Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Để thắng trong cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trường, các doanh nghiệp
luôn tìm cách nâng cao năng suất, hiệu quả lao động. Năng suất và hiệu quả
công việc là hàm số của năng lực và động lực lao động của người lao động.
Theo các chuyên gia TT đào tạo INPRO và những người làm nghề nhân sự
thì với nguồn nhân lực tại Việt Nam, động lực đóng góp trọng số cao hơn
năng lực. Tuy vậy việc nghiên cứu về động lực và tạo động lực cho người
lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam chưa được quan tâm đúng mức
hoặc đã được triển khai nhưng thiếu tính chuyên nghiệp. Trong thời gian
học tập trên lớp em đã làm một bài tiểu luận nhỏ dưới sự hướng dẫn của
TS. Nguyến Thị Ngọc Huyền và em rất tâm đắc với đề tài này. Khi về thực
tập tại Công ty cổ phần Hoàng Hà, em được biết Công ty rất quan tâm và
đã sử dụng nhiều công cụ tạo động lực cho người lao động nhưng vẫn còn
một số tồn tại mà lãnh đạo Công ty đang tìm hướng khắc phục. Được sự
giúp đỡ của CBNV trong Công ty em đã chọn đề tài : “Hoàn thiện các
công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Hoàng Hà”
với mong muốn lần đầu tiên mang những kiến thức đã được các thầy cô
trang bị để áp dụng vào một vấn đề mà thực tiễn đòi hỏi.
2. Mục đích nghiên cứu.
Nghiên cứu và hệ thống hoá những lý luận cơ bản về động lực và các
công cụ tạo động lực.
Áp dụng mô hình các công cụ tạo động lực cho người lao động vào phân
tích và đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp hoàn thiện các công cụ đó
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46
1
1
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368

1.1. Nhu cầu.
Nhu cầu là một trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn
không thoả mãn vì một cái gì đó.
(1)
1.2. Lợi ích.
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện
cụ thể. Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, chính lợi ích tạo ra động
lực cho người lao động, một khi mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao thì động
lực tạo ra càng lớn.
1.3. Động cơ, động lực.
Động cơ là lý do hành động của con người. Khi chúng ta trả lời được câu
hỏi đó chúng ta xác định được động cơ.
Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người đi đến hoạt động một
cách tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, có
sáng tạo cao nhất đối với tiềm năng của họ.
Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người làm việc nhưng động lực làm
việc của con người lại xuất phát từ lợi ích.
Để biết được người lao động có động lực làm việc hay không nhà quản
lý phải biết: Người lao động có hạnh phúc trong công việc hay không? Họ
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46
3
3
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
làm việc nhiệt tình hay miễn cưỡng? Họ nhìn thời gian để mong chóng xong
việc vì mệt mỏi hay đơn giản để mong chóng hoàn thành mục tiêu? Họ sáng
tạo hay dập khuôn trong công việc? Đó chính là những biểu hiện của động lực
lao động.
(1) Giáo trình tâm lý học quản lý kinh tế, Trần Thị Thuý Sửu-Lê Thị Anh Vân - Đỗ Hoàng Toàn, nxb Khoa Học Và Kỹ Thuật- Hà Nội, trang 62.
Nguyễn Thị Nga

gắn bó với
những quy tắc
và chính sách.
Sự cảm ơn
rõ ràng vì
công việc
đã làm một
cách đúng
đắn.
Con người bảo thủ
thường được thúc
đẩy bởi trách nhiệm,
bổn phận và nghĩa
vụ.
Người
chiến lược
Sự thoả mãn
và sáng tạo,
năng lực
những nỗ lực
không mệt
mỏi.
Ý tưởng, kiến
thức, năng lực.
Quyền tự
do học hỏi
hay khám
phá một
thách thức
Nhu cầu luôn muốn

5
5
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Người
nhiệt huyết
Cam kết và sự
đam mê, suy
nghĩ độc lập,
tính chân thật
và tốt bụng
Ý tưởng sự độc
đáo và những
đóng góp cá
nhân, đấu tranh
cho sự thay đổi
Ghi nhận
của xã hội
Con người nhiệt
huyết thường bị
chinh phục bởi
những gì mới mẻ.
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46
6
6
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Ngoài ra:
-Các cá nhân có thể có động lực khác nhau khi quê quán, điều kiện xuất
thân, văn hoá, nếp sống khác nhau.
-Các cá nhân có thể trạng tâm sinh lý, trí não khác nhau động lực cũng

-Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp khác: Bao gồm các doanh
nghiệp là đối thủ cạnh tranh và các doanh nghiệp khác trên địa bàn.
Người lao động luôn có xu hướng đứng núi này trông núi kia. Việc trả
lương hay những chính sách của doanh nghiệp áp dụng phải phù hợp với thị
trường nếu không động lực làm việc của họ sẽ không cao. Nhân viên chuyển
đến nơi khác làm việc là điều có thể xảy ra bởi họ nghĩ những gì mà mình bỏ
ra không được bù đắp xứng đáng.
-Tình hình kinh tế - văn hoá - xã hội của địa phương: Người lao động
làm việc và thường sinh sống gần công ty. Đặc điểm của địa phương như mức
sống, phong tục văn hoá…sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới thái độ làm việc của họ.
-Các chính sách của nhà nước: Các quy định về an toàn lao động, chế độ
bảo hiểm bắt buộc, tiền lương tối thiểu và một số chính sách khác.
3. Các mô hình lý thuyết về động cơ động lực.
3.1. Mô hình Lý thuyết X và Y.
3.1.1.Lý thuyết X.
Sigmund Freud cho rằng: Bản chất con người là lười biếng, không tham
vọng, làm việc dập khuôn và vô trách nhiệm. Vì vậy cho nên muốn con người
làm việc có chất lượng, năng suất thì con người buộc phải bị thưởng, bị ép
buộc, bị cảnh cáo và bị phạt.
-Các công cụ động viên:
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46
8
8
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
+Kỷ luật lao động.
+Tạo cho họ cảm giác an toàn để khuyến khích họ: Ví dụ đảm bảo họ
không bị mất việc.
+Các công cụ kinh tế trực tiếp và gián tiếp: Tiền thưởng, các lớp đào
tạo...

+Giao cho họ những công cụ có tính thử thách.
+Tạo điều kiện để họ đạt được những nhu cầu cao hơn trong cuộc sống.
+Tạo ra môi trường làm việc sáng tạo, khen ngợi những tiến triển trong
công việc.
+Cho họ tham gia vào các lớp học nâng cao trình độ.
Những người theo đuổi lý thuyết X cho rằng lý thuyết Y đồng nghĩa với
quản lý lỏng lẻo và chậm chạp.
Công cụ đề cao ở đây là tâm lý – giáo dục nó chỉ áp dụng thành công ở
những tổ chức mà các cá nhân có ý thức và năng lực sáng tạo cao.
3.2. Mô hình nghiên cứu động cơ động lực thông qua xác định các nhu
cầu.
Bao gồm các học thuyết của Maslow, Herzberg, Mc. Clelland trong đó
căn bản nhất là học thuyết của Maslow.
Các nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự từ thấp tới cao. Chỉ khi nhu cầu
bậc thấp được thoả mãn mới xuất hiện nhu cầu bậc cao hơn.
-Nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cho con người có thể
tồn tại được. Nó cũng là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy con người làm việc.
như câu tục ngữ Việt Nam “ có thực mới vực được đạo”
-Nhu cầu an toàn: Để tồn tại được con người phải chống đỡ với những
bất trắc trở ngại trong cuộc sống, những mối nguy hiểm đe doạ rình rập như
thiên tai, dịch bệnh, hoả hoạn, giặc ngoại xâm…Mong muốn được an toàn là
một mong muốn tự nhiên.
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46
10
10
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
-Nhu cầu xã hội: Mong muốn được liên kết và chấp nhận là thành viên
của xã hội.
-Nhu cầu được tôn trọng: Muốn được người khác công nhận khả năng,

