ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ HÕA

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG
CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT THƢƠNG MẠI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Mai Anh

XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2015
LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành Luận văn thạc sĩ này, tác giả xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn
chân thành và sâu sắc nhất tới TS. Mai Anh – Ngƣời thầy đã luôn tận tình hƣớng
dẫn, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn thành luận văn một cách
tốt nhất.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô đã giảng dạy trong quá trình học
thạc sĩ, Quý thầy cô trong Hội đồng bảo vệ đề cƣơng, Quý thầy, cô Khoa Quản trị
kinh doanh và Khoa Sau đại học, Quý thầy, cô trong Hội đồng chấm luận văn đã
truyền đạt các kiến thức bổ ích, đồng thời có những góp ý quý báu về những thiếu
sót, hạn chế của Luận văn, giúp tác giả nhận ra những vấn đề cần khắc phục để
Luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thƣơng

Nguyễn Thị Hòa TÓM TẮT LUẬN VĂN

Tên đề tài: Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại trường Cao
đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thương mại
Số trang: 80 trang
Trƣờng: Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
Khoa: Quản trị Kinh doanh
Thời gian: 2014/12 Bằng cấp: Thạc sĩ
Ngƣời nghiên cứu: Nguyễn Thị Hòa
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Mai Anh

Trong các nguồn lực của tổ chức, thì nhân lực là nguồn lực giữ vị trí quan
trọng hàng đầu. Không có con ngƣời làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức đều không
thể đạt đƣợc mục tiêu của mình. Chính vì vậy, các nhà quản trị cần thiết phải tạo
đƣợc động lực cho ngƣời lao động để họ làm việc tích cực và hiệu quả.
Trong hệ thống các trƣờng đại học, ngƣời giảng viên luôn giữ một vai trò vô
cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đào tạo. Nhận thức
đƣợc tầm quan trọng của công tác tạo động lực lao động trong các tổ chức nói
chung và tạo động lực lao động đối với giảng viên trƣờng Cao đẳng Kinh tế -Kỹ
thuật Thƣơng mại nói riêng, tác giả đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho đội
ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thương mại” để làm luận

MỞ ĐẦU 1
1. Sự cần thiết của đề tài 1
2. Mục đích, câu hỏi và nhiệm vụ nghiên cứu 2
2.1. Mục đích nghiên cứu 2
2.2. Câu hỏi nghiên cứu 2
2.3. Nhiệm vụ nghiên cứu 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 3
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu 4
5. Kết cấu đề tài 4
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 5
1.1. Động lực lao động và các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực lao động 5
1.1.1. Khái niệm động lực lao động 5
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động 6
1.2. Tạo động lực lao động 10
1.2.1. Khái niệm tạo động lực lao động 10
1.2.2. Vai trò của tạo động lực cho người lao động 11
1.3. Các học thuyết tạo động lực cho ngƣời lao động 12
1.3.1. Các học thuyết về nhu cầu 12
1.3.2. Học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg (1959) 17
1.3.3. Lý thuyết về bản chất con người của McGregor (1960) 19
1.3.4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963) 20
1.3.5. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 22
1.4. Các công trình nghiên cứu về tạo động lực lao động 24
1.4.1. Các công trình nghiên cứu đã thực hiện 24
1.4.2. Các khoảng trống và hướng nghiên cứu 27
Tổng kết chƣơng 1 29

