LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Để thắng trong cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trường, các doanh
nghiệp luôn tìm cách nâng cao năng suất, hiệu quả lao động. Năng suất và
hiệu quả công việc là hàm số của năng lực và động lực lao động của người
lao động. Theo các chuyên gia TT đào tạo INPRO và những người làm
nghề nhân sự thì với nguồn nhân lực tại Việt Nam, động lực đóng góp
trọng số cao hơn năng lực. Tuy vậy việc nghiên cứu về động lực và tạo
động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam chưa được
quan tâm đúng mức hoặc đã được triển khai nhưng thiếu tính chuyên
nghiệp. Trong thời gian học tập trên lớp em đã làm một bài tiểu luận nhỏ
dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyến Thị Ngọc Huyền và em rất tâm đắc
với đề tài này. Khi về thực tập tại Công ty cổ phần Hoàng Hà, em được
biết Công ty rất quan tâm và đã sử dụng nhiều công cụ tạo động lực cho
người lao động nhưng vẫn còn một số tồn tại mà lãnh đạo Công ty đang
tìm hướng khắc phục. Được sự giúp đỡ của CBNV trong Công ty em đã
chọn đề tài : “Hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho người lao động
tại Công ty cổ phần Hoàng Hà” với mong muốn lần đầu tiên mang
những kiến thức đã được các thầy cô trang bị để áp dụng vào một vấn đề
mà thực tiễn đòi hỏi.
2. Mục đích nghiên cứu.
Nghiên cứu và hệ thống hoá những lý luận cơ bản về động lực và các
công cụ tạo động lực.
Áp dụng mô hình các công cụ tạo động lực cho người lao động vào
phân tích và đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp hoàn thiện các công
cụ đó
1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu là các công cụ tạo động lực tại Công ty cổ phần
Hoàng Hà với số liệu dùng để phân tích chủ yếu là các năm 2005, 2006,
2007.
cụ thể. Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, chính lợi ích tạo ra động
lực cho người lao động, một khi mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao thì động
lực tạo ra càng lớn.
1.3. Động cơ, động lực.
Động cơ là lý do hành động của con người. Khi chúng ta trả lời được
câu hỏi đó chúng ta xác định được động cơ.
Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người đi đến hoạt động một
cách tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, có
sáng tạo cao nhất đối với tiềm năng của họ.
Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người làm việc nhưng động lực
làm việc của con người lại xuất phát từ lợi ích.
Để biết được người lao động có động lực làm việc hay không nhà quản
lý phải biết: Người lao động có hạnh phúc trong công việc hay không? Họ
làm việc nhiệt tình hay miễn cưỡng? Họ nhìn thời gian để mong chóng xong
việc vì mệt mỏi hay đơn giản để mong chóng hoàn thành mục tiêu? Họ sáng
tạo hay dập khuôn trong công việc? Đó chính là những biểu hiện của động
lực lao động.
(1) Giáo trình tâm lý học quản lý kinh tế, Trần Thị Thuý Sửu-Lê Thị Anh Vân - Đỗ Hoàng Toàn, nxb Khoa Học Và Kỹ Thuật- Hà Nội, trang 62.
3
2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động.
2.1. Bản thân người lao động.
-Tính cách: Ảnh hưởng đến thái độ quan điểm của người lao động về
công việc, về tổ chức, cảm nhận về bổn phận cá nhân đối với tổ chức. Để tạo
được động lực cho người lao động nhà quản lý có thể dự đoán loại hình khen
thưởng hay công nhận dựa vào tính cách của người lao động.
Tính cách
Những điều họ
coi trọng
Những điều họ
muốn nhà quản
lược
Sự thoả mãn
và sáng tạo,
năng lực
những nỗ lực
không mệt
mỏi.
Ý tưởng, kiến
thức, năng lực.
Quyền tự
do học hỏi
hay khám
phá một
thách thức
Nhu cầu luôn muốn
hoàn thiện làm cho
họ không chịu được
bất cứ điều gì kém
cỏi.
Người độc
lập
Kỹ năng cao
cấp, hoạt động
mạo hiểm, vui
vẻ làm việc
dưới sức ép
Sự thông minh,
phản ứng
nhanh, sự khéo
léo.
những gì mới mẻ.
