ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ GIANG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHIỆP
THANH HÓA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ GIANG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHIỆP
THANH HÓA
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH


trong suốt quá trình học tập và công tác.
Nhân đây tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới:
- Cô giáo hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Lệ Thúy
- Các thầy, cô giáo và cán bộ quản lý Khoa Sau đại học – Trường Đại học Kinh Tế.
- Các cơ quan hữu quan, các nhà khoa học, đồng nghiệp và bạn bè đã cung
cấp tài liệu, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình hoàn thiện luận văn này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng hoàn thành nội dung nghiên cứu bằng tất cả sự
nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên luận văn không thể tránh khỏi những
thiếu sót, tác giả rất mong nhận được các ý kiến đóng góp quý báu của các thầy, cô
và các đồng nghiệp để hoàn thiện hơn nữa luận văn của mình.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................i
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................................. iii
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH
NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN
TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ .............................................................. 4
1.1Tổng quan nghiên cứu .................................................................................. 4
1.2 Động lực làm việc của giảng viên các trường cao đẳng nghề ....................... 6
1.2.1 Đặc điểm của các trường cao đẳng nghề.............................................. 6
1.2.2 Giảng viên tại các Trường Cao đẳng nghề ........................................... 7
1.3 Tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các trường cao đẳng nghề ............ 9
1.3.1 Tạo động lực làm việc cho giảng viên .................................................. 9
1.3.2 Chỉ số đo lường tạo động lực làm việc cho giảng viên.......................... 9
1.3.3 Một số mô hình tạo động lực làm việc ................................................ 10

3.2.1 Thực trạng đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp
Thanh Hóa giai đoạn 2010 -2014................................................................ 34
3.2.2 Thực trạng động lực làm việc của giảng viên tại Trường Cao đẳng
nghề Công nghiệp Thanh Hóa..................................................................... 36
3.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề
Công nghiệp Thanh Hóa giai đoạn 2010 – 2014 .............................................. 38
3.3.1 Thực trạng các công cụ kinh tế........................................................... 38
3.3.2 Thực trạng công cụ hành chính tổ chức.............................................. 48
3.3.3 Thực trạng công cụ tâm lý giáo dục ................................................... 50
3.4 Đánh giá tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề
Công nghiệp Thanh Hóa giai đoạn 2010 – 2014 .............................................. 57
3.4.1 Ưu điểm tạo động lực cho giảng viên tại Trường Cao đẳn Nghề Công
nghiệp Thanh Hóa ...................................................................................... 57


3.4.2 Hạn chế về tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trờng Cao đẳng
nghề Công nghiệp Thanh Hóa..................................................................... 58
3.4.3 Nguyên nhân của hạn chế................................................................... 60
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHIỆP
THANH HÓA ĐẾN NĂM 2020 ........................................................................... 63
4.1 Định hướng hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho giảng viên tại
Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa đến năm 2020 ...................... 63
4.1.1 Chiến lược phát triển của trường đến năm 2020 ............................... 63
4.1.2 Phương hướng hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho giảng
viên của trường đến năm 2020 .................................................................... 65
4.2 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho giảng viên
tại Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa đến năm 2020 ................. 66
4.2.1 Giải pháp hoàn thiện công cụ kinh tế ................................................. 66
4.2.2 Giải pháp hoàn thiện công cụ hành chính tổ chức .............................. 71

3

ĐNGV

Đội ngũ giảng viên

4

GV

Giảng viên

5

HSSV

Học sinh sinh viên

6

NCKH

Nghiên cứu khoa học

i


DANH MỤC CÁC BẢNG
Stt


40

5

Bảng 3.5

Bảng thập bình quân của giảng viên năm 2013 - 2014

40

6

Bảng 3.6

Bảng lương bình quân của CBGV qua các năm

41

7

Bảng 3.7

Hệ số phụ cấp chức vụ

42

8

Bảng 3.8


Bảng 3.13

Kết quả thống kê mức độ hài lòng về lãnh đạo

56

14

Bảng 3.14

Kết quả thống kê mức độ hài lòng về đồng nghiệp

57

15

Bảng 4.1

16

Bảng 4.2

Tình hình lực lượng giảng viên của nhà trường từ
năm 2010 – 2014

Mức thu nhập tăng thêm của giảng viên nhà trường
năm 2013

Mức độ ưu tiên và đãi ngộ với các chỉ tiêu đào tạo
của nhà trường

Thanh Hóa

iii

Trang
34


MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài
Giáo dục luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia. Với một cơ sở