làm việc cũng bằng 0.
3.5. Mô hình xác định động cơ động lực theo tính chất của động cơ
động lực.
Động cơ động lực được làm 3 nhóm:
Nhóm 1: Động cơ kinh tế: Bị thúc đẩy làm việc vì tiền, tiền ở đây có thể
là trực tiếp có thể là gián tiếp.
Nhóm 2: Động cơ tinh thần: Con người muốn được yêu thương, được
tôn trọng được giao tiếp với xã hội và muốn trở thành một người có lương
tâm và trách nhiệm.
Nhóm 3: Động cơ cưỡng bức quyền lực: Quyền lực bao giờ cũng là cái
làm người ta cả thích thú lẫn sợ sệt.
Mô hình này giúp ta xác định được hệ thống các công cụ để tạo động cơ
động lực cho người lao động tương ứng với 3 nhóm trên là:
-Các công cụ kinh tế hoặc tài chính.
-Nhóm các công cụ tâm lý giáo dục.
-Các công cụ hành chính tổ chức.
Nhận thấy đây là một mô hình rất có giá trị, nó cung cấp một cái nhìn
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46
12
12
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
toàn diện và sâu sắc, lại tương đối cụ thể và dễ áp dụng trong thực tế nên em
vận dụng mô hình 5 để nghiên cứu về Công ty cổ phần Hoàng Hà.
II. Các công cụ tạo động lực.
1. Khái niệm về công cụ tạo động lực.
Các công cụ tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện
pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động có động lực trong công việc.
2. Các công cụ tạo động lực.

+Làm tăng khoảng cách thu nhập trong doanh nghiệp: Một mặt nó có thể
tạo ra động lực để nhân viên phấn đấu trở thành người giỏi mặt khác nó cũng
tạo ra sự làm việc cầm chừng ở tốp dưới vì không được khuyến khích. Sự
chênh lệch trong thu nhập còn kéo theo khoảng cách về tâm lý giữa các nhân
viên làm cho không khí làm việc căng thẳng, bất hoà, giảm năng suất và chất
lượng công việc.
+Hạn chế động lực phản biện, xây dựng của nhân viên: Được ưu đãi cao
nhân viên có xu hướng xích lại gần quan điểm với sếp vì sợ không được tin
dùng.
Các công cụ kinh tế được chia làm 2 loại: Công cụ kinh tế trực tiếp và
công cụ kinh tế gián tiếp.
2.1.1. Công cụ kinh tế trực tiếp.
Bao gồm các công cụ như: Lương, thưởng, hoa hồng, trợ cấp, phân phối
lợi ích, cổ phần, phân chia lợi nhuận.
a. Tiền lương.
-Khái niệm: Tiền lương là phần thù lao cố định mà người lao động nhận
được một cách thường kỳ. Tiền lương cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46
14
14
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của
người lao động.
-Vai trò của tiền lương:
+Với người lao động:
Tiền lương là biểu hiện rõ nhất của lợi ích kinh tế nó là công cụ kinh tế
mạnh mẽ nhất để kích thích lao động.
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp
họ trang trải cho cuộc sống.

+Tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc công bằng.
+Tiền lương phải phụ thuộc vào hiệu quả công việc của người lao động
và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Nhưng đừng vì kết quả kinh doanh
tạm thời không khả quan mà rút lương của người lao động xuống, mọi chuyện
có thể trở nên tồi tệ hơn.
+Tiền lương phải có tác dụng kích thích người lao động. Phải từ bỏ quan
niệm rằng cứ ở chức vụ cao hơn, quan trọng hơn là có thể có mức lương cao
hơn. Một nhân viên phục vụ xuất sắc luôn có giá trị hơn một người quản lý
tầm thường. Mức lương cao nhất của một vị trí công việc thấp hơn nên cao
hơn mức lương thấp nhất của vị trí công việc cao hơn. Như vậy sẽ giúp nhân
viên suy nghĩ chín chắn khi bước vào vị trí quản lý, bởi bất cứ vị trí nào họ
cũng phải là người giỏi.
b.Tiền thưởng:
-Khái niệm: Tiền thưởng là dạng khuyến khích tài chính được chi trả một
lần vào cuối tháng hoặc cuối năm để thù lao cho sự thực hiện công việc của
người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận
những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn.
-Vai trò của tiền thưởng: Tiền thưởng ngày càng được các công ty coi
trọng, coi đó là một phần quan trọng của chính sách phúc lợi. Công ty cổ phần
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46
16
16
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
khu công nghiệp Tân Tạo Thành phố Hồ Chí Minh đã trích quỹ gần 1 tỷ đồng
thưởng cho nhân viên có thành tích tốt nhất năm. Có nhân viên được thưởng
tới mức 1 triệu USD. Nhiều công ty gọi tiền thưởng là lương tháng thứ 13,
14… cho thấy tầm quan trọng của tiền thưởng chỉ xếp sau lương. Như vậy,
tiền lương đã trực tiếp làm tăng thu nhập của người lao động, tác động mãnh
mẽ đến động cơ kinh tế của họ. Hơn thế nữa suy nghĩ ăn sâu vào người Việt