4
Ngoài ra:
-Các cá nhân có thể có động lực khác nhau khi quê quán, điều kiện xuất
thân, văn hoá, nếp sống khác nhau.
-Các cá nhân có thể trạng tâm sinh lý, trí não khác nhau động lực cũng
khác nhau.
-Các cá nhân có trình độ, cấp bậc, đẳng cấp, kinh nghiệm chuyên môn,
ngành nghề khác nhau có hành vi khác nhau.
-Sự khác nhau về vị trí, chức vụ như lãnh đạo, quản lý, nhân viên...
cũng ảnh hưởng đến động lực lao động.
2.2. Những nhân tố thuộc về công việc:
-Độ phức tạp, tính chuyên môn kỹ thuật: Có những công việc phức tạp
yêu cầu người lao động phải có kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết: sự
khéo léo; khả năng sáng tạo; tính linh hoạt. Nó có thể trở thành động lực lớn
để người lao động chứng tỏ năng lực bản thân nhưng nó cũng có thể triệt
tiêu động lực nếu những đòi hỏi đó vượt ra ngoài khả năng của họ mà nhà
quản lý không biết cách khắc phục và hỗ trợ nhân viên của mình.
-Mức độ an toàn trong công việc: Nhìn chung người lao động đều thích
làm những việc an toàn, tổ chức tạo được an toàn trong công việc giúp người
lao động yên tâm phát huy hết khả năng. Còn những cá nhân ưa mạo hiểm
thì mạo hiểm trong công việc cộng với những hình thức động viên hợp lý
mới là điều cuốn hút họ.
-Mức độ hấp dẫn do công việc mang lại…: Một công việc nhàm chán
không thể khiến người ta hăng say làm việc được.
2.3. Những nhân tố thuộc về tổ chức:
-Sứ mệnh, chiến lược, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp.
-Văn hoá kinh doanh: Bao gồm môi trường vật thể và phi vật thể.
-Các chính sách về nhân sự như: Tuyển dụng, khen thưởng đãi ngộ, kỷ
5
chuyên môn hoá cao, năng suất được cải thiện rõ rệt song sau một thời gian
nó đã bộc lộ nhược điểm:
+ Làm cho người lao động cảm thấy sợ hãi và lo lắng.
+Người lao động chấp nhận cả những việc nặng nhọc và vất vả miễn là
họ được trả công xứng đáng.
+ Làm cho người lao động suy kiệt về thể lực và bóp nghẹt tính sáng
tạo.
+ Càng lâu người lao động trở nên mệt mỏi, căng thẳng, cảm thấy công
việc nhàm chán và năng suất giảm dần.
3.1.2. Lý thuyết Y.
Khác hẳn với lý thuyết X, lý thuyết Y nhìn nhận con người lao động
với bản chất tốt đẹp hơn: Họ tự tìm thấy niềm vui trong công việc, tự nguyện
hoàn thành mục tiêu của tổ chức, tự chịu trách nhiệm,có tính sáng tạo cao và
đầu óc cầu thị, ham học hỏi. Nhưng con người không coi trọng phần thưởng
tiền bạc mà muốn tự do hơn trong suy nghĩ, hành động. Nếu người quản lý
tạo điều kiện để họ phát huy bản chất tốt đẹp của mình thì sẽ làm việc tốt
hơn. Trong nhiều trường hợp, ra lệnh cho nhân viên không đem lại hiệu quả
thúc đẩy cao so với việc tạo điều kiện để họ tham gia vào công việc với vai
trò lớn hơn và quan trọng hơn. Phương pháp này làm cho nhân viên:
+ Tự thấy mình có ích, quan trọng, có tầm ảnh hưởng nhất định trong
tập thể nên họ làm việc có trách nhiệm.
+ Người lao động tự nguyện, tự giác trong công việc, phát huy tiềm
năng của mình.
Người quản lý tài ba là người quản lý biết tàng hình.
- Các công cụ động viên:
7
+Giao cho họ những công cụ có tính thử thách.
+Tạo điều kiện để họ đạt được những nhu cầu cao hơn trong cuộc sống.
