ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN XUÂN MẠNH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC
QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2017
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN XUÂN MẠNH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC
QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG


Để hoàn thành luận văn này, trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám
hiệu, các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên
những người đã trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản và những định hướng đúng
đắn trong học tập và tu dưỡng đạo đức, tạo tiền đề tốt để tôi học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS. TS. Nguyễn Thị Gấm
người đã dành nhiều thời gian và tâm huyết, tận tình hướng dẫn chỉ bảo cho tôi trong
suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn các Phòng, Khoa, Trung tâm trường Đại học Kinh
tế & QTKD đã cung cấp những thông tin cần thiết và giúp đỡ tôi trong quá trình
nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè đã quan
tâm giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện cho tôi trong học tập, tiến hành nghiên cứu
và hoàn thành đề tài này.

Xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày 20 tháng 5 năm 2017
Học viên thực hiện

Nguyễn Xuân Mạnh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii



iv
1.1.4.3. Yếu tố khuyến khích phi tài chính ............................................................... 20
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức và người
lao động ..................................................................................................................... 25
1.1.5.1. Yếu tố thuộc về cá nhân công chức và người lao động ............................... 25
1.1.5.2. Yếu tố thuộc về doanh nghiệp ..................................................................... 26
1.1.5.3. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ............................................................. 30
1.2. Cơ sở thực tiễn về tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động ........... 31
1.2.1. Kinh nghiệm trong nước ................................................................................. 31
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ........ 34
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 36
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 36
2.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 36
2.2.1. Phương pháp chọn điểm .................................................................................. 36
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................................... 37
2.2.2.1. Nguồn số liệu thứ cấp .................................................................................. 37
2.2.2.2. Nguồn số liệu sơ cấp .................................................................................... 37
2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin ..................................................................... 39
2.2.4. Phương pháp phân tích thông tin .................................................................... 39
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 40
2.3.1. Chỉ tiêu đánh giá quy mô và cơ cấu đội ngũ công chức và người lao động.......... 40
2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công
chức và người lao động ............................................................................................. 40
Chương 3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CÔNG CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI CỤC
QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN ............................................ 41
3.1. Tổng quan về Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ............................ 41
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................. 41

3.2.2.2. Đánh giá thực tra ̣ng các yế u tố ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c của đố i tươ ̣ng
nghiên cứu ................................................................................................................. 75
3.2.2.3. Kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công
chức và người lao động bằng mô hình hồi quy ......................................................... 87
3.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động
tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ...................................................... 94
3.3.1. Những thành tựu đạt được............................................................................... 94
3.3.2. Những khó khăn, hạn chế................................................................................ 98
Chương 4. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG
CHỨC CÔNG CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI CỤC QUẢN
LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN ....................................................... 103
4.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển công chức và người lao động của Chi
cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới...................................... 103
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


vi
4.1.1. Bối cảnh KT-XH tác động đến chất lượng công chức và người lao động
và yêu cầu nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức và người lao động Quản
lý thị trường ............................................................................................................. 103
4.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và người lao động từ
nay đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 ........................................................... 104
4.1.2.1. Mục tiêu, phương hướng của nâng cao chất lượng công chức và người
lao động giai đoạn 2016-2020, tầm nhìn đến năm 2030 ......................................... 104
4.1.2.2. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và người lao động
hành chính nhà nước tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2020, tầm nhìn đến 2030 .... 105
4.2. Giải pháp tạo động lực cho công chức và người lao động của Chi cục quản
lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ............................................................................... 105

3

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2

BHYT

Bảo hiểm y tế

4

CC

5

CCQLTT

6

DN


13

UBND

Uỷ ban nhân dân

14

VPHC

Vi phạm hành chính

15

VSATTP

Công chức và người lao động
Chi cục quản lý thị trường
Doanh nghiệp
Hành chính Nhà nước
Kiểm soát

Người sử dụng lao động

Vệ sinh an toàn thực phẩm

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


Thu nhập trung bình của người lao động Chi cu ̣c quản lý thi trươ
̣
̀ ng
tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2012-2016 so với lạm phát và tăng
trưởng kinh tế ...................................................................................... 56

Bảng 3.7.

