LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Để thắng trong cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trường, các doanh nghiệp luôn tìm
cách nâng cao năng suất, hiệu quả lao động. Năng suất và hiệu quả công việc là hàm số của
năng lực và động lực lao động của người lao động. Theo các chuyên gia TT đào tạo
INPRO và những người làm nghề nhân sự thì với nguồn nhân lực tại Việt Nam, động lực
đóng góp trọng số cao hơn năng lực. Tuy vậy việc nghiên cứu về động lực và tạo động
lực cho người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam chưa được quan tâm đúng mức
hoặc đã được triển khai nhưng thiếu tính chuyên nghiệp. Trong thời gian học tập trên lớp
em đã làm một bài tiểu luận nhỏ dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyến Thị Ngọc Huyền và
em rất tâm đắc với đề tài này. Khi về thực tập tại Công ty cổ phần Hoàng Hà, em được
biết Công ty rất quan tâm và đã sử dụng nhiều công cụ tạo động lực cho người lao động
nhưng vẫn còn một số tồn tại mà lãnh đạo Công ty đang tìm hướng khắc phục. Được sự
giúp đỡ của CBNV trong Công ty em đã chọn đề tài : “Hoàn thiện các công cụ tạo động
lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Hoàng Hà” với mong muốn lần đầu tiên
mang những kiến thức đã được các thầy cô trang bị để áp dụng vào một vấn đề mà thực
tiễn đòi hỏi.
2. Mục đích nghiên cứu.
Nghiên cứu và hệ thống hoá những lý luận cơ bản về động lực và các công cụ tạo
động lực.
Áp dụng mô hình các công cụ tạo động lực cho người lao động vào phân tích và đánh
giá thực trạng, đề xuất các giải pháp hoàn thiện các công cụ đó
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu là các công cụ tạo động lực tại Công ty cổ phần Hoàng Hà với
số liệu dùng để phân tích chủ yếu là các năm 2005, 2006, 2007.
4. Phương pháp nghiên cứu .
Trong quá trình thực hiện đề tài này em đã sử dụng một số phương pháp : Phương
pháp quan sát, phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, quy nạp, thống kê, phỏng vấn các
cán bộ công nhân viên Công ty Hoàng Hà.
5. Kết cấu đề tài.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các danh mục, đề tài này gồm 3 phần:

hình thức biểu hiện của nhu cầu, chính lợi ích tạo ra động lực cho người lao động, một khi
mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao thì động lực tạo ra càng lớn.
1.3. Động cơ, động lực.
Động cơ là lý do hành động của con người. Khi chúng ta trả lời được câu hỏi đó chúng ta
xác định được động cơ.
Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người đi đến hoạt động một cách tích cực có năng
suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, có sáng tạo cao nhất đối với tiềm năng
của họ.
Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người làm việc nhưng động lực làm việc của con người
lại xuất phát từ lợi ích.
Để biết được người lao động có động lực làm việc hay không nhà quản lý phải biết: Người
lao động có hạnh phúc trong công việc hay không? Họ làm việc nhiệt tình hay miễn cưỡng?
Họ nhìn thời gian để mong chóng xong việc vì mệt mỏi hay đơn giản để mong chóng hoàn
thành mục tiêu? Họ sáng tạo hay dập khuôn trong công việc? Đó chính là những biểu hiện
của động lực lao động.
(1) Giáo trình tâm lý học quản lý kinh tế, Trần Thị Thuý Sửu-Lê Thị Anh Vân - Đỗ Hoàng Toàn, nxb Khoa Học Và Kỹ Thuật- Hà Nội, trang 62.
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46
3
3
2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động.
2.1. Bản thân người lao động.
-Tính cách: Ảnh hưởng đến thái độ quan điểm của người lao động về công việc, về tổ chức,
cảm nhận về bổn phận cá nhân đối với tổ chức. Để tạo được động lực cho người lao động
nhà quản lý có thể dự đoán loại hình khen thưởng hay công nhận dựa vào tính cách của
người lao động.
Tính
cách
Những điều
họ coi trọng

chiến lược
Sự thoả
mãn và sáng tạo,
năng lực những
nỗ lực không mệt
mỏi.
Ý tưởng,
kiến thức, năng
lực.
Quyền
tự do học hỏi
hay khám phá
một thách
thức
Nhu cầu luôn
muốn hoàn thiện làm
cho họ không chịu
được bất cứ điều gì
kém cỏi.
Người
độc lập
Kỹ năng
cao cấp, hoạt
động mạo hiểm,
vui vẻ làm việc
dưới sức ép
Sự thông
minh, phản ứng
nhanh, sự khéo
léo.