+Khoảng cách giữa các lần thưởng phải hợp lý và các hình thức thưởng
cần căn cứ vào đặc điểm của người lao động.
c.Các biện pháp khuyến khích liên quan đến cổ phiếu.
Khi nhân viên được sở hữu cổ phần lợi ích kích thích không chỉ ở mức
vật chất, họ làm việc hăng say hơn và phải quan tâm nhiều hơn tới sự suy
thịnh của doanh nghiệp. Sẽ không còn tình trạng cha chung không ai khóc bởi
người lao động là một phần của tổ chức, là người chủ sở hữu. Việc làm này
mang lại ích lợi chẳng khác gì việc giao khoán ruộng đất cho người nông dân.
Có 2 loại cổ phiếu:
Loại thứ nhất: Chỉ bán hoặc thưởng cho nhân viên quản lý doanh nghiệp.
Họ có quyền có kế hoạch với giá trị của cổ phiếu, được quyền tăng giá trị cổ
phiếu nhưng không có quyền mua bán và bị thu hồi khi rời khỏi doanh
nghiệp.
Loại thứ hai: Áp dụng cho toàn thể nhân viên áp dụng vào mức thu nhập
hàng năm của họ. Chỉ khi nhân viên nghỉ hưu hoặc rời doanh nghiệp mới
được phát.
d.Hoa hồng: Thường áp dụng đối với nhân viên bán hàng được tính bằng
tỷ lệ trăm cố định so với giá bán của mỗi sản phẩm mà họ bán được.
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46
18
18
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
2.1.2.Các công cụ kinh tế gián tiếp: Chi trả cho đào tạo và phát triển, bảo
hiểm bắt buộc và bảo hiểm tự nguyện, đi nghỉ, đầu tư cải thiện môi trường làm
việc, an toàn lao động…
a. Đào tạo và phát triển.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức.
Đào tạo giúp cho người lao động thực hiện có hiệu quả công việc của

+ Trong việc đào tạo con người thì đào tạo con người thực tiễn là quan
trọng nhất. Bởi theo như Matsushita Konosuke, một tác giả Nhật Bản thì: Ai
cũng biết vị mặn của muối, vị ngọt của đường vì đã từng nếm nó. Nếu chưa
từng thì lý giải bằng mấy cũng khó hiểu. Đối với công việc kinh doanh cũng
tương tự.
+ Phải nghiên cứu những phương thức đào tạo phù hợp với trình độ nhân
viên cũng như tài chính doanh nghiệp mình, không nên làm một cách tràn lan
gây lãng phí.
+ Đào tạo phải theo kịp thời đại.
b. Các loại phúc lợi cho người lao động.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao động dưới
dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động.
(2)
Giáo trình quản trị nhân lực,THS Nguyễn Vân Điềm và PGS Nguyễn Ngọc Quân, Nhà
xuất bản Lao Động – Xã Hội, trang 243
-Vai trò: Giúp làm giảm gánh nặng tài chính cho người lao động những khi họ
gặp khó khăn như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh. Nâng cao đời
sống vật chất và tinh thần, năng suất làm việc của người lao động.
Làm tăng uy tín của doanh nghiệp trước đối thủ cạnh tranh, khi người
lao động thấy mình được quan tâm và phấn chấn hơn sẽ giúp cho doanh
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46
20
20
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
nghiệp tuyển mộ và giữ chân được nhân viên.
Dịch vụ cho người lao động là những khoản có vai trò giống như phúc
lợi nhưng người lao động phải chi trả một khoản tiền nhất định.
-Có hai hình thức :
+Phúc lợi bắt buộc do nhà nước quy định. Nó không giúp nâng cao động

