Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM
––––––––––––––––– TRẦN THỊ BÍCH LIÊN BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN PHÒNG GIÁO DỤC
VÀ ĐÀO TẠO HUYỆN TIÊN DU TỈNH BẮC NINH

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60.14.01.14 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TSKH NGUYỄN VĂN HỘ
THÁI NGUYÊN - 2013

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn

i
Trần Thị Bích Liên Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn

iii
MỤC LỤC
Lời cam đoan i
Lời cảm ơn ii
Mục lục iii
Ký hiệu các chữ viết tắt iv
Danh mục các bảng v
Danh mục các hình vi
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2.Mục đích nghiên cứu 2
3.Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu 2
4.Giả thuyết nghiên cứu 2
5. Nhiệm vụ nghiên cứu 2
6. Phạm vi nghiên cứu 3
7. Phƣơng pháp nghiên cứu 3
8. Cấu trúc luận văn 4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CHUYÊN VIÊN PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO 5
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề 5

1.5.2. Mục đích 29
1.5.3. Ý nghĩa 30
1.5.4 Một số phƣơng pháp tạo động lực hiệu quả 30
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CHUYÊN VIÊN PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HUYỆN TIÊN DU TỈNH BẮC NINH 32
2.1.Khái quát về địa bàn nghiên cứu 32
2.1.1.Đặc điểm kinh tế xã hội của huyện Tiên Du tỉnh Bắc Ninh 32
2.1.2.Tình hình giáo dục và đào tạo huyện Tiên Du 33
2.2.Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của chuyên viên
Phòng GD-ĐT 34
2.2.1. Các yếu tố duy trì công việc của chuyên viên Phòng GD-ĐT 34

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn

v
2.2.1.1.Phƣơng pháp nghiên cứu thực trạng các yếu tố duy trì công việc của
chuyên viên Phòng GD 34
2.2.1.2.Phân tích kết quả trắc nghiệm. 35
2.2.2. Các yếu tố tạo động lực làm việc cho chuyên viên Phòng GD-ĐT 38
2.2.2.1.Về yếu tố “sự hoàn thành công việc” 38
2.2.2.2.Về yếu tố “ sự công nhận” 40
2.2.2.3.Về yếu tố Bản thân công việc 42
2.2.2.4.Về yếu tố cơ hội phát triển 43
2.2.2.5. Về yếu tố trách nhiệm 45
2.3.Thực trạng các biện pháp tạo động lực làm việc cho chuyên viên Phòng
Giáo dục và Đào tạo huyện Tiên Du 46
2.3.1. Các biện pháp đã thực hiện 46
2.3.2. Đánh giá các biện pháp 47
Chƣơng 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO


iv
KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT
GD
Giáo dục
GD - ĐT
Giáo dục Đào tạo
UBND
Ủy ban Nhân dân
QLNN
Quản lý Nhà nƣớc
THPT
Trung học Phổ thông
THCS
Trung học Cơ sở
QL
Quản lý
SL
Số lƣợng
TĐ
Tác động
TX
Thƣờng xuyên
TT
Thỉnh thoảng
BG
Bao giờ
NXB
Nhà xuất bản Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn

vi
DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Các loại nhu cầu của con ngƣời theo quan niệm của Maslow 15
Hình 1.2: Nội dung thuyết kỳ vọng. 20
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn

1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Các cơ quan quản lý Nhà nƣớc về giáo dục có vai trò quan trọng trong
việc tổ chức điều khiển nhằm thực hiện hóa quan điểm, đƣờng lối phát triển
giáo dục của Đảng và Nhà nƣớc. Những yêu cầu về đổi mới quản lý giáo dục
hiện nay phải đƣợc khởi đầu và thực hiện có hiệu quả ở các cơ quan này.
Quản lý gắn liền với hoạt động. Hoạt động của con ngƣời đa dạng, phức
tạp, do đó quản lý cũng phức tạp và đa dạng. Có nhiều dạng (lĩnh vực) quản lý
khác nhau nhƣng do con ngƣời là đối tƣợng cơ bản của quản lý, vì thế dạng
quản lý quan trọng và cơ bản là quản lý các tổ chức của con ngƣời, quản lý con
ngƣời và hành vi của họ. Để việc khai thác và tận dụng đƣợc các tiềm năng của

