I HC QUC GIA H NI
TRNG I HC KINH T

Lấ VN DUN

HOàN THIệN CáC CÔNG Cụ TạO ĐộNG LựC LàM VIệC
CHO CáN Bộ, NHÂN VIÊN tại CƠ QUAN KIểM TOáN NHà NƯớC

LUN VN THC S QUN Lí KINH T
CHNG TRèNH NH HNG THC HNH

H NI - 2015


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

I HC QUC GIA H NI
TRNG I HC KINH T

Lấ VN DUN

HOàN THIệN CáC CÔNG Cụ TạO ĐộNG LựC LàM VIệC
CHO CáN Bộ, NHÂN VIÊN tại CƠ QUAN KIểM TOáN NHà NƯớC

CHUYấN NGNH: QUN Lí KINH T


Mã số

: 60340410

Tôi xin cam đoan:
1. Luận văn Thạc sỹ quản lý kinh tế: “Hoàn thiện các công cụ tạo động
lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại cơ quan Kiểm toán Nhà nước” là do
chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Phan Kim Chiến
2. Các số liệu, tài liệu, dẫn chứng mà tôi sử dụng trong luận văn do
chính tôi thu thập, xử lý mà không có sự sao chép không hợp lệ nào.
Học viên

Lê Văn Duẩn


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và bản luận văn này, bên cạnh
những nỗ lực của bản thân tác giả đã nhận được sự quan tâm, động viên, giúp
đỡ tận tình của các thầy cô, gia đình và bạn bè trong suốt quá trình học tập,
công tác.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới:


1.2.1. Động lực lao động và công cụ tạo động lực lao động ...................................... 8
1.2.2. Tạo động lực lao động và các học thuyết về tạo động lực lao động ............... 19
1.2.3. Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động ................................. 26
1.2.4. Ý nghĩa của việc tạo động lực cho người lao động ......................................... 33
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 36
2.1.

Phƣơng pháp phân tích ................................................................................. 36

2.2.

Phƣơng pháp thống kê, tổng hợp, so sánh các số liệu tìm ra quy luật
điển hình ......................................................................................................... 36

2.3.

Phƣơng pháp suy luận, diễn giải .................................................................. 37

2.4.

Phƣơng pháp thống kê, khảo sát, điều tra xã hội học bằng phiếu điều
tra .................................................................................................................... 37

CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN
BỘ, NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN KTNN ............................................................... 38
3.1.

Tổng quan về kiểm toán Nhà nƣớc .............................................................. 38


CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG CỤ TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN
KTNN .......................................................................................................................... 77
4.1.

Mục tiêu phát triển KTNN đến năm 2020 .................................................. 77

4.1.1. Sự cần thiết và quan điểm xây dựng Chiến lược phát triển KTNN ................ 77
4.1.2. Mục tiêu phát triển KTNN đến 2020............................................................... 81
4.1.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của KTNN .......................................... 81
4.2.

Một số giải pháp hoàn thiện công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động
tại KTNN ........................................................................................................ 83

4.2.1. Hoàn thiện chế độ tiền lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ, điều kiện
vật chất khác .................................................................................................... 83
4.2.2. Bố trí và sử dụng đúng cán bộ ......................................................................... 87
4.2.3. Thực hiện nghiêm đề án luân chuyển cán bộ .................................................. 88
4.2.4. Đổi mới công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ dựa trên việc
thực thi công việc được giao ........................................................................... 90
4.2.5. Đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ................................ 93
4.2.6. Xây dựng văn hóa công sở .............................................................................. 95
4.3.

Một số kiến nghị ............................................................................................ 98

KẾT LUẬN ................................................................................................................. 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 101



NSNN

Ngân sách Nhà nước

UBND

Ủy ban Nhân dân

UBTVQH

Ủy ban Thường vụ Quốc hội

i


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1:

Bảng thống kê số lượng cán bộ, KTV, người lao động của KTNN .......... 45

Bảng 3.2: Cơ cấu cán bộ công chức, viên chức theo lĩnh vực công tác tính đến

Bảng 3.17: Bảng thống kê kết quả điều tra về bố trí cán bộ và phân công công
tác đối với các KTV ................................................................................. 71
Bảng 3.18: Bảng thống kê kết quả điều tra về bố trí cán bộ và phân công công
tác đối với các cán bộ quản lý .................................................................. 72
Bảng 3.19: Bảng thống kê kết quả điều tra về điều kiện làm việc và các điều kiện
khác .......................................................................................................... 73
Bảng 3.20: Bảng thống kê kết quả điều tra về điều kiện làm việc và các điều kiện
khác đối với KTV..................................................................................... 73
Bảng 3.21: Bảng thống kê kết quả điều tra về điều kiện làm việc và các điều kiện
khác đối với Cán bộ quản lý .................................................................... 73
Bảng 4.1: Hệ số hoàn thành công tác để tính tiền thưởng ........................................ 85

iii


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Tháp nhu cầu MASLOW ........................................................................... 21
Hình 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của KTNN hiện nay ................................................. 43

iv


1


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

tổ chức, gắn bó với tổ chức lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức
phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng
góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì tổ chức.
Không một tổ chức nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm
việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc. Chính vì thế bất cứ tổ
chức nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao động. Tạo động
lực lao động cho người lao động không những kích thích tâm lý làm việc cho
người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, xây dựng đội ngũ nhân viên
chuyên nghiệp…
Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lâ ̣p để thực thi
quyề n lực , hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách
nhà nước . Hiện nay, hiệu quả, năng lực làm việc của nhân viên trong các cơ
quan nhà nước luôn là một vấn đề quan trọng. Nế u thiế u đô ̣ng lực làm viê ̣c ,
quyề n lực và pháp luâ ̣t của nhà nước có thể bi ̣vi pha ̣m , cơ quan nhà nước hoa ̣t
đô ̣ng không những không hiê ̣u quả , gây lañ g phí lớn cả về tài lực lẫn vâ ̣t lực
mà còn làm giảm niềm tin của nhâ n dân vào nhà nước , đă ̣c biê ̣t là cơ quan
Kiể m toán Nhà nước - cơ quan trực thuô ̣c Quố c hô ̣i.
Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
là mục tiêu căn bản của nhiệm vụ tổng thể cải cách hành chính của nước ta,

của những nhân viên có năng lực.
Câu hỏi nghiên cứu đề tài: Giải pháp để nâng cao công cụ tạo động lực
làm việc cho cán bộ, nhân viên tại cơ quan Kiểm toán Nhà nước?
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực tại KTNN.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Các công cụ ảnh hưởng tới động lực
làm việc và các chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng những nhân viên nhằm
tăng hiệu quả làm việc của nhân viên. Quy mô và nội dung nghiên cứu liên

3


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

quan đến toàn bộ công tác tạo động lực làm việc tại KTNN trong thời gian
nghiên cứu từ sau khi Luật KTNN có hiệu lực đến nay (2006-2014).
4. Những đóng góp của Luận văn
Luận văn đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực làm việc, các học
thuyết tạo động lực cho nhân viên; phân tích thực trạng nguồn nhân lực của cơ
quan Kiểm toán Nhà nước; phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc động viên
và sự hài lòng của nhân viên. Kết quả quan trọng của luận văn là đưa ra được
một số biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên nhằm tăng hiệu quả
làm việc của nhân viên.
5. Kết cấu của luận văn

thể tồn tại và phát triển mà không có sự đóng góp công sức, trí tuệ của những
con người tâm huyết. Và cũng không có công ty nào có thể tồn tại với một
công ty gồm toàn những nhân viên không có hứng thú làm việc, hoặc lười
biếng hoặc không muốn làm việc cho công ty. Chính vì vậy, dù ít hay nhiều,
trong công ty cũng phải có các hoạt động tạo đông lực.
Còn trong các cơ quan Nhà nước, các đơn vị hành chính sự nghiệp thực
hiện chức năng, nhiệm vụ công thì sao? Tuy không phải cạnh tranh như các
doanh nghiệp nhưng cũng cần phải hoạt động tốt để quản lý, điều hành đất
nước phát triển, sánh vai cùng các quốc gia bạn bè trên thế giới. Vì vậy, vấn đề

5


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Nhà nước càng trở nên cần thiết
và quan trọng hơn.
Ngoài những lý do tổng quát đó ra, thì thấy rằng việc tạo động lực các
hoạt động tạo động lực để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty,
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, tạo ra đội ngũ nhân viên chuyên
nghiệp, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, và đạt được mục tiêu xã hội
đó là phát triển con người.
Với tầm quan trọng như vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho con
người ngày càng nhận được nhiều hơn sự quan tâm của mọi người đặc biệt là

đường sự nghiệp ra sao, thuật dùng người, triết lý sống của họ như thế nào...
Đặc biệt, đối với những xí nghiệp nổi tiếng thế giới, đằng sau những sản phẩm
tuyệt vời, người sáng nghiệp đã lao tâm khổ trí đến mức nào! Để giúp bạn đọc
có thêm thông tin, xin giới thiệu cuốn Nhân sự, Chìa khóa của thành công
(nguyên bản tiếng Nhật Jinji Mangekyo), trước tác giả là một trong 20 nhà
doanh nghiệp tài ba, lỗi lạc nhất thế kỷ XX - Matsushita Konosuke. Sau gần 60
năm trên cương vị lãnh đạo, xây dựng sự nghiệp từ một xưởng làm đui đèn
nhỏ bé trở thành công ty Matsushita nổi tiếng khắp thế giới, với các sản phẩm
mang tên Panasonic, National. Có thể nói, tác giả đã có một bề dày kinh
nghiệm và trí tuệ về vấn đề nhân sự mà ít nhà doanh nghiệp nào sánh kịp.
Chúng ta có thể đọc thấy ở đây cách nhìn, cách nghĩ về con người, cách xử thế
về nhân sự thật tài tình. Đây là những vấn đề luôn luôn làm cho các nhà lãnh
đạo phải đau đầu, song cũng mang lại cho họ niềm vui, sự say mê lý thú do
những khám phá kỳ diệu về con người mang lại.
Trên nền tảng của khối kiến thức khổng lồ về nhân sự và quản trị nhân
sự, đã có nhiều công trình đi sâu nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho
nhiều lao động trong chính cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp của mình để đưa ra
những giải pháp hoàn thiện: Luận văn: Các giải pháp tạo động lực cho người

7


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi




Như vậy động lực xuất phát từ bản thân mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục
tiêu mong muốn khác nhau. Với những đặc điểm này nên động lực ở mỗi con
người là khác nhau, do vậy các nhà quản lý cần có những cách tác động khác
nhau đến mỗi người lao động.
b) Sự cần thiết tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực lao động làm tăng hiệu quả làm việc của nhân viên giúp
nâng cao năng suất lao động. Tạo động lực làm việc là một phần quan trọng
trong việc quản lý hiệu suất làm việc. Thực tế, việc này đóng vai trò chính yếu
trong quản lý hiệu suất làm việc và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan
tâm. Nhân viên của bạn có thể hiểu được mục tiêu và tầm quan trong của nó,
đồng thời cũng phải có động lực để theo đuổi mục tiêu ấy. Bạn có thể huấn
luyện nhân viên khắc phục thiếu sót và cải thiện hiệu suất làm việc, nhưng
nhân viên ấy sẽ không chú tâm vào việc huấn luyện của bạn nếu anh ta không
muốn hay không có động lực thúc đẩy. Bạn có thể bỏ nhiều thời gian cho việc
đánh giá hiệu suất hoạt động hàng năm của nhân viên và trao đổi về nó, nhưng
thời gian ấy sẽ trở nên lãng phí nếu nhân viên không có động cơ tiến bộ. Tạo
động lực cho người lao động là một hoạt động có ý nghĩa quan trọng trong
công tác quản lý.
Hiểu và áp dụng tốt các biện pháp tăng động lực cho đội ngũ nhân viên
hiện có, đôi khi mang lại những hiệu quả lớn hơn và bền vững hơn việc đầu tư
tiền bạc vào các nỗ lực cải thiện công nghệ hay cơ sở hạ tầng.
Tạo động lực cho nhân viên là một việc làm chứa đựng yếu tố nhân văn,
mang lại hiệu quả lớn và đạt được mục tiêu mong đợi. Tạo động lực mang lại
lợi ích đối với người lao động, đối với người sử dụng lao động và đối với tổ
chức mình đang làm việc. Đối với người lao động: Tự tin hơn, tạo ra một sự
liên kết, có được phản hồi đối với những điều đang làm, hạn chế sai lầm và


không? công việc có làm thoả mãn được nhu cầu của người lao động không?...
tất cả yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ, bất mãn dẫn
đến từ bỏ doanh nghiệp mà đi của người lao động. Để tạo động lực cho người
lao động các nhà quản lý phải nhìn nhận được các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt
động này. Có thể kể tới các nhóm nhân tố ảnh hưởng sau:
a) Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
 Chính sách quản lý của tổ chức
Quản trị nhân lực vừa có tính khoa học vừa có tính nghệ thuật. Tính khoa
học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có

10


của con người có thể xây dựng lên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở
vận dụng các quy luật khách quan. Nói quản trị nhân lực là nghệ thuật vì các
nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì
mỗi cá nhân con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận
thức, đặc điểm tâm lý.
Như vậy chính sách quản lý doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp
khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến
thái độ, hành vi của người lao động. Ở một khía cạnh nào đó, người lao động
trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách quản lý, cách cư
xử của người lao động trong doanh nghiệp. Ví dụ: không có chính sách luân
chuyển công việc, luân chuyển cán bộ thì sẽ dễ gây lên sự nhàm chán trong
công việc cho người lao động; không có chính sách về đào tạo và phát triển thì
người lao động sẽ không có cơ hội thăng tiến, như vậy sẽ làm mất đi một phần
động cơ của người lao động. Một thành tích đạt được mà không có thưởng
hoặc một lời khen ngợi thì sẽ giảm đi sự nỗ lực tiếp theo của người lao động...
Có rất nhiều vấn đề đặt ra cho thấy sự ảnh hưởng của chính sách đến
người lao động. Công tác quản trị sẽ hiệu quả hơn khi các nhà quản trị biết kết

động khuyến khích và động viên nhân viên bởi sự riêng lẻ và không đồng
thuận trong tổ chức. Ngược lại nếu văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ có tác động
tích cực và hiệu quả hơn khi triển khai tổ chức các hoạt động khuyến khích và
động viên nhân viên.
 Mục tiêu phát triển của tổ chức
Mục tiêu của doanh nghiệp là hệ thống những giá trị mà tổ chức đặt ra
trong một khoảng thời gian nhất định nhằm hướng các thành viên nỗ lực làm
việc để đạt được mục tiêu đó.
Mục tiêu đặt ra được dựa trên cơ sở khả năng và điều kiện sẵn có của
của tổ chức. Mục tiêu của trong những thời kỳ khác nhau thì các chỉ tiêu và giá
trị đặt ra cũng khác nhau.
Mục tiêu đặt ra phải rõ ràng, cụ thể và có khả năng thực thi, có thể đo
lường được, có định hướng kết quả có thời hạn xác định, đảm bảo lợi ích của
công ty nhưng cũng phải đảm bảo lợi ích cho người lao động. Mục tiêu đảm
bảo được sự hài hòa trên cũng là nhân tố giúp mỗi cá nhân trong tổ chức có
động lực để dễ làm việc. Ở đây mỗi cá nhân sẽ tự xác định được mục tiêu của
mình trong mục tiêu tổng thể để hướng hành động của mình tới đích. Cũng từ
những mục tiêu đó, lãnh đạo có các biện pháp khuyến khích người lao động để
thực hiện được mục tiêu đó.

12


 Chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng và các khuyến khích
Chính sách tiền lương là hệ thống các quy định của công ty về tiền
lương và chế độ trả lương đối với người lao động trong tổ chức. Những quy
định này ảnh hưởng trực tiếp tới thu nhập của người lao động. Theo hệ thống
nhu cầu thứ bậc của Maslow, thu nhập được xét là nhu cầu cơ bản của con
người nhằm để duy trì sự tồn vinh, tái tạo sức lao động, đặc biệt đối với những
đối tượng người lao động mới ra trường, hoặc mới đi làm. Đối với người lao

b) Nhóm nhân tố thuộc về công việc
 Tính hấp dẫn của công việc
Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không
như mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một
công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ. Những vấn đề này sẽ ảnh
hưởng rất lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động.
Vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của người lao động để
vừa tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng của họ vừa tạo ra sự
thoả mãn đối với người lao động.
Tính hấp dẫn của công việc tạo ra sự thoả mãn đối với công việc của
người lao động. Sự thoả mãn thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình
làm việc. Tính hấp dẫn của công việc là khái niêm rộng, đối với người lao
động nó không chỉ là công việc như mong muốn mà nó là sự kiểm soát đối với
công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần
thưởng, trợ cấp đối với công việc... Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo
động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở
trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa dù ở những
điều kiện làm việc bình thường nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm
tâm lý cá nhân, tính cách của người lao động để sắp xếp công việc phù hợp với
họ, công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho người lao động.
Người lao động trong tổ chức sẽ cảm thấy thoả mãn hơn khi chính sách
của tổ chức như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ.
Ví dụ khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải chú ý đến nhu cầu công
việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng
đồng, từ đó sẽ tạo ra được sự công bằng trong công việc và trong tổ chức. Tuy
nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả mọi người lao động, có

14