LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và
kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, chưa hề được sử dụng để bảo

uế

vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ, cho việc thực hiện
luận văn này đã được cảm ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ

tế
H

nguồn gốc.

Tác giả

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

nghiên cứu.

Xin trân trọng cảm ơn các Đ/c Lãnh đạo UBND huyện, trưởng phó các

cK

phòng ban cấp huyện, cán bộ công chức UBND cấp xã, ở huyện Đakrông, tỉnh
Quảng Trị, đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi, trong quá trình thu thập thông tin số liệu, và
dành thời gian trả lời phỏng vấn, đóng góp ý kiến giúp tôi hoàn thành luận văn.

họ

Tôi cũng xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành
khóa học và thực hiện luận văn này.

Đ
ại

Do thời gian, kiến thức và kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế, nên luận
văn không tránh khỏi những sai sót nhất định. Rất mong nhận được sự góp ý xây
dựng, của quý thầy cô và bạn bè.

ng

Cuối cùng xin gửi lời chúc sức khỏe, hạnh phúc và thành đạt. Xin trân trọng
cảm ơn./.

ườ

Tên đề tài: Phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức

tế
H

cấp xã ở huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị.
1. Tính cấp thiết của đề tài

Mỗi tổ chức, doanh nghiệp thành công, phải có một đội ngũ nhân viên giỏi,
nhưng đó không phải là điều kiện đủ. Mà động lực làm việc của người lao động,

in

h

mới là nhân tố quyết định đến việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, và góp phần

2. Phương pháp nghiên cứu

cK

vào sự thành công của tổ chức.

Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp
tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn, phân tích so sánh

họ

định tính và định lượng. Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu
thống kê, báo cáo của ban ngành cấp huyện cũng như tỉnh Quảng Trị từ năm 2008

CCCX

Công chức cấp xã

CBCC

Cán bộ, công chức

KT-XH

Kinh tế - xã hội

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế

Bảng 2.6: Thông tin về trình độ chuyên môn được đào tạo......................................58

h

Bảng 2.7: Thông tin về trình độ ngoại ngữ, tin học của người được điều tra...........59

in

Bảng 2.8: Thông tin về trình độ quản lý nhà nước và lý luận chính trị ....................60
Bảng 2.9: Thông tin xuất xứ địa phương và thu nhập của đội ngũ CCCX ...............61

cK

Bảng 2.10: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test ..........................................63
Bảng 2.11: Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha ......................................64
Bảng 2.12: Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha ......................................64

họ

Bảng 2.13: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực .....................................70
Bảng 2.14: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua nhân tố chính sách đào tạo.....71

Đ
ại

Bảng 2.15: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua nhân tố chính sách chế độ ......72
Bảng 2.16: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua nhân tố thu nhập và đãi ngộ ...73
Bảng 2.17: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua nhân tố chính sách bồi dưỡng 73

ng

Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow ........................................................................16

tế
H

Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg..........................................................17
Hình 1.4: Các nhân tố bên trong và bên ngoài của Herzberg ...................................18
Hình 1.5: Chu trình thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................20

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

Hình 1.6: Mô hình đề xuất các nhân tố tạo động lực làm việc .................................34

vi



1.1.2. Chức trách, tiêu chuẩn, nhiệm vụ của công chức xã, thị trấn ..................6
1.1.3. Vai trò công chức cấp xã trong bộ máy hành chính nhà nước ...............12
1.2. Động lực lao động và tạo động lực cho người lao động ....................................13

họ

1.2.1. Khái niệm về động lực lao động và tạo động lực lao động....................13
1.2.2. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động .........................15

Đ
ại

1.2.3. Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức hành chính ..........24
1.2.4. Các công cụ tạo động lực cho người lao động......................................27
1.2.5. Mô hình phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc............................34
1.3. Thực trạng các nghiên cứu về tạo động lực làm việc ........................................35

ng

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã
ở huyện Đakrông .......................................................................................................38

ườ

2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên KT - XH huyện Đakrông tỉnh Quảng Trị .......38
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ..................................................................................38

Tr



3.1. Cơ sở xây dựng giải pháp...................................................................................83

in

3.1.1. Những thách thức của quá trình hội nhập ..............................................83
3.1.2. Định hướng phát triển đội ngũ công chức cấp xã trong thời gian tới ....84

cK

3.1.3. Một số quan điểm xây dựng giải pháp nâng cao động lực làm việc ......84
3.2. Một số giải phát nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã....86
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo và đánh giá .................86

họ

3.2.2. Nhóm giải pháp chính sách chế độ và trách nhiệm................................89
3.2.3. Nhóm giải pháp thu nhập và đãi ngộ......................................................90
3.2.4. Nhóm giải pháp về chính sách bồi dưỡng và đề bạt ..............................91

Đ
ại

3.2.5. Nhóm giải pháp về chính sách nhân sự và phân công bố trí ..................93
Kết luận và kiến nghị ................................................................................................95
1. Kết luận .................................................................................................................95

ng

2. Kiến nghị ...............................................................................................................96


huy hết các khả năng tiềm tàng của mỗi cá nhân và tạo thành sức mạnh tập thể trong
một tổ chức?

Vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là khoa học và nghệ thuật của
quản trị nhân sự. Trong đó, tạo động lực lao động là cách để sử dụng tốt nhất nguồn

h

nhân lực trong mỗi tổ chức. Vì động lực lao động là khao khát và tự nguyện của

in

người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức.

cK

Huyện Đakrông là một huyện nghèo miền núi của tỉnh Quảng Trị. Trong quá
trình đổi mới xây dựng quê hương, huyện luôn xác định xây dựng đội ngũ cán bộ
công chức, là một trong những nhiệm vụ trọng tâm cơ bản, trong nâng cao chất

họ

lượng hoạt động hành chính công. Sau khi Nghị quyết TW 5 khóa IX của Đảng
được ban hành. Huyện đã tập trung kiện toàn đội ngũ cán bộ, công chức toàn huyện

Đ
ại

nói chung, riêng đội ngũ công chức cấp xã được tuyển dụng lại, gắn chức danh với

uế

yêu cầu trong công cuộc đổi mới và phát triển ở địa phương.
Vậy thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã

tế
H

ở huyện Đakrông ra sao? Nhân tố nào tạo động lực làm việc cho đội ngũ này? Giải

pháp gì để nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ này trong thời gian tới? Với
những lý do trên, nghiên cứu đề tài: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị”

2.1. Mục tiêu chung

cK

2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

in

h

là cấp thiết và thiết thực.

Trên cơ sở nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc, các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc, để đề ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc của

2.2. Mục tiêu cụ thể


2


3.1.1. Thu thập số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu thống kê, báo cáo từ các cơ quan
ban ngành UBND huyện Đakrông, số liệu từ năm 2008 đến năm 2013.
3.1.2. Thu thập số liệu sơ cấp

uế

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc điều tra, phỏng vấn bằng bảng
câu hỏi toàn bộ công chức cấp xã tại 13 xã và 1 thị trấn trên địa bàn huyện Đakrông.

tế
H

Ngoài ra phỏng vấn sâu các chuyên gia về công tác tạo động lực lao động cho
CCCX trong thời gian đã qua và đề xuất các giải pháp đến năm 2020.
3.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích

Để tiến hành phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho CCCX

in

h

trên địa bàn, luận văn sử dụng phương pháp phân tổ thống kê, để tổng hợp và hệ
thống hóa tài liệu thu thập được. Sau đó sử dụng phần mềm SPSS để phân tích, tính


động lực làm việc cho đội ngũ CCCX ở huyện Đakrông.

Tr

Phương pháp phân tích hồi quy, nhằm xác định xu hướng và mức độ tác động của

các nhân tố trong tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCCX ở huyện Đakrông.
Phương pháp chuyên gia
Ngoài ra luận văn còn thu thập ý kiến của các vị chuyên gia là lãnh đạo chủ
chốt cấp huyện.

3


4. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội
ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đakrông, do đó chủ thể nghiên cứu là đội

uế

ngũ công chức cấp xã, gồm 7 chức danh.
a) Trưởng Công an;

tế
H

b) Chỉ huy trưởng Quân sự;
c) Văn phòng – thống kê;


ng

5. KẾT CẤU LUẬN VĂN

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, các phụ lục, danh mục

ườ

tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 03 chương:
Chương 1: Tổng quan lý luận về động lực lao động và tạo động lực lao động

Tr

cho đội ngũ công chức cấp xã
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức

cấp xã ở huyện Đakrông
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ công
chức cấp xã ở huyện Đakrông

4


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ

1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã
Khái niệm về cán bộ, công chức và công chức cấp xã

uế

Đ
ại

Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự

ng

nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ

ườ

ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công

Tr

lập theo quy định của pháp luật.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt

Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính
trị - xã hội.

5


Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức


họ

Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:
a) Trưởng Công an;

Đ
ại

b) Chỉ huy trưởng Quân sự;
c) Văn phòng - thống kê;

d) Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn)

ng

hoặc Địa chính - xây dựng và môi trường (đối với xã);
đ) Tài chính - kế toán;

ườ

e) Tư pháp - hộ tịch;
g) Văn hoá - xã hội.

Tr

1.1.2. Chức trách, tiêu chuẩn, nhiệm vụ của công chức xã, thị trấn
Theo Thông tư 06/2012/TT-BNV ngày 30 tháng 10 năm 2012 của Bộ nội vụ

về hướng dẫn chức trách tiêu chuẩn và nhiệm vụ cụ thể của công chức xã, phường


đảm nhiệm;

cK

ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của chức danh công chức được

d) Trình độ tin học: Có chứng chỉ tin học văn phòng trình độ A trở lên;
đ) Tiếng dân tộc thiểu số: Ở địa bàn công tác phải sử dụng tiếng dân tộc

họ

thiểu số trong hoạt động công vụ thì phải biết thành thạo tiếng dân tộc thiểu số phù
hợp với địa bàn công tác đó; nếu khi tuyển dụng mà chưa biết tiếng dân tộc thiểu số

Đ
ại

thì sau khi tuyển dụng phải hoàn thành lớp học tiếng dân tộc thiểu số phù hợp với
địa bàn công tác được phân công;
e) Sau khi được tuyển dụng phải hoàn thành lớp đào tạo, bồi dưỡng quản lý

ng

hành chính nhà nước và lớp đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị theo chương trình
đối với chức danh công chức cấp xã hiện đảm nhiệm.

ườ

Căn cứ vào tiêu chuẩn của công chức cấp xã, căn cứ vào điều kiện thực tế

Tiêu chuẩn cụ thể của công chức cấp xã là căn cứ để thực hiện công tác quy
hoạch, tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, xếp lương,
nâng bậc lương và thực hiện các chế độ, chính sách khác đối với công chức cấp xã.

in

h

* Nhiệm vụ cụ thể

Nhiệm vụ của công chức Trưởng Công an xã

cK

1. Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn của Ủy ban nhân dân xã trong lĩnh vực an ninh, trật tự, an toàn xã hội trên địa
bàn theo quy định của pháp luật.

họ

2. Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của pháp luật về công an
xã và các văn bản có liên quan của cơ quan có thẩm quyền.

Đ
ại

3. Thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã giao.
4. Đối với thị trấn chưa bố trí lực lượng công an chính quy thì Trưởng Công
an thị trấn thực hiện nhiệm vụ như đối với Trưởng Công an xã.


a) Xây dựng và theo dõi việc thực hiện chương trình, kế hoạch công tác, lịch

tế
H

làm việc định kỳ và đột xuất của Hội đồng nhân dân, Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã;

b) Giúp Thường trực Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức
các kỳ họp; chuẩn bị các điều kiện phục vụ các kỳ họp và các hoạt động của Hội

in

h

đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân cấp xã;

c) Tổ chức lịch tiếp dân, tiếp khách của Ủy ban nhân dân cấp xã; thực hiện

cK

công tác văn thư, lưu trữ, cơ chế “một cửa” và “một cửa liên thông” tại Ủy ban nhân
dân cấp xã; nhận đơn thư khiếu nại, tố cáo và chuyển đến Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân xem xét, giải quyết theo thẩm quyền; tổng hợp,

họ

theo dõi và báo cáo việc thực hiện quy chế làm việc của Ủy ban nhân dân cấp xã và
thực hiện dân chủ ở cơ sở theo quy định của pháp luật;


trường, xây dựng, đô thị, giao thông, nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới
trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
2. Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ
a) Thu thập thông tin, tổng hợp số liệu, lập sổ sách các tài liệu và xây dựng

uế

các báo cáo về đất đai, địa giới hành chính, tài nguyên, môi trường và đa dạng sinh

nông thôn mới trên địa bàn theo quy định của pháp luật;

tế
H

học, công tác quy hoạch, xây dựng, đô thị, giao thông, nông nghiệp và xây dựng

b) Tổ chức vận động nhân dân áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản
xuất, bảo vệ môi trường trên địa bàn cấp xã;

h

c) Giám sát về kỹ thuật các công trình xây dựng thuộc thẩm quyền quản lý

in

của Ủy ban nhân dân cấp xã;

d) Chủ trì, phối hợp với công chức khác thực hiện các thủ tục hành chính

cK

2. Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau:
a) Xây dựng dự toán thu, chi ngân sách cấp xã trình cấp có thẩm quyền phê

duyệt; tổ chức thực hiện dự toán thu, chi ngân sách và các biện pháp khai thác
nguồn thu trên địa bàn cấp xã;

10


b) Kiểm tra và tổ chức thực hiện các hoạt động tài chính, ngân sách theo
hướng dẫn của cơ quan tài chính cấp trên; quyết toán ngân sách cấp xã và thực hiện
báo cáo tài chính, ngân sách theo đúng quy định của pháp luật;
c) Thực hiện công tác kế toán ngân sách (kế toán thu, chi ngân sách cấp

uế

xã, kế toán các quỹ công chuyên dùng và các hoạt động tài chính khác, kế toán
tiền mặt, tiền gửi, kế toán thanh toán, kế toán vật tư, tài sản,...) theo quy định của

tế
H

pháp luật;

d) Chủ trì, phối hợp với công chức khác quản lý tài sản công; kiểm tra, quyết
toán các dự án đầu tư xây dựng thuộc thẩm quyền quản lý của Ủy ban nhân dân

h

cấp xã theo quy định của pháp luật.


và Ủy ban nhân dân cấp xã báo cáo cơ quan có thẩm quyền xem xét, quyết định;
tham gia công tác thi hành án dân sự trên địa bàn cấp xã;

Tr

c) Thực hiện nhiệm vụ công tác tư pháp, hộ tịch, chứng thực, chứng nhận và

theo dõi về quốc tịch trên địa bàn cấp xã theo quy định của pháp luật; phối hợp với
công chức Văn hóa - xã hội hướng dẫn xây dựng hương ước quy ước ở thôn, tổ dân
phố và công tác giáo dục tại địa bàn cấp xã;
d) Chủ trì, phối hợp với công chức khác thực hiện công tác hòa giải ở cơ sở.

11


3. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành
và do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao.
Nhiệm vụ của công chức Văn hóa - xã hội
1. Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ,

uế

quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Văn hóa, thể dục thể
thao, du lịch, thông tin, truyền thông, lao động, thương binh, xã hội, y tế, giáo dục

tế
H

theo quy định của pháp luật.

d) Chủ trì, phối hợp với công chức khác và trưởng thôn, tổ trưởng tổ dân phố

ng

xây dựng hương ước, quy ước ở thôn, tổ dân phố và thực hiện công tác giáo dục tại
địa bàn cấp xã.

ườ

3. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành

và do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao.

Tr

1.1.3. Vai trò công chức cấp xã trong bộ máy hành chính nhà nước
Thứ nhất, là đội ngũ trực tiếp thực hiện hóa các mục tiêu, ý tưởng của hệ

thống hành chính nhà nước trong thực hiện ý chí nguyện vọng của nhân dân.
Vai trò này xuất phát từ chức năng chấp hành của hành chính nhà nước. Chủ
thể hành chính nhà nước có trách nhiệm chấp hành quyết định của các cơ quan

