ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

–

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Đà Nẵng – Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

–

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS. TS.
Đà Nẵng – Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn


MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 2
3. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................... 3

1.4.4 Tạo động lực bằng công tác tổ chức đào tạo ................................. 23
1.5. CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG .. 25
1.5.1. Hiệu quả làm việc ......................................................................... 25
1.5.2. Tình hình chấp hành kỷ luật lao động........................................... 25
1.5.3. Mức độ gắn bó với doanh nghiệp, tổ chức ................................... 25
1.5.4. Những đóng góp nâng cao hiệu quả công việc ............................. 26
1.5.5. Thái độ làm việc của ngƣời lao động............................................ 26
1.6. NHỮNG ĐẶC TRƢNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TÁC ĐỘNG
ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC....................................................................... 26
1.6.1. Đặc điểm cán bộ, công chức ......................................................... 26
1.6.2. Các nhân tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức ........... 28
CHƢƠNG 2 TỔNG QUAN VỀ UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN VÀ
THỰC TRẠNG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC TẠI UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN - ĐÀ NẴNG .................... 32
2.1. TỔNG QUAN VỀ UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN ........................... 32
.................................. 32
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn UBND quận ............................ 33
2.1.3. Cơ cấu, tổ chức UBND quận ........................................................ 40
2.2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND
QUẬN NGŨ HÀNH SƠN ............................................................................. 46


2.2.1. Thực trạng về số lƣợng và độ tuổi của cán bộ, công chức UBND
quận ................................................................................................................ 46
2.2.2. Thực trạng về trình độ của cán bộ, công chức UBND quận ......... 47
2.3. THỰC TRẠNG VỀ NHỮNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN NGŨ HÀNH

PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)


Trang

2.1

2.2

51

Tiêu chí đánh giá chuyên viên và ngýời lao

55

động
2.3

Đánh giá của ngýời lao động về điều kiện làm
việc

58


Tên

Trang

1.1


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đất nƣớc ta đang trong giai đoạn Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa và
đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Song song với quá trình đó là sự
phát triển không ngừng về kinh tế - xã hội, sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật,
đời sống nhân dân ngày càng đƣợc nâng cao. Quá trình đó đã tạo cho đất
nƣớc chúng ta những cơ hội lớn, bên cạnh đó cũng có những thách thức
không nhỏ mà chúng ta cần phải cố gắng để vƣợt qua.
Tình hình mới đòi hỏi những ngƣời cán bộ, công chức trong cơ quan
hành chính Nhà nƣớc, không chỉ ở cấp Trung ƣơng mà cả cấp địa phƣơng
củng phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất chính trị
mới có thể đƣa nƣớc ta vƣợt qua những thách thức và khó khăn để đƣa nƣớc
ta tiến lên con đƣờng XHCN mà Đảng và Nhà nƣớc ta đã chọn.
Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của ngƣời lao
động là một chủ đề đƣợc quan tâm đặt biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện
cho sự sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp quyết định tới
sự thành công hay thất bại của tổ chức. ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc,
xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung cấp các dịch vụ công tốt
nhất để phục vụ nhân dân, động lực làm việc của công chức HCNN không chỉ
biểu hiện cho hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nƣớc mà còn thể
hiện trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nƣớc hoàn thành sứ mệnh của
nền công vụ phục vụ nhân dân đó.
Trong Bộ máy hành chính Nhà nƣớc, cấp huyện (quận) là vô cùng
quan trọng, là cấp trung gian giữa tỉnh, xã và thành phố, phƣờng. Cấp huyện
(quận) là cấp trực tiếp thực hiện các chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của
Đảng, của Nhà nƣớc, là cấp thực hiện các Quyết định, Chỉ thị của UBND cấp
chỉ đạo, điều hành mọi hoạt động của cấp xã. Tuy nhiên thực tế cho thấy năng



3
Góp phần giúp hiểu rõ hơn về nhu cầu cán bộ, công chức, từ đó có
những chính sách phù hợp nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của họ
trong môi trƣờng làm việc tạo ra công việc tốt, môi trƣờng làm việc tốt cho
cán bộ, công chức.
Áp dụng vào thực trạng về nâng cao động lực đẩy của cán bộ công
chức quận tạo động lực để cán bộ công chức quận làm việc tốt hơn.
3. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phƣơng
pháp sau:
- Phƣơng pháp điều tra bằng bảng câu hỏi, khảo sát;
- Phƣơng pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp;
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu: là cán bộ, công chức làm việc tại UBND
quận Ngũ Hành Sơn.
b. Phạm vi nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc
nâng cao động lực thúc đẩy cho cán bộ, công chức tại UBND quận và nghiên
cứu những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao động lực thúc đẩy làm việc cho
cán bộ, công chức UBND quận
Không gian: Nội dung trên đƣợc tiến hành nghiên cứu tại UBND quận
Ngũ Hành Sơn. Thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa
trong những năm trƣớc mắt.
5. Cấu trúc đề tài
Đề tài gồm 3 phần chính:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc.


4
Chƣơng 2: Tổng quan về UBND quận Ngũ Hành Sơn và thực trạng

động lực của con ngƣời trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội” tác giả
Nguyễn Trọng Điều với đề tài nghiên cứu “nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn
thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”… Bên cạnh đó rất nhiều giáo trình về công
tác quản lý nhân sự, trong đó có bàn về động lực và tạo động lực cho ngƣời
lao động, cho công chức HCNN nhƣ giáo trình QLNS của Đại học kinh tế
quốc dân, giáo trình tạo động lực của Học viện hành chính quốc gia…
Qua tổng quan trên, có thể rút ra một số nhận xét:
Tùy theo hƣớng tiếp cận khác nhau, nghiên cứu của các nhà khoa học ở
nƣớc ngoài đều có ƣu điểm và nhƣợc điểm nhất định, khó có thể áp dụng
hoàn toàn vào khung lý thuyết sẽ mang lại hiệu quả tốt nhất cho công tác tạo
động lực trong tổ chức. Ở trong nƣớc, vấn đề động lực và tạo động lực cũng
đƣợc quan tâm nghiên cứu từ sau công cuộc đổi mới đất nƣớc từ rộng đến
hẹp. Các nghiên cứu đã cung cấp tƣơng đối đầy đủ luận cứ khoa học và thực
tiễn cho công tác quản lý nhân sự ở các cấp, phát huy tính tích cựu sáng tạo
và hiệu quả cho ngƣời lao động nói chung, đội ngũ cán bộ nhà nƣớc nói riêng.
Tuy nhiên cho đến nay, vẫn chƣa có có một công trình nào tập trung nghiên
cứu chuyên sâu, phân tích thực trạng các công cụ tạo động lực và sử dụng
đồng bộ, hiệu quả hệ thống các công cụ tạo động lực trong quản lý nhân sự ở
các cơ quan hành chính nhà nƣớc.
Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu khẳng định :
Trên thực tế, hệ thống thang bảng lƣơng, hệ thống đánh giá kết quả thực
thi công việc, hệ thống quy trình, tiêu chuẩn, đề bạt, bổ nhiệm, hệ thống đào tạo
lại và đào tạo nâng cao cho cán bộ cả về mặt lý luận và thực tiễ đều là những
công cụ hữu hiệu trong khuyến khích, động viên

.


6
CHƢƠNG 1

quá trình lao động, ở đây nguồn nhân lực đƣợc xem xét ở trạng thái động.
Có ý kiến cho rằng: “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con ngƣời trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động gồm: thể lực, trí
lực, nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức nhất
định” tác giả đồng ý với nhận định này.
1.1.3. Khái niệm nhu cầu
Nhu cầu là một hiện tƣợng tâm lý của con ngƣời; là đòi hỏi, mong
muốn, nguyện vọng của con ngƣời về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát
triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trƣờng sống, những đặc điểm tâm sinh
lý, mỗi ngƣời có những nhu cầu khác nhau.
Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con ngƣời cảm nhận
đƣợc.
Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con ngƣời hoạt động. Nhu cầu càng cấp
bách thì khả năng chi phối con ngƣời càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát
đƣợc nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát đƣợc cá nhân (trong
trƣờng hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả
năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu).
Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận. Về mặt quản lý, ngƣời
quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của
cá nhân. Việc thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu
cầu khác theo định hƣớng của nhà quản lý, do đó ngƣời quản lý luôn có thể
điều khiển đƣợc các cá nhân.
Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt hay
mất cân bằng của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trƣờng sống.
Nhu cầu tối thiểu hay còn gọi là nhu yếu đã đƣợc lập trình qua quá trình rất
lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa.
Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi


8

quản trị nhân sự trong tổ chức, nó thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc
nâng cao nắng suất lao động.
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động
nhƣng đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của ngƣời lao
động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao
động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là
sự sẵn sàng, nỗ lƣc, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức
cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động”.
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính
bản thân mỗi ngƣời lao động mà ra. Nhƣ vậy mục tiêu của các nhà quản lý là
phải làm sao tao ra đƣợc động lực để ngƣời lao động có thể làm việc đạt hiệu
quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
1.1.6. Khái niệm tạo động lực
“Tạo động lực là một biện pháp có mục đích của nhà quản lý để đạt
đƣợc những nhu cầu có mục đích của nhà quản lý để đạt đƣợc những nhu cầu
chƣa đƣợc thõa mãn” hay “tạo động lực là những hoạt động có tính chất
khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của ngƣời lao động để
tạo nên sự chuyển biến hành vi của họ hƣớng theo mục tiêu mà cơ quan,
doanh nghiệp mong muốn”.
1.2. MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và đƣợc tiếp cận dƣới
nhiều hình thức riêng. Tuy nhiên các học thuyết cùng có chung một kết luận


10
là việc nâng cao động lực cho ngƣời lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao

Sự giám sát công việc.
Tiền lƣơng.
Các mối quan hệ con ngƣời trong tổ chức.
Các điều kiện làm việc.
Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt nhƣng yếu tố tác động tới tạo động
lực và sự thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động, đồng thời cũng gây đƣợc ảnh
hƣởng cơ bản tới thiết kế và thiết kế lại ở nhiều công ty.
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom nhấn mạnh mối quan hệ nhận
thức. Theo học thuyết này một sự nỗ lực nhâts định sẽ dẫn tới một thành tích
nhất định và thành tích đó sẽ dẫn tới một kết quả hoặc phần thƣởng nhƣ mong
muốn. Chính vì thế theo ông các nhà quản lý cần phải làm cho ngƣời lao động
hiểu đƣợc mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực- thành tích, thành tích- kết quả/
phần thƣởng.
1.2.4. Học thuyết công bằng của J Stacy Adam.
J Stacy Adam đề cập tới vấn đề nhận thức của ngƣời lao động về mức
độ đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Các cá nhân trong tổ chức có
xu hƣớng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ đƣợc hƣởng với
ngƣời khác. Ngƣời lao động sẽ cảm nhận đƣợc sự công bằng nếu:
Nhƣ vậy theo J Stacy Adam để tạo ra đƣợc động lực cho lao động, nhà
quản lý phải tạo đƣợc sự cân bằng giƣa những đóng góp và quyền lợi mà các
cá nhân nhận đƣợc.
1.2.5. Lý thuyết về đặc tính CV của Richard Hackman & Greg
Oldman
Richard Hackman & Greg Oldman phát triển lý thuyết ĐCTĐ theo
cách tiếp cận chủ yếu liên quan đến kết cấu CV, đó là mô hình 5 đặc điểm


12
CV. Mô hình gồm 3 phần chính: những yếu tố CV cốt lõi, trạng thái tâm lí

hiện CV tốt hơn, sự hài lòng cao và tỉ lệ vắng mặt ít, tốc độ thuyên chuyển
NV thấp.
Mô hình sau đây cho thấy bản chất nền tản ĐCTĐ xuất phát từ các yếu
tố đầu vào nhƣ CV có ý nghĩa, sử dụng kỹ năng đa dạng, có tính tự chủ, có sự
phản hồi, … Con ngƣời sẽ đƣợc thúc đẩy và hài lòng hơn với CV có những
đặc điểm nhƣ vậy. Doanh nghiệp có thể tác động vào các yếu tố này để làm
hài lòng NV và thúc đẩy họ làm việc.
Lý thuyết đặc điểm CV nói cụ thể CV nhƣ thế nào có thể làm hài lòng
NV.
Yếu tố cốt lõi
của CV

Trạng thái
tâm lí chuẩn mực

Kết quả cá nhân và
CV

Kỹ năng đa dạng

CV có ý nghĩa

hiểu đƣợc
ý nghĩa CV

ĐCTĐ cao
Thực hiện CV tốt hơn

Nhiệm vụ xác định


khác, lý thuyết này chỉ phản ảnh một chiều là CV làm hài lòng NV. Điều này
không có nghĩa là NV nào cũng hài lòng với CV nhƣ vậy, bởi sự hài lòng còn
phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác. Mong muốn của mỗi cá nhân về CV là
khác nhau.
Yếu tố làm hài lòng NV trong lý thuyết này rất rõ, đó là CV có đặc
tính cao như (1) sự hiểu biết, (2) kỹ năng, (3) ý nghĩa, (4) tự chủ, (5) sự
phản hồi thông tin.
Ý nghĩa rút ra từ các học thuyết về động lực:
Ngƣời lao động họ có tâm lý quan sát những ngƣời chung quanh mình
và so sánh. Họ có so sánh mức độ hoàn thành công việc, khối lƣợng công việc
giữa họ và những ngƣời chung quanh, có thể nói rằng giữa nỗ lực bỏ ra và kết
quả mang lại phải có sự công bằng
Ngƣời quản lý cần hiễu rõ ngƣời lao động của mình đang có nhu cầu gì
và họ cần thõa mãn điều gì; đồng thời họ cần phải gợi mở những nhu cầu mới
cho ngƣời lao động để họ phấn đấu.
Sự thõa mãn hay không thõa mãn của ngƣời lao động bao gồm các yếu
tố liên quan đến tổ chức; yếu tố liên quan đến công việc; yếu tố liên quan đến


15
lao động; trong đó yếu tố thuộc về môi trƣờng, tổ chức sẽ giúp ngƣời lao động
không bất mãn công việc, giúp họ yên tâm công tác.
Thực chất của vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động là giải quyết mối
quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích của ngƣời lao động.
1.3. Ý NGHĨA CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC
1.3.1. Tạo điều kiện cho đơn vị phát triển lâu dài và bền vững
Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc trong các đơn vị
có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Khi con ngƣời có động lực làm việc, họ sẽ
làm việc hết mình để thỏa mãn mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của chính
bản thân họ. Nhờ vậy, ngƣời lao động có đƣợc công việc nhƣ mong muốn do

1.4. NỘI DUNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG
Để tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động, ngƣời quản lý cần phải có
những kế hoạch, phƣơng hƣớng thực hiện một cách rõ ràng, chủ yếu tập trung
vào một số nội dung chính sau.
1.4.1. Tạo động lực bằng đánh giá đúng thành tích nhân viên.
Theo quản trị học, đánh giá thành tích là tiến trình quan sát và đánh giá
sự thực hiện của nhân viên, thu nhận kết quả đánh giá và cung cấp thông tin
phản hồi cho nhân viên.
Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ sự hoàn
thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai
đoạn nào đó. Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc.
Để nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động thì đánh giá đúng thành
tích nhân viên cũng cần đƣợc xem là một trong những công cụ quan trọng.
Trong quá trình đánh giá thành tích, các nhà quản trị phản hồi kết quả
và ca ngợi các nhân tố đáng hoan nghênh liên quan đến sự thực hiện công
việc của nhân viên, đồng thời chỉ ra phần công việc nào cần đƣợc cải