Đánh giá tiền lương của công chức và người lao động tại Chi cu ̣c
quản lý thi ̣trường tin̉ h Thái Nguyên ................................................... 59

Bảng 3.8:

Thống kê tiền thưởng trung bình theo tháng giai đoạn 2012-2016 ..... 63

Bảng 3.9.

Thành tích thực hiện công việc của công chức và người lao động ..... 68

Bảng 3.10:

Thống kê công tác đào tạo của Chi cu ̣c quản lý thi trươ
̣
̀ ng tin̉ h Thái
Nguyên giai đoạn 2012-2016 .............................................................. 71

Bảng 3.11:

Mức độ hài lòng của Công chức và người lao động về công tác bố
trí sắp xếp công việc ............................................................................ 72


ix
Bảng 3.18:

Kết quả khảo sát về môi trường làm việc ............................................ 84

Bảng 3.19:

Mức độ hài lòng của công chức, công nhân viên về đào tạo và
phát triển ............................................................................................. 86

Bảng 3.20:

Tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của
công chức và người lao động tại Chi cục Quản lý thị trường Thái
Nguyên (N = 109) ............................................................................... 88

Bảng 3.21:

Mức độ phù hợp của mô hình tuyến tính ............................................ 90

Bảng 3.22:

Mức độ phù hợp của mô hình: Phân tích phương sai ANOVA. ......... 90

Bảng 3.23:

Kết quả Coefficientsa........................................................................... 91

Bảng 3.24:

làm việc và có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của các thành viên. Tạo động lực
cho nhân viên nên được coi như là ưu tiên của bất kỳ một tổ chức nào. Tuy nhiên,
không phải tổ chức nào cũng có kế hoạch chiến lược đối với tạo động lực cho nhân
viên, đặc biệt là các tổ chức hành chính công.
Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức
hành chính. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức;
nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Điều này luôn
luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan
trọng hơn, bởi vì nếu CC không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không
tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động
không tốt đến xã hội, đến công dân - đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước.
Tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động (CC) có ý nghĩa rất lớn đối
với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Công cuộc cải cách hành
chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ CC có đủ
năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ CC là chủ thể của các hành động
trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối,
chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa
vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực
trong quá trình quản lý, nói cách khác, CC người đề ra các quy định và họ cũng chính
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


2
là người thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của CC có ý nghĩa quan
trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên,
đội ngũ CC có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính
được nâng lên nếu bản thân người CC thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao
hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công


3
vẫn còn một số hạn chế nên chưa thực sự kích thích, thu hút và khai thác mọi tiềm
năng, sức sáng tạo của công chức và người lao động. Chính vì vậy, tác giả đã chọn
đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên” làm luận văn cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác
quản lý nhằm đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc của công chức và người lao
động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, giúp cho công chức và người lao
động thực hiện tốt hơn mục tiêu của ngành và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực. Qua
đó đưa ra các hàm ý quản trị để gia tăng động lực làm việc cho công chức và người
lao động.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Đề tài thực hiện nhằm mục đích cung cấp cho lãnh đạo Chi cục quản lý thị
trường tỉnh Thái Nguyên thông tin về phân tích, đánh giá công tác tạo động lực làm
việc cho công chức và người lao động các tại đơn vị một cách khoa học. Vì thế, mục
tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài là:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho công
chức và người lao động.
- Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc của công chức và người
lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.
- Xác đinh
̣ các yế u tố ảnh hưởng tới đô ̣ng lực làm viê ̣c của công chức và người
lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.
- Đồng thời, đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức
và người lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên trong những năm
tiếp theo.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

mức hài lòng.
Kết quả nghiên cứu mô hình hồi quy cho thấy: thu nhập và phúc lợi, mối quan
hệ trong công việc và điều kiện làm việc có ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho
công chức và người lao động Chi cục QLTT Thái Nguyên.
- Đề xuất giải pháp chủ yếu để tạo động lực làm việc cho công chức và người
lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên bao gồm:
+ Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương
+ Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền thưởng
+ Giải pháp hoàn thiện các chính sách phúc lợi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


