BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

--------/--------

-----/-----

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ KIM DUNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2017


Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học:
GS.TSKH. NGUYỄN ĐĂNG THÀNH

Phản biện 1:

Phản biện 2:


Kinh tế- Tài chính- Quản trị kinh doanh và các chuyên ngành Nông –
lâm – ngư gắn với điều kiện của Nghệ An và khu vực Bắc Trung Bộ.
Trong điều kiện mới được nâng hạng lên trường đại học, trong môi
trường cạnh tranh với hệ thống các trường Đại học… việc khẳng định
vị thế, thương hiệu và chất lượng đào tạo của nhà trường là những yêu
cầu rất bức xúc và gay gắt đặt ra đối với lãnh đạo, quản lý nhà trường.
Chính vì những lý do đó việc tạo động lực cho đội ngũ giảng
viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An trở thành những vấn đề trọng
yếu trong chiều sâu Đảng ủy, Ban giám hiệu nhà trường hiện nay.
Thực tế đời sống, môi trường làm việc của giảng viên, động lực
làm việc của giảng viên cũng như những nhân tố tác động, tạo động
lực cho giảng viên tại trường Đại học Kinh tế Nghệ An đang còn
không ít những vấn đề bất cập như: Việc thực hiện các chế độ, chính
3


sách của nhà nước còn chậm trễ; các chế độ đãi ngộ và các khoản thu
nhập từ lương, thưởng, phúc lợi chưa đảm bảo được đời sống của đội
ngũ giảng viên; môi trường và điều kiện làm việc còn nhiều bất cập và
chưa đảm bảo được hiệu và chất lượng đào tạo…Bao trùm trong đó là
vấn đề các nhà lãnh đạo, quản lý nhà trường thiếu một quan niệm, một
cách tiếp cận nhất quán, tự giác, chưa có cơ sở khoa học về tạo động
lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, giảng viên, công nhân viên của nhà
trường – trong đó trọng yếu là đội ngũ giảng viên.
Từ yêu cầu cần thiết đó, từ những nhận thức và phương pháp thu
nhận được qua chương trinhg Cao học Quản lý công, đặc biệt trong
nội dung Tổ chức và quảnlý nhân sự , tác giả quyết định chọn đề
tài“Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Kinh tế
Nghệ An”làm đề tài nghiên cứu. Với đề tài này, chúng tôi mong muốn
sẽ góp tạo cớ sở khoa học cho lãnh đạo và quản lý nhà trường giải

4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu và đề xuất các giải pháp tạo động
lực làm việc cho cán bộ, giảng viên tại trường Đại học Kinh tế Nghệ An.
- Phạm vi về thời gian: giai đoạn nghiên cứu từ 2010- 2015 và
áp dụng các giải pháp từ 2016 – 2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận:các phương pháp tư duy, phân tích khoa
học: quan niệm duy vật lịch sử, phân tích tổng hợp, so sánh….
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể:
- Phương pháp điều tra xã hội học
- Phương pháp thu thập thông tin, phân tích, kế thừa tài liệu thứ cấp
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1.Về mặt lý luận
Luận văn đã góp phần bổ sung, phát triển khái niệm về động lực
của cán bộ, giảng viên các trường đại học, cao đẳng. Các quan niệm
trước cho rằng động lực với các yếu tố bên trong (nhu cầu vật chất,
nhu cầu tinh thần) hay bên ngoài (như tiền lương, tiền thưởng, địa
vị,…) thúc đẩy người lao động hoạt động.

5


Luận văn cũng đã chỉ ra rằng, yếu tố làm hạn chế động lực của
cán bộ, giảng viên trong trường đại học hiện nay chính là môi trường
làm việc thiếu công bằng, là cơ hội phát triển thấp, là vị trí chỗ đứng
trong xã hội và thu nhập để tồn tại với nghề nghiệp.
Là minh chứng sống động, cụ thể cho những nội dung lý thuyết
về quản lý công, quản lý nhân sự nói chung và tạo động lực làm việc
cho người lao động nói riêng
6.2. Về mặt thực tiễn

một số quan điểm chung như sau:
Động lực là một thuộc tính vận động tích cực bên trong cho tất cả
sự vật, hiện tượng, con người và xã hội, là một hình thức thúc đẩy vận
động, phát triển nội tại.
Động lực là một trạng thái bên trong con người khó nhận biết
nhưng có thể nhận biết được thông qua những biểu hiện của con người
như: nhận thức, thái độ, hành vi, hoặc thông qua những nhu cầu cơ
bản, chung nhất của con người đó là nhu cầu về vật chất và tinh thần.
Tóm lại: “Động lực là cái thúc đây hành động nhằm đạt được mục
tiêu gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những
điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực
của chủ thể và định hướng cho hành động của chủ thể”.
1.1.2. Vai trò của động lực
Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính
sách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc
có hợp lý hay không? Công việc có làm thoả măn được nhu cầu của
người lao động hay không?… Tất cả những yếu tố này quyết định đến
việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất măn dẫn đến từ bỏ cơ quan mà đi
của người lao động.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
1.1.3.1 Các yếu tố bên trong
a. Các yếu tố thuộc về bản thân mỗi giảng viên
7


b. Các yếu tố thuộc về công việc
c. Các yếu tố thuộc về tổ chức
1.3.1.2. Các yếu tố bên ngoài
Các yếu tố bên ngoài liên quan đến các quy định của nhà nước
về các chế độ đối với người giảng viên, các chính sách và công cụ tạo

lôi cuốn người học và tạo ra thương hiệu cho nhà trường. Thông qua
đó học còn đào tạo ra những đội ngũ sinh viên có chất lượng, có
chuyên môn, có kỹ năng cao để đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao
của xã hội.
Đối với nhà trường, động lực làm việc của mỗi giảng viên góp
phần vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức, giúp cho nhà trường
khẳng định được thương hiệu của mình trong nền giáo dục hiện nay.
Đội ngũ giảng viên có động lực sẽ giúp nhà trường cũng cố và duy trì
nguồn nhân lực chất lượng cao, vì mọi nổ lực của giảng viên trong
công tác giảng dạy sẽ giúp chính bản thân họ hoàn thiện về chuyên
môn, nâng cao năng lực chuyên môn để đáp ứng nhu cầu của người
học trong xã hội hiện đại.
`1.3.2.2. Biểu hiện động lực làm việc của giảng viên đại học
Động lực làm việc của giảng viên là những yếu tố kích thích
giảng viên hoạt động một cách tích cực có chất lượng, hiệu quả, khả
năng thích nghi cao, có sáng tạo cao nhất đối với tiềm năng của họ.
1.3.2.3. Tiêu chí đánh giá động lực làm việc của giảng viên
- Số lượng, chất lượng của các hoạt động giảng dạy, học tập,
nghiên cứu khoa học của giảng viên
- Mức độ gắn bó của giảng viên với nhà trường
1.3.2.4. Đặc trưng của giảng viên đại học ảnh hưởng tới động
lực làm việc
Giảng viên là những tác nhân chính quyết định chất lượng sản
phẩm của một trường đại học, họ có những đặc trưng cơ bản dựa trên
đặc thù nghề nghiệp của mình như: đối tượng lao động của giảng viên
là con người; công cụ lao động của giảng viên là tri thức,phương pháp
và nhân cách của họ; sản phẩm lao động của giảng viên là tri thức và
nhân cách của người học.
9


2.1.1. Khái quát chung
2.1.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của trường
2.1.1.2. Cơ cấu tổ chức của trường
2.1.2. Vài nét về đội ngũ giảng viên trường đại học Kinh tế Nghệ
An
Tính đến thời điểm khảo sát tháng 11 năm 2015 trường có 203 cán bộ
giảng viên, trong đó giảng viên cơ hữu và giảng viên kiêm nhiệm 150 người;
cán bộ hành chính và phục vụ 53 người. Trình độ giảng viên: có 05 tiến sỹ, 94
thạc sỹ, 51 đại học. Hiện tại có 17 người đang làm nghiên cứu sinh trong và
ngoài nước, 35 người đang học cao học. Có 15 giảng viên đạt danh hiệu “Giáo
viên dạy giỏi quốc gia”, 45 giảng viên đạt danh hiệu “giáo viên giỏi cấp tỉnh”,
50 giảng viên giỏi cấp trường, 08 giảng viên chính.

2.1.3. Hình thức và quy mô đào tạo tại trường Đại học Kinh tế
Nghệ An
2.1.3.1.Các hình thức đào tạo.
2.1.3.2. Quy mô đào tạo
2.2. Những thuận lợi và khó khăn trong việc tạo động lực
làm việc cho giảng viên trƣờng đại học Kinh tế Nghệ An
11


2.2.1. Thuận lợi
2.2.2. Khó khăn
2.3. Thực trạng tạo động lực và các chính sách tạo động lực
làm việc của trƣờng đại học Kinh tế Nghệ An
2.3.1. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền lương
2.3.1.1. Chế độ làm việc và định mức khối lượng giảng dạy của
giảng viên
a. Chế độ làm việc


2010

2011

2012

2013

2014

Quỹ khen
49180000 56660000 210630000 300000000 200000000
thƣởng
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
12


2.3.1.4. Thực trạng tạo động lực thúc đẩy làm việc bằng phúc lợi
Quỹ phúc lợi qua các năm biến động không nhiều, từ năm học 2010 –
2011 đến năm học 2012 -2013 quỹ phúc lợi Nhà trường tăng, nhưng đến năm 2013
-2014 lại giảm xuống. Năm học 2014 - 2015 quỹ đạt mức cao nhất trong
giai đoạn 3.860.317.219 đồng. Điều này cho thấy rằng, các nhà lãnh đạo trường
Đại học kinh tế Nghệ An đã ngày càng quan tâm đến các điều kiện thu nhập khác
ngoài lương để đội ngũ giảng viên ngày càng có động lực để làm việc, yên tâm
phục vụ cho sự nghiệp chung của nhà trường.

Bảng 2.8: Tổng quỹ phúc lợi cán bộ, giảng viên trƣờng Đại học
Kinh tế Nghệ An giai đoạn 2010 – 2014
ĐVT: đồng

Khảo sát đánh giá, có 72,8% cán bộ, giảng viên đồng ý và chỉ có
3,8% không đồng ý rằng Nhà trường đã đảm bảo các điều kiện làm việc
13


và giảng dạy. Thực tế cho thấy, ở các khoa, phòng ban của Nhà trường,
cán bộ, giảng viên đều được trang bị ,thiết bị để làm việc. Tuy nhiên,
khảo sát về việc Nhà trường thực hiện tốt chế độ làm việc cho từng bộ
phận lại có đến 6,5% lao động không đồng ý và 27,2% lao động khá
đồng ý cho thấy Nhà trường chưa thực sự chuyên môn hóa trong công
việc, chưa có một chế độ làm việc thực sự phù hợp và hiệu quả.
Có đến 48,9% ý kiến hoàn toàn đồng ý và 38,6% ý kiến đồng ý
là nhân viên được nghỉ phép và nghỉ sinh đúng thời hạn; và 79,4% cán
bộ, giảng viên đồng ý và hoàn toàn đồng ý Nhà trường thực hiện tốt
chính sách sức khỏe cho nhân viên.
Bên cạnh sự đánh giá của cán bộ, giảng viên về việc Nhà trường
đã thực hiện tốt những công tác phúc lợi khác như: quan tâm đến đời
sống tinh thần, thăm hỏi động viên trong các ngày lễ, têt, hiếu hỉ với
41,3% ý kiến đồng ý và 46,7% hoàn toàn đồng ý; tổ chức tham quan
du lịch có 90,2% đồng ý và hoàn toàn đồng ý
2.3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng hệ thống công cụ
đánh giá thành tích
Về chính sách khen thưởng, chỉ có 6% cán bộ, giảng viên được
khảo sát cho rằng Nhà trường chưa có chính sách khen thưởng thỏa
đáng kịp thời; 63,5% lao động đồng ý rằng Nhà trường đã thực hiện
tốt chính sách này. Điều này phản ánh thực tế rằng trong giai đoạn khó
khăn hiện nay của Nhà trường, nhưng cán bộ, giảng viên không bị cắt
giảm tiền thưởng; việc khen thưởng thỏa đáng với kết quả lao động họ
đã bỏ ra mà chủ yếu thông qua kết quả bình xét cuối năm học.
2.3.3. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng chính sách đào