3.1 Khách thể nghiên cứu
Công tác của lãnh đạo Phòng Giáo dục về quản lý hoạt động cho đội
ngũ cán bộ, công chức tại các tổ chức giáo dục.
3.2 Đối tượng nghiên cứu
Động lực làm việc cho đội ngũ chuyên viên Phòng Giáo dục và Đào tạo
huyện Tiên Du tỉnh Bắc Ninh.
4.Giả thuyết nghiên cứu
Động lực làm việc của chuyên viên Phòng GD chịu sự tác động của
nhiều yếu tố khác nhau nhƣ: Sự thành công; mức độ công nhận; tính chất công
việc; môi trƣờng làm việc…Nếu có các biện pháp tác động đến các yếu tố này
sẽ tạo ra đƣợc động lực làm việc cho đội ngũ chuyên viên của Phòng Giáo dục
và Đào tạo huyện Tiên Du tỉnh Bắc Ninh.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Hệ thống hoá lý luận về vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ
chuyên viên
5.2. Nghiên cứu thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc cho đội ngũ
chuyên viên Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Tiên Du tỉnh Bắc Ninh.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn

3
5.3. Đề xuất các biện pháp tạo động lực làm việc cho chuyên viên Phòng Giáo
dục và Đào tạo huyện Tiên Du tỉnh Bắc Ninh trong bối cảnh đổi mới quản lý
giáo dục hiện nay
6. Phạm vi nghiên cứu
-Về nội dung: Đề tài chỉ giới hạn nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm
việc cho chuyên viên Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Tiên Du tỉnh Bắc Ninh.
-Về địa bàn và số người được nghiên cứu : Các nghiên cứu đƣợc triển
khai tại Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Tiên Du tỉnh Bắc Ninh với tất cả
lãnh đạo và chuyên viên của Phòng Giáo dục và Đào tạo.

các phƣơng pháp nêu trên đem lại.
8. Cấu trúc luận văn
Luận văn cấu trúc gồm phần mở đầu, phần nội dung gồm 3 chƣơng, phần
kết luận và khuyến nghị.
- Chƣơng 1. Cơ sở lý luận của vấn đề tạo động lực làm việc cho chuyên viên
phòng giáo dục và đào tạo
- Chƣơng 2. Thực trạng các biện pháp xây dựng môi trƣờng tạo động lực làm
việc cho chuyên viên Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Tiên du, tỉnh Bắc Ninh
- Chƣơng 3. Một số biện pháp xây dựng môi trƣờng tạo động lực làm việc cho
chuyên viên Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Tiên Du- tỉnh Bắc Ninh.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn

5
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CHUYÊN VIÊN PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Nhu cầu là một trong những động lực làm việc của cá nhân.
Ngay từ xa xa, vấn đề nhu cầu đã đƣợc các Triết gia Trung Quốc đề cập
đến trong thuyết âm dƣơng ngũ hành. Tác giả Bạch Huyết trong cuốn “Thiên
thời địa lợi nhân hòa” đã tổng kết về vấn đề này nhƣ sau:
“Nhu cầu sinh lý là gốc của mọi nhu cầu của con ngƣời. Bốn nhu cầu
khác nhau đều sản sinh từ đó. Vì vậy ta dùng “thổ”để đại biểu cho “nhu cầu
sinh lý”…
Thời cổ thƣờng liên hệ kim với chiến tranh khiến cho con ngƣời cảm
thấy sinh mệnh bị nguy hiểm. Do đó ta lấy “kim” đại biểu cho nhu cầu an toàn.
Thuộc tính của “thủy” đại biểu tốt nhất cho tính chất “nhu cầu giao tiếp”… “
Mộc”có đặc tính sinh trƣởng, phát triển, vƣơn ra. Do đó, chúng ta dùng
“mộc”để đại biểu cho “nhu cầu đƣợc tôn trọng” …Chúng ta thƣờng đem nhiệt

bản về vấn đề động lực và tạo động lực làm việc. Tuy nhiên, những nghiên cứu
vận dụng các lý thuyết này trong lĩnh vực quản lý giáo dục còn rất hạn chế.
1.2. Các khái niệm công cụ
1.2.1. Động lực
Động lực là sức đẩy, khuyến khích hành động hay cảm xúc. Tạo động cơ
nghĩa là khuyến khích và truyền cảm hứng. Động cơ cũng chính là “ mồi lửa”
cho hành động. Nó có thể tạo sức mạnh, niềm tin, thuyết phục và thúc đẩy ta
bắt tay vào hành động.
1.2.2. Động lực làm việc
Có những định nghĩa khác nhau về động lực và động lực làm việc. Từ
điển tiếng Anh Longman [3] định nghĩa động lực làm việc là “một động lực có
ý thức hoặc vô thức khơi dậy và hƣớng hành động vào việc đạt đƣợc một mục
tiêu mong đợi”. Theo quan niệm trên, khi nói đến động lực làm việc là nói đến
các thúc đẩy khác nhau khiến cho cá nhân làm việc. Các thúc đẩy đó cụ thể là:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn

7
- Khiến cho ai đó thực hiện điều mà bạn muốn ngƣời ấy làm.
- Những gì thúc đẩy chúng ta phải làm điều gì đó.
- Một sức mạnh nội tại:
+ Điều cần thiết khi chúng ta mong muốn đạt đƣợc một mục đích nào đó.
+ Sự khích lệ khiến chúng ta cố gắng làm điều gì đó.
Nhƣ vậy, động lực là những thúc đẩy có thể ở dạng có ý thức hay vô
thức, vì vậy không phải lúc nào chúng ta cũng biết rõ điều gì đã tạo động lực
cho chúng ta.
Động lực làm việc là sự thôi thúc khiến ngƣời ta hành động, vì thế nó có
một ảnh hƣởng rất mạnh, ảnh hƣởng này có thể tốt hoặc xấu.
Một yếu tố tạo động lực sẽ “khơi dậy và định hƣớng hành động”. Điều
này có nghĩa là khi một ngƣời đƣợc tạo động lực, họ sẽ bị thôi thúc và hành

Theo nghĩa thông thƣờng, chuyên viên đƣợc hiểu là:
1. Ngƣời thành thạo về một lĩnh vực công tác nào đó .
2. Cán bộ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, chuyên làm công tác
nghiên cứu giúp cho lãnh đạo ở một cơ quan [18; tr181].
Theo Luật công chức Việt Nam, chuyên viên đƣợc xếp vào loại công
chức chuyên môn nghiệp vụ- là những ngƣời có trình độ chuyên môn kỹ thuật,
có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phƣơng hƣớng, giải pháp và thực thi
những công việc chuyên môn phức tạp.
Theo đó, chuyên viên Phòng GD là những ngƣời có trình độ chuyên môn
và nghiệp vụ quản lý giáo dục có khả năng nghiên cứu đề xuất phƣơng hƣớng, giải
pháp và thực thi những công việc chuyên môn và nghiệp vụ quản lý của cơ quan
quản lý nhà nƣớc về giáo dục ở cấp quận huyện hoặc thành phố trực thuộc tỉnh.
1.3. Các lý thuyết về động lực làm việc và phƣơng hƣớng vận dụng chúng
để tạo động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức
1.3.1. Các lý thuyết về động lực làm việc
1.3.1.1. Những quan điểm ban đầu về động lực
Xuất phát từ các thuyết quản lý khác nhau, có các thuyết khác nhau về
động lực. Có thể liệt kê các mô hình động cơ nhƣ sau: mô hình truyền thống,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn

9
mô hình quan hệ con ngƣời, mô hình nguồn nhân lực với các đại diện tiêu biểu
lần lƣợt là F. Taylor với thuyết quản lí khoa học; E. Mayo với thuyết quan hệ
con ngƣời cổ điển, D. McGregor nổi tiếng với các thuyết X và thuyết Y. Để mô
tả ngắn gọn có thể tóm tắt ba thuyết đó trong bảng dƣới đây.
Mô hình truyền thống
Mô hình quan hệ
con ngƣời
Mô hình nguồn

tự chỉ dẫn và tự kiểm tra. Các chính sách
1. Ngƣời quản lý giám sát
và kiểm tra sát sao ngƣời
thuộc cấp
1. Ngƣời quản lý phải làm
cho mỗi thành viên thấy
mình hữu ích và quan trọng
1. Ngƣời quản lý phải tận
dụng nguồn nhân lực dự
trữ
2. Ngƣời quản lý phải chia
nhỏ công việc thành những
nhiệm vụ đơn giản, lặp lại
và dễ thuộc thành thao tác
2. Ngƣời quản lý phải
khiến cho các thành viên
hiểu rằng họ đƣợc thông
báo và đƣợc lắng nghe khi
họ phản bác các kế hoạch
của ngƣời quản lý
2. Ngƣời quản lý phải tạo
ra môi trƣờng để mỗi
thành viên cống hiến tận
lực khả năng của họ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn


chơi đẹp ”
1. Việc chia xẻ thông tin
với ngƣời thuộc cấp và lôi
cuốn họ tham gia những
quyết định lệ thƣờng sẽ
làm họ thỏa mãn những
nhu cầu cơ bản về sự công
nhận và về tầm quan trọng
( của cá nhân )
1. Sự mở rộng ảnh hƣởng
của ngƣời thuộc cấp, sự tự
định hƣớng, tự kiểm tra, sẽ
trực tiếp dẫn đến sự nâng
cao hiệu quả hoạt động của
tổ chức
2. Nếu nhiệm vụ đủ đơn
giản và ngƣời thuộc cấp
đƣợc kiểm tra đủ chặt chẽ,
công việc có thể đƣợc thực
hiện đúng tiêu chuẩn
2. Sự thỏa mãn những nhu
cầu này sẽ nâng cao đạo
đức và giảm thấp sự đề
kháng đối với quyền hạn
chính thức. Ngƣời thuộc
cấp sẽ “ tự nguyện hợp
tác”
2. Sự thỏa mãn trong công
việc có thể nâng cao (nhƣ
một sản phẩm phụ) khả

1)Nhu cầu sinh học
- Nếu chúng ta đang phải chống chọi với cái đói hoặc có những nhu cầu
cơ bản khác nhƣ không khí để thở, giấc ngủ và nƣớc uống, chúng ta sẽ luôn
nghĩ tới việc thỏa mãn những nhu cầu này. Khi đó, mọi nhu cầu khác đều bị
đẩy xuống thành thứ yếu.
- Đây là nhu cầu nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, cơ bản nhất, sơ cấp nhất
và cũng rộng rãi nhất của con ngƣời. Nó bao gồm nhu cầu về các mặt nhƣ: sinh
lý, vật chất, cần đi lại, suy nghĩ, v.v…
- Hành vi của con ngƣời đầu tiên là để thích nghi với sự sinh tồn ban đầu,
vì vậy nhu cầu sinh lý cũng là nhu cầu cơ bản nhất và là động cơ, hành vi lâu
dài nhất của con ngƣời.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn

12
- Khi con ngƣời đã bƣớc vào một địa vị kinh tế xã hội và trình độ tƣ
tƣởng cao, thậm chí sau khi đã thực hiện đƣợc những nhu cầu cao cấp thì vẫn
tồn tại vấn đề làm sao thỏa mãn và thỏa mãn nhƣ thế nào về nhu cầu sinh tồn.
Trong cả quá trình sống, những nhu cầu khác, những hành vi khác và những
bảo đảm khác cũng tất yếu phải xây dựng trên cơ sở này.
2) Nhu cầu an toàn
- Một khi nhu cầu trên đã đƣợc thỏa mãn, chúng ta bắt đầu tìm kiếm sự
an toàn và ổn định cho mình.
- Đây cũng là nhu cầu sinh lí và tâm lí khá cơ bản, khá sơ cấp và khá phổ
biến của con ngƣời. Để sinh tồn, hành vi của con ngƣời tất yếu phải xây dựng
trên cơ sở nhu cầu an toàn.
- Nội dung nhu cầu an toàn bao gồm các mặt sau: cơ bản nhất là an toàn
sinh mệnh. Nó là tiền đề của các nội dung khác. Những nội dung còn lại là an
toàn lao động, an toàn môi trƣờng, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an
toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khỏe và an toàn tâm lí.

-Con ngƣời không những là động vật ham sống, sợ chết mà còn là động
vật có tình cảm phong phú. Hình thái biểu hiện trực tiếp nhất về nhu cầu tình
cảm là sự giao tiếp xã hội.
4) Nhu cầu đƣợc tôn trọng
-Sau khi đã thỏa mãn tất cả các nhu cầu thuộc “cấp thấp hơn” nêu trên,
chúng ta lại bắt đầu có nhu cầu mong muốn đƣợc tôn trọng, cảm giác tự trọng
và thành đạt.
-Nhu cầu đƣợc tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng và đƣợc ngƣời
khác tôn trọng.
-Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành đƣợc lòng tin,có năng
lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trƣởng thành,
tự biểu hiện và tự hoàn thiện.Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự
an ủi hoặc tự bảo vệ mình.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn

14
-Nhu cầu đƣợc ngƣời khác tôn trọng bao gồm: khát vọng giành đƣợc uy
tín, đƣợc thừa nhận, đƣợc tiếp nhận, đƣợc quan tâm, có địa vị, có danh dự,
đƣợc biết đến, v.v…
Uy tín là một loại sức mạnh vô hình đƣợc ngƣời khác thừa nhận. Vinh
dự là sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là đƣợc ngƣời
khác coi trọng, ngƣỡng mộ.
Con ngƣời ai cũng mong đƣợc ngƣời khác kính trọng. Khi anh ta có lòng
tự trọng thì mới có đầy đủ lòng tin đối với việc mình làm. Sau khi đƣợc ngƣời
khác tôn trọng, anh ta sẽ quan tâm hơn đến vấn dề làm thế nào để làm tốt công
việc. Do đó nhu cầu đƣợc tôn trọng là điều không thể thiếu đối với mỗi con ngƣời.
5) Nhu cầu tự khẳng định ( nhu cầu về thành tích)
-Mục đích cuối cùng của con ngƣời là tự hoàn thiện chính mình, hay là
sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà

Hình 1.1: Các loại nhu cầu của con ngƣời theo quan niệm của Maslow
Maslow nói: Nhu cầu của con ngƣời là có tầng thứ, tùy theo mức độ
quan trọng và thứ tự phát sinh trƣớc sau của chúng mà phát triển từ cấp thấp
đến cấp cao.
Sau khi nhu cầu cấp thấp đƣợc thỏa mãn thì nảy sinh đòi hỏi thỏa mãn
nhu cầu cấp cao hơn.
Nhƣng nhƣ chúng ta đã biết: trong thực tế cuộc sống, nhu cầu của con
ngƣời rất phức tạp chứ không giống nhƣ cầu thang, bậc này nối tiếp bậc khác.
Vì vậy lý luận của Maslow về nhu cầu thƣờng bị coi là lý luận có tính máy móc
và thiếu quan niệm chỉnh thể.

NHU CẦU TỰ
KHẲNG ĐỊNH

PHÁT TRIỂN
CÁ NHÂN
TỰ HOÀN
THIỆN
NHU CẦU AN
TOÀN

SỰ ĐẢM BẢO
SỰ ỔN ĐỊNH
HÒA BÌNH

NHU CẦU
XÃ HỘI