đào tạo tạo thì hai nhân tố có vai trò quan trọng là người dạy và người học. Số liệu
thống kê hiện nay cho thấy đội ngũ giảng viên tại các trường đại học và cao đẳng
nhìn chung vẫn còn đang thiếu. Xuất phát điểm của các trường cao đẳng hiện nay là
thấp (hầu hết nâng cấp từ các trường trung cấp công nghiệp, trung cấp nghề). Đang
có một khoảng cách lớn giữa xuất phát điểm về nhân lực với xu hướng phấn đấu trở
thành Trường Đại học trong tương lai nên nâng cao đào tạo trình độ đạt chuẩn nâng
cấp nhà trường lên đại học là nhu cầu cấp bách.
Một trong những điều kiện để nâng cấp trường cao đẳng thành trường đại học là
đạt một tỷ lệ nhất định về nhân lực có trình độ thạc sĩ trở lên. Các trường đang rất thiếu
đội ngũ này. Chính sách thu hút nhân lực có trình độ cao, có nhiều kinh nghiệm trong
công tác giảng dạy, quản lý đang được các trường cao đẳng thực hiện để rút ngắn thời
gian chuẩn bị điều kiện về nguồn nhân lực cấp đại học. Điều này có thể tạo ra một dòng
chảy chất xám từ những trường không tạo ra nhiều động lực để giữ chân cán bộ, giảng
viên sang các trường khác có nhiều động lực và cơ hội để phát triển cá nhân hơn. Vì thế
các trường đang có nhân lực có trình độ cao cần phải có giải pháp tạo và nâng cao động
lực để khuyến khích, động viên CB, GV gắn bó lâu dài với nhà trường.

việc cho giảng viên.
-

Xác định được khung lý thuyết về tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các

Trường Cao đẳng Nghề.
-

Phân tích được thực trạng tạo động lực cho giảng viên tại Trường Cao đẳng

Nghề Công nghiệp Thanh Hóa.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Về đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Tạo động lực cho giảng viên tại Trường Cao
đẳng Nghề Công nghiệp Thanh Hóa.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung
+ Nghiên cứu tạo động lực cho giảng viên theo mô hình kết hợp các công cụ tạo
động cơ, động lực theo tính chất của động cơ, động lực.
+ Chỉ nghiên cứu tạo động lực cho giảng viên (chứ không nghiên cứu tạo động lực cho
Cán bộ Quản lý và Cán bộ Công chức của Nhà trường).
- Phạm vi về thời gian

2


Các số liệu thứ cấp được thu thập giai đoạn 2010 – 2014; Số liệu sơ cấp được
thu thập vào tháng 2/2015.
4. Đóng góp của luận văn
 Về phương diện lý luận: Hệ thống hóa lý thuyết về tạo động lực, làm rõ các vấn

giá nhân viên qua hiệu quả của công việc, qua năng lực và thành tích của nhân viên
hơn là xét thâm niên hiện nay đang ngày càng được nhiều công ty tại Nhật Bản
Ngoài ra trong bài nghiên cứu này tác giả đã tham khảo đến một số tài liệu
có liên quan đến việc thúc đẩy động cơ làm việc của cán bộ công nhân viên như:
- Các văn bản pháp luật về giáo dục và đào tạo (2010)
- Quyết định Chế độ làm việc đối với giảng viên (Ban hành kèm theo Quyết
định số 64/2008/QĐ-BGDĐT ngày 28 tháng 11 năm 2008 của Bộ trưởng Bộ giáo
dục và Đào tạo).
Ngoài những văn bản cũng như các chính sách như trên, trong luận văn còn
sử dụng một số bài nghiên cứu trước đây có liên quan mật thiết đến đề tài như:
- Đỗ Thị Thu (2008), Luận văn thạc sĩ kinh tế. “Hoàn thiện công tác tạo động
lực ở Công ty TNHH Cửa sổ nhựa Châu Âu (EUROWINDOW CO, LTD)”. Luận
văn đã phân tích được thực trạng các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần cho
người lao động, làm rõ các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến tạo động
lực lao động tại Công ty từ đó đưa ra các giải pháp. Tuy nhiên, các biện pháp tạo
động lực đưa ra phân tích mới chỉ tập trung vào biện pháp kích thích vật chất là chính
sách lương, thưởng, phúc lợi; biện pháp kích thích tinh thần mới chỉ phân tích đến các

