MỤC LỤC
1
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
2
LỜI MỞ ĐẦU
Việt Nam đang trong thời kì hội nhập, việc gia nhập WTO, AFTA đã đem đến
cho Việt Nam không chỉ những cơ hội mà còn là những thách thức lớn trong bước phát
triển và khẳng định vị thế của mình trên trường quốc tế. Để vượt qua những thách thức
đó và đưa Việt Nam ngày một phát triển vững mạnh thì điều kiện tiên quyết nhất đó là
đất nước phải có đội ngũ tri thức trẻ có khả năng chuyên môn và năng lực. Muốn đạt
được điều đó thì những sinh viên cầnđược trang bị kiến thức đầy đủ và tinh thần học
tập nghiêm túc.Thế nhưng thực trạng học tập sinh viên hiện nay lại không đạt hiệu quả
cao, phần lớn sinh viên rơi vào tình trạng thụ động trong việc học, không có mục tiêu
phấn đấu và động lực trong học tập.
Để nâng cao chất lượng học tập cho sinh viên, thì điều trước tiên là sự tác động
tới tâm lý của sinh viên, tạo động lực trong học tập đối với mỗi cá nhân. Đã có rất
nhiều thuyết tạo động lực được ra đời, tuy nhiên với sự phù hợp và tính đầy đủ, thuyết
hai nhân tố Herzberg được lựa chọn để áp dụng vào môi trường học tập của sinh viên.
Chính vì vậy, nhóm đã lựa chọn đề tài : “Ứng dụng học thuyết hai nhân tố Herzberg
trong nghiên cứu tạo động lực học tập cho sinh viên trường Đại học Thủy lợi”
Học thuyết hai nhân tố cũng như các thuyết tạo động lực khác đều được xây dựng
dựa trên đối tượng là các nhân viên văn phòng, việc đưa thuyết Herzberg vào trong
môi trường học tập sinh viên còn khá mới mẻ. Với nghiên cứu này, nhóm tác giả hi
vọng đề tài sẽ đem lại hiệu quả hơn trong học tập cho sinh viên, từ đó nâng cao chất
lượng sinh viên hơn, góp phần xây dựng đội ngũ tri thức chất lượng, có thể đưa đất
nước ngày một phát triển.
Nội dung đề tài gồm có ba phần chính:
- Chương 1: Cơ sở lý luận.
- Chương 2: Thực trạng hoạt động tạo động lực trong học tập của trường Đại học
Thủy lợi.
- Chương 3: Giải pháp và một số kiến nghị.

Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan
trọng, đó là nhân tố hàng đầu quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ
chức. Sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, đổi mới… đều bắt nguồn từ con người. Bởi vậy,
vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công
tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc
nâng cao năng suất lao động.
Theo giáo trình “Quản trị nhân lực” của ThS. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo giáo trình “Hành vi tổ chức” của TS. Bùi Anh Tuấn: “ Động lực lao động
là những nhân tố bên trong kích thích con người tiếp tục làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiêu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao
động”.
Như vậy, động lực có thể hiểu là nhân tố chủ quan kích thích con người làm việc
tốt hơn, năng suất hơn, là mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động
lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
1.1.2 Tạo động lực
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị
trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi
biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong
quá trình làm việc. Đây là vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Vì vậy, tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của
nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao
động, ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu
5
người lao động vừa thỏa mãn mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích
thích về cả vật chất và tinh thần…
Vậy vấn đề quan trọng của động lựclà mục tiêu. Nhưng để đề ra được những
mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao

6
không thể được thỏa mãn thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn
sàng để phục hồi.
3. Thuyết nhu
cầu thúc đầy của
David Mc
Clelland.
- David Mc Clelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc
đẩy bằng cách xác định 3 loại nhu cầu thúc đẩy con người trong
tổ chức như sau:
•
•
Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động lên người
khác, tới hoàn cảnh, kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh.
•
•
Nhu cầu về liên minh: là các nhu cầu về quan hệ xã hội,
quan hệ giúp đỡ qua lại giữa các đồng nghiệp với nhau.
•
•
Nhu cầu về thành tích: là nhu cầu vươn tới thành tựu và
thắng lợi.
- Theo ông thì những người thành đạt trong xã hội và trong
các doanh nghiệp thường là những người có nhu cầu cao về
thành đạt, khá cao về quyền lực và không quá thấp về nhu cầu
về liên kết. Từ đó, là nhà quản lý cần nắm được điều này và biết
tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến
khi có cơ hội.
4 . Thuyết công
bằng của Adam

phạm vi nghiên cứu của đề tài, động lực trong học tập của sinh viên không chỉ chịu tác
động của các nhu cầu nội tại bên trong mỗi cá nhân mà còn là sự tác động từ môi
trường học tập, nó ảnh hưởng tới quá trình nỗ lực học tập của mỗi sinh viên. Chính vì
vậy, mô hình thuyết hai nhân tố Herzberg được lựa chọn để áp dụng vào trong nghiên
cứu về động lực học tập của sinh viên vì tính xác thực và hợp lý đối với đối tượng
nghiên cứu.
1.3.1.1Hoàn cảnh ra đời của thuyết Herzberg
Thuyết hai nhân tố được nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg khởi
xướng năm 1959. Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp
8
dụng rộng rãi. Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn
203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn
được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ.
Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức
thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và
ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa
mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là
không thỏa mãn.
1.3.1.2Nội dung của thuyết hai nhân tố
Bảng 1.2: Bảng nội dung của thuyết hai nhân tố
Chỉ
tiêu Nhân tố thúc đẩy Nhân tố duy trì
Định
nghĩa
Các nhân tố thúc đẩy là các yếu tố
thuộc bên trong công viêc. Đây
chính là nhu cầu cơ bản của người
lao động khi tham gia làm việc.
Các Nhân tố duy trì là các yếu tố khách quan
bên ngoài công việc, tác động tới khả

-
Tiền lương.
-
-
Sự hướng dẫn công việc.
-
-
Các quan hệ với con người.
Vai
trò
Các nhân tố thúc đẩy nếu không
được thỏa mãn thì dẫn đến bất
mãn, nếu được được thỏa mãn thì
sẽ có tác dụng tạo động lực.
Các yếu tố này khi được tổ chức tốt có
tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn
đối với công việc của người lao động.
Nguồn: Theo tổng hợp của nhóm nghiên cứu
Herzberg cho rằng năm yếu tố tiêu biểu mang lại “sự thỏa mãn trong công việc” là:
Thành đạt: làsự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết
một vấn đề vànhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình. (Con người được động
viên khi anh ta có khảnăng thực hiện được những ý định của mình).
Bản thân công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người.
chẳng hạn, mộtcông việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức.
9
Sự thừa nhận: Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này
có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc sự đánh giá của mọi người. (Con
người được kích thích mỗi khiứng xử của mình được đánh giá đúng thông qua những
lời khen ngợi (khi có kết quả tốt) hoặcxử phạt (khi không đạt yêu cầu).
Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ

10
- Tạo ra động cơ thúc đẩy
người lao động làm việc tốt
hơn, giúp họ yên tâm với
công việc hơn bằng cách
thoả mãn những nhu cầu
hiện tại của họ.
- Các nhu cầu xuất hiện
không theo thứ bậc như
Maslow đã đề nghị mà tùy
thuộc nhiều vào cá nhân và
hoàn cảnh.
- Nhu cầu an toàn và xã hội
chỉ xuất hiện một số quốc
gia trên thế giới.
Thuyết ERG của
Alderfer
- Alderfer cho rằng: hành
động của con người bắt
nguồn từ nhu cầu.
- Ông cho rằng con người
cùng lúc theo đuổi việc thỏa
mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu
cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ
và nhu cầu phát triển.
- Các nhu cầu được đưa ra
trong thuyết ERG chưa đủ
để tạo động lực cho nhân
viên.
Thuyết công

dạng công việc, từ đó xây
dựng mô hình công việc
như họ mong muốn:
- Nhu cầu thành tựu.
- Nhu cầu về liên minh .
- Cuối cùng nhu cầu về
quyền lực.
- Từ học thuyết này ta có thể
xây dựng mô hình công
việc dựa trên những nhu
cầu cơ bản nhất của con
người trong công việc, tạo
động lực trong quá trình
làm việc cho nhân viên.
- Thuyết thành tựu của Mc
Clelland lại xoay quanh
nhu cầu về thành tựu, mối
quan hệ, quyền lực.
- Trên thực tế, động lực cho
nhân viên không chỉ xoay
quanh các nhu cầu về
thành tựu mà con phụ
thuộc vào nhiều yếu tố
khác.
Thuyết kì vọng
của Vroom
- Victo H. Vroom cho rằng
hành vi và động cơ của một
con người không nhất thiết
phải phụ thuộc vào hành vi

đẩy.
- Đối tượng nghiên cứu là
các kĩ sư và nhà khoa học,
không đủ để làm đại diện
cho người lao động.
12
nghiên cứu thực tế , cụ thể
và rõ ràng nhu cầu của
người lao động.
Nguồn : Theo tổng hợp của nhóm nghiên cứu
13
Từ bảng phân tích trên,có thể dễ dàng có cơ sở để lựa chọn cho môi trường
đang nghiên cứu mô hình thích hợp, trong bài nghiên cứu này, nhóm tác giả đã lựa
chọn mô hình thuyết hai nhân tố của Herzberg để áp dụng nghiên cứu trong môi
trường học tập của sinh viên và cụ thể là tại môi trường Đại Học Thủy Lợi.
Để có thể lựa chọn mô hình thuyết tạo động lực phù hợp với đối tượng là sinh
viên thì trước hết, cần làm rõ sự giống nhau và khác nhau giữa sinh viên và nhân viên
văn phòng (đối tượng của các thuyết tạo động lực chủ yếu là nhân viên văn phòng). Cả
sinh viên và nhân viên văn phòng đều có được tự do lựa chọn chuyên ngành học cũng
như làm việc, có sự độc lập nhất định, học và làm vì những mục đích riêng. Tuy nhiên
với nhân viên văn phòng, việc đi làm là để kiếm thêm thu nhập và mang tính tự
nguyện, mục đích này hầu hết các nhân viên đều có, với mục đich như vậy, có coi
động lực trong nhân viên là đồng đều. Điều này được giải thích từ sự suy đoán chủ
quan rằng mỗi cá nhân đều có nhu cầu đi làm, kiếm thu nhập để duy trì cuộc sống, đấy
là vòng tròn tuần hoàn của cuộc sống. Bởi vậy, trên một khía cạnh nào đó, động lực
làm việc của nhân viên văn phòng sẽ khác so với sinh viên và những nhu cầu được
nghiên cứu dựa trên đối tượng là các nhân viên văn phòng cũng khác biệt rất nhiều.
Đối với sinh viên, đây là những cá nhân có đặc trưng rất riêng, đó là vẫn còn
phụ thuộc vào gia đình, việc học tập không đem lại nguồn thu nhập cho sinh viên cùng
với đó, học tập vừa là quyền và vừa là nghĩa vụ của sinh viên, chính bởi vậy mà động

mang tính tương đối.
Thuyết thành tựu của Mc Clelland: Học thuyết xoay quanh các nhu cầu thành
tựu, mối quan hệ và quyền lực. Trong khi đó, trong học tập, vấn đề về quyền không có
ảnh hưởng hay tác động tới vấn đề học vấn, vấn đề về quyền lực hay có khả năng kiểm
soát trong vấn đề học tập nằm trong phạm vi của giáo viên, vì vậy áp dụng thuyết này
vào mô hình học tập của sinh viên là vô lý.
Thuyết hai nhân tố Herzberg: Herzberg chia các nhu cầu thành hai nhóm, đó là
nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yêu tố duy trì. Trong đó nhóm yếu tô thúc đẩy bao gồm
các nhân tố từ bên trong (chủ quan) mỗi cá nhân và nhóm yếu tố duy trì bao gồm các
nhân tố môi trường bên ngoài (khách quan). Trong học thuyết của Herzberg, ông coi
trọng nhóm nhân tố thúc đẩy và cho rằng nhóm yếu tố duy trì quyết định sự hài lòng
15
hay không hài lòng của mỗi cá nhân. Lý do lựa chọn mô hình học thuyết hai nhân tố
dựa trên những phân tích về bản chất học tập trong sinh viên như sau:
Sinh viên để có thể học tập tốt, trước hết phải có những động lực từ bên trong
để có thể phấn đấu vươn lên. Mà động lực trong mỗi cá nhân bắt nguồn từ những mục
tiêu đặt ra, những mục tiêu đó chính là các nhu cầu mà Herzberg đã đưa ra trong học
thuyết của mình.
Cùng với những mục tiêu, động lực bên trong, môi trường học tập là nhân tố
khách quan tác động rất lớn tới động lực học tập trong sinh viên. Có thể lấy một yếu tố
trong môi trường học tập làm ví dụ điển hình như việc một sinh viên với mục tiêu đạt
học bổng trong kì, để đạt được điều đó, các môn trung bình phải đạt từ điểm B trở lên.
Tuy nhiên, với cơ sở vật chất kém chất lượng của nhà trường trong việc trang bị thiết
bị dạy học như máy chiếu hỏng, thiếu phòng học, không có đài nghe tiếng anh… đã
ảnh hưởng tới việc tiếp thu kiến thức. Kết quả là sinh viên đó đã không hoàn thành đọc
mục tiêu của mình dẫn tới sự chán nản trong học tập. Như vậy, cho dù yêu tố thúc đẩy
quan trọng thế nào thì yếu tố duy trì vẫn ảnh hưởng rất lớn tới việc tạo động lực trong
học tập của sinh viên.
Từ sự phân tích trên, có thế thấy học thuyết Herzberg đưa ra đã khái quát được
những nhu cầu cần thiết sát với sinh viên nhất, đó là sự tác động cả từ bên trong và từ

thuyết hai nhân tố, các yếu tố duy trì là:
- Điều kiện làm việc.
- Chế độ chính sách, lương bổng.
- Quan hệ đồng nghiệp, quan hệ cấp trên cấp dưới…
Đối với trường hợp sinh viên, học thuyết hai nhân tố được phân loại qua bảng 1.4.
17
Bảng 1.4: Bảng tóm tắt nội dung thuyết hai nhân tố trong tạo động lực
cho sinh viên
Nhân tố Nhóm nhu cầu Nội dung trong tạo động lực cho sinh viên
Nhân tố
thúc đẩy
Nhu cầu đạt kết
quả mong muốn
Cách đánh giá điểm trong học tập
Nhu cầu sự thừa
nhận
Cách xét điều kiện của một cá nhân dựa trên tiêu chí
đạt được để đạt danh hiệu nào đó trong nhà trường
(sinh viên có thành tích học xuất sắc, sinh viên có thành
tích khá )
Nhân tố
duy trì
Nhóm nhu cầu
về điều kiện học
tập
Là cơ sở vật chất nhà trường như môi trường lớp học
đảm bảo, các trang thiết bị vật chất phục vụ học tập,…
Nhóm nhu cầu
về lương bổng
Đối với sinh viên là học bổng, các mức khen thưởng

thi Olympic môn học, Hội nghị Khoa học tuổi trẻ
19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC TRONG HỌC
TẬP CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI
2.1 Thực trạng hoạt động học tập
2.1.1 Thái độ học tập
Học tập được coi là một quá trình nhận thức đặc biệt trong đó sinh viên đóng
vai trò chủ thể của hoạt động này. Thái độ học tập có vai trò quan trọng trong việc
nâng cao hiệu quả học tập của sinh viên.
Để đánh giá thực trạng thái độ học tập của sinh viên ta cần dựa vào một số yếu
tố như: những chỉ số chú ý, hăng hái tham gia vào mọi hình thức của hoạt động học
tập, hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao, học thêm và làm các bài tập khác, vận dụng
hay chuyền tải những gì đã học vào thực tế, hình thành và phát triển các quan hệ thầy
trò, quan hệ tình bạn nhằm giúp bản thân học tập tốt hơn, kết quả học tập cao hơn
Tại Trường Đại học Thủy Lợi, phần lớn sinh viên rất chuyên cần trong vấn đề
đi học đúng giờ và chấp hành nội quy. Điều này thể hiện rõ qua các con số thống kê
thực tế của nhà trường, qua thống kê bảng hỏi, quan sát của nhóm nghiên cứu. Thống
kê sơ bộ về tình hình điểm danh của trường trong ba tháng đầu năm học 2013-2014
cho thấy số sinh viên đi học đầy đủ, đúng giờ chiếm 87.26%, tăng 7.81% so với cùng
kỳ năm học 2012-2013. Như vậy có thế thấy rằng thái độ học tập của sinh viên về việc
chấp hành đúng nội quy, quy định của nhà trường là khá tốt. Song như vậy là chưa đủ,
nhiệm vụ cần đặt ra là phải nâng cao con số này trong những tháng học tiếp theo. Về
vấn đề học tập trên giảng đường, một buổi học thật sự có kết quả cao nếu như sinh
viên chủ động trao đổi những vấn đề thắc mắc với giảng viên, hăng hái phát biểu…
làm cho không khí lớp học trở nên sôi nổi. Điều này có thể thấy được trong các giờ
học thực hành của sinh viên Thủy Lợi: giờ thực hành Tin đại cương, thực hành Toán
kinh tế, hay các buổi thảo luận nhóm của các môn học khác. Tuy nhiên, ở các lớp Lý
thuyết không khí lại rất trầm,có ít sinh viên chủ động phát biểu và trao đổi ý kiến với
giảng viên điều này có thể do đặc thù của môn học song bên cạnh đó cũng phải kể đến
thái độ học tập chưa tốt của phần lớn sinh viên. Vẫn còn hiện tượng sinh viên ngủ gật

Kết quả học tập phản ánh thái độ học tập nói trên của sinh viên. Qua số liệu
thống kê từ phòng Công tác Chính trị và Quản lý sinh viên nhóm nghiên cứu đã tổng
21
hợp được kết quả học tập các Khóa của sinh viên hệ Đại học chính quy, cơ sở phía Bắc
trong toàn trường năm học 2012- 2013, bao gồm 4 Khóa: K51, K52, K53, K54. Tất cả
các số liệu về kết quả học tập đã được nhóm mô tả dưới dạng biểu đồ dưới đây
Biểu đồ 2.1:Kết quả học tập của sinh viên hệ ĐHCQ Đại học Thủy Lợi
theo từng Khóa năm học 2012- 2013
Nguồn: Phòng CTCT& QLSV trường ĐHTL
Từ các biểu đồ trên có thể thấy rằng tỷ lệ sinh viên xếp loại học tập Xuất sắc,
Khá, Giỏi của sinh viên Khóa mới K53, K54 là thấp hơn nhiều so với sinh viên các
Khóa K51, K52. Sự chênh lệch này là khá lớn. Cụ thể:
- Số sinh viên xuất sắc trong năm học 2012- 2013 của K51 và K52 là 2,8%, trong
khi đó với cùng chỉ tiêu thì số sinh viên K53 chỉ chiếm 0,4%, đặc biệt K54 chỉ đạt 0,1%.
- Số sinh viên đạt loại Giỏi của K51 là 8,5%, của K52 là 10,1%, nhưng K53 chỉ
đạt 4,1%, K54 là 0,9%.
- Số sinh viên đạt loại Khá của K51 là 37,9%, của K52 là 32,3%, các Khóa K53
và K54 là 25,5% và 15,6%.
- Số sinh viên Trung bình khá, Trung bình, Yếu, Kém của K53 và K54 lại chiếm
tỷ lệ lớn hơn rất nhiều so với hai khóa trên là K51 và K52. Số sinh viên yếu, kém của
K51 và K52 là 18,9% và 17,8% . Trong khi đó, số sinh viên yếu kém của K53 và K54
khá cao: 31,3% và 26,3%.
Có thể thấy kết quả học tập của các Khóa trong trường có sự chênh lệch nhau
khá lớn. Sinh viên các khóa K52 và K51 có kết quả học tập cao hơn khóa K53, K54.
Bắt đầu từ năm học 2012- 2013 Nhà trường đã tính điểm theo quy chế mới, tức là bỏ
các điểm cộng B+, C+, D+ tuy nhiên vẫn có khoảng cách về điểm số quá lớn. Điều
này có thể giải thích là do chương trình học của các Khóa là khác nhau, tuy nhiên cũng
phản ánh một phần thái độ học tập của sinh viên. Nguyên nhân có thể giải thích là K51
và K52 là các Khóa sắp ra trường, họ ý thức được tầm quan trọng của việc học, muốn
xin được một công việc tốt thì trước hết cũng phải có một tấm bằng tốt. Các Khóa

- Rất ít sinh viên đặt ra mục tiêu dài hạn cho việc học, đặt ra
cho cho bản thân những định hướng nghề nghiệp sau khi ra
trường.
- Đa số sinh viên khối ngành Kinh tế tại trường ĐHTL có ý
thức học cao hơn các khối Kỹ thuật, bởi họ nhận ra rằng tình
23
trạng kinh tế khó khăn, hầu hết các trường ĐH đều có các
Khoa đào tạo về Kinh tế, sức cạnh tranh sau khi ra trường rất
lớn. Mặt khác, đây là ngành đang bị bão hòa. Chính vì hiểu
được điều này, nên các sinh viên Khối ngành Kinh tế phải nỗ
lực hơn rất nhiều ngay tại trường Đại học để có thể chuẩn bị
tốt cho tương lai.
2. Nhu cầu về
thừa nhận
thành tích
- Thành tích ở đây là sự khen thưởng từ phía các Khoa, Nhà
trường giành cho sinh viên. Hầu hết các sinh viên đều mong
muốn có cơ hội nhận được giấy khen, học bổng từ Nhà trường.
Mong muốn này luôn hiện hữu trong mỗi cá nhân sinh viên.
3. Nhu cầu về
sự thăng tiến
- Sự thăng tiến trong học tập có thể được hiểu là khả năng tiến
bộ, vươn lên để trở thành cán bộ lớp, trưởng các CLB trong
trường… Những sinh viên có thái độ học tập tích cực thường
mong muốn về sự thăng tiến là rất cao.
4. Bản thân
việc học
- Sinh viên sẽ có thái độ tích cực trong việc học nếu họ thật sự
yêu thích các môn học đó, cũng như yêu thích các chuyên
ngành mà họ đã chọn. Theo điều tra, hầu hết sinh viên tại

Thành tích Số lượng TT Thành tích Số lượng
1 SV xuất sắc 5 1 SV bị buộc thôi học 3
2 SV giỏi 62 2 SV bị đình chỉ học tập 1 năm 5
3 SV Khá 352 3 SV bị cảnh cáo 8
4 SV bị khiển trách 11
Nguồn: Phòng CTCT&QLSV trường Đại học Thủy lợi.
Qua bảng trên, có thể thấy số sinh viên trong toàn trường nhận được khen
thưởng năm học còn chưa cao, chủ yếu thuộc vào diện khen thưởng loại Khá, số sinh
viên Xuất sắc và Giỏi còn ít, chứng tỏ kết quả học tập của sinh viên trong trường chưa
tốt, cần phải khắc phục điều này trong năm học sắp tới. Bên cạnh đó, số các sinh viên
bị kỷ luật là 27/ 9392(sinh viên), tương ứng với 0.29% chiếm phần khá nhỏ, điều này
chứng tỏ các sinh viên đã có ý thức trong việc học của mình, dù điểm số không quá
cao song cũng không quá thấp. Điều đặt ra lúc này là cần nâng cao chất lượng học tập
cho sinh viên để có thể cân bằng tỷ lệ giữa các sinh viên xếp loại học lực Xuất sắc,
25