4
4
Ngoài ra:
-Các cá nhân có thể có động lực khác nhau khi quê quán, điều kiện xuất thân, văn hoá, nếp
sống khác nhau.
-Các cá nhân có thể trạng tâm sinh lý, trí não khác nhau động lực cũng khác nhau.
-Các cá nhân có trình độ, cấp bậc, đẳng cấp, kinh nghiệm chuyên môn, ngành nghề khác
nhau có hành vi khác nhau.
-Sự khác nhau về vị trí, chức vụ như lãnh đạo, quản lý, nhân viên... cũng ảnh hưởng đến
động lực lao động.
2.2. Những nhân tố thuộc về công việc:
-Độ phức tạp, tính chuyên môn kỹ thuật: Có những công việc phức tạp yêu cầu người lao
động phải có kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết: sự khéo léo; khả năng sáng tạo; tính linh
hoạt. Nó có thể trở thành động lực lớn để người lao động chứng tỏ năng lực bản thân nhưng
nó cũng có thể triệt tiêu động lực nếu những đòi hỏi đó vượt ra ngoài khả năng của họ mà
nhà quản lý không biết cách khắc phục và hỗ trợ nhân viên của mình.
-Mức độ an toàn trong công việc: Nhìn chung người lao động đều thích làm những việc an
toàn, tổ chức tạo được an toàn trong công việc giúp người lao động yên tâm phát huy hết
khả năng. Còn những cá nhân ưa mạo hiểm thì mạo hiểm trong công việc cộng với những
hình thức động viên hợp lý mới là điều cuốn hút họ.
-Mức độ hấp dẫn do công việc mang lại…: Một công việc nhàm chán không thể khiến người
ta hăng say làm việc được.
2.3. Những nhân tố thuộc về tổ chức:
-Sứ mệnh, chiến lược, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp.
-Văn hoá kinh doanh: Bao gồm môi trường vật thể và phi vật thể.
-Các chính sách về nhân sự như: Tuyển dụng, khen thưởng đãi ngộ, kỷ luât lao động.
2.4. Các yếu tố khác.
-Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp khác: Bao gồm các doanh nghiệp là đối thủ cạnh
tranh và các doanh nghiệp khác trên địa bàn.
Người lao động luôn có xu hướng đứng núi này trông núi kia. Việc trả lương hay những

3.1.2. Lý thuyết Y.
Khác hẳn với lý thuyết X, lý thuyết Y nhìn nhận con người lao động với bản chất tốt đẹp
hơn: Họ tự tìm thấy niềm vui trong công việc, tự nguyện hoàn thành mục tiêu của tổ chức, tự
chịu trách nhiệm,có tính sáng tạo cao và đầu óc cầu thị, ham học hỏi. Nhưng con người
không coi trọng phần thưởng tiền bạc mà muốn tự do hơn trong suy nghĩ, hành động. Nếu
người quản lý tạo điều kiện để họ phát huy bản chất tốt đẹp của mình thì sẽ làm việc tốt hơn.
Trong nhiều trường hợp, ra lệnh cho nhân viên không đem lại hiệu quả thúc đẩy cao so với
việc tạo điều kiện để họ tham gia vào công việc với vai trò lớn hơn và quan trọng hơn.
Phương pháp này làm cho nhân viên:
+ Tự thấy mình có ích, quan trọng, có tầm ảnh hưởng nhất định trong tập thể nên họ làm
việc có trách nhiệm.
+ Người lao động tự nguyện, tự giác trong công việc, phát huy tiềm năng của mình.
Người quản lý tài ba là người quản lý biết tàng hình.
- Các công cụ động viên:
+Giao cho họ những công cụ có tính thử thách.
+Tạo điều kiện để họ đạt được những nhu cầu cao hơn trong cuộc sống.
+Tạo ra môi trường làm việc sáng tạo, khen ngợi những tiến triển trong công việc.
+Cho họ tham gia vào các lớp học nâng cao trình độ.
Những người theo đuổi lý thuyết X cho rằng lý thuyết Y đồng nghĩa với quản lý lỏng lẻo và
chậm chạp.
Công cụ đề cao ở đây là tâm lý – giáo dục nó chỉ áp dụng thành công ở những tổ chức mà
các cá nhân có ý thức và năng lực sáng tạo cao.
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46
6
6