+Tạo ra môi trường làm việc sáng tạo, khen ngợi những tiến triển trong
công việc.
nhau đối với mỗi cá nhân.Khi đã có động cơ động lực con người sẽ đi tới
quá trình hành động để đạt được kết quả, nhu cầu được thoả mãn tiếp tục
xuất hiện nhu cầu mới cao hơn về chất.
Sơ đồ 1: động cơ thúc đẩy.
.
3.4. Mô hình học thuyết mong đợi.
Động cơ làm việc = Sự mong đợi * Kết cục * Giá trị.
-Sự mong đợi trả lời cho câu hỏi mình có cơ may thành công trong
công việc hay không? ( Mục tiêu có rõ ràng không? Có đủ nguồn lực thực
hiện không? Có năng lực? )
-Kết cục là nỗ lực cố gắng của người thực hiện được ghi nhận và đền
bù. Là mối quan hệ giữa kết quả thực hiện công việc và cái thu nhận được.
Kết cục còn được hiểu là xác suất giữa kết quả thực hiện công việc cái thu
nhận được.
-Giá trị: Ý nghĩa của phần thưởng đối với người nhận.
Đây là mô hình cho thấy các yếu tố cấu thành nên động cơ. Điều đặc
biệt trong mô hình này là chỉ cần ít nhất một nhân tố có giá trị bằng 0 thì
động cơ làm việc cũng bằng 0.
9
Nhu cầu
cầu mới cao hơn
về chất
Kết quả
Động cơ, động
lực
Hành động
Thoả mãn
Là cơ sở
Lý do
Đạt
10
hóa lợi ích. Vì vậy tác động thông qua lợi ích kinh tế chính là tạo ra động lực
thúc đẩy con người tích cực làm việc. Mặt khác tiền lương, tiền thưởng nó là
điều dễ thấy, dễ ảnh hưởng đến cuộc sống của ta hơn bất cứ mọi lời hứa hẹn
tốt đẹp về công việc, về điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp hay cơ hội
thăng tiến trong tương lai. Nó là nhân tố đóng góp trọng số lớn vào quyết
định có làm việc tại công ty hay không của ứng viên bởi:
+Tiền thoả mãn trước mắt hai nhu cầu cơ bản: Vật chất hiện tại và an
toàn trong tương lai.
+Thoả mãn những nhu cầu cao hơn: Nhu cầu xã hội và nhu cầu tự thể
hiện.
+Là biểu hiện của quyền lực, sự thành đạt: Những người thành đạt vẫn
được hiểu là những người trước tiên phải kiếm ra nhiều tiền. Và người ta
vẫn thường nói người nào nắm kinh tế người đó sẽ nắm chính trị (biểu hiện
của quyền lực).
+Biểu hiện năng lực của bản thân: Trong công việc năng lực, tầm quan
trọng của một nhân viên trong tổ chức thể hiện qua tiền lương của họ.
-Khi sử dụng các công cụ kinh tế cần rất thận trọng vì nó dễ dẫn đến
tình trạng:
+Thâm hụt ngân sách của công ty mà không hiệu quả: Chưa chắc một
nhân tài ở công ty khác về công ty mình đã là một nhân tài trong khi đó việc
đưa ra một mức lương cao để cạnh tranh có thể không đem lại kết quả như
mong muốn mà điều chắc chắn đã mất khoản chi phí lớn.
+Làm tăng khoảng cách thu nhập trong doanh nghiệp: Một mặt nó có
thể tạo ra động lực để nhân viên phấn đấu trở thành người giỏi mặt khác nó
cũng tạo ra sự làm việc cầm chừng ở tốp dưới vì không được khuyến khích.
Sự chênh lệch trong thu nhập còn kéo theo khoảng cách về tâm lý giữa các
nhân viên làm cho không khí làm việc căng thẳng, bất hoà, giảm năng suất
11
và chất lượng công việc.
lao động tiền lương dùng để tái sản xuất sức lao động. Bởi vậy doanh
nghiệp cần chi trả thích hợp để là đòn bẩy tăng năng suất lao động. Khi năng
suất cao tạo điều kiện để hạ giá thành.
-Các hình thức trả lương có thể làm tăng động lực của người lao động:
+Trả lương theo thời gian có thưởng.
+Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
+Trả lương theo sản phẩm tập thể.
+Trả lương theo sản phẩm có thưởng.
