BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------LÊ HỒ THÙY LINH

Lê Hồ Thùy Linh

QUẢN TRỊ KINH DOANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT VINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA 15B
Hà Nội – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------Lê Hồ Thùy Linh

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT VINH

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.CAO TÔ LINH

kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên luận văn còn rất nhiều thiếu sót. Tác giả
rất mong muốn được các thầy cô giáo trong Viện Kinh tế và Quản lý trường Đại học
Bách khoa Hà Nội đọc và đóng góp những ý kiến quý báu để đề tài hoàn thiện hơn
và ứng dụng có hiệu quả vào thực tiễn.


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................1
2. Tổng quan nghiên cứu ........................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu: ..........................................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: .....................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu: ...................................................................................4
6. Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................4
7. Những đóng góp mới của luận văn .....................................................................4
8. Kết cấu luận văn .................................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG
VIÊN ...........................................................................................................................6
1.1. Khái niệm và vai trò của động lực làm việc ....................................................6
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc....................................................................6
1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc ..............................................................8
1.1.3. Vai trò của động lực làm việc...................................................................9
1.1.3.1. Đối với người lao động .....................................................................9
1.1.3.2. Đối với tổ chức ..................................................................................9
1.1.3.3. Đối với xã hội ..................................................................................10
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc ..........................................10
1.1.4.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ..................................11
1.1.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức ........................11
1.1.4.3. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức .........................13
1.1.5. Các chỉ tiêu cơ bản đo lường động lực làm việc ....................................14

2.1.2. Chức năng ...............................................................................................33
2.1.3. Nhiệm vụ ................................................................................................34
2.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức...............................................................................34
2.1.5. Ngành nghề và quy mô đào tạo ..............................................................41
2.1.5.1. Ngành, nghề đào tạo ........................................................................41
2.1.5.2. Quy mô đào tạo ...............................................................................43
2.2. Khái quát tình hình đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Sư phạm kỹ
thuật Vinh..............................................................................................................44
2.2.1. Cơ cấu giảng viên theo giới tính.............................................................46
2.2.2. Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi ...............................................................47


2.2.3. Cơ cấu giảng viên theo trình độ chuyên môn .........................................48
2.2.4. Cơ cấu giảng viên theo thâm niên công tác ............................................49
2.3. Thực trạng động lực làm việc của đội ngũ giảng viên trường Đại học Sư
phạm kỹ thuật Vinh...............................................................................................51
2.3.1. Hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của giảng viên ...............51
2.3.2. Tỷ lệ giảng viên nghỉ việc ......................................................................54
2.4. Đo lường và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng
viên trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Vinh ........................................................56
2.4.1. Cơ sở dữ liệu và phương pháp phân tích ................................................56
2.4.2. Kết quả đo lường và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của giảng viên trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Vinh ...........................57
2.4.2.1. Yếu tố các chính sách phúc lợi........................................................57
2.4.2.2. Yếu tố chính sách tiền lương và các khoản phụ cấp theo lương .....60
2.4.2.3. Yếu tố bản chất công việc ...............................................................65
2.4.2.4. Yếu tố điều kiện làm việc................................................................68
2.4.2.5. Yếu tố mối quan hệ của Giảng viên đối với đồng nghiệp ...............70
2.4.2.5. Yếu tố mối quan hệ với cấp trên .....................................................71
2.4.2.6. Yếu tố cơ hội học tập, cơ hội nghề nghiệp, phát triển kĩ năng .......72



DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Các yếu tố trong học thuyết của của F.Herzberg......................................21
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các ngành đào tạo sau đại học ..........................................41
Bảng 2.2: Bảng tổng hợp Các ngành đào tạo đại học, cao đẳng ...............................41
Bảng 2.3: Bảng tổng hợp Các nghề đào tạo cao đẳng nghề......................................42
Bảng 2.4: Quy mô tuyển sinh năm 2012 – 2016 .......................................................43
Bảng 2.5: Quy mô đào tạo năm 2012 - 2016 ............................................................43
Bảng 2.6: Hệ số quy đổi giảng viên đối với cơ sở đào tạo hệ đại học ......................45
Bảng 2.7: Tỷ lệ số sinh viên quy đổi trên số giảng viên quy đổi của trường đại học
Sư phạm Kỹ thuật Vinh đến tháng 06/2014 ..............................................................46
Bảng 2.8: Cơ cấu giảng viên Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Vinh phân theo giới
tính .............................................................................................................................47
Bảng 2.9: Cơ cấu giảng viên Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Vinh phân theo độ
tuổi .............................................................................................................................47
Bảng 2.10: Cơ cấu giảng viên Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Vinh phân theo
trình độ chuyên môn..................................................................................................48
Bảng 2.11: Cơ cấu giảng viên Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Vinh phân theo
thâm niên giảng dạy ..................................................................................................50
Bảng 2.12: Thống kê kết quả thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học giai đoạn 2012 –
2016 ...........................................................................................................................51
Bảng 2.13: Kinh phí thực hiện đề tài KHCN giai đoạn 2012 – 2016 .......................52
Bảng 2.14: Nhận thức của giảng viên, giảng viên giữ chức vụ quản lý về hoạt động
nghiên cứu khoa học .................................................................................................52
Bảng 2.15: Động cơ tham gia nghiên cứu khoa học của giảng viên trường Đại học
Sư phạm kỹ thuật Vinh .............................................................................................53
Bảng 2.16: Tỷ lệ giảng viên nghỉ việc giai đoạn 2012 – 2016 .................................54
Bảng 2.17: Định mức chi quỹ phúc lợi các ngày lễ tết .............................................58
Bảng 2.18: Số liệu tổng hợp ý kiến của cán bộ giảng viên về giải pháp tạo động lực

Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011) ................................................. 24
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................... 30


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bước vào thời kỳ phát triển mới, với quan điểm nhất quán của Đảng và Nhà
nước luôn khẳng định: Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của
Đảng, Nhà nước và toàn dân. Đầu tư cho giáo dục là đầu tư phát triển, được ưu tiên
đi trước trong các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội. Hơn lúc nào hết,
sự nghiệp giáo dục có ý nghĩa quan trọng lớn lao đối với sự phát triển của đất nước
và đang là vấn đề được xã hội hết sức quan tâm. Để chuẩn bị nguồn nhân lực cho Việt
Nam trong thời kỳ mới, thời kỳ hội nhập toàn cầu và cạnh tranh quốc tế, nền giáo dục
Việt Nam cần có những cố gắng vượt bậc để đáp ứng được đòi hỏi của xã hội.
Vấn đề quyết định thành công của một trường đại học, cao đẳng hay trung cấp
đó là nguồn nhân lực, với cốt lõi là chính sách tạo động lực để huy động sự nỗ lực,
không ngừng sáng tạo khoa học của cán bộ giảng viên trong Nhà trường. Việc lựa
chọn và ứng dụng mô hình tạo động lực trong các Nhà trường hiện nay có ý nghĩa
thực tiễn rất quan trọng.
Trong bối cảnh hiện nay, khi nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập sâu vào nền
kinh tế thế giới đã mở ra nhiều cơ hội cũng như thách thức khác nhau. Kể từ khi thành
lập, trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Vinh luôn là địa chỉ tin cậy trong lĩnh vực đào
tạo nhân lực trình độ đại học và cao đẳng kỹ thuật, công nghệ; đặc biệt là đào tạo, bồi
dưỡng giáo viên dạy nghề phục vụ cho sự nghiệp đào tạo nghề trong cả nước; là nơi
cung cấp số lượng lớn học viên nắm chắc kiến thức, thành thạo về tay nghề, có đạo
đức tốt cho các nhà máy, xí nghiệp vùng Bắc Trung bộ. Đội ngũ giảng viên của Nhà
trường có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi; cơ sở vật chất của Nhà trường
được nâng cấp, đầu tư nhiều trang thiết bị mới phục vụ cho công tác giảng dạy và học
tập; số lượng sinh viên về quy mô và chất lượng ngày một tăng lên. Tuy nhiên trong
những năm gần đây, tỷ lệ giảng viên rời khỏi Nhà trường tương đối cao. Thực tế này

tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao
động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các học thuyết tạo động
lực lao động và các biện pháp tạo động lực lao động chủ yếu là: Xác định đúng nhiệm
vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên; sử dụng các đòn bẩy kích thích
vật chất và tinh thần hữu hiệu; tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành
nhiệm vụ; khai thác các khả năng, tiềm năng, tạo cơ hội phát triển cho người lao động;
công bằng, khách quan và sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá trong các chính sách
quản trị nhân lực và một số biện pháp khác [tr.142-145].
Giáo trình Hành vi tổ chức, PGS.TS. Bùi Anh Tuấn chủ biên, NXB Đại học
Kinh tế Quốc dân, 2009. Tác giả đã khái quát động lực của người lao động là những
nhân tố bên trong, kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo
ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động, các
học thuyết về tạo động lực trong các tổ chức ở Việt Nam [tr.85-109].
Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, Chủ biên
TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, NXB Lao động, 2013. Ở cuốn sách đó, tác giả đã đưa ra
những vấn đề chung về động lực và tạo động lực, ảnh hưởng của động lực làm việc,
từ đó đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức.
Lê Thị Trâm Oanh (2010), Tạo động lực làm việc cho công chức nhà nước,
luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính. Luận văn góp phần
hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực làm việc, các biện pháp tạo động lực làm
việc cho công chức hành chính nhà nước. Những giải pháp tác giả đề cập đó là: Trả
lương theo kết quả thực thi công việc; đưa động cơ làm việc thành một trong những
nội dung đánh giá để quyết định tuyển dụng công chức; đổi mới công tác đánh giá
công chức; sử dụng hợp lý các hình thức thưởng, phạt để kích thích công chức nỗ lực
làm việc loại bỏ hành vi sai trái; phát huy vai trò của lãnh đạo cơ quan trong việc tạo
động lực làm việc cho công chức Hành chính nhà nước.

2


nào nghiên cứu tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Sư phạm kỹ
thuật Vinh. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên trường Đại
học Sư phạm kỹ thuật Vinh sẽ là đóng góp mới trong việc đưa ra các giải pháp tạo
động lực làm việc tại một trường công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An.
3. Mục tiêu nghiên cứu:
Hệ thống hóa được cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc trong tổ chức;
Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên
Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Vinh; nghiên cứu phân tích tìm ra nguyên nhân
của tình trạng giảng viên có năng lực rời khỏi trường;
Đề xuất các giải pháp pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại
Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Vinh.

3


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Yếu tố tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên
trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Vinh.
- Phạm vi nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Vinh.
- Thời gian nghiên cứu: Giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2016.
5. Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn đã sử các phương pháp cụ thể như sau:
-

Phương pháp nghiên cứu tại bàn;
Phương pháp điều tra xã hội học;
Phương pháp thống kê mô tả;
Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp.

6. Quy trình nghiên cứu


lực làm việc tốt hơn và giữ chân giảng viên có năng lực trong bối cảnh khan hiếm
nhân lực chất lượng cao như hiện nay để đảm bảo được các mục tiêu phát triển của
Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Vinh.
8. Kết cấu luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn
được trình bày gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giảng viên.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường
Đại học Sư phạm kỹ thuật Vinh.
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học
Sư phạm kỹ thuật Vinh.

5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN
1.1. Khái niệm và vai trò của động lực làm việc
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Trước khi xem xét động lực làm việc là gì trước hết cần phải hiểu thế nào là
động lực. Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy, các nhà quản
trị trong doanh nghiệp luôn tìm cách trả lời câu hỏi “Vì sao người lao động làm việc?”
hay “động lực” của họ là gì? Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển.
Có nhiều quan niệm khác nhau về động lực trong lao động nhưng đều có những điểm
chung cơ bản nhất.
Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ
vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực
hiện công việc.
Baron (1991) định nghĩa động lực là trạng thái mà người lao động muốn hành

cho họ sự hài lòng, phấn khích, thu hút và sai khiến.
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động
lực như sau: "Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích con người nỗ
lực thực hiện những hành vi theo mục tiêu". Biểu hiện của động lực lao động là sự
sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của
bản thân người lao động. Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn
nhu cầu của con người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách
nhất định và luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn, không thoả
mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó. Như vậy nhu cầu chính là cảm giác
thiếu hụt một thứ gì đó mà con người có thể cảm thấy được, nó là sự mong muốn, đòi
hỏi, khao khát của con người về một vấn đề gì đó.
Lợi ích là kết quả mà con người nhận được qua các hoạt động của bản thân,
cộng đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân. Lợi ích chính là tổng
thể các giá trị vật chất và tinh thần mà mỗi cá nhân nhận được từ tổ chức. Như vậy
có thể hiểu lợi ích là mức độ thoả mãn các nhu cầu về vật chất, tinh thần của con
người trong những điều kiện cụ thể nhất định.
Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu không có nhu
cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi nhu cầu
xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu
cầu là lợi ích đạt được. Khi khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chưa
được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con người hành động để rút ngắn khoảng cách đó.
Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao
nhất.
Có hai loại động lực trong công việc, là động lực từ bên trong (nội tại) và động
lực bên ngoài. Động lực bên trong là một hoạt động thỏa mãn mong muốn vốn có, cá
nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự quyết trong công việc,
muốn có thử thách trong công việc (Deci năm 1975; Warr, Cook, & Wall năm 1979;
Amabile năm 1993). Trong khi đó, động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi tất cả những
yếu tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân. Các

chuyên môn, đạo đức thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết
định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Có nhiều quan điểm
khác nhau về tạo động lực lao động.
“Tạo động lực là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ
lực lớn nhất” (Business EDGE, 2007): Định nghĩa này nhấn mạnh tới vai trò của
người lãnh đạo. Người lãnh đạo chính là người luôn quan tâm, theo sát, dẫn dắt những
người lao động làm việc với nỗ lực cao nhất để đạt được mục tiêu của tổ chức.
“Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử
của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn
với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức”
(tr.145, PGS. TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động
– xã hội, Hà Nội).
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản
lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công
việc” (tr.87. PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình
hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội)

8


Mặc dù có nhiều cách diễn đạt khác nhau, tuy nhiên xét về bản chất thì các
khái niệm trên đều cùng ý nghĩa: Tạo động lực lao động được hiểu là những hoạt
động có tính chất khuyến khích, động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao
động để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà
tổ chức mong muốn. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn phát triển doanh nghiệp
mình vững mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý
thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hăng say làm
việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc dể đóng góp cho tổ chức. Vấn
đề quan trọng của tạo động lực là hiểu được nhu cầu của người lao động, để từ đó có
biện pháp kích thích, tạo ra động lực cho người lao động hăng say, nỗ lực trong quá



có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý luôn chán
nản, chán công việc. Chính vì thế bất cứ tổ chức nào cũng cần phải tạo động lực làm
việc cho người lao động. Tạo động lực làm việc cho người lao động không những
kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn vai trò vô cùng quan trọng
đối với tổ chức:
- Tăng năng suất lao động: Nâng cao động lực làm việc kích thích khả năng
sáng tạo của người lao động, tạo nên sự hài hòa giữa lợi ích cá nhân và lợi ích của tổ
chức, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả
kinh doanh, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức.
- Mối quan hệ trong tổ chức được cải thiện, tạo nên bầu không khí làm việc
thoải mái, giảm thiểu những bất đồng tranh cãi, người lao động hăng say làm việc,
có khả năng thích ứng với những sự thay đổi và không ngại thay đổi góp phần xây
dựng văn hóa, thương hiệu, nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức.
- Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề, yêu công việc
mà mình làm. Khi chính sách tạo động lực của tổ chức tốt thì sẽ thu hút được nhân
tài cũng như giữ chân được nhân tài.
- Tối thiểu hóa các chi phí như: Chi phí nguyên vật liệu, thời gian do người lao
động tiết kiệm được; chi phí tuyển dụng, đào tạo mới do giảm thiểu việc người lao
động thôi việc…
1.1.3.3. Đối với xã hội
- Nâng cao động lực làm việc làm tăng năng suất, làm tăng tổng sản phẩm quốc
dân, góp phần làm kinh tế ngày càng phát triển, nâng cao mức sống cho mọi người
trong xã hội.
- Động lực làm việc gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn dựa vào
sự phát triển của cá nhân, doanh nghiệp vì mỗi cá nhân hay tổ chức đều là thành viên
của xã hội. Mặt khác động lực giúp cá nhân đạt được mục tiêu mà mình đặt ra từ đó
hình từ đó hình thành lên giá trị xã hội mới.
- Động lực làm việc giúp cho người lao động tăng thu nhập, đảm bảo đời sống

lực làm việc, hoàn thành hiệu quả công việc tốt hơn.
- Các quan niệm về công việc của người lao động: Quan niệm về công việc của
người lao động cũng là một yếu tố tạo động lực làm việc, mỗi cá nhân sẽ có những
quan niệm về công việc của mình khác nhau, đó là sự yêu, ghét, nhàm chán với công
việc. Nếu người lao động làm việc và cảm giác hứng khởi với công việc đó, cảm giác
công việc sẽ thỏa mãn những nhu cầu cả vật chất và tinh thần, chắc chắn công việc
sẽ hiệu quả hơn. Ngược lại khi người lao động chán ghét công việc, không hứng thú
làm việc thì sẽ khó có thể hoàn thành tốt công việc được giao.
- Năng lực người lao động: Năng lực người lao động sẽ quyết định tới việc hoàn
thành kết quả công việc ra sao. Nếu tổ chức giao việc quá phức tạp cho một cá nhân
có năng lực thấp, có thể dẫn đến tâm lý chán nản, tự ti rằng mình không làm được
việc cho người sử dụng lao động. Ngược lại nếu giao việc đơn giản cho người có
năng lực cao, sẽ khiến họ cảm giác công việc rất nhàm chán, từ đó mất đi động lực
làm việc. Năng lực người lao động còn được thể hiện bằng việc người đó làm công
việc gì, vị trí ra sao trong xã hội. Một cá nhân cảm giác vị trí của mình cao trong tổ
chức, có thể sẽ cố gắng làm việc tốt hơn để giữ được vị trí đó cũng như sự nể trọng
của người xung quanh. Vì vậy năng lực người lao động có ảnh hưởng lớn đến hiệu
quả công việc.
1.1.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức
- Chính sách pháp luật của nhà nước: Mọi chính sách của Chính phủ, pháp luật
của Nhà nước có liên quan đến lao động đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của

11


người lao động. Cụ thể là những chính sách về tiền lương, quy định trả lương thêm
giờ, quy định về thời giờ nghỉ ngơi, làm việc; quy định về các chế độ bảo hiểm, sẽ
tác động rất nhiều tới động lực của người lao động. Nếu các quy định này có lợi cho
người lao động thì động lực làm việc ra càng cao vì đây là những quy tắc bắt buộc
các tổ chức phải thực hiện.

được với các đối thủ này, các tổ chức khác cần điều chỉnh các chính sách của mình,
trong đó có chính sách tạo động lực lao động trên cơ sở kế thừa các ưu điểm trong
các chính sách tạo động lực lao động của chính mình và các tổ chức khác, đồng thời
đưa ra những chính sách mới có tính sáng tạo cao hơn. Người lao động có thể từ bỏ
tổ chức này để đến làm việc cho tổ chức kia vì sự khác nhau trong chính sách tạo
động lực lao động giữa các tổ chức.