3.3.1. Tạo động lực vật chất 477
3.3.2. Tạo động lực tinh thần 533
3.4. Phân tích kết quả điều tra 566
3.5. Đánh giá chung công tác tạo động lực cho giảng viên tại Nhà trƣờng 6161
3.5.1. Ưu điểm 6161
3.5.2. Hạn chế 622
3.5.3. Nguyên nhân của các hạn chế 622
Tổng kết chƣơng 3 64
Chƣơng 4. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ -
KỸ THUẬT THƢƠNG MẠI 655
4.1. Mục tiêu phát triển Nhà trƣờng đến năm 2020 655
4.1.1. Mục tiêu về xây dựng đội ngũ 655
4.1.2. Mục tiêu về đào tạo 666
4.1.3. Mục tiêu phát triển nghiên cứu khoa học 666
4.1.4. Mục tiêu phát triển, cung ứng các dịch vụ xã hội 677
4.2. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên
của Nhà trƣờng 677
4.2.1. Triển khai việc tạo động lực làm việc cho giảng viên thành một chương
trình hành động và phối hợp thực hiện chặt chẽ với tổ chức Công đoàn Khoa . 688
4.2.2. Tăng cường các công cụ tạo động lực vật chất 699
4.2.3. Tăng cường cơ hội học tập, nghiên cứu khoa học và khả năng thăng tiến
cho giảng viên 7171
4.2.4. Điều chỉnh, bổ sung một số nội dung trong Quy định xếp loại cán bộ viên
chức 744
4.2.5. Các giải pháp khác 755
4.3. Kiến nghị với Chính phủ 777

ii
DANH MỤC CÁC BẢNG

STT
Tên bảng
Trang
1
Bảng 2.1. Bảng tổng hợp các nhân tố tác động đến động lực lao động
của ngƣời lao động trong tổ chức
30
2
Bảng 2.2: Mô tả chi tiết về các nhân tố tác động đến động lực lao
động của giảng viên trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thƣơng mại
31
3
Bảng 3.1. Số lƣợng HSSV của Trƣờng giai đoạn 2010 - 2013
41
4
Bảng 3.2. Số lƣợng giảng viên, cán bộ và nhân viên của Trƣờng giai
đoạn 2010 – 2013
43
5
Bảng 3.3. Trình độ của giảng viên của Trƣờng giai đoạn 2010 - 2013
44
6
Bảng 3.4. Độ tuổi trung bình của giảng viên của Trƣờng giai đoạn
2010- 2013
46
7
Bảng 3.5. Mức lƣơng tối thiểu/tháng Trƣờng áp dụng giai đoạn 2010

Tên hình
Trang
1
Hình 1.1. Quá trình tạo động lực lao động
11
2
Hình 1.2. Sự phân cấp nhu cầu của A. Maslow
14
3
Hình 1.3. Ảnh hƣởng của các nhân tố
18
4
Hình 1.4. Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa
22
1
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Về mặt lý luận, nguồn nhân lực luôn là vấn đề sống còn với bất kỳ tổ chức
nào, không chỉ ở Việt Nam mà ở tất cả mọi nơi trên thế giới. Nguồn nhân lực là tài
sản quan trọng nhất của mỗi quốc gia, quyết định sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã
hội, khẳng định vị thế dân tộc trên trƣờng quốc tế. Trong mỗi doanh nghiệp nhân
lực là đầu vào quan trọng nhất, quyết định quá trình kết hợp các nguồn lực khác một
cách có hiệu quả để tạo ra sản phẩm, dịch vụ đáp ứng yêu cầu khách hàng (Vũ Thị
Uyên, 2008, trang 10). Để sử dụng và phát huy tối đa nguồn lực này thì việc tạo
động lực trong lao động đóng vai trò quyết định. Khi làm việc với động lực cao
ngƣời lao động sẽ say mê, tìm tòi, sáng tạo trong công việc và tự nguyện cống hiến
cho tổ chức. Ngƣợc lại, nếu không có động lực hoặc làm việc với động lực kém họ

Vậy, làm thế nào để tạo đƣợc động lực cho giảng viên trong Trƣờng vƣợt
qua những khó khăn, yên tâm với công việc, cống hiến hết sức mình cho sự nghiệp
trồng ngƣời? Làm thế nào để tạo động lực cho giảng viên để họ không ngừng tìm
tòi, học tập nâng cao trình độ, từ đó nâng cao chất lƣợng giảng dạy? Đó là những
câu hỏi rất cần có lời giải đáp để trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thƣơng mại
ngày càng phát triển, không chỉ về quy mô mà còn về chất lƣợng đào tạo.
Nhận thức đƣợc các vấn đề đó, Ban lãnh đạo Nhà trƣờng đã có mong muốn
và quyết tâm thay đổi. Một trong những nhiệm vụ quan trọng là xem xét vấn đề con
ngƣời, nghiên cứu vấn đề giữ chân ngƣời có năng lực, tạo ra lực lƣợng cán bộ viên
chức vững chuyên môn, mạnh nghiệp vụ. Xuất phát từ thực trạng trên, cùng với
những kiến thức đã đƣợc học trong chƣơng trình Cao học quản trị kinh doanh do
trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội tổ chức, tác giả lựa chọn đề tài:
“Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ
thuật Thương mại”.
2. Mục đích, câu hỏi và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm đạt đƣợc mục tiêu: tìm ra các phƣơng án, cách thức
để nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng Kinh tế -
Kỹ thuật Thƣơng mại.
2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực trạng công tác tạo
động lực cho đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thƣơng mại.
3
Qua đó, thấy đƣợc điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân tồn tại để đề xuất một số giải
pháp và kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại Nhà
trƣờng; với hi vọng trả lời đƣợc một số câu hỏi:
- Trong giai đoạn vừa qua, Nhà trƣờng đã dùng những biện pháp nào đề tạo

Giai đoạn xem xét nghiên cứu từ năm 2010 – 2013.
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
Đóng góp nổi bật của luận văn là nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc
cho đội ngũ giảng viên tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thƣơng mại – nơi
chƣa có đề tài nào nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên của
Trƣờng. Trong khi đó, Thông tƣ 55/2012/TT-BGDĐT quy định về đào tạo liên
thông trình độ cao đẳng, đại học có hiệu lực từ ngày 07/02/2013 đã tác động mạnh
mẽ tới hoạt động của Nhà trƣờng nói chung và tâm lý giảng dạy của đội ngũ giảng
viên nói riêng. Đóng góp này đƣợc thể hiện ở những nội dung cụ thể nhƣ sau:
- Làm rõ những lý luận cơ bản về động lực lao động của giảng viên, đồng
thời tổng hợp có nhận xét các công trình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề tạo
động lực cho ngƣời lao động.
- Vận dụng lý luận vào xem xét, đánh giá hiện trạng cũng nhƣ nghiên cứu
các nhân tố tác động đến động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng
Kinh tế - Kỹ thuật Thƣơng mại.
- Làm rõ định hƣớng, mục tiêu phát triển của trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ
thuật Thƣơng mại đến năm 2020 và tìm kiếm các giải pháp nâng cao động lực cho
đội ngũ giảng viên Nhà trƣờng.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài đƣợc kết cấu gồm 4 chƣơng:
- Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu về tạo động lực
cho ngƣời lao động.
- Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Chƣơng 3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng
viên tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thƣơng mại
- Chƣơng 4. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ
giảng viên tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thƣơng mại.