4


yếu tố bố trí phân công công việc, sự quan tâm của lãnh đạo và điều kiện làm việc; các
hoạt động khác như đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc, đề bạt
thăng tiến… chưa được đánh giá để đưa ra bức tranh tổng thể về công tác tạo động lực
lao động tại Công ty. Tác giả cũng chưa đánh giá được được các nhu cầu của người lao
động và mức độ quan trọng của các nhu cầu để từ đó có các biện pháp tạo động lực phù
hợp trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu hợp lý của người lao động.
- Mai Quốc Bảo (2010), Luận văn thạc sỹ kinh tế, “Hoàn thiện công tác tạo
động lực cho người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam”. Luận văn đã có
tiến hành điều tra khảo sát nhu cầu và mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao

Mặc khác, việc nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho giảng viên là một vấn đề
mới ở Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa vẫn chưa có tác giả nào thực
hiện. Vì vậy em mạnh dạn nghiên cứu vấn đề này với mong muốn góp phần vào
luận giải những vấn đề mà lý luận và thực thực thực tiễn đã và đang đặt ra.
1.2 Động lực làm việc của giảng viên các trường cao đẳng nghề
1.2.1 Đặc điểm của các trường cao đẳng nghề
Trường cao đẳng nghề là cơ sở dạy nghề theo hệ thống giáo dục quốc dân
được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật để đào tạo nguồn nhân lực
kỹ thuật trực tiếp sản xuất, dịch vụ đáp ứng nhu cầu thị trường lao động về số
lượng, chất lượng, cơ cấu vùng miền, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu trình độ đào tạo.
Trường cao đẳng nghề là đơn vị sự nghiệp có quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm
theo quy định của pháp luật.
1) Trường Cao đẳng nghề đào tạo chủ yếu trình độ cao đẳng đối với các
ngành, nghề do bộ LĐ – TBXH quy định. Ngoài ra còn tham gia đào tạo trung cấp
và sơ cấp nghề đáp ứng nhu cầu người học và nhu cầu thực tiễn. Người học cao
đẳng nghề ngoài việc có đủ trình độ kiến thức, lý luận, hiểu biết xã hội… của
trình độ cao đẳng đồng thời có trình độ kỹ năng, kỹ xảo nghề cao. Người tốt
nghiệp trình độ cao đẳng có thể tham gia lao động sản xuất trực tiếp và có thể
tham gia công tác quản lý sản xuất.
2) Trường Cao đẳng nghề khác với trường Cao đẳng chuyên nghiệp là
chương trình đào tạo mang tính ứng dụng cao, thời gian học sinh tham gia học thực
hành nâng cao tay nghề nhiều hơn nhiều lần so với cao đẳng chuyên nghiệp. Nói
cách khác, trường cao đẳng chuyên nghiệp đào tạo theo hướng hàn lâm còn trường
cao đẳng nghề đào tạo theo hướng thực hành.

6


3) Hiện nay ở Việt Nam có 2 loại trường cao đẳng nghề là Cao đẳng nghề tư
thục và cao đẳng nghề công lập.