5
+ Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc
+ Giải pháp cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp,bầu không khí làm việc
+ Giải pháp xây dựng bầu văn hóa doanh nghiệp
+ Giải pháp cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
Những giải pháp có cơ sở khoa học là tài liệu tham khảo hữu ích cho ban lãnh
đạo Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên trong việc thúc đẩy động lực làm việc
cho công chức và người lao động tại đơn vị.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu 4 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho công chức
và người lao động
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực làm việc cho công chức và người
lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên
Chương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động

người lao động mà ra do vậy phải làm sao tạo ra động lực để người lao động có thể
làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức”.
Động lực của người lao động trong tổ chức thường có những đặc điểm sau:
+ Động lực lao động thường gắn liền với công việc, với tổ chức cũng như
môi trường làm việc của tổ chức đó. Điều đó tức là không có động lực lao động
chung chung mà không gắn với một công việc cụ thể nào cả. Như vậy, động lực
của người lao động được thể hiện ở trong chính thái độ của họ đối với công việc,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


7
đối với tổ chức.
+ Động lực trong lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Có nghĩa
là không có người có động lực và người không có động lực. Không có ai ngay từ khi
sinh ra đã có động lực lao động, mà động lực lao động chỉ có được do sự tác động
của nhiều yếu tố. Chính vì vậy, nó thường xuyên biến đổi, một cá nhân có thể có động
lực lao động vào thời điểm này nhưng vào thời điểm khác chưa chắc đã có động lực
lao động.
+ Động lực lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất, hiệu quả công việc trong điều kiện
các nhân tố khác không thay đổi. Nó là nguồn gốc thúc đẩy người lao động làm việc
nỗ lực, hăng say hơn. Tuy nhiên, nếu cho rằng động lực lao động là yếu tố tất yếu dẫn
đến tăng năng suất và hiệu quả công việc là một quan niệm sai lầm. Bởi vì, sự thực
hiện công việc không phải chỉ phụ thuộc vào động lực lao động mà còn phụ thuộc rất
nhiều vào các yếu tố khác như: khả năng, trình độ của người lao động, các nguồn lực
để thực hiện công việc…
+ Nếu không có động lực lao động thì người lao động vẫn có thể hoàn thành
công việc của mình. Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện công việc
cho nên dù không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc của mình. Tuy

thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, đó
chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc.
Đồng thời, tạo động lực là sự gắn bó, thu hút những người lao động giỏi về tổ
chức. Bởi tạo động lực cho người lao động chính là làm cho người lao động được
thỏa mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họ gắn bó và trung thành với tổ chức.
Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ làm tăng
sức cuốn hút người giỏi đến với tổ chức và điều đó càng góp phần tăng khả năng
thành công của tổ chức.
Quá trình tạo động lực lao động diễn ra liên tục, đòi hỏi nhiều công sức, khá tốn
kém, phải có sự nghiên cứu tỉ mỉ và cần có sự điều chỉnh và không phải lúc nào cũng
phát huy tác dụng nên thường ít được quan tâm trong các tổ chức đặc biệt là các cơ
quan quản lý nhà nước. Tuy nhiên, thực tế chứng minh rằng tạo động lực cho người
lao động là xu thế tất yếu buộc các tổ chức cần phải quan tâm bởi vì lợi ích to lớn mà
quá trình đó đem lại nhằm tránh sự mệt mỏi về tinh thần, sự nhàm chán trong công
việc.
1.1.1.3. Khái niệm công chức và người lao động
Công chức và người lao động là một khái niệm được sử dụng phổ biến ở nhiều
quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


9
xuyên trong cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương. Nhưng do tính đặc
thù của từng quốc gia nên khái niệm công chức và người lao động ở các nước không
hoàn toàn đồng nhất. Có nước chỉ giởi hạn công chức và người lao động trong phạm
vi quản lý nhà nước, thi hành pháp luật. Cũng có nước quan niệm công chức và người
lao động bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan sự nghiệp thực hiện
dịch vụ công. Nhìn chung, đa số các nước đều giới hạn nghiên cứu công chức và

có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc
được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ
chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động
mà thôi. Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách
tương đối những nhu cầu của bản thân.
Đối với tổ chức: Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để
thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí
từ ngân sách nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà
nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả,
gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào
nhà nước. Do đó, tổ chức cần phải có những kích thích lao động tạo ra sự thôi thúc
bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được ta ra dựa trên một tác
động khách quan nào đó lên ý thức.
b) Đối với đội ngũ công chức và người lao động tại Chi cục quản lý thị trường
Chi cục Quản lý thị trường là cơ quan quản lý nhà nước về công tác chống buôn
lậu, gian lận thương mại, hàng gian hàng giả, sở hữu trí tuệ… trên địa bàn, giúp tăng
cường kỷ cương trong lĩnh vực thương mại. Trong cơ chế thị trường hiện nay, Việt
Nam ngày càng hội nhập sâu vào thị trường thế giới các cơ quan quản lý nhà nước
cần phải phát huy hiệu quả nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc để có thể đạt được
mục tiêu, kế hoạch đề ra.
Tại kỳ họp Ủy ban Thường vụ Quốc hội khóa XIII đã ban hành Pháp lệnh Quản
lý thị trường số 11/2016/UBTVQH13 ngày 08/3/2016. Pháp lệnh này quy định vị trí,
chức năng, tổ chức; hoạt động kiểm tra, thanh tra chuyên ngành của lực lượng Quản
lý thị trường; cơ chế phối hợp và trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức, cá nhân có
liên quan; bảo đảm hoạt động, chế độ, chính sách đối với lực lượng Quản lý thị trường.
Một trong những mục tiêu quan trọng là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, điều
chỉnh mô hình tổ chức, hệ thống cơ chế về quản trị điều hành phù hợp với cơ chế thị
trường và chủ động trong công tác. Tạo sự công bằng tương đối giữa cống hiến và
hưởng thụ, giữa quyền hạn và trách nhiệm.


phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu
cầu tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao.
Khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các nhu
cầu về mặt sinh lý, tiếp theo là các nhu cầu về an toàn, xã hội, nhu cầu tôn trọng và
tự hoàn thiện bản thân mình.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/


12
+ Nhu cầu sinh lý (vật chất): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản
thân cuộc sống con người như ăn, mặc, ở, nước uống.
+ Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự
đe dọa mất việc làm, mất tài sản.
+ Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Là những nhu cầu được quan hệ với
những người khác để trao và nhận tình cảm, sự quý mến, sự chăm sóc hay sự hiệp tác.
+ Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và
tôn trọng và nhu cầu tự tôn trọng mình.
+ Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được
biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu đạt các thành
tích mới, nhu cầu sáng tạo.
1.1.3.2. Học thuyế t 2 nhân tố của Herzberg
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động
của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn.Bản
thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộc vào việc nó được thực thi như
thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố.
Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đã đề xuất mô hình
hai nhân tố:

đẩy họ chăm chỉ làm việc nhằm đạt được mong muốn của bản thân.
1.1.3.4. Học thuyết về sự tăng cường tích cực (B.F.Skinner)
Học thuyết dựa trên công trình nghiên cứu của B.F.Skinner. Theo học thuyết
này thì những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại còn những hành vi
không được thưởng sẽ không có xu hướng lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa
thời điểm thưởng (phạt) và thời điểm hành vi xảy ra càng ngắn thì càng có tác dụng
thay đổi hành vi. Để tạo được động lực thì nhà quản trị cần quan tâm đến các thành
tích tốt và thưởng cho những thành tích đó.
Quan điểm trên của B.F.Skinner có thể áp dụng trong các hoạt động quản lý
trong tổ chức, theo đó, các tổ chức nên đặc biệt chú trọng đến các vấn đề thưởng cho
các cá nhân và tập thể, thưởng kịp thời. Mặt khác, tổ chức cũng cần sử dụng các hình
thức phạt. Việc lựa chọn các hành vi cần xử phạt phải được tiến hành rất thận trọng
và chỉ nên phạt đối với những hành vi gây hậu quả nghiêm trọng đối với sự phát triển
của tổ chức.
1.1.3.5. Học thuyết công bằng (J.Stacy Adams)
J.Stacy Adams cho rằng mọi cá nhân luôn muốn được đối xử công bằng và đúng
đắn trong tổ chức. Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh các quyền lợi mình
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www. lrc.tnu.edu.vn/