sát đồng ý rằng môi trường làm việc của Nhà trường văn minh hiện đại,
chỉ có 2,7 lao động hoàn toàn không đồng ý và 13,6% không đồng ý.
Tỷ lệ lao động đồng ý là dưới mức trung bình, điều này cho thấy Nhà
trường không chỉ là xây dựng cơ sở vật chất, máy móc hiện đại mà còn
hiện đại cả cách thức tổ chức, điều hành, lãnh đạo chưa cao. Do đó vẫn
còn 13,1% lao động không đồng ý việc nhân viên được trang bị đầy đủ
máy móc thiết bị và 7,1% lao động đánh giá cách thức làm việc chỉ đạo
của lãnh đạo Nhà trường hiện nay chưa tốt.
15


Không chỉ đơn thuần là mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau
trong công việc; việc xây dựng mối quan hệ giữa lãnh đạo Nhà trường
với nhân viên cũng hết sức quan trọng. Có 59,2% cán bộ, giảng viên
đồng ý rằng cán bộ, giảng viên đã được tôn trọng và lắng nghe ý kiến;
62,5% đồng ý là lãnh đạo Nhà trường có thái độ hòa nhã, ân cần và
đối xử công bằng với nhân viên. Đây được coi là tín hiệu tích cực từ
cán bộ, giảng viên cho thấy lãnh đạo Nhà trường đã cố gắng xây dựng
mối quan hệ thân thiện, gẫn gũi để có thể nắm bắt nhanh nhất những
yêu cầu mong muốn của cán bộ, giảng viên. Tuy nhiên, vẫn còn
những ý kiến không đồng ý, họ nói rằng nhiều lúc cán bộ lãnh đạo còn
tỏ ra thờ ơ, không lắng nghe ý kiến phản hồi của cán bộ, giảng viên,
nhất là các trưởng, phó phòng ban. Các ý kiến đề xuất chưa được xem
xét một cách nghiêm túc và vẫn tồn tại những mối quan hệ gia đình trị
trong Nhà trường.
2.4. Nhận xét chung về động lực làm việc của giảng viên và
chính sách tạo động lực của trường đại học Kinh tế Nghệ An
2.4.1. Động lực làm việc của giảng viên
Phân tích bảng dữ liệu, nhìn chung động cơ làm việc của nhân
viên đều là do cấp trên yêu cầu, ý thức trách nhiệm với Nhà trường và

độ đóng góp của các giảng viên. Thu nhập thấp khiến đời sống của
viên chức, giảng viên đặc biệt là những người mới đi làm chỉ ở mức
trung bình thấp nơi đô thị, khiến hầu hết cán bộ, giảng viên không hài
lòng, làm giảm động lực làm việc của họ.
Về công cụ thưởng: Mức thưởng hiện nay còn thấp, các tiêu chí
thưởng chưa rõ ràng. Bên cạnh đó các hình thức thưởng chưa thực sự
phong phú, thưởng còn chưa kịp thời và mang nặng tính hình thức.
Về chế độ phúc lợi: Các hình thức phúc lợi chưa thực sự phong phú.
2.4.2.1. Chính sách tạo động lực bằng hệ thống công cụ đánh giá
thành tích
- Điểm mạnh: Nhà trường đã chú trọng tạo động lực bằng chính
sách đánh giá thành tích hoạt động và làm việc của giảng viên. Đưa ra
nhiều hoạt động, nhiều chương trình về nghiên cứu khoa học, về công