+Trả lương theo giờ tiêu chuẩn.
+Trả lương khoán.
-Để tiền lương có thể trở thành công cụ nâng cao động lực cho người
lao động cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
+Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động
+Trả lương trên cơ sở thoả thuận trước giữa doanh nghiệp và người lao
động.
+Tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc công bằng.
+Tiền lương phải phụ thuộc vào hiệu quả công việc của người lao động
và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Nhưng đừng vì kết quả kinh doanh
tạm thời không khả quan mà rút lương của người lao động xuống, mọi
chuyện có thể trở nên tồi tệ hơn.
+Tiền lương phải có tác dụng kích thích người lao động. Phải từ bỏ
quan niệm rằng cứ ở chức vụ cao hơn, quan trọng hơn là có thể có mức
lương cao hơn. Một nhân viên phục vụ xuất sắc luôn có giá trị hơn một
người quản lý tầm thường. Mức lương cao nhất của một vị trí công việc thấp
13
hơn nên cao hơn mức lương thấp nhất của vị trí công việc cao hơn. Như vậy
sẽ giúp nhân viên suy nghĩ chín chắn khi bước vào vị trí quản lý, bởi bất cứ
vị trí nào họ cũng phải là người giỏi.
b.Tiền thưởng:
-Khái niệm: Tiền thưởng là dạng khuyến khích tài chính được chi trả
+ Theo thâm niên làm việc.
+ Theo tính kỹ thuật của công việc.
- Nguyên tắc khi xem xét khen thưởng:
+ Tiền thưởng phải gắn với những mục tiêu cụ thể, rõ ràng gắn liền với
sự phát triển kinh doanh của công ty.
+ Tiền thưởng phải căn cứ vào thành tích của nhân viên, chi trả công
bằng dựa trên sự đánh giá công việc và phải được công khai tới tất cả nhân
viên.
+Khoảng cách giữa các lần thưởng phải hợp lý và các hình thức thưởng
cần căn cứ vào đặc điểm của người lao động.
c.Các biện pháp khuyến khích liên quan đến cổ phiếu.
Khi nhân viên được sở hữu cổ phần lợi ích kích thích không chỉ ở mức
vật chất, họ làm việc hăng say hơn và phải quan tâm nhiều hơn tới sự suy
thịnh của doanh nghiệp. Sẽ không còn tình trạng cha chung không ai khóc
bởi người lao động là một phần của tổ chức, là người chủ sở hữu. Việc làm
này mang lại ích lợi chẳng khác gì việc giao khoán ruộng đất cho người
nông dân.
Có 2 loại cổ phiếu:
Loại thứ nhất: Chỉ bán hoặc thưởng cho nhân viên quản lý doanh
nghiệp. Họ có quyền có kế hoạch với giá trị của cổ phiếu, được quyền tăng
15
giá trị cổ phiếu nhưng không có quyền mua bán và bị thu hồi khi rời khỏi
doanh nghiệp.
Loại thứ hai: Áp dụng cho toàn thể nhân viên áp dụng vào mức thu
nhập hàng năm của họ. Chỉ khi nhân viên nghỉ hưu hoặc rời doanh nghiệp
mới được phát.
d.Hoa hồng: Thường áp dụng đối với nhân viên bán hàng được tính
bằng tỷ lệ trăm cố định so với giá bán của mỗi sản phẩm mà họ bán được.
2.1.2.Các công cụ kinh tế gián tiếp: Chi trả cho đào tạo và phát triển,
bảo hiểm bắt buộc và bảo hiểm tự nguyện, đi nghỉ, đầu tư cải thiện môi
- Nguyên tắc:
+ Trong việc đào tạo con người thì đào tạo con người thực tiễn là quan
trọng nhất. Bởi theo như Matsushita Konosuke, một tác giả Nhật Bản thì: Ai
cũng biết vị mặn của muối, vị ngọt của đường vì đã từng nếm nó. Nếu chưa
từng thì lý giải bằng mấy cũng khó hiểu. Đối với công việc kinh doanh cũng
tương tự.
+ Phải nghiên cứu những phương thức đào tạo phù hợp với trình độ
nhân viên cũng như tài chính doanh nghiệp mình, không nên làm một cách
tràn lan gây lãng phí.