+Các chương trình phải được sự hưởng ứng của nhân viên: Nếu không
nó sẽ không thể nâng cao động lực cho người lao động được gây ra tình trạng
“tiền mất tật mang của doanh nghiêp” do tính chất gián tiếp của nó. Ví dụ với
một người lao động có hoàn cảnh khó khăn thì đôi khi doanh nghiệp trả trực
tiếp bằng tiền lại khích lệ được họ hơn.
2.2. Nhóm các công cụ tâm lý giáo dục:
Theo bài giảng của TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền: Các công cụ tâm lý
giáo dục là tổng thể các biện pháp tác động vào nhận thức và tình cảm của
người lao động nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình lao động trong công
việc trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý.
-Vai trò của công cụ tâm lý giáo dục: Trong bài “Giữ chân người tài:
Lương cao không phải là tất cả” trên www.thanhnien.com.vn của Mỹ Quyên -
một sinh viên vừa tốt nghiệp thì: “Có một môi trường làm việc lý tưởng, đồng
nghiệp xem nhau như như anh em một nhà, mọi người yêu thương giúp đỡ
nhau, cùng tạo điều kiện hết mức cho bạn phát huy hết năng lực của mình. Sự
thành công của bạn là niềm vui chung của mọi người đó mới là điều quan
trọng nhất để lựa chọn công ty làm việc”.
Còn với Tô mát nô lin người sáng lập ra IBM thì tinh thần và động lực
có sức tác động đến sự thành bại của công ty, nó mạnh hơn tác động của kỹ
thuật, kinh tế, tiền vốn, cơ cấu tổ chức và cả thời cơ. Năng suất lao động chịu
sự chi phối lớn bởi những động cơ tâm lý đối với hành vi của con người và
bầu không khí trong tập thể lao động, quan hệ hợp tác trong quá trình sản
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46
22
22
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
xuất. Tác phong xử sự và quan tâm của người quản lý đến sức khoẻ, hoàn
cảnh riêng tư, những nhu cầu tinh thần của người lao động cũng ảnh hưởng
lớn đến thái độ và kết quả lao động.

-Ưu điểm: Phát huy sự sáng tạo cao trong tổ chức, tạo sự phối hợp chặt
chẽ, bầu không khí thân thiện. Tạo ra cơ hội lớn cho tổ chức.
-Nhược điểm: Cùng với sự tham gia ý kiến của nhiều người thì tính
thống nhất sẽ giảm và đôi khi còn mất nhiều thời gian. Để khắc phục nhược
điểm này người ta nâng cao tính tự chịu trách nhiệm trong nhân viên.
Nhìn chung để tạo động lực cho người lao động thì phương pháp này
được coi là có hiệu quả.
c. Phong cách tự do.
Nhà quản lý sẽ xác định các mục tiêu lớn cho cấp dưới được tự do trong
quá trình xác định các mục tiêu nhỏ và công cụ để thực hiện mục tiêu bằng
việc trao quyền cho cấp dưới mà chỉ kiểm soát đầu ra. Với phong cách tự do ,
nhà quản lý quan tâm đến việc xây dựng hệ thống thông tin và truyền thông
đối với cấp dưới nhưng không quan tâm tới việc phát triển các mối quan hệ.
-Ưu điểm: Có khả năng tạo ra sự sáng tạo cao nhất, làm cho nhân viên
nâng cao khả năng tự chịu trách nhiệm.
-Nhược điểm: Dễ dẫn đến tình trạng mạnh ai đấy làm, khó khăn trong
việc hướng hoạt động của các cá nhân tới mục tiêu chung của tổ chức, phá vỡ
tính thông nhất.
Với những người yêu thích tự do thì đây là một phong cách tạo được
động lực lớn song có nhiều nhân viên sau nhiều năm làm việc với công ty lớn
lại thích được làm việc với những công ty nhỏ ở đó con người xích lại gần
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46
24
24
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
nhau hơn, chia sẻ cho nhau những niềm vui nỗi buồn. Nhu cầu được giao tiếp
cũng là một trong những nhu cầu chính của con người.
2.2.2.Văn hóa tổ chức:
Khái niệm: Văn hoá tổ chức là một hệ thống các giá trị do tổ chức sáng