17


tác chuyên môn, giảng dạy…để thông qua đó có căn cứ và cơ sở kết quả
để đánh giá năng lực hoạt động của giảng viên.
- Hạn chế: Nhà trường chưa chú trọng đến việc phân công công
việc cho giảng viên phù hợp khả năng, sở trường của từng người, dẫn tới
chưa phát huy hết năng lực làm việc. Đồng thời, Nhà trường cũng chưa
lựa chọn được phương pháp khoa học, công bằng để đánh giá kết quả
thực hiện công việc dẫn đến kết quả đánh giá còn bình quân chủ nghĩa,
không phản ánh đúng kết quả làm việc và năng lực của cán bộ. Từ việc
đánh giá không đúng kéo theo nhiều chính sách nhân sự khác như khen
thưởng, đề bạt, ...không công bằng. Điều này làm mất đi tác dụng của
các chính sách động viên đang áp dụng và khiến cho đại bộ phận giảng
viên có năng lực không hài lòng.
2.4.2.3. Tạo động lực bằng chính sách đào tạo, bồi dưỡng và cơ

đảm bảo với thực tế các giảng viên phải chi trả khi tham gia các hoạt
động đó.
Do còn nặng nề về đẩy nhanh việc mở các mã ngành đào tạo hệ
đại học chính quy, nên chính sách thu hút nhân tài được đặc biệt chú
trọng. Ưu tiên tuyển các giảng viên có trình độ tiến sỹ về giữ các chức
vụ quan trọng trong nhà trường. Điều này cũng gây ảnh hưởng tới tâm lý
cố gắng phấn đấu của một số giảng viên đã có thời gian công tác tại
trường với khoảng thời gian là 10 năm.
2.4.2.3. Tạo động lực bằng yếu tố môi trường và điều kiện làm
việc trong nhà trường.
- Điểm mạnh: Nhà trường đã rất chú trọng đến việc tạo ra một môi
trường làm việc tốt, rất nhiều các hội thảo về vấn đề nâng cao chất lượng
đào tạo, tạo ra một môi trường giáo dục mang tính nhân văn cao, tất cả
vì người học được tổ chức trong nhà trường.
Các điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác
giảng dạy của giảng viên cũng được trang bị một cách đầy đủ và hiện
đại như: mạng internet, máy chiếu, máy trợ giảng….
Mối quan hệ giữa giảng viên với giảng viên, giữa giảng viên với
lãnh đạo nhà trường cũng được quan tâm. Về cơ bản, lãnh đạo nhà
trường đã cố gắng thực hiện tốt mối quan hệ dân chủ, công bằng với tất
19


cả cán bộ, giảng viên trong nhà trường để tạo ra một môi trường thân
thiện và làm việc có hiệu quả cao nhất.
-Hạn chế:Nhìn chung vẫn còn tình trạng một số trang thiết bị
được sử dụng từ lâu nhưng chưa có điều kiện thay thế kịp thời. Vẫn còn
có tình trạng đối xử không công bằng trong cách xử lý công việc, vẫn bị
ảnh hưởng và biểu hiện của cơ chế thiếu dân chủ và gia đình trị trong
nhà trường. Điều này cũng ảnh hưởng tới tâm lý làm việc của cán bộ,

nâng cao trình độ chuyên môn, tiền lương phải thực sự là bộ phận thu
nhập chủ yếu của người giảng viên, phải gắn tiền lương với công việc,
trách nhiệm và kết quả lao động của họ.
Thứ hai là đảm bảo và nâng cao mức thu nhập của giảng viên
Thứ ba là phát huy tính dân chủ trong việc xây dựng chế độ lương
3.2.1.2. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích
21


Đưa ra các tiêu chí thưởng rõ ràng: Để đảm bảo đánh giá chính
xác kết quả của giảng viên; Đảm bảo chính sách thưởng công bằng,
minh bạch; Đa dạng các hình thức thưởng: Kết hợp giữa thưởng vật chất
và tinh thần.
3.1.2.3. Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc bằng công cụ
phúc lợi
Bên cạnh những chính sách phúc lợi đã có, Nhà trường cần bổ
sung một số chương trình phúc lợi mới như hỗ trợ và quan tâm vấn đề
nhà ở cho những giảng viên ở xa, hỗ trợ tiền xăng xe. Hằng năm nhà
trường nên phối hợp tổ chức các đợt khám bệnh thường kỳ cho giảng
viên vì vấn đề chăm sóc sức khỏe hiện nay là một trong những chính
sách phúc lợi rất được người lao động quan tâm. Nhà trường cũng cần
động viên thăm hỏi kịp thời.
3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng giảng viên
Phải cải tiến hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách
khoa học, trong đó bao gồm: các tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ
ràng, các phương pháp đo lường khoa học và sự phản hồi thông tin
một cách kịp thời đến giảng viên và bộ phận quản lý. Để khuyến khích
cán bộ, giảng viên cống hiến hết mình trong công việc, thì cần phải có
chế độ đãi ngộ rõ ràng, điều đó thể hiện qua việc xây dựng hệ thống
đánh giá tốt.

Người lãnh đạo đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra một
môi trường làm việc hiệu quả, thân thiện trong cơ quan. Chính vì vậy,
người lãnh đạo cần phải có phong cách lãnh đạo phù hợp, không được
quá dân chủ nhưng cũng không được quá độc đoán. Muốn nhân viên
của mình có hứng thú trong công việc và làm việc tốt thì trước tiên
người lãnh đạo cũng phải làm việc có hiệu quả, có cảm hứng và
truyền cảm hứng làm việc cho nhân viên mình.
3.3.2. Về nguồn lực tài chính
Nhà trường phải duy trì được một nguồn tài chính nhất định
nhằm phục vụ công tác tạo động lực cho giảng viên.
3.3.3. Về tổ chức bộ máy

23


Hoàn thiện cơ cấu, tổ chức bộ máy quản lý, nâng cao năng lực
và hiệu quả công tác quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý khoa, phòng,
trung tâm; thực hiện đồng bộ phân cấp quản lý về các khoa, trung tâm,
xây dựng và hoàn thiện quy trình tác nghiệp, triển khai cơ chế phối
hợp giữa các khoa, phòng, trung tâm trong trường theo hướng phân
định rõ chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền và gắn với trách nhiệm và
tăng cường công tác thanh ra, kiểm tra, tăng quyền tự chủ và trách
nhiệm đối với cấp trưởng đơn vị đi đôi với thực hiện dân chủ, công
khai, minh bạch...
3.3.4. Sự quan tâm, tạo điều kiện của các cơ quan cấp trên
Các cơ quan cấp trên: Ủy ban nhân dân tỉnh Nghệ An, Bộ Giáo
dục và Đào tạo và các Sở, ban, ngành liên quan có vai trò quan trọng
trong việc hỗ trợ Nhà trường thực hiện các giải pháp hoàn thiện các
công cụ tạo động lực cho giảng viên. Sự hỗ trợ đó có thể là vật chất
hoặc cũng có thể là sự hỗ trợ thông qua các việc tư vấn, định hướng

làm việc, chính sách và chế đội đãi ngộ hợp lý còn là nguyên nhân tác
động mạnh theo chiều hướng tích cực đến tiêu chuẩn đạo đức nghề
nghiệp, tinh thần, thái độ, trách nhiệm của người giảng viên và tạo
động lực mạnh mẽ cho giảng viên tập trung đầu tư tâm, sức cho việc
đổi mới phương pháp giảng dạy, NCKH và việc nghiên cứu biên soạn
giáo trình, tài liệu phục vụ cho công tác đào tạo của Nhà trường.
Đối với Trường Đại học Kinh tế Nghệ An việc hoàn thiện các
giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên có ý nghĩa hết
25