+ Đào tạo phải theo kịp thời đại.
b. Các loại phúc lợi cho người lao động.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao động dưới
dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động.
(2)
Giáo trình quản trị nhân lực,THS Nguyễn Vân Điềm và PGS Nguyễn Ngọc Quân,
Nhà xuất bản Lao Động – Xã Hội, trang 243
17
-Vai trò: Giúp làm giảm gánh nặng tài chính cho người lao động những khi
họ gặp khó khăn như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh. Nâng
cao đời sống vật chất và tinh thần, năng suất làm việc của người lao động.
Làm tăng uy tín của doanh nghiệp trước đối thủ cạnh tranh, khi người
lao động thấy mình được quan tâm và phấn chấn hơn sẽ giúp cho doanh
nghiệp tuyển mộ và giữ chân được nhân viên.
Dịch vụ cho người lao động là những khoản có vai trò giống như phúc
lợi nhưng người lao động phải chi trả một khoản tiền nhất định.
-Có hai hình thức :
+Phúc lợi bắt buộc do nhà nước quy định. Nó không giúp nâng cao
động lực cho người lao động nhiều bởi nó là chính sách chung nhưng nếu
doanh nghiệp nào không chấp hành đầy đủ thì có thể là nguyên nhân khiến
người lao động rời bỏ.
giáo dục là tổng thể các biện pháp tác động vào nhận thức và tình cảm của
người lao động nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình lao động trong công
việc trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý.
-Vai trò của công cụ tâm lý giáo dục: Trong bài “Giữ chân người tài:
Lương cao không phải là tất cả” trên www.thanhnien.com.vn của Mỹ Quyên
- một sinh viên vừa tốt nghiệp thì: “Có một môi trường làm việc lý tưởng,
đồng nghiệp xem nhau như như anh em một nhà, mọi người yêu thương giúp
đỡ nhau, cùng tạo điều kiện hết mức cho bạn phát huy hết năng lực của mình.
Sự thành công của bạn là niềm vui chung của mọi người đó mới là điều quan
trọng nhất để lựa chọn công ty làm việc”.
Còn với Tô mát nô lin người sáng lập ra IBM thì tinh thần và động lực
có sức tác động đến sự thành bại của công ty, nó mạnh hơn tác động của kỹ
19
thuật, kinh tế, tiền vốn, cơ cấu tổ chức và cả thời cơ. Năng suất lao động
chịu sự chi phối lớn bởi những động cơ tâm lý đối với hành vi của con người
và bầu không khí trong tập thể lao động, quan hệ hợp tác trong quá trình sản
xuất. Tác phong xử sự và quan tâm của người quản lý đến sức khoẻ, hoàn
cảnh riêng tư, những nhu cầu tinh thần của người lao động cũng ảnh hưởng
lớn đến thái độ và kết quả lao động.
Khi xem xét các công cụ tâm lý - giáo dục có 2 công cụ được các nhà
quản lý rất quan tâm đó là phong cách lãnh đạo và văn hoá tổ chức.
2.2.1. Phong cách lãnh đạo.
Khái niệm: Là những phương thức, hành động mang tính phổ biến lặp
đi lặp lại của nhà lãnh đạo, nhà quản lý trong quá trình thực hiện chức năng,
nhiệm vụ, của mình.
Mô hình nghiên cứu phong cách lãnh đạo theo mức độ dân chủ chia
phong cách lãnh đạo thành:
a. Phong cách cưỡng bức.
Những nhà quản lý và những nhà lãnh đạo tự mình ra quyết định và
thực hiện quyết định, tự mình tiến hành chế độ kiểm soát. Họ ít quan tâm tới
nâng cao khả năng tự chịu trách nhiệm.
-Nhược điểm: Dễ dẫn đến tình trạng mạnh ai đấy làm, khó khăn trong
việc hướng hoạt động của các cá nhân tới mục tiêu chung của tổ chức, phá
vỡ tính thông nhất.
Với những người yêu thích tự do thì đây là một phong cách tạo được
động lực lớn song có nhiều nhân viên sau nhiều năm làm việc với công ty
lớn lại thích được làm việc với những công ty nhỏ ở đó con người xích lại
21
gần nhau hơn, chia sẻ cho nhau những niềm vui nỗi buồn. Nhu cầu được
giao tiếp cũng là một trong những nhu cầu chính của con người.
2.2.2.Văn hóa tổ chức:
Khái niệm: Văn hoá tổ chức là một hệ thống các giá trị do tổ chức sáng
tạo ra và tích lũy qua quá trình hướng tới cái tốt, cái đúng và cái đẹp.
-Vai trò của văn hóa doanh nghiệp: Một tổ chức có nền văn hóa mạnh
sẽ làm cho nhân viên gắn bó, cống hiến và cũng để giữ chân nhân tài, nâng
cao tính hiệu quả và sức cạnh tranh trong doanh nghiệp.
Văn hóa tổ chức được chia ra thành các yếu tố tinh thần và các yếu tố vật chất.
a. Các yếu tố tinh thần-phi vật thể.
Bao gồm:
+Quan điểm, nguyên tắc hoạt động: Một công ty luôn xác định mục
tiêu, sứ mạng của mình phù hợp với tâm lý với người lao động có thể sẽ giữ
chân được họ. Ví dụ một người giám đốc luôn nhắc nhở: “Chúng ta làm
công việc này là đang cống hiến cho xã hội. Do đó chúng ta phải làm việc
nghiêm túc”. Người lao động sẽ thấy được ý nghĩa trong mỗi việc mình làm
và dốc tâm làm việc, tận tụy nhưng vui vẻ vì mình, vì xã hội.
+Hệ giá trị mà tổ chức theo đuổi cam kết đạt được cho mình, cho khách
hàng, xã hội…: Nó được thể hiện qua triết lý kinh doanh, đạo đức và trách
nhiệm của doanh nghiệp. Xây dựng tinh thần màu cờ sắc áo cho nhân viên
cũng là một cách để nhà quản lý khơi dậy sức mạnh tập thể và tinh thần
hăng say làm việc.
các chuyến đi xa, tham gia văn hóa, văn nghệ thể thao, được tham gia tổ
chức chính trị, xã hội, nghề nghiệp, sử dụng nhóm để dẫn dắt hành vi của
con người.
- Xây dựng chương trình giáo dục đào tạo chất lượng: Đó là cách công
23
nhận của người quản lý đối với kết quả làm việc của nhân viên. Nó có tác
dụng kích thích tâm lý bởi người lao động tạm thoát khỏi công việc hàng
ngày, được giao lưu, được hãnh diện với gia đình, bạn bè, đồng nghiệp. Đó
là động lực thúc đẩy người lao động phấn đấu trong công việc, nó là phần
thưởng rất có ý nghĩa, mang tính giáo dục cao.
-Các hình thức vận động, giáo dục cá biệt khác trong hệ thống với
những cá nhân đem lại cơ hội cũng như nguy cơ cho công ty.
2.3. Các công cụ hành chính tổ chức.
Là các phương pháp tác động dựa vào các mối quan hệ tổ chức, kỷ luật
của hệ thống quản lý.
2.3.1. Cơ cấu tổ chức.
Việc có một cơ cấu tổ chức tinh giản, hợp lý sẽ giảm chi phí quản lý
không cần thiết, nâng cao hiệu quả hoạt động. Ngoài ra cơ cấu tổ chức còn
dùng để xác định vị thế để tạo động lực cho con người. Mỗi người đều có sở
trường sở đoản riêng, nếu họ được sắp xếp làm việc đúng chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn họ sẽ có điều kiện để thể hiện khả năng tiềm ẩn.
Khi xây dựng cơ cấu tổ chức cần:
-Kết hợp chuyên môn hóa và tổng hợp hóa trong công việc: Chuyên
môn hóa công việc làm cho người lao động dễ nâng cao chuyên môn nghề
nghiệp nhưng cần phải nâng cao mức độ tổng hợp hóa tới mức có thể để
người lao động có khả năng thích nghi và sáng tạo cao hơn, tinh thần lao
động được cải thiện. Cần phải xây dựng mô hình tổ chức kết hợp được
những ưu điểm của hai đặc tính này và hạn chế nhược điểm tới mức thấp
nhất.
-Xây dựng cơ cấu tổ chức có cấp quản lý và tầm quản lý phù hợp tạo
25
Copyright: Tài liệu đại học ©