thân mỗi ngƣời lao động. Trong tổ chức, mỗi ngƣời lao động ở những vị trí khác
6
nhau họ sẽ có nhu cầu, lợi ích và động lực lao động khác nhau. Nếu ngƣời lao động
có động lực lao động, họ sẽ hoàn thành công việc tốt và ngƣợc lại.
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động
Theo tác giả Mai, A. viết trong cuốn Kỷ yếu ngày nhân sự Việt Nam HR Day
2011 (2011, trang 180-184), động lực làm việc liên quan tới thái độ hành vi của cá
nhân. Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá
nhân hành động để thỏa mãn các nhu cầu này. Động lực làm việc cũng bao hàm
năng lƣợng, mục tiêu, sự cố gắng, sự lựa chọn, sự kiên trì, và sức lực cần thiết của
cá nhân trong quá trình lựa chọn, định hƣớng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự, và
liên tục của hành vi. Mặt khác, động lực có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụ thuộc
vào đặc điểm, kiến thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân mà còn phụ thuộc vào
các yếu tố bên ngoài nhƣ đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môi trƣờng kinh tế -
xã hội và đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc.
Từ đây, các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực lao động có thể chia thành hai
nhóm là: Các yếu tố thuộc về ngƣời lao động và các yếu tố thuộc về tổ chức.
1.1.2.1. Các yêu tố thuộc về ngƣời lao động
- Mục tiêu cá nhân
Mục tiêu là những mong muốn đạt đƣợc của ngƣời lao động trong công việc,
là động cơ thôi thúc ngƣời lao động làm việc. Mục tiêu càng cao càng cần tăng
cƣờng nỗ lực cá nhân để đạt đƣợc, do vậy động lực của mỗi ngƣời cũng cao hơn.
Tuy nhiên, mỗi ngƣời lao động lại có một mục tiêu riêng, nếu các mục tiêu
này đồng thuận với mục tiêu chung của tổ chức thì tổ chức sẽ phát triển và ngƣợc
lại. Vì vậy, nhà quản trị cần nắm bắt đƣợc các mục tiêu cá nhân của ngƣời lao động
và hƣớng các mục tiêu này vào các mục tiêu chung của tổ chức.
- Nhu cầu, động cơ của ngƣời lao động

Nhà quản trị cũng cần nhận biết đƣợc sự khác biệt về giới tính, độ tuổi, chủng tộc
và tôn giáo của ngƣời lao động để có biện pháp tạo động lực lao động phù hợp.
1.1.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Mục tiêu của tổ chức
Mục tiêu của tổ chức là định hƣớng cho mọi hoạt động của tổ chức và quá
trình làm việc của ngƣời lao động. Mục tiêu của tổ chức phải bảo đảm hài hòa giữa
lợi ích tổ chức và lợi ích của ngƣời lao động. Mục tiêu quyết định tới chiến lƣợc
8
phát triển nguồn nhân lực của mỗi tổ chức, tới chính sách thu hút, sử dụng, đãi ngộ
ngƣời lao động.
- Phƣơng pháp lãnh đạo: Là tổng thể các cách thức tác động có thể có và
có chủ đích của ngƣời lãnh đạo lên con ngƣời cùng với các nguồn lực khác để đạt
đƣợc các mục tiêu quản trị đề ra. Vai trò quan trọng của các phƣơng pháp lãnh đạo
còn ở chỗ nó nhằm khơi dậy những động lực, kích thích sự năng động, tính sáng tạo
của con ngƣời và tiềm năng trong tổ chức cũng nhƣ các tiềm năng, cơ hội khác có
lợi từ bên ngoài (Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2011, trang 277-
278).
- Các công cụ tạo động lực của tổ chức
Muốn tạo động lực, nhà quản trị sử dụng nhiều công cụ khác nhau để tác
động vào đối tƣợng quản trị nhƣ công cụ vật chất hay động lực vật chất (chính sách
về thu nhập: tiền lƣơng, thƣởng, phụ cấp, các phúc lợi,…); công cụ tinh thần hay
động lực tinh thấn (về công việc, môi trƣờng làm việc, cơ hội thăng tiến, ).
+ Chính sách thu nhập của tổ chức
Các tổ chức sử dụng ngƣời lao động thông qua hệ thống chính sách thu nhập,
bao gồm các chính sách bảo đảm quyền lợi cho ngƣời lao động: lƣơng, thƣởng, bảo
hiểm xã hội (BHXH), các khoản phụ cấp, Xét trên góc độ quản lý nguồn nhân lực
của tổ chức, các chính sách về lƣơng, BHXH, phụ cấp là nhóm yếu tố thu hút và

+ Công việc của tổ chức
Công việc là tất cả những nhiệm vụ đƣợc thực hiện bởi một ngƣời lao động
hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau đƣợc thực hiện bởi một số ngƣời lao
động (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 44). Các yêu cầu của
công việc bao gồm: kiến thức, kỹ năng, giáo dục, kinh nghiệm,… Việc tạo thành
các công việc là kết quả của sự phân phân công lao động trong nội bộ tổ chức.
Trong một tổ chức sẽ có nhiều công việc với các nhiệm vụ và mức độ phức
tạp khác nhau. Công việc có mức độ phức tạp càng lớn thì đòi hỏi ngƣời lao động
có trình độ chuyên môn, kỹ năng cao hơn. Điều này ảnh hƣởng tới vai trò, cƣơng vị
của ngƣời lao động trong tổ chức, cũng nhƣ tiền lƣơng, sự thỏa mãn và thái độ của
họ trong lao động. Hơn nữa, tính ổn định của công việc cũng có tác động đến kinh
nghiệm và khả năng làm việc của lao động. Do đó, bố trí “đúng ngƣời, đúng việc”
10
là một trong những nguyên tắc để tạo động lực lao động cho ngƣời lao động cũng
nhƣ đem lại thành công cho tổ chức.
- Các hoạt động quản trị nhân lực khác của tổ chức
Các hoạt động quản trị nhân lực khác của tổ chức nhƣ: kế hoạch hóa nguồn
nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực; đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực; đánh giá thực hiện công việc,… Qua đó, xem xét
đƣợc năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động, từ đó đƣa ra các quyết
định nhân sự có liên quan. Kết quả của các hoạt động này có ảnh hƣởng đến tâm lý
tình cảm của từng ngƣời nên cần phải đƣợc thực hiện chính xác. Hơn nữa, các hoạt
động này đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho tổ
chức tồn tại và phát triển. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể
thiếu của tổ chức nên quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng mang tính quyết
định tới thành công của của tổ chức. Các hoạt động quản trị nhân lực phù hợp sẽ
làm tăng đƣợc động lực của ngƣời lao động trong tổ chức và ngƣợc lại.


(Lƣơng, thƣởng…) (chính sách, biện pháp,…) (Động lực lao động)

Hình 1.1. Quá trình tạo động lực lao động
Mỗi tổ chức có thể chọn cho mình các đầu vào khác nhau, các chính sách
khác nhau, các biện pháp, thủ thuật phù hợp với tổ chức của mình, từ đó tạo ra động
lực lao động đặc biệt cho nhân viên của mình, nâng cao khả năng cạnh tranh cho tổ
chức.
1.2.2. Vai trò của tạo động lực cho người lao động
1.2.2.1. Đối với cá nhân ngƣời lao động
- Tăng năng suất lao động cá nhân: Con ngƣời luôn có những nhu cầu cần
đƣợc thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi nhu cầu đƣợc thỏa mãn,
động lực lao động đƣợc nâng cao làm cho ngƣời lao động thấy hài lòng hơn và họ
sẽ dồn hết khả năng và tâm sức của mình vào công việc. Và họ sẽ nhận đƣợc kết
quả xứng đáng với những gì mà họ đã làm ra đó là tiền lƣơng, tiền thƣởng sẽ
tăng,… Thu nhập tăng góp phần nâng cao mức sống cho ngƣời lao động, làm cho
họ có cuộc sống ngày càng tốt đẹp hơn.
Quá trình tạo động lực

12
- Tăng sự gắn bó của người lao động với công việc và với tổ chức: Khi có
động lực lao động ngƣời lao động sẽ cảm thấy yêu công việc mình làm, hăng say và
nhiệt huyết với nó, có niềm tin và tận tụy, giảm thiểu xu hƣớng rời xa tổ chức.
- Kích thích tính sáng tạo của người lao động: Khả năng sáng tạo thƣờng
đƣợc phát huy khi con ngƣời cảm thấy thoải mái, hứng thú làm việc. Nâng cao động
lực lao động không những khiến ngƣời lao động không nhàm chán, mà còn tạo ra sự
hƣng phấn trong công việc, kích thích tính sáng tạo không ngừng nghỉ.