Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi. Các tài
liệu trích dẫn và số liệu nêu trong luận văn đảm bảo tính trung thực và có nguồn
trích dẫn rõ ràng.
!"#$%&'(%)*
+ *,-
/0* 1
2"'3"!/4*,5'678'79
':':2';< =
1.1. Khái niệm cơ bản 3
1.1.1. Đánh giá thực hiện công việc 3
1.1.2. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc 4
1.2. Giảng viên đại học 6
1.1.3. Khái niệm giảng viên đại học 6
1.1.4. Phân loại giảng viên đại học 7
1.1.5. Đặc điểm của giảng viên đại học 9
1.3. Tổ chức công tác đánh giá thực hiện công việc của giảng viên 11
1.1.6. Mục đích đánh giá thực hiện công việc 11
1.1.7. Mục đích đánh giá thực hiện công việc 11
1.1.8. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá 12
1.1.9. Xác định chu kỳ đánh giá 17
1.1.10. Lựa chọn người đánh giá 17
1.1.11. Đào tạo người đánh giá 19
1.1.12. Phỏng vấn đánh giá 19
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc đối với giảng viên 20
1.1.13. Nhân tố bên ngoài 20
1.1.14. Nhân tố bên trong 23
1.1.28. Phỏng vấn đánh giá 72
2.3. Sử dụng kết quả ĐGTHCV của giảng viên trường ĐHSPKT Hưng Yên 74
1.1.29. Sử dụng vào công tác tuyển dụng 74
1.1.30. Sử dụng vào quyết định thù lao cho giảng viên 75
2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc đối với giảng viên
của trường ĐHSPKT Hưng Yên 77
1.1.31. Nhân tố bên ngoài 77
1.1.32. Nhân tố bên trong 79
2.5.Những thành tựu và hạn chế của đánh giá thực hiện công việc của giảng viên trường
ĐH SPKT Hưng Yên 80
1.1.33. Thành tựu đạt được 80
1.1.34. Những điểm còn hạn chế 81
2"'=3G7'678'79'&'
B:2'!?C2'EB H>
3.1.Định hướng phát triển của trường ĐHSPKT Hưng Yên từ nay đến năm 2020 82
3.2.Các biện pháp hoàn thiện ĐGTHCV của giảng viên trường ĐHSPKT Hưng Yên 84
1.1.35. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc 84
3.2.1.1. Xây dựng chương trình phân tích công việc của giảng viên 84
3.2.1.2. Hoàn thiện tiêu chuẩn ĐGTHCV 91
1.1.36. Hoàn thiện các phương pháp ĐGTHCV cho giảng viên 99
3.2.2.1. Đối với ĐGTHCV của GV theo chu kỳ hàng tháng 99
3.2.2.2. Đối với ĐGTHCV của giảng viên theo năm học 101
3.2.2.3. Đối với ĐGTHCV của giảng viên khi kết thúc học phần (Sinh viên đánh
giá) 101
1.1.37. Hoàn thiện chu kỳ đánh giá 102
1.1.38. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá 103
1.1.39. Hoàn thiện hệ thống thông tin phản hồi 105
1.1.40. Sử dụng hiệu quả kết quả ĐGTHCV 106
3.2.6.1. Sử dụng hiệu quả hơn kết quả ĐGTHCV trong thù lao lao động 106
3.2.6.2. Sử dụng kết quả ĐGTHCV trong lựa chọn giảng viên đi đào tạo 107
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về ĐGTHCV nói chung và ĐGTHCV của giảng
viên. Phân tích thực trạng của ĐGTHCV giảng viên trường ĐHSPKT HY để thấy
được những điểm mạnh và hạn chế của hệ thống đánh giá đó. Từ đó đề xuất giải
pháp nhằm hoàn thiện đánh giá THCV của giảng viên trường ĐHSPKT HY.
=. ZR[\]VQ^_]XY
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là ĐGTHCV của giảng viên. Phạm vi
nghiên cứu là ĐGTHCV của giảng viên của trường Đại học sư phạm Kỹ thuật HY.
`. ?[KQQXY
Phương pháp tổng hợp, thống kê điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi đối với 120
giảng viên và phỏng vấn sâu (5 cán bộ quản lý). Số liệu thống kê được thu thập qua
các tài liệu thống kê, báo cáo, báo, tạp chí, internet và các kết quả nghiên cứu khác
đã được công bố.
a. CSRPTbc]d
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của luận văn chia thành ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về ĐGTHCV của giảng viên đại học
Chương 2: Phân tích thực trạng ĐGTHCV của GV trường ĐHSPK Hưng Yên
Chương 3: Hoàn hiện ĐGTHCV của giảng viên trường ĐHSPKT Hưng Yên
[K13Kefbgbc]U'T]XL^h
1.1. Ci_Kj
ii
ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công
việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng
và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Hệ thống ĐGTHCV bao gồm ba yếu tố là tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo
lường sự thực hiện công việc và thông tin phản hồi.
1.>. ']XL^h
Theo tác giả “
!"#
$%%&'$%()&)*+
',*-./-.)&”.
định chu kỳ đánh giá phù hợp phụ thuộc vào đặc điểm công việc và mục đích đánh
giá. Dựa vào đặc thù công việc của giảng viên có thể lựa chọn chu kỳ cho phù hợp.
1.3.5. nh]VLVR^[rL
Việc lựa chọn người đánh giá là rất quan trọng trong hoạt động đánh giá.
Người đánh giá có thể là tự bản thân đánh giá, người quản lý trực tiếp đánh giá ,
đối với giảng viên có thể lựa chọn người đánh giá là sinh viên.
1.=.s. ?t]PL
Phỏng vấn đánh giá là quá trình xem xét lại có hệ thống kết quả thực hiện
công việc của giảng viên, cung cấp cho giảng viên những ý kiến, nhận xét về năng
lực thực hiện công việc và đưa ra những biện pháp để hoàn thành sự thực hiện công
việc đó trong tương lai.
1.`. uRZ[fLS'LZ]v]X
Các nhân tố bên ngoài bao gồm: các chính sách, quy định của Nhà nước và
Bộ Giáo dục và Đào tạo định hướng cho các trường trong quá trình thực hiện
ĐGTHCV. Sự cạnh tranh giữa các trường về đội ngũ giảng viên ngày càng trở nên
gay gắt khi Việt Nam đã gia nhập WTO. Ngoài ra, công tác ĐGTHCV của GV còn
chịu ảnh hưởng chung của văn hóa con người Việt Nam.
Hoạt động ĐGTHCV của giảng viên sẽ chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố bên
trong của tổ chức như chính sách nhân sự của Ban lãnh đạo trường. Ngoài ra còn
iv
chịu sự ảnh hưởng của các hoạt động khác của quản trị nhân lực như bố trí, xắp xếp
nhân lực… Bên cạnh đó, hoạt động ĐGTHCV của GV chịu sự ảnh hưởng bởi văn
hóa, môi trường làm việc, cơ sở hạ tầng bên trong tổ chức đó.
1.a. Ci_'T'f_wReZRJ[rL^hfiR_
Tác giả có sự tham khảo kinh nghiệm về công tác ĐGTHCV của trường Đại
học Vinh và trường Đại học Lao động Xã hội để từ đó có thể rút ra bài học kinh
nghiệm có thể áp dụng tại trường ĐHSPKT Hưng Yên.
[K>3?uRORnRJ^'T]XRJ[r^h![
Q^_CxRcRE
>.1. CyR]URJ[r^h![?^_CxRcRE
giảng dạy trên lớp của giảng viên. Tuy nhiên danh mục câu hỏi này còn chưa logic,
chưa bao phủ hết khía cạnh của giảng dạy, thiếu câu hỏi về phương pháp giảng dạy.
>.>.=. ?[KQQ'T]X
Phân tích phương pháp xếp hạng cho điểm: đưa ra thang điểm 100 cho kết
quả đánh giá trong đó đưa ra điểm số cho các nhóm công việc chung, đó là nhiệm
vụ chuyên môn tối đa 75 điểm và công tác khác tối đa 25 điểm khá phù hợp. Mặt
khác, cho điểm từng tiêu chuẩn đánh giá từ đó sẽ tính được tổng điểm của các giảng
viên theo tháng. Nhà trường chưa có quy định điểm tối đa cho các tiêu chuẩn đó nên
rất khó cho việc đánh giá. Mức độ quan trọng (hay trọng số) của từng tiêu chí trong
nhiệm vụ chuyên môn cũng chưa được đề cập tới.
Phương pháp bỏ phiếu tín nhiệm: quy trình đánh giá là dựa vào các tiêu
chuẩn đánh giá thì tiến hành bỏ phiếu từ tổ bộ môn, sau đó chuyển danh sách thi
đua các danh hiệu lên cấp Khoa, sau cùng lên Hội đồng thi đua khen thưởng của
trường. Về hình thức thì phương pháp này đơn giản, tiết kiệm thời gian và cho kết
quả nhanh chóng. Tuy nhiên hình thức này mang nặng tính chủ quan và dễ mắc lỗi
định kiến, trung bình trong đánh giá.
Phương pháp danh mục kiểm tra: Đây là phương pháp phù hợp với đối tượng
là sinh viên. Nó giúp sinh viên dễ dàng đánh giá, cho kết quả về mức độ thực hiện
đó của giảng viên. Điều này hoàn toàn phù hợp với kết quả khảo sát về việc sử dụng
vi
danh mục kiểm tra để lấy ý kiến của sinh viên thì 100% các giảng viên đều cho rằng
hoàn toàn phù hợp.
>.>.`.pqLT]X
Kết quả thực hiện công việc của giảng viên được đánh giá theo ba chu kỳ
khác nhau là theo tháng, năm học và sau khi kết thúc từng học phần giảng dạy của
giảng viên. Chu kỳ đánh giá theo năm học và lấy ý kiến người học sau khi kết thúc
từng học phần giảng dạy của giảng viên là phù hợp.
Tuy nhiên, với chu kỳ đánh giá hàng tháng còn một số bất cập đó là việc
đánh giá hàng tháng đối với các tiêu chí như dạy đủ giờ tiêu chuẩn, học tập nâng
cao trình độ, chấp hành tốt yêu cầu đạt chuẩn về chuyên môn… thì các tiêu chí này
RJ[r!?C[EX
Khi xây dựng hệ thống ĐGTHCV thì Nhà trường cần căn cứ vào các quy
định sau: Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 2003; Nghị định 35/2005/NĐ-CP về xử
lý kỷ luật cán bộ, công chức…Hiện nay, yếu tố để có thể thu hút được sinh viên về
trường đó là chất lượng đào tạo. Từ lý do đó mà trường các trường đại học nói
chung và trường ĐHSPKT HY nói riêng ngày càng quan tâm và quan tâm đúng
mức đến hoạt động ĐGTHCV của giảng viên.
Trường ĐHSPKT Hưng Yên đang đào tạo với đa dạng hóa các ngành nghề,
đội ngũ giảng viên tăng lên nhanh chóng và đội ngũ giảng viên trẻ đang chiếm một
tỷ lệ lớn. Đặc biệt là trường đào tạo liên tục ở ba cơ sở xa nhau, chưa kể đến việc
đạo tạo liên kết với các trường ở tỉnh thành khác. Do đó việc kiểm tra, giám sát việc
thực hiện công việc của giảng viên cũng trở nên khó khăn, phần nào cũng ảnh
hưởng đến kết quả và chất lượng của công tác ĐGTHCV tại trường.
Trường ĐHSPKT HY có một môi trường tốt để cán bộ giảng viên có thể trao
đổi thông tin, giao lưu, chia sẻ với nhau. Tuy nhiên, ở khía cạnh nếu cán bộ quản lý
ĐGTHCV của giảng viên thì điều này sẽ làm chi phối đến kết quả đánh giá, làm cho
kết quả đánh giá có thiên hướng “dĩ hòa vi quý”. Đây là điểm cần xem xét và
nghiên cứu các lỗi cần tránh trong ĐGTHCV, đảm bảo cho kết quả đánh giá chính
xác và công bằng.
viii
Cơ sở vật chất của trường đang trong quá trình hoàn thiện, trang thiết bị phục
vụ còn thiếu nên phần nào ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của GV
>.a. }RVRn]V^ST'T]XRJ[r
!?C[EX
Trường ĐHSPKT Hưng Yên được đánh giá theo nhiều cấp khác nhau, đồng
thời có sự phân công nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể trong quá trình đánh giá giữa các
chủ thể đánh giá. Đặc biệt là hệ thống đánh giá đối với giảng viên của trường đã có
sự tính đến đặc thù công việc của giảng viên và các cán bộ quản lý cấp Khoa, cấp
Bộ môn nên việc có hai hệ thống tiêu chí đánh giá khác nhau là hoàn toàn hợp lý.
Ngoài ra, các yếu tố của hệ thống ĐGTHCV cho giảng viên đã phản ánh được các
vùng đồng bằng sông Hồng. Thực hiện nâng cao tần suất thực tập của sinh viên,
tăng cường năng lực nhận thức công nghệ cho HSSV. Hợp tác, phát triển hoạt động
NCKH với các trường Đại học, Viện nghiên cứu trong và ngoài nước thực hiện
công tác đào tạo nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học.
=.>. jiQQVRi'T]XRJ[r!?C
[EX
3.2.1. VRiRXo'
Trước khi đưa ra các tiêu chuẩn ĐGTHCV của giảng viên, tác giả phân tích
công việc của giảng viên từ đó đưa ra “Bản mô tả công việc, bản yêu cầu với người
thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc” làm cơ sở để xây dựng bộ tiêu
chuẩn ĐGTHCV của giảng viên.
Thứ nhất, đối với tiêu chuẩn đánh giá theo chu kỳ tháng: luận văn đưa ra đề
xuất xây dựng tiêu chuẩn cho giảng viên và cán bộ quản lý kiêm giảng viên giảng
dạy. Trên cơ sở phân tích ở chương 2, tác giả bổ sung các tiêu chí đánh giá còn
thiếu và hoàn thiện các tiêu chí về phản ánh về mặt định lượng. Đối với tiêu chuẩn
của giảng viên, đưa tiêu chí nghiên cứu khoa học ra khỏi bộ tiêu chuẩn đánh giá và
chỉ đưa vào phần điểm thưởng để khuyến khích. Ngoài ra, để đánh giá chất lượng
giảng dạy của giảng viên, luận văn đã bổ sung thêm kết quả phản hồi từ phía sinh
viên vào đánh giá.
x
Thứ hai, đối với tiêu chuẩn đánh giá theo năm học và khi kết thúc học phần
(sinh viên đánh giá) đã có sự bổ sung và hoàn thiện như đã phân tích ở phần trên.
3.2.2. VRiQ[KQQ'LZ]v]X
Đối với phương pháp xếp hạng cho điểm sử dụng khi đánh giá kết quả thực
hiện công việc theo tháng của giảng viên, luận văn đã có sự phân chia trọng số giữa
các tiêu chí và quy định điểm tối đa cho các tiêu chí đó. Đồng thời đề xuất sử dụng
kết hợp với phương pháp quản lý bằng mục tiêu và có sự tham gia dự giờ của các
giảng viên để có thông tin đầy đủ hơn trong quá trình đánh giá.
Đối với phương pháp bỏ phiếu tín nhiệm kết hợp với phương pháp ghi chép
các sự kiện quan trọng do trưởng bộ môn ghi chép vào sổ tay giảng viên.
đánh giá đó là của phòng Tổ chức thì Thư ký Khoa sẽ lập văn bản tập hợp tất cả ý
kiến và gửi lên phòng Tổ chức cán bộ. Sau một tuần, phòng Tổ chức cho ý kiến về
kết quả đánh giá đó, có thể thông qua hai hình thức bằng văn bản hoặc phòng Tổ
chức sẽ gặp trực tiếp những người có ý kiến về kết quả đánh giá để cùng trao đổi về
kết quả đánh giá đó.
=.>.s.!{|WiypSRy'
Trường ĐHSPKT HY cần sử dụng hiệu quả hơn kết quả đánh giá vào thù lao
lao động. Khi thay chu kỳ đánh giá hàng tháng thành chu kỳ đánh giá theo học kỳ,
để đảm bảo tính kịp thời của kết quả đánh giá trong công tác trả lương thì sẽ cần sử
dụng hệ số H
d
. Đầu học kỳ, trường sử dụng hệ số thấp nhất này làm cơ sở trả lương.
Đến cuối học kỳ tùy thuộc vào kết quả đánh giá, giảng viên có thể được truy lĩnh số
tiền chênh lệch nhiều hay ít phụ thuộc vào kết quả đánh giá. Làm như vậy vừa đảm
bảo tính kịp thời lại vừa tạo động lực cho người lao động.
Ngoài ra, trường nên sử dụng kết quả đánh giá THCV trong công tác lựa
chọn giảng viên đi đào tạo, trong bố trí, đề bạt cán bộ và kỷ luật lao động.
1
/0*
1. OPQRSRTLURV
“Nguồn lực con người là tài sản vô giá của bất cứ quốc gia nào”, vì vậy
Đảng và Nhà nước luôn đặt sự nghiệp “trồng người” ở nước ta lên hàng đầu. Trong
hệ thống giáo dục thì giáo dục đại học sẽ trực tiếp tạo ra những đội ngũ lao động có
trình độ chuyên môn cao, là nòng cốt trong quá trình xây dựng và phát triển đất
nước. Muốn tạo ra được những con người “vừa hồng vừa chuyên” thì quan trọng
nhất là đội ngũ giảng viên giảng dạy. Để giảng viên có thể phát huy hết năng lực
chuyên môn và nhiệt huyết thì có rất nhiều cách nhưng một trong những cách đó là
làm tốt công tác ĐGTHCV của giảng viên.
Nhận rõ được vấn đề này, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên
(tiền thân là trường Cao đẳng Sư phạm Kỹ thuật I) đã giao cho phòng Tổ chức cán
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của luận văn chia thành ba chương:
[K13Kefbgbc]ULRnim]iT]X
RJRJ[r^h
[K>3?uRORnRJ^LRnim]iT]X
RJ[r!?C[EX
[K=3VRiLRnim]iT]XRJ[r
!?C[EX.
3
2"'3"!/4*,5'67
8'79':':2';<
1.1.Ci_Kj
1.1.1. Đánh giá thực hiện công việc
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động
hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao
động.
Thực hiện công việc là việc người lao động vận dụng các yếu tố sức khoẻ, kinh
nghiệm, hiểu biết… kết hợp với máy móc, công nghệ để làm ra sản phẩm đáp ứng
nhu cầu thị trường.
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã
được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Từ đây có thể
thấy đánh giá thực hiện công việc vừa mang tính hệ thống, vừa mang tính chính
thức
1
.
Tính hệ thống của đánh giá thực hiện công việc thể hiện đánh giá theo những
khoảng thời gian được quy định theo chu kỳ và thực hiện liên tục không bị gián
đoạn. Quá trình đánh giá thực hiện theo tiến trình có tổ chức, bộ máy đánh giá, sử
dụng phương pháp đánh giá khoa học có sự lựa chọn sao cho phù hợp với mục đích
đánh giá.
động phân tích công việc càng tốt thì sự hiểu biết về công việc càng sâu sắc từ đó sẽ
đưa ra được các tiêu chuẩn THCV càng rõ ràng và chính xác.
Trong hệ thống ĐGTHCV thì tiêu chuẩn đánh giá được xem là mốc chuẩn
cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động. Tiêu chuẩn thực
hiện công việc là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định sự thành công hay thất bại
5
của hệ thống ĐGTHCV.Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc phù hợp phải đạt
được các tiêu chí SMART. Cụ thể:
- Cụ thể (Specific)
- Có thể đo lường được (Mearuable)
- Có thể đạt được (Achievable)
- Hợp lý (Relevant)
- Có hạn định thời gian (Time – bound)
Nếu các tiêu chuẩn thực hiện công việc được xây dựng phù hợp nó sẽ giúp
nâng cao hiệu quả công tác ĐGTHCV. Cụ thể:
- Tiêu chuẩn đánh giá phù hợp sẽ giúp người đánh giá thực hiện đánh giá dễ
dàng, phân biệt được mức độ thực hiện công việc giữa thực tế và yêu cầu với
người thực hiện, giữa những người lao động với nhau… từ đó đem lại kết
quả chính xác và công bằng;
- Khi tiêu chuẩn đề ra hợp lý sẽ mang lại phản ứng tích cực từ phía người lao
động, nó sẽ tạo được hứng thú với ĐGTHCV, sẽ có động lực nâng cao hiệu
quả làm việc đáp ứng các tiêu chuẩn đặt ra, hoàn thanfhh nhiệm vụ để được
kết quả tốt nhất;
- Khi tiêu chuẩn phù hợp sẽ giúp nâng cao hiệu quả của ĐGTHCV còn được
thể hiện qua sự vận dụng kết quả đánh giá THCV vào các công tác quản trị
nhân lực khác. Bởi chỉ có kết quả đánh giá công bằng, chính xác và khách
quan mới đem lại những tác động tích cực đến công tác tuyển dụng, đào tạo,
phát triển, thù lao và tạo động lực cho người lao động…
Tuy nhiên, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc nếu được xây dựng
không rõ ràng, không phù hợp thì nó sẽ nguyên nhân cơ bản dẫn đến các lỗi chủ
có đưa ra:
“Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc các cơ
sở giáo dục khác”.
Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:
• Phẩm chất đạo đức tư tưởng tốt;
• Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ;
• Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp;
• Lý lịch bản thân rõ ràng.
Nhà giáo dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề
nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học và sau đại học gọi là giảng viên”
Còn theo từ điển bách khoa Việt Nam trang 116: “ Giảng viên là tên gọi
chung những người làm công tác giảng dạy ở các trường đại học cao đẳng, ở các
lớp đào tạo, huấn luyện cán bộ”
Theo nghĩa chung nhất ta có thể hiểu giảng viên đại học là người tham gia
công tác giáo dục đào tạo ở bậc cao nhất của nền giáo dục nước nhà. Đối tượng của
giảng viên là các sinh viên, học viên cao học, nghiên cứu sinh, những người tri thức
tạo ra đội ngũ nguồn lao động của nền kinh tế mới - nền kinh tế tri thức.
1.1.4. Phân loại giảng viên đại học
Có nhiều cách khác nhau để phân loại giảng viên, chúng ta có thể dựa vào
các tiêu chí sau đây để phân loại giản viên đại học:
05&6
Căn cứ tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch công chức bậc đại học ban hành kèm
theo quyết định số 538/TCCB – BCTL ngày 18/12/1995 của Ban tổ chức – Cán bộ
chính phủ, được phân chia như sau:
Giảng viên: là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo
ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường Đại
học hoặc Cao đẳng đó;
8
Giảng viên chính: là viên chức chuyên môn đảm nhiệm vai trò chủ chốt
trong việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng và sau đại học
Copyright: Tài liệu đại học ©