12


chính trị nhằm đạt được các mục tiêu chính trị của quốc gia, phục vụ lợi ích của
đất nước, của nhân dân.
Thứ hai, Đội ngũ công chức cấp xã là người trực tiếp điều hành các hoạt
động kinh tế - xã hội tại địa phương, nhằm đạt mục tiêu tới mức tối đa và với hiệu



Đ
ại

văn hoá xã hội phát triển lành mạnh, đời sống nhân dân được nâng cao.
1.2. Động lực lao động và tạo động lực cho người lao động
1.2.1. Khái niệm về động lực lao động và tạo động lực lao động

ng

* Động lực lao động

Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng

ườ

đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo giáo trình QTNL của Th.S Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc

Tr

Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. [4]
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là

những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc,

13


- Trong trường hợp các nhân tố khác không đổi, động lực sẽ dẫn tới năng
suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên không nên cho rằng động lực tất yếu
dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ

họ

phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động,
phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc.

Đ
ại

- Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc.
Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất
khả năng thực hiện công việc mà có xu hướng ra khỏi tổ chức.

ng

* Tạo động lực lao động

Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực lao động của người lao

ườ

động bao gồm các bước như sau:

Tr

Nhu cầu


Hình 1.1: Quá trình tạo động lực của người lao động
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản

lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong

14


công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý.
Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng
cao năng suất lao động và hiệu quả công việc.
Nhu cầu được hiểu ở đây được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh

uế

thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên
hấp dẫn.

tế
H

Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường
kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một
cuộc tìm kiếm nhằm có được mục tiêu cụ thể mà, nếu đạt được, sẽ thỏa mãn nhu

h

cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng.

in


thuyết động lực được chia làm hai nhóm: Lý thuyết nội dung và lý thuyết theo quy
trình”. [9,183] Mỗi học thuyết đều có điểm mạnh và điểm hạn chế, nên đòi hỏi phải

Tr

thận trọng khi áp dụng vào thực tiễn.
* Thuyết động lực theo nội dung
“Thuyết tập trung vào các nhân tố bên trong con người, chúng tăng cường,
điều khiển, duy trì và ngăn chặn hành vi.” [9,183]

15


Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow: Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa
mãn. Nhu cầu thấp nhất là nhu cầu sinh lý và nhu cầu cao nhất là nhu cầu tự hoàn
thiện. Ông đã định rõ những nhu cầu của con người bao gồm:

uế

- Các nhu cầu sinh lý: Nhu cầu về ăn, uống, chỗ ở.
- Nhu cầu an toàn, an ninh: Nhu cầu bảo vệ trong cuộc sống không bị nguy

tế
H

hiểm; điều này có nghĩa không bị các mối đe dọa của các sự việc và môi trường
sung quanh.

- Nhu cầu sở hữu, xã hội và tình yêu thương (nhu cầu xã hội): Nhu cầu tình

hoàn thiện.

Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow
Học thuyết nhu cầu ERG của ALDERFER: Được xây dựng trên cơ sở

tháp nhu cầu của Maslow. Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer đồng ý với Maslow

16


rằng nhu cầu của mỗi cá nhân được sắp xếp theo thứ bậc. Tuy nhiên ông chỉ đưa ra
bao gồm ba nhóm nhu cầu đó là:
- Sự tồn tại (E): những nhu cầu thảo mãn bởi các nhân tố như thức ăn, không
khí, nước, lương và điều kiện làm việc.

uế

- Quan hệ giao tiếp (R): nhu cầu được thỏa mãn bằng các mối quan hệ xã hội
và giao tiếp với mọi người có ý nghĩa.

tế
H

- Sự phát triển (G): nhu cầu được thỏa mãn bằng việc một cá nhân tạo ra các
đóng góp sáng tạo và hữu hiệu.

Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh
hưởng đến sự động viên. Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn thì

in


ng

nghiên cứu, Herzberg chỉ ra hai nhóm yếu tố liên quan đến tạo động lực cho người

ườ

lao động. Hai yếu tố ở đây là không hài lòng – hài lòng, động lực duy trì, thúc đẩy,
hay còn là các nhân tố bên ngoài và nhân tố bên trong.
- Nhóm 1 bao gồm các điều kiện bên ngoài, tức là bối cảnh công việc. Chúng

Tr

gồm lương, vị trí, an