12


1.1.4.3. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức
- Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức: Mỗi tổ chức đều đặt ra những
mục tiêu và chiến lược phát triển của mình. Những mục tiêu, chiến lược phát triển
này có thể được đặt ra trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Muốn đạt được mục tiêu
đó cần phải phát huy cao yếu tố con người trong điều kiện các nguồn lực khác là có
hạn. Có nghĩa là, muốn đạt được mục tiêu và hoàn thành các chiến lược phát triển,
các chính sách quản trị nhân lực nói chung và chính sách tạo động lực lao động nói
riêng của tổ chức cần phải hướng tới việc đạt được mục tiêu và chiến lược trên. Chẳng
hạn với một tổ chức có mục tiêu mở rộng thị trượng tiêu thụ sản phẩm, trong chính
sách tạo động lực lao động cần có chính sách thưởng cho sáng kiến cải tiến chất lượng
và mẫu mã hàng hóa, thưởng cho sáng kiến tiết kiệm vật tư nhằm hạ giá thành sản
phẩm và thưởng cho các ý tưởng và hoạt động như tìm kiếm và khai thác thêm các
thị trường khác nữa.
- Văn hóa của tổ chức: Về thực chất đây là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị,
niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, được mọi thành viên
của tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng phạm vi rộng đến cách thức hành động của
các thành viên.
Mỗi tổ chức có thể có một văn hóa riêng, theo đó, các hành vi ứng xử đều phải
tuân theo một chuẩn mực chung. Những người lao động nếu muốn làm việc tại các
tổ chức này cần phải chấp nhận các nét văn hóa đó của tổ chức và khi chấp nhận văn

chế. Ngược lại, với tổ chức có vị thế và tiềm năng cao, vấn đề quan trọng là cần phải
tiếp tục giữ vững và phát triển vị thế, tiềm năng đó và chính sách tạo động lực lao
động lại sẽ tập trung vào các vấn đề làm sao để khai thác có hiệu quả các khả năng
và tiềm năng của nhân viên; làm thế nào để thu hút được nhân tài từ các tổ chức
khác…
- Hệ thống thông tin nội bộ: Động lực làm việc của người lao động sẽ cao khi
tổ chức thiết lập được một hệ thống thông tin minh bạch, ít nhất cũng là để cho người
lao động cảm nhận được rằng mình được đối xử công bằng hoặc cảm nhận được rằng,
tiền lương mà họ được nhận phù hợp với mức độ đóng góp của họ. Hệ thống thông
tin càng minh bạch, động lực lao động của họ vì thế sẽ cao hơn.
- Cơ cấu lao động của tổ chức: Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng tâm lý và nhu cầu
của các nhóm lao động khác nhau. Chẳng hạn, tâm lý và nhu cầu của nữ giời khác
với nam; của người trẻ tuổi khác với người cao tuổi; của dân tộc này khác với dân tộc
khác; của người có trình độ cao khác với người có trình độ thấp hơn… Các chính
sách tạo động lực làm việc của tổ chức vì thế sẽ phải được xây dựng trên cơ cấu lao
động của tổ chức sao cho đáp ứng nhu cầu của số đông người lao động đang làm việc
trong tổ chức đó.
1.1.5. Các chỉ tiêu cơ bản đo lường động lực làm việc
1.1.5.1. Tính chủ động, sáng tạo trong công việc
Thúc đẩy sáng tạo trong công việc đang là mục tiêu hàng đầu của các nhà lãnh
đạo bởi vì điều này không chỉ làm tăng hiệu quả công việc mà còn gắn kết nhân viên
với tổ chức.
Người lao động chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính
bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài. Người lao động có động lực làm việc sẽ nâng
cao tính chủ động và sáng tạo trong công việc.
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như hiện nay thì nhà quản lý không
đơn thuần yêu cầu nhân viên làm việc chăm chỉ, làm theo mọi công việc được giao
phó mà họ còn muốn tìm thấy ở những nhân viên của mình khả năng tư duy độc lập,
có nhiều sáng kiến và không thụ động trong công việc. Tính chủ động, sáng tạo trong
công việc giúp người lao động nâng cao kết quả công việc, xây dựng kỹ năng và nâng