- Chịu sự giám sát của các cấp quản lý về chất lượng, nội dung, phương
pháp đào tạo và nghiên cứu khoa học.
- Tham gia hoặc chủ trì các đề tài nghiên cứu khoa học, ứng dụng chuyển giao
công nghệ theo sự phân công của nhà trường, khoa, bộ môn.
- Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của
người học, bảo vệ quyền và lơi ích chính đáng của người học, hướng dẫn
người học trong học tập, nghiên cứu khoa học, rèn luyện tư tưởng, đạo đức,
tác phong, lối sống.
- Không ngừng tự bồi dưỡng nghiệp vụ, cải tiến phương pháp giảng dạy để nâng
cao chất lượng đào tạo.
- Hoàn thành tốt công tác được trường, khoa, bộ môn giao.
Quyền của giảng viên:
- Được bố trí giảng dạy theo chuyên môn được đào tạo, xác định nội dung các giáo
trình giảng dạy phù hợp với qui định chung của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
- Lựa chọn phương pháp giảng dạy và phương tiện giảng dạy nhằm phát huy năng
lực cá nhân, bảo đảm chất lượng và hiệu quả đào tạo.
- Được tham gia nghiên cứu khoa học, đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ; được thi nâng bậc, chuyển ngạch giảng viên, theo qui
định của pháp lệnh cán bộ, công chức.
- Được hưởng mọi quyền lợi về vật chất, tinh thần theo các chế độ chính sách cho
nhà giáo, được hưởng các chế độ nghỉ lễ theo qui định của Nhà nước và được
nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ học kì theo qui định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
- Được kí hợp đồng giảng dạy và NCKH tại các cơ sở giáo dục, NCKH
ngoài trường, theo qui định của Bộ luật lao động và quy chế thỉnh giảng do Bộ
Giáo dục và Đào tạo ban hành.
Đặc điểm công việc của giảng viên tại các trường cao đẳng nghề
- Tham gia thực hiện quy chế dân chủ trong nhà trường.
- Được Nhà nước xét tặng các danh hiệu Nhà giáo nhân dân, Nhà giáo Uu tú,
huy chương “Vì sự nghiệp giáo dục” và các danh hiệu thi đua khác.

dụng một số chỉ số cơ bản sau:
-

Kết quả giảng dạy
Kết quả giảng dạy của giảng viên có thể được đo bằng nhiều chỉ số như: Chất

lượng giảng dạy; kế hoạch giảng dạy; áp dụng công nghệ vào giảng dạy... mỗi chỉ

9


số sẽ cho ta thấy mực độ động lực làm việc của giảng viên. Tuy nhiên những chỉ số
có thể định lượng được rất dễ đánh giá, còn những chỉ số mang tính chất định tính
thì phải tùy thuộc vào trường hợp cụ thể để đánh giá.
-

Kết quả nghiên cứu
Đây là chỉ số phụ thuộc vào giảng viên, chỉ số này được đánh giá thông qua số

giảng viên có bài biết, công trình nghiên cứu đăng báo, tạp chí; có ít nhất một công
trình nghiên cứu mỗi năm; hướng dẫn sinh viên làm nghiên cứu; đề xuất ý kiến
mang tính chất xây dựng cho nhà trường, cho khoa, cho bộ môn.
-

Thái độ tinh thần làm việc
Giảng viên chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản

thân hay từ các nhân tố bên ngoài. Thái độ tinh thần làm việc của giảng viên được
biểu hiện bằng mức độ tham gia hoạt động chung, tính tự giác làm việc mà không
cần sự giám sát chặt chẽ. Có trách nhiệm giải quyết công việc và trong các mối

Yếu tố vật chất được hiểu là những vấn đề liên quan đến vật chất như: lương,
các khoản thù lao, phụ cấp, phúc lợi xã hội,...Đây là những yếu tố con người cần
phải có để thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu của mình, chính vì vậy yếu tố vật chất
được sử dụng như một đòn bẩy để kích thích tính tích cực của người lao động.
Yếu tố tinh thần tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả
năng làm việc của người lao động. Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý
của con người và không thể định lượng được như: khen thưởng, tuyên dương, ý
thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc
của mình được đánh giá cao, củng cố lại cách hành sử của các cấp quản lý đối với
người lao động và phát động phong trào văn thể mỹ trong tập thể cán bộ công nhân
viên,...Các yếu tố tinh thần sẽ đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho người lao động,
từ đó tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động, làm
việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình.
1.3.3.4. Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầu
Học thuyết này được phát triển bởi David Mc Clelland. Học thuyết
cho rằng có một số nhu cầu nhất định cần phải có trong đời sống cá nhân. Nói
cách khác, con người sinh ra không có những nhu cầu này nhưng họ học
được chúng thông qua những kinh nghiệm trong cuộc sống.
Theo Mc Clelland có ba nhu cầu thúc đẩy cơ bản:
a) Nhu cầu về quyền lực

11


Những người có nhu cầu cao về quyền lực sẽ quan tâm nhiều hơn tới việc tạo
ra sự ảnh hưởng và kiểm tra những người xung quanh. Những người có nhu cầu
quyền lực họ thường nỗ lực theo đuổi địa vị lãnh đạo họ là những người vui chuyện,
hay tranh luận. Họ là những người có sức thuyết phục, nói thẳng, thiết thực hay đòi
hỏi, thích dạy và nói chuyện trước công chúng.
b) Nhu cầu liên kết

nghiệm, sự công nhận, lợi ích và sự thăng tiến. Tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công
việc và kết quả nhận được có thể so sánh với người khác trong cùng một nhóm làm
việc hoặc là mức trung bình của nhóm.
Theo Robert Kreiner & Angelo Kinicki (2004), những phương pháp chung nhất
để giảm sự công bằng:
- Thay đổi những đóng góp trong công việc (đầu vào): Tức con người có thể lựa
chọn việc tăng hay giảm sự đóng góp của mình vào tổ chức.
- Thay đổi kết quả nhận được (đầu ra): Tức con người có thể thay đổi kết quả
nhận được của mình.
- Thay đổi cảm nhận: Con người có thể cảm nhận sự tăng lên về địa vị của mình
liên quan đến công việc hay là có cảm nhận là giảm giá trị phần thưởng của người khác
để nhằm đem lại một sự công bằng trong cảm nhận.
- Rời bỏ công việc: Hàm ý của Học thuyết công bằng là để các nhà quản trị hiểu
là nhân viên tự đánh giá sự công bằng trong phần thưởng của họ so với phần thưởng
của người khác. Một sự tăng lương hay sự thăng tiến cũng sẽ không có hiệu quả nếu nó
đưa đến cảm nhận có sự không công bằng so với người khác.
1.3.3.6 Mô hình kết hợp các công cụ tạo động lực
Từ các mô hình trên nhiều nghiên cứu sử dụng mô hình kết hợp tạo động lực
bao gồm các công cụ:
- Công cụ kinh tế
Con người luôn lấy lợi ích cá nhân làm trọng tâm trong mọi suy nghĩ và hành
động. Cùng với một công sức, một chi phí mà họ luôn có xu hướng tối đa hóa lợi ích.
Vì vậy tác động thông qua lợi ích kinh tế chính là tạo ra động lực thúc đẩy con người
tích cực làm việc. Mặc khác tiền lương, tiền thưởng dễ ảnh hưởng đến cuộc sống của
con người hơn bất cứ mọi lời hứa hẹn tốt đẹp về công việc, về điều kiện làm việc, quan
hệ đồng nghiệp hay cơ hội thăng tiến trong tương lai.
- Công cụ tâm lý giáo dục

13


họ quan tâm đến việc tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh ở doanh nghiệp.
-

Vai trò của tiền thưởng

14


Tiền thưởng có ý nghĩa bù đắp một phần nhỏ nhu cầu vật chất nhưng lại có ý
nghĩa to lớn trong sự đáp ứng nhu cầu tinh thần vì tiền thưởng đánh vào tâm lý thích
được khen thưởng, được đề cao, được hãnh diện, sự nổi trội trước cộng đồng.
Tạo động lực làm việc bằng phúc lợi
a. Khái niệm
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho
người lao động bao gồm những khoản mà người lao động được bổ sung thêm
ngoài tiền lương, tiền thưởng dưới dạng cả tiền mặt hay các dịch vụ được hưởng
với giá rẻ hoặc không mất tiền.
b.Vai trò của phúc lợi
Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người
lao động, làm tăng uy tín của đơn vị trên thị trường, làm cho người lao động cảm
thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và giữ một lực lượng lao động có trình độ
cao. Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, thúc
đẩy và nâng cao năng suất lao động.
1.3.4.2 Công cụ tổ chức – hành chính
Là phương pháp tác động dựa vào các mối quan hệ tổ chức, kỷ luật của hệ
thống quản lý.
Công cụ tổ chức
Cơ cấu là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ, báo cáo và quyền lực nhằm
duy trì sự hoạt động của nhà trường. Cơ cấu có vai trò quyết định đến toàn bộ hoạt