ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG VĂN GIÁP

NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG VĂN GIÁP

NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC KẠN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên tận tình của nhiều cá nhân và tập thể.
Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo
điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Đào tạo,
các Khoa, các Phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Đại học Thái Nguyên, đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình
học tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của Giáo viên hướng dẫn
PGS. TS. Nguyễn Thị Gấm.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa
học, các Thầy, Cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh
- Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn nhận được sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí đồng nghiệp cùng cơ quan nơi tôi công tác. Tôi xin chân thành
cảm ơn các cán bộ công chức làm việc tại các UBND huyệ

các sở ban ngành

trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn. Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè,
gia đình và đồng nghiệp đã giúp tôi thực hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với sự giúp đỡ quý báu đó!
Thái Nguyên, tháng 9 năm 2015
Tác giả luận văn

Hoàng Văn Giáp
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


iii

1.1.1.2 Khái niệ

tạo động lực .................................................................... 7

1.1.1.3 Khái niệm cán bộ công chức ................................................................. 9
1.1.2 Sự cần thiết tạo động lực làm việ

......................... 10

............................................................. 12
1.1.3.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow ......................................................... 12
1.1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ........................................................ 16
1.1.3.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ..................................................... 18
1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động .............. 20
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


iv
1.1.4.1 Lương và phúc lợi ............................................................................... 20
1.1.4.2 Đào tạo và phát triển ........................................................................... 21
1.1.4.3 Mối quan hệ với cấp trên .................................................................... 22
1.1.4.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp ............................................................. 23
1.1.4.5 Đặc điểm công việc ............................................................................. 23
1.1.4.6 Điều kiện làm việc .............................................................................. 24
1.1.5. Các công trình nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động .......... 25
1.2 Kinh nghiệm về tạo động lự
................................................................................................. 27
...... 27

Bắc Kạn ................................................................................................. 48
3.2.1 Các hoạt động nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức
tỉnh Bắc Kạn.......................................................................................... 48
3.2.1.1 Chính sách lương và phúc lợi ............................................................. 48
3.2.1.2 Chính sách về đào tạo và thăng tiến.................................................... 50
3.2.1.3 Xây dựng mối quan hệ công việc (cấp trên, đồng nghiệp) ................. 53
3.2.1.4 Điều kiện làm việc .............................................................................. 53
3.2.2. Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về tạo động lực và các
yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc.......................................... 54
3.2.2.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu ......................................... 54
3.2.2.2. Chính sách lương và phúc lợi ............................................................ 58
3.2.2.3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến .............................................................. 60
3.2.2.4. Mối quan hệ với cấp trên ................................................................... 62
3.2.2.5. Mối quan hệ với đồng nghiệp ............................................................ 63
3.2.2.6. Tính chất công việc ............................................................................ 64
3.2.2.7. Điều kiện làm việc ............................................................................. 65
3.2.2.8. Động lực làm việc .............................................................................. 66
ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán bộ, công
chức tỉnh Bắc Kạn ................................................................................. 67
3.2.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo .................................................... 67
3.2.3.2. Phân tích nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của cán
bộ công chức tỉnh Bắc Kạn ................................................................... 73
3.2.3.3. Kiểm định tương quan........................................................................ 79
ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán bộ
công chức tỉnh Bắc Kạn ........................................................................ 80

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


4.3 Kiến nghị ................................................................................................. 107
4.3.1 Đối với nhà nước .................................................................................. 107
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
http://www.lrc-tnu.edu.vn/


vii
4.3.2 Đối với tỉnh Bắc Kạn ........................................................................... 107
KẾT LUẬN.................................................................................................... 109
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 111
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 113

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


viii
DANH MỤC VIẾT TẮT
UBND

Ủy ban nhân dân

CBCC

Cán bộ công chức

NC

Nhu cầu

Bảng 3.10: Kiểm định độ tin cậy của biến chính sách lương và phúc lợi ...... 68
Bảng 3.11: Kiểm định độ tin cậy của biến cơ hội đào tạo và thăng tiến ........ 68
Bảng 3.12: Kiểm định độ tin cậy của biến mối quan hệ với cấp trên ............. 69
Bảng 3.13: Kiểm định độ tin cậy của biến mối quan hệ với đồng nghiệp ...... 70
Bảng 3.14: Kiểm định độ tin cậy của biến tính chất công việc ...................... 70
Bảng 3.15: Kiểm định độ tin cậy của biến điều kiện làm việc ....................... 71
Bảng 3.16: Kiểm định độ tin cậy của biến động lực làm việc ........................ 72
Bảng 3.17: Phân tích nhân tố biến chính sách lương và phúc lợi ................... 74
Bảng 3.18: Phân tích nhân tố biến cơ hội đào tạo và thăng tiến ..................... 74
Bảng 3.19: Phân tích nhân tố biến mối quan hệ với cấp trên ......................... 75
Bảng 3.20: Phân tích nhân tố biến mối quan hệ với đồng nghiệp .................. 76
Bảng 3.21: Phân tích nhân tố biến tính chất công việc ................................... 76
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


x
Bảng 3.22: Phân tích nhân tố biến điều kiện làm việc .................................... 77
Bảng 3.23: Phân tích nhân tố biến động lực làm việc .................................... 78
Bảng 3.24: Kiểm định tương quan giữa các biến............................................ 79
Bảng 3.25: kết quả mô hình hồi quy ............................................................... 80
Bảng 3.26: Phân tích phương sai - ANOVA................................................... 80
Bảng 3.27: Hệ số phóng đại phương sai - Coefficientsa ................................. 81
Bảng 3.28: Giá trị beta chuyển hóa của các biến ............................................ 82
Bảng 3.29: Tạo động lực làm việc theo giới tính ............................................ 83
Bảng 3.30: So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo giới tính ...... 84
Bảng 3.31: Tạo động lực làm việc theo nhóm tuổi ......................................... 85
Bảng 3.32: So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo độ tuổi ........ 86
Bảng 3.33: Tạo động lực làm việc theo đơn vị công tác ................................ 87

Biểu đồ 3.3: Số lượng cán bộ công chức theo thâm niên công tác ................. 54
Biểu đồ 3.4: Số lượng cán bộ công chức theo trình độ học vấn ..................... 55

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


xiii

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sau 30 năm đổi mới và phát triển, đất nước ta đã đạt được những thành
tựu quan trọng về chính trị, kinh tế và xã hội theo hướng công nghiệp hóa hiện
đại hóa nhằm mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn
minh”. Phát triển nguồn nhân lực đủ điều kiện, đáp ứng quá trình công nghiệp
hóa hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang là một đòi hỏi bức thiết trong
giai đoạn hiện nay. Nhận thức được tầm quan trọng của chính sách nguồn nhân
lực, Đảng và Nhà nước đã đặt con người là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết
định đến thành công. Chính vì vậy, việc sử dụng các hình thức khuyến khích
vật chất và tinh thần tạo động lực cho người lao động trong tổ chức là rất cần
thiết để đảm bảo lợi ích cho tổ chức và cho người lao động.
Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của
tổ chức hành chính, nên việc tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất

chức với những việc làm thiết thực. Tuy nhiên, công tác tạo động lực cho cán
bộ công chức tại tỉnh Bắc Kạn vẫn còn một số hạn chế nên chưa thực sự kích
thích, thu hút và khai thác mọi tiềm năng, sức sáng tạo của cán bộ, công chức.
Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Những nhân tố ảnh hưởng tới tạo động
lực làm việc của cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn” làm luận văn
cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

.T
, thực hiện tốt hơn mục tiêu phát triển chiến lược con người và nâng cao
vị thế cạnh tranh, cũng như đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của cán bộ công chức
giai đoạn 2015 - 2020.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


3
Đề tài thực hiện nhằm mục đích cung cấp cho lãnh đạo tỉnh Bắc Kạn
thông tin về phân tích, đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ
công chức các cấp từ tỉnh đến cấp huyện một cách khoa học. Vì thế, mục tiêu
nghiên cứu chính của đề tài là:
ệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán

bộ, công chức.

- Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc và x
nhân

ở ban ngành của tỉnh Bắc Kạn

* Phạm vi về thời gian: Đề tài được thực hiện lấy số liệu, chỉ tiêu nghiên
cứu từ

-

4/2015 và kiến nghị cho các

năm tiếp theo.
* Nội dung nghiên cứu: Do thời gian nghiên cứu có hạn, nội dung nghiên
cứu giới hạn trong vấn đề liên quan tới tạo động lực và những yếu tố ảnh hưởng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


4
tới việc tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức trên địa bàn tỉnh Bắc Kạ

).
5. Những đóng góp mới của luận văn
Đề tài nghiên cứu “Những nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc
của cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn” là đề tài đầu tiên được thực
hiện về chủ đề này. Vì vậy, đề tài đã có một số những đóng góp mới sau:
+ Làm rõ thêm một số vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc cho cán
bộ công chức
Kết quả nghiên cứu sẽ đưa ra một cái nhìn tổng quát một số nội dung
về những yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc của cán bộ công
chức tỉnh Bắc Kạn.

Ngoài phần mở đầ

ết luận, luận văn có kết cấu 4 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luậ

ề tạo động lực làm việc cho

cán bộ công chức
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Những nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của
cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn
Chương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức
trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


6
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬ

Ề TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC
ạo động lự

1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Khái niệ

có được do sự tác động của nhiều yếu tố. Chính vì vậy, nó thường xuyên biến
đổi, một cá nhân có thể có động lực lao động vào thời điểm này nhưng vào
thời điểm khác chưa chắc đã có động lực lao động
+ Động lực lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất, hiệu quả công việc trong
điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Nó là nguồn gốc thúc đẩy người lao
động làm việc nỗ lực, hăng say hơn. Tuy nhiên, nếu cho rằng động lực lao
động là yếu tố tất yếu dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả công việc là một
quan niệm sai lầm. Bởi vì, sự thực hiện công việc không phải chỉ phụ thuộc vào
động lực lao động mà còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố khác như: khả
năng, trình độ của người lao động, các nguồn lực để thực hiện công việc…
+ Nếu không có động lực lao động thì người lao động vẫn có thể hoàn
thành công việc của mình. Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực
hiện công việc cho nên dù không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công
việc của mình. Tuy nhiên, nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm
động lực thì kết quả làm việc của họ sẽ không phản ánh đúng khả năng thực
sự của họ và họ thường có xu hướng ra khỏi tổ chức.
1.1.1.2 Khái niệ

ạo động lực

Tạo động lực là tất cả những hoạt động mà một tổ chức có thể thực
hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần
thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. [13, Tr 135]
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra
động lực trong lao động. Song trên thực tế, động lực được tạo ra ở mức độ
nào? Bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là
một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải
tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao
động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.


căng
thẳng

Các
động
cơ

Hành
vi tìm
kiếm

NC
được
thỏa
mãn

Giảm
sự
căng
thẳng

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực
Nguồn: TS Bùi Anh Tuấn, giáo trình Hành vi tổ chức, nhà xuất bản Thống kê
Nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng thường kích
thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một
cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa
mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm sự căng thẳng. Các nhân viên có động lực
lao động thường ở trong tình trạng căng thẳng. Để làm giảm sự căng thẳng
này, họ sẽ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần
phải có hoạt động để làm dịu sự căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên

phương) những nhà hoạt động chính trị do bầu cử hay hoạt động trong các cơ
quan sự nghiệp và cơ sở kinh doanh của nhà nước không phải là công chức.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


10
Ở nước ta, phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy Nhà nước,
Đảng, đoàn thể, chúng ta dùng khái niệm “cán bộ, công chức”. Theo điều 4
của luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 của quốc hội nước cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam quy định “Công chức là công dân Việt Nam, được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau
đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn
vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”
1.1.2 Sự cần thiết tạo động lực làm việ
* Đối với cá nhân người lao động: con người luôn có những nhu cầu
cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động
cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy
người lao động làm việc hăng say. Đối với cá nhân người lao động không có
động lực lao động thì hoạt động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì