BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ KIM DUNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ KIM DUNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03



ĐHKT

Đại học Kinh tế

2

GV

Giảng viên

3

UBND

Ủy ban nhân dân

4

ĐH

Đại học

5

TS

Tiến sĩ

6

1.1.2. Vai trò của động lực .............................................................................. 10 
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực...................................................... 11 
1.2. Tạo động lực............................................................................................. 16 
1.2.1. Khái niệm tạo động lực ......................................................................... 16 
1.2.2. Nội dung và ý nghĩa các học thuyết tạo động lực ................................. 16 
1.3. Động lực và tạo động lực làm việc cho giảng viên Đại học .................... 21 
1.3.1. Một số vấn đề chung về giảng viên đại học .......................................... 21 
1.3.2. Động lực làm việc của giảng viên đại học ............................................ 25 
1.3.3. Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học .......... 31 
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1.................................................................................. 38 
Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG
VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN ................................ 39 
2.1. Khái quát chung về trường Đại học Kinh tế Nghệ An............................. 39 
2.1.1. Khái quát chung .................................................................................... 40 
2.1.2. Vài nét về đội ngũ giảng viên trường đại học Kinh tế Nghệ An .......... 41 
2.1.3. Hình thức và quy mô đào tạo tại trường Đại học Kinh tế Nghệ An ..... 42 
2.2. Những thuận lợi và khó khăn trong việc tạo động lực làm việc cho giảng
viên trường đại học Kinh tế Nghệ An ............................................................. 44 
2.2.1. Thuận lợi ............................................................................................... 44 
2.2.2. Khó khăn ............................................................................................... 45


2.3. Thực trạng tạo động lực và các chính sách tạo động lực làm việc của
trường đại học Kinh tế Nghệ An ..................................................................... 45 
2.3.1. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền lương ................. 45 
2.3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng hệ thống công cụ đánh giá thành
tích ................................................................................................................... 57 
2.3.3. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng chính sách đào tạo, phát triển và
cơ hội thăng tiến. ............................................................................................. 59 
2.3.4. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng yếu tố môi trường và điều kiện

3.4.3. Kiến nghị với UBND tỉnh Nghệ An .................................................... 97 
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 99 
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 101 
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 103 


DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Danh mục bảng
Bảng 1.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow ....................................................... 17
Bảng 2.2. Bậc đào tạo và ngành nghề đào tạo hệ chính quy được giao ......... 42
giai đoạn từ năm học 2010- 2011 đến năm học 2015 - 2016.......................... 42
Bảng 2.3. Số lượng học sinh, sinh viên đào tạo các hệ của trường Đại học
Kinh tế Nghệ An giai đoạn 2010 - 2015 ......................................................... 43
Bảng 2.4. Hệ số vị trí công việc, chất lượng công việc của trường Đại học
Kinh tế Nghệ An từ 2010 – 2014 .................................................................... 47
Bảng 2.5. Tổng quỹ lương trường Đại học Kinh tế Nghệ An từ năm học 2010 2011 đến năm học 2014 - 2015 ....................................................................... 48
Bảng 2.6. Mức chi các loại hình khen thưởng của trường Đại học Kinh tế
Nghệ An từ 2010 – 2014 ................................................................................. 48
Bảng 2.7. Tổng quỹ khen thưởng trường Đại học Kinh tế Nghệ An từ năm học
2010 – 2011 đến năm học 2014 – 2015........................................................... 50
Bảng 2.8. Mức chi các ngày lễ trong năm và trợ cấp của trường Đại học ..... 51
Kinh tế Nghệ An từ 2010 – 2014 .................................................................... 51
Bảng 2.9. Mức chi thăm hỏi, hiếu hỉ của trường Đại học Kinh tế .................. 52
Nghệ An từ 2010 – 2014 ................................................................................. 52
Bảng 2.10. Mức chi quà cho con cán bộ, giảng viên của trường Đại học Kinh
tế Nghệ An từ 2010 – 2014 ............................................................................. 53
Bảng 2.11. Tổng quỹ phúc lợi cán bộ, giảng viên trường Đại học Kinh tế
Nghệ An giai đoạn 2010 – 2014 ..................................................................... 53
Bảng 2.12. Đánh giá của giảng viên về các khoản thu nhập ......................... 54
Bảng 2.13. Đánh giá của cán bộ, giảng viên về điều kiện lao động, chế độ làm

trường Cao đẳng Kinh Tế - Kỹ thuật Nghệ An. Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
có trình độ cao về các lĩnh vực chuyên ngành Kinh tế - Tài chính- Quản trị kinh
doanh và các chuyên ngành Nông –lâm – ngư gắn với điều kiện của Nghệ An và
khu vực Bắc Trung Bộ. Trong điều kiện mới được nâng hạng lên trường đại học,
trong môi trường cạnh tranh với hệ thống các trường Đại học… việc khẳng định
vị thế, thương hiệu và chất lượng đào tạo của nhà trường là những yêu cầu rất
bức xúc và gay gắt đặt ra đối với lãnh đạo, quản lý nhà trường.
Thực tế đời sống, môi trường làm việc của giảng viên, động lực làm việc của
giảng viên cũng như những nhân tố tác động, tạo động lực cho giảng viên tại
trường Đại học Kinh tế Nghệ An đang còn không ít những vấn đề bất cập như:
Việc thực hiện các chế độ, chính sách của nhà nước còn chậm trễ; các chế độ đãi
ngộ và các khoản thu nhập từ lương, thưởng, phúc lợi chưa đảm bảo được đời
sống của đội ngũ giảng viên; môi trường và điều kiện làm việc còn nhiều bất cập
và chưa đảm bảo được hiệu quả và chất lượng đào tạo…Bao trùm trong đó là
vấn đề các nhà lãnh đạo, quản lý nhà trường thiếu một quan niệm, một cách tiếp
1


cận nhất quán, chưa có cơ sở khoa học về tạo động lực làm việc cho đội ngũ
giảng viên, công nhân viên của nhà trường – trong đó trọng yếu là đội ngũ giảng
viên.
Từ yêu cầu cần thiết đó, từ những nhận thức và phương pháp thu nhận được
qua chương trình Cao học Quản lý công, đặc biệt trong nội dung Tổ chức và
quản lý nhân sự , tác giả quyết định chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho
giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An” làm đề tài nghiên cứu. Với đề tài
này, chúng tôi mong muốn sẽ đưa ra được các giải pháp tạo động lực làm việc
cho giảng viên của nhà trường, giúp cho bộ phận lãnh đạo và quản lý của nhà
trường tạo được động lực làm việc cho giảng viên của nhà trường, góp phần
nâng cao chất lượng đào tạo, uy tín và khẳng định thương hiệu của nhà trường.
Cũng qua đó có cơ hội làm sâu sắc hơn những nội dung, kiến thức lý thuyết về

nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản
thân người lao động, các học thuyết về tạo động động lực, tạo động lực trong
các tổ chức ở Việt Nam [30, tr.85-109].
Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, Chủ biên
TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, NXB Lao động, 2013. Ở cuốn sách đó, tác giả đã
đưa ra những vấn đề chung về động lực và tạo động lực, ảnh hưởng của động
lực làm việc, từ đó đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ
công chức [18].
Trần Thị Thanh Huyền (2006), Xây dựng chính sách tạo động lực cho người
lao động tại Công ty Cổ phần công nghệ viễn thông – tin học, Luận văn thạc sĩ
Quản trị kinh doanh công nghiệp và xây dựng, Trường Đại học Kinh tế quốc
dân, Hà Nội. Tác giả nghiên cứu cơ sở lý luận chung về các hoạt động tạo động
lực, chính sách tạo động lực; phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực tại
Công ty để đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng chính sách tạo động lực cho
người lao động, tác giả luận văn cho rằng muốn phát triển bền vững, duy trì một
cơ cấu nhân sự ổn định tương đối, tăng hiệu quả làm việc thật sự cần phải nhìn
nhận vấn đề tạo được động lực cho nhân viên [19].
Trần Thị Thùy Linh (2008), Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn
nhân lực chất lượng cao của Tổng Công ty Hàng không Việt Nam, Luận văn
3


thạc sĩ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Tác giả
luận văn nghiên cứu xu hướng biến động nguồn nhân lực chất lượng cao của
Tổng công ty Hàng không Việt Nam và các học thuyết tạo động lực làm cơ sở,
phân tích, đánh giá thực tế các phương pháp tạo động lực của Tổng công ty để
tìm ra các giải pháp tạo động lực nhằm xây dựng, duy trì và phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao, có tính xu hướng hội nhập và có tính cạnh tranh. Tác
giả đề xuất giải pháp bao gồm: Động viên, thăng thưởng, khích lệ tinh thần đối
với nguồn nhân lực chất lượng cao; tạo môi trường làm việc thuận lợi; thiết kế

giá thực trạng động lực làm việc của công chức huyện Nam Trực, tác giả chỉ ra
các nguyên nhân của thực trạng, từ đó đề ra một số các giải pháp tạo động lực
làm việc cho công chức hành chính nhà nước, trong đó có công chức các cơ
quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định. Các giải pháp tác
giả đưa ra, bao gồm: cơ cấu tổ chức bộ máy hành chính trên cơ sở tinh giản bộ
máy hành chính, gắn với cơ cấu lại đội ngũ công chức, xác định rõ từng chức
việc trên cơ sở phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, xây dựng chế độ khen,
thưởng, tuyên dương rõ ràng, hợp lý với từng tiêu chí, xây dựng môi trường làm
việc thuận lợi để công chức cảm thấy thoải mái, vui vẻ làm việc, cải thiện điều
kiện làm việc, xây dựng chính sách nguồn nhân lực phải chuẩn hóa các tiêu
chuẩn năng lực cá nhân đi kèm đạo đức công vụ cụ thể, có cạnh tranh [16].
Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích và
làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực, động lực
làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung. Tuy nhiên, chưa
có đề tài nào nghiên cứu tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học
Kinh tế Nghệ An. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên
trường Đại học Kinh tế Nghệ An sẽ là đóng góp mới trong việc đưa ra các giải
pháp tạo động lực làm việc tại một trường công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu để xây dựng một số giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng
viên, nhằm góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, uy tín, thương hiệu của Đại
học Kinh tế Nghệ An trong giai đoạn hiện nay
5


3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Để đạt được mục tiêu trên, luận văn tập trung vào một số nhiệm vụ sau:
Một là, hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến động lực và các yếu
tố tạo động lực làm việc cho GV ĐH.

Kinh doanh, khoa Cơ sở, phòng Công tác học sinh sinh viên, Phòng quản lý đào
Tạo, Trung tâm tin học ngoại ngữ... Từ đó, tác giả tìm hiểu thực trạng động lực
và các chính sách tạo động lực cho giảng viên của nhà trường.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1.Về mặt lý luận
Luận văn sẽ góp phần bổ sung, phát triển khái niệm về động lực của giảng
viên các trường đại học, cao đẳng. Các quan niệm trước cho rằng động lực với
các yếu tố bên trong (nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần) hay bên ngoài (như
tiền lương, tiền thưởng, địa vị, …) thúc đẩy người lao động hoạt động. Luận văn
quan niệm động lực là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh
thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc
của mỗi người nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
Động lực có liên quan mật thiết với kết quả, thành tích công tác của giảng
viên. Khi người giảng viên có động lực tốt họ sẽ có sự quyết tâm, tự giác, hăng
say, nỗ lực để thực hiện nhiệm vụ được giao sao cho đạt kết quả cao nhất.
Luận văn cũng chỉ ra rằng, yếu tố làm hạn chế động lực của giảng viên trong
trường đại học hiện nay chính là môi trường làm việc thiếu công bằng, là cơ hội
phát triển thấp, là vị trí chỗ đứng trong xã hội và thu nhập để tồn tại với nghề
nghiệp.
Là minh chứng sống động, cụ thể cho những nội dung lý thuyết về quản lý
công, quản lý nhân sự nói chung và tạo động lực làm việc cho người lao động
nói riêng
6.2. Về mặt thực tiễn
Đề tài bước đầu góp phần hoàn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực
nhằm giúp giảng viên yên tâm, phát huy trí tuệ để đạt được hiệu quả và nâng cao

7


chất lượng phục vụ và giảng dạy để đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

thân, còn theo định nghĩa của GS Hoàng Phê trong từ điển Tiếng Việt xuất bản
năm 1988 [10, tr368] thì động lực là cái thúc đẩy, làm cho phát triển.
Qua phân tích các quan điểm của các tác giả về động lực, tác giả luận văn
đứng trên góc độ triết học có thể hiểu “động lực” thông qua một số quan điểm
chung như sau:
Động lực là một thuộc tính vận động tích cực bên trong cho tất cả sự vật,
hiện tượng, con người và xã hội, là một hình thức thúc đẩy vận động, phát triển
nội tại.
Đối với cá nhân người lao động, động lực chủ yếu được tạo ra bởi sự tác
động hoặc kích thích thông qua các yếu tố vật chất và tinh thần từ bên ngoài,
trong đó chủ yếu nhất là các yếu tố vật chất.

9


Động lực là một trạng thái bên trong con người khó nhận biết nhưng có thể
nhận biết được thông qua những biểu hiện của con người như: nhận thức, thái
độ, hành vi, hoặc thông qua những nhu cầu cơ bản, chung nhất của con người đó
là nhu cầu về vật chất và tinh thần.
Tóm lại: “Động lực là cái thúc đây hành động nhằm đạt được mục tiêu gắn
liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong
và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và định hướng cho
hành động của chủ thể”.
1.1.2. Vai trò của động lực
Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách tiền
lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay
không? Công việc có làm thoả măn được nhu cầu của người lao động hay
không?… Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì
trệ bất măn dẫn đến từ bỏ cơ quan mà đi của người lao động.
Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất

Đồng thời cũng từ đó mà thu hút được thêm nhiều nhân tài cho tổ chức.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, để
thuận lợi cho việc nắm bắt các yếu tố này tác giả chia các yếu tố ảnh hưởng
thành hai nhóm chính như sau:
1.1.3.1 Các yếu tố bên trong
a. Các yếu tố thuộc về bản thân mỗi giảng viên
Mỗi giảng viên có hoàn cảnh khác nhau, mục tiêu và thái độ làm việc khác
nhau vì vậy nó ảnh hưởng đến việc lựa chọn các công cụ tạo động lực để đạt
được kết quả cao nhất. Việc lựa chọn các công cụ tạo động lực phụ thuộc và các yếu
tố sau:
Mục tiêu của giảng viên: Mục tiêu là những gì mà giảng viên đặt ra và mong
muốn đạt được. Mục tiêu là động cơ thôi thúc giảng viên làm việc. Trong một
hoạt động cụ thể thì giảng viên và nhà trường đều có những mục tiêu nhất định.
Không phải lúc nào mục tiêu của nhà trường và mục tiêu của giảng viên cũng
đồng nhất với nhau mà có khi lại trái ngược nhau. Nếu không có sự dung hòa thì
11


cả hai bên đều không đạt được mục tiêu của mình. Vì vậy, nhiệm vụ của người
quản lý là làm sao hướng các mục tiêu cá nhân đồng nhất hoặc không mâu thuẫn
với mục tiêu của nhà trường và tạo điều kiện để giảng viên hoàn thành tốt mục
tiêu đó.
Hệ thống nhu cầu cá nhân: Nhu cầu là sự đòi hỏi, mong muốn tất yếu mà
mỗi người thấy cần phải thỏa mãn trong những điều kiện nhất định để tồn tại và
phát triển. Có hai loại nhu cầu là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần: Nhu cầu
vật chất giúp cho sự tồn tại và phát triển về mặt sinh học, đó là nhu cầu ăn,
uống, nhà ở, phương tiện đi lại.…; Nhu cầu tinh thần bao gồm những nhu cầu về
các hoạt động trên lĩnh vực nhận thức, học tập, giao lưu…
Trong hai nhu cầu trên nhu cầu vật chất xuất hiện trước, khi xã hội ngày

tạo động lực cho giảng viên. Công việc của giảng viên mang tính đặc thù khác
biệt so với một số ngành nghề khác. Công việc chủ yếu của họ là tham gia hoạt
động giảng dạy, học tập và nghiên cứu khoa học. Xuất phát từ thực tế này, có
thể thấy công việc của giảng viên đòi hòi họ phải tham gia phải hết sức chuyên
tâm và đam mê với công việc của mình. Đặc thù công việc của giảng viên về các
khía cạnh: thời gian, công sức, tính liên tục, sự say mê của lao động trí óc. Vì
vậy, để tạo động lực cho giảng viên nhà quản lý phải căn cứ vào tính chất công
việc của họ để có thể sử dụng công cụ tạo động lực hợp lý.
Vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp: Đây là vấn đề người lao động
quan tâm hàng đầu. Một công việc không được người khác coi trọng, không có
khả năng phát triển thì chắc chắn không thể tạo động lực cho giảng viên. Một
công việc hấp dẫn, tạo cơ hội tốt cho giảng viên nâng cao trình độ chuyên môn,
công việc được nhiều người coi trọng, được xã hội đề cao thì chắc chắn có ảnh
hưởng rất lớn tới động lực làm việc của giảng viên đảm nhiệm công việc đó.
Nói tóm lại, đặc điểm công việc có vai trò quyết định đến động lực làm việc
của người lao động, vì vậy nhà quản lý cần phải có biện pháp thường xuyên làm
giàu công việc. Phải tạo cho người lao động có những cảm giác hưng phấn khi
làm công việc đó, tránh tình trạng để người lao động làm những công việc lặp đi
lặp lại quá nhiều. Cần phải tạo thêm những thách thức mới trong công việc để
thôi thúc người lao động, tạo cơ hội cho họ phát triển hết khả năng của mình.
13


Những đặc điểm trên là cơ sở then chốt giúp tìm ra các công cụ tạo động lực
thích hợp để thúc đẩy sự nỗ lực của giảng viên trong việc sản sinh tri thức khoa
học và truyền đạt cho người học.
c. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Mục tiêu của Nhà trường: Mỗi tổ chức đều có mục tiêu chiến lược cần
hướng tới những mục tiêu này phải cụ thể, rõ ràng để thúc đẩy giảng viên làm
việc tốt hơn đạt được mục tiêu của nhà trường. Đồng thời hướng mục tiêu của

trình thử việc, nếu người lao động không được đáp ứng công việc nhanh nhất,
trong quá tŕnh làm việc họ không đáp ứng được các yêu cầu của công việc thì họ
sẽ bị chuyển xuống công việc khác. Trong điều kiện hiện nay bất kỳ giảng viên
nào cũng muốn mình được mọi người tôn trọng, họ làm việc không chỉ để lấy
thu nhập mà họ còn mong muốn mình có chỗ đứng nhất định trong xã hội. Một
công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt, rõ ràng sẽ có tác động mạnh mẽ đến
động cơ làm việc của họ
1.3.1.2. Các yếu tố bên ngoài
Các quy định của Nhà nước: Các quy định về chế độ bảo hiểm bắt buộc,
tiền lương tối thiểu và một số chính sách khác được quy định trong Bộ luật Lao
động là yếu tố ảnh hưởng tới việc lựa chọn và sử dụng các công cụ tạo động lực
cho giảng viên tại các trường Đại học. Hơn thế nữa các quy định của Bộ Giáo
dục và Đào tạo về chế độ làm việc của giảng viên,các quy định của nhà trường
cấp trên về chỉ tiêu tuyển dụng, về cơ cấu tổ chức cũng là những yếu tố ảnh
hưởng đến công cụ tạo động lực trong Nhà trường.
Các chính sách và công cụ tạo động lực mà các trường đại học đang
áp dụng: Hiện nay các trường đại học đang sử dụng các công cụ tạo động lực
khác nhau nhằm tạo lực tốt nhất cho các giảng viên của mình. Điều đó chính là
yếu tố góp phần tạo nên sự gắn bó giữa giảng viên với Nhà trường và hạn chế
tình trạng “chảy máu chất xám” giữa các trường đại học đặc biệt là giữa các
trường đại học công lập và trường đại học dân lập. Do vậy, để sử dụng một cách
hiệu quả các công cụ tạo động lực, Lãnh đạo Nhà trường cần phải tham khảo,
nghiên cứu và đánh giá việc sử dụng các chính sách và công cụ ở các Trường
đại học khác để rút ra bài học
15


1.2. Tạo động lực
1.2.1. Khái niệm tạo động lực
Động lực được tạo ra thông qua cơ chế tác động và và kích thích có điều