiện tại và an
toàn trong tương lai.
+Thoả mãn những nhu cầu cao hơn: Nhu cầu xã hội và nhu cầu tự thể
hiện.
+Là biểu hiện của quyền lực, sự thành đạt: Những người thành đạt vẫn
được hiểu là những người trước tiên phải kiếm ra nhiều tiền. Và người ta vẫn
thường nói người nào nắm kinh tế người đó sẽ nắm chính trị (biểu hiện của
quyền lực).
+Biểu hiện năng lực của bản thân: Trong công việc năng lực, tầm quan
trọng của một nhân viên trong tổ chức thể hiện qua tiền lương của họ.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-Khi sử dụng các công cụ kinh tế cần rất thận trọng vì nó dễ dẫn đến tình
trạng:
+Thâm hụt ngân sách của công ty mà không hiệu quả: Chưa chắc một
nhân tài ở công ty khác về công ty mình đã là một nhân tài trong khi đó việc
đưa ra một mức lương cao để cạnh tranh có thể không đem lại kết quả như
mong muốn mà điều chắc chắn đã mất khoản chi phí lớn.
+Làm tăng khoảng cách thu nhập trong doanh nghiệp: Một mặt nó có thể
tạo ra động lực để nhân viên phấn đấu trở thành người giỏi mặt khác nó cũng
tạo ra sự làm việc cầm chừng ở tốp dưới vì không được khuyến khích. Sự
chênh lệch trong thu nhập còn kéo theo khoảng cách về tâm lý giữa các nhân
viên làm cho không khí làm việc căng thẳng, bất hoà, giảm năng suất và chất
lượng công việc.
+Hạn chế động lực phản biện, xây dựng của nhân viên: Được ưu đãi cao
nhân viên có xu hướng xích lại gần quan điểm với sếp vì sợ không được tin
dùng.
Các công cụ kinh tế được chia làm 2 loại: Công cụ kinh tế trực tiếp và
công cụ kinh tế gián tiếp.
+Trả lương theo thời gian có thưởng.
+Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
+Trả lương theo sản phẩm tập thể.
+Trả lương theo sản phẩm có thưởng.
+Trả lương theo giờ tiêu chuẩn.
+Trả lương khoán.
-Để tiền lương có thể trở thành công cụ nâng cao động lực cho người lao
động cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Website: Email : Tel : 0918.775.368
+Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động
+Trả lương trên cơ sở thoả thuận trước giữa doanh nghiệp và người lao
động.
+Tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc công bằng.
+Tiền lương phải phụ thuộc vào hiệu quả công việc của người lao động
và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Nhưng đừng vì kết quả kinh doanh
tạm thời không khả quan mà rút lương của người lao động xuống, mọi chuyện
có thể trở nên tồi tệ hơn.
+Tiền lương phải có tác dụng kích thích người lao động. Phải từ bỏ quan
niệm rằng cứ ở chức vụ cao hơn, quan trọng hơn là có thể có mức lương cao
hơn. Một nhân viên phục vụ xuất sắc luôn có giá trị hơn một người quản lý
tầm thường. Mức lương cao nhất của một vị trí công việc thấp hơn nên cao
hơn mức lương thấp nhất của vị trí công việc cao hơn. Như vậy sẽ giúp nhân
viên suy nghĩ chín chắn khi bước vào vị trí quản lý, bởi bất cứ vị trí nào họ
cũng phải là người giỏi.
b.Tiền thưởng:
-Khái niệm: Tiền thưởng là dạng khuyến khích tài chính được chi trả một
lần vào cuối tháng hoặc cuối năm để thù lao cho sự thực hiện công việc của
người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận
những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn.
+ Tiền thưởng phải gắn với những mục tiêu cụ thể, rõ ràng gắn liền với
sự phát triển kinh doanh của công ty.
+ Tiền thưởng phải căn cứ vào thành tích của nhân viên, chi trả công
bằng dựa trên sự đánh giá công việc và phải được công khai tới tất cả nhân
viên.
+Khoảng cách giữa các lần thưởng phải hợp lý và các hình thức thưởng
Website: Email : Tel : 0918.775.368
cần căn cứ vào đặc điểm của người lao động.
c.Các biện pháp khuyến khích liên quan đến cổ phiếu.
Khi nhân viên được sở hữu cổ phần lợi ích kích thích không chỉ ở mức
vật chất, họ làm việc hăng say hơn và phải quan tâm nhiều hơn tới sự suy
thịnh của doanh nghiệp. Sẽ không còn tình trạng cha chung không ai khóc bởi
người lao động là một phần của tổ chức, là người chủ sở hữu. Việc làm này
mang lại ích lợi chẳng khác gì việc giao khoán ruộng đất cho người nông dân.
Có 2 loại cổ phiếu:
Loại thứ nhất: Chỉ bán hoặc thưởng cho nhân viên quản lý doanh nghiệp.
Họ có quyền có kế hoạch với giá trị của cổ phiếu, được quyền tăng giá trị cổ
phiếu nhưng không có quyền mua bán và bị thu hồi khi rời khỏi doanh
nghiệp.
Loại thứ hai: Áp dụng cho toàn thể nhân viên áp dụng vào mức thu nhập
hàng năm của họ. Chỉ khi nhân viên nghỉ hưu hoặc rời doanh nghiệp mới
được phát.
d.Hoa hồng: Thường áp dụng đối với nhân viên bán hàng được tính bằng
tỷ lệ trăm cố định so với giá bán của mỗi sản phẩm mà họ bán được.
2.1.2.Các công cụ kinh tế gián tiếp: Chi trả cho đào tạo và phát triển, bảo
hiểm bắt buộc và bảo hiểm tự nguyện, đi nghỉ, đầu tư cải thiện môi trường làm
việc, an toàn lao động…
a. Đào tạo và phát triển.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
trọng nhất. Bởi theo như Matsushita Konosuke, một tác giả Nhật Bản thì: Ai
cũng biết vị mặn của muối, vị ngọt của đường vì đã từng nếm nó. Nếu chưa
từng thì lý giải bằng mấy cũng khó hiểu. Đối với công việc kinh doanh cũng
Website: Email : Tel : 0918.775.368
tương tự.
+ Phải nghiên cứu những phương thức đào tạo phù hợp với trình độ nhân
viên cũng như tài chính doanh nghiệp mình, không nên làm một cách tràn lan
gây lãng phí.
+ Đào tạo phải theo kịp thời đại.
b. Các loại phúc lợi cho người lao động.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao động dưới
dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động.
(2)
Giáo trình quản trị nhân lực,THS Nguyễn Vân Điềm và PGS Nguyễn Ngọc Quân, Nhà
xuất bản Lao Động – Xã Hội, trang 243
-Vai trò: Giúp làm giảm gánh nặng tài chính cho người lao động những khi họ
gặp khó khăn như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh. Nâng cao đời
sống vật chất và tinh thần, năng suất làm việc của người lao động.
Làm tăng uy tín của doanh nghiệp trước đối thủ cạnh tranh, khi người
lao động thấy mình được quan tâm và phấn chấn hơn sẽ giúp cho doanh
nghiệp tuyển mộ và giữ chân được nhân viên.
Dịch vụ cho người lao động là những khoản có vai trò giống như phúc
lợi nhưng người lao động phải chi trả một khoản tiền nhất định.
-Có hai hình thức :
+Phúc lợi bắt buộc do nhà nước quy định. Nó không giúp nâng cao động
lực cho người lao động nhiều bởi nó là chính sách chung nhưng nếu doanh
nghiệp nào không chấp hành đầy đủ thì có thể là nguyên nhân khiến người lao
động rời bỏ.
Phúc lợi bắt buộc bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế chi trả cho
Website: Email : Tel : 0918.775.368
giáo dục là tổng thể các biện pháp tác động vào nhận thức và tình cảm của
người lao động nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình lao động trong công
việc trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý.
-Vai trò của công cụ tâm lý giáo dục: Trong bài “Giữ chân người tài:
Lương cao không phải là tất cả” trên www.thanhnien.com.vn của Mỹ Quyên -
một sinh viên vừa tốt nghiệp thì: “Có một môi trường làm việc lý tưởng, đồng
nghiệp xem nhau như như anh em một nhà, mọi người yêu thương giúp đỡ
nhau, cùng tạo điều kiện hết mức cho bạn phát huy hết năng lực của mình. Sự
thành công của bạn là niềm vui chung của mọi người đó mới là điều quan
trọng nhất để lựa chọn công ty làm việc”.
Còn với Tô mát nô lin người sáng lập ra IBM thì tinh thần và động lực
có sức tác động đến sự thành bại của công ty, nó mạnh hơn tác động của kỹ
thuật, kinh tế, tiền vốn, cơ cấu tổ chức và cả thời cơ. Năng suất lao động chịu
sự chi phối lớn bởi những động cơ tâm lý đối với hành vi của con người và
bầu không khí trong tập thể lao động, quan hệ hợp tác trong quá trình sản
xuất. Tác phong xử sự và quan tâm của người quản lý đến sức khoẻ, hoàn
cảnh riêng tư, những nhu cầu tinh thần của người lao động cũng ảnh hưởng
lớn đến thái độ và kết quả lao động.
Khi xem xét các công cụ tâm lý - giáo dục có 2 công cụ được các nhà
quản lý rất quan tâm đó là phong cách lãnh đạo và văn hoá tổ chức.
2.2.1. Phong cách lãnh đạo.
Khái niệm: Là những phương thức, hành động mang tính phổ biến lặp đi
lặp lại của nhà lãnh đạo, nhà quản lý trong quá trình thực hiện chức năng,
nhiệm vụ, của mình.
Mô hình nghiên cứu phong cách lãnh đạo theo mức độ dân chủ chia
phong cách lãnh đạo thành:
Website: Email : Tel : 0918.775.368
nhà quản lý quan tâm đến việc xây dựng hệ thống thông tin và truyền thông
đối với cấp dưới nhưng không quan tâm tới việc phát triển các mối quan hệ.
-Ưu điểm: Có khả năng tạo ra sự sáng tạo cao nhất, làm cho nhân viên
nâng cao khả năng tự chịu trách nhiệm.
-Nhược điểm: Dễ dẫn đến tình trạng mạnh ai đấy làm, khó khăn trong
việc hướng hoạt động của các cá nhân tới mục tiêu chung của tổ chức, phá vỡ
tính thông nhất.
Với những người yêu thích tự do thì đây là một phong cách tạo được
động lực lớn song có nhiều nhân viên sau nhiều năm làm việc với công ty lớn
lại thích được làm việc với những công ty nhỏ ở đó con người xích lại gần
nhau hơn, chia sẻ cho nhau những niềm vui nỗi buồn. Nhu cầu được giao tiếp
Website: Email : Tel : 0918.775.368
cũng là một trong những nhu cầu chính của con người.
2.2.2.Văn hóa tổ chức:
Khái niệm: Văn hoá tổ chức là một hệ thống các giá trị do tổ chức sáng
tạo ra và tích lũy qua quá trình hướng tới cái tốt, cái đúng và cái đẹp.
-Vai trò của văn hóa doanh nghiệp: Một tổ chức có nền văn hóa mạnh sẽ
làm cho nhân viên gắn bó, cống hiến và cũng để giữ chân nhân tài, nâng cao
tính hiệu quả và sức cạnh tranh trong doanh nghiệp.
Văn hóa tổ chức được chia ra thành các yếu tố tinh thần và các yếu tố vật chất.
a. Các yếu tố tinh thần-phi vật thể.
Bao gồm:
+Quan điểm, nguyên tắc hoạt động: Một công ty luôn xác định mục tiêu,
sứ mạng của mình phù hợp với tâm lý với người lao động có thể sẽ giữ chân
được họ. Ví dụ một người giám đốc luôn nhắc nhở: “Chúng ta làm công việc
này là đang cống hiến cho xã hội. Do đó chúng ta phải làm việc nghiêm túc”.
Người lao động sẽ thấy được ý nghĩa trong mỗi việc mình làm và dốc tâm làm
việc, tận tụy nhưng vui vẻ vì mình, vì xã hội.
+Hệ giá trị mà tổ chức theo đuổi cam kết đạt được cho mình, cho khách
nhiệm.
-Thường xuyên nhấn mạnh triết lý kinh doanh, đạo đức, trách nhiệm của
doanh nghiệp đối với môi trường tự nhiên và xã hội.
- Chú trọng việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên:
Tạo cơ hội cho nhân viên có lịch làm việc linh hoạt, dự các cuộc chiêu đãi,
các chuyến đi xa, tham gia văn hóa, văn nghệ thể thao, được tham gia tổ chức
chính trị, xã hội, nghề nghiệp, sử dụng nhóm để dẫn dắt hành vi của con
người.
- Xây dựng chương trình giáo dục đào tạo chất lượng: Đó là cách công
Copyright: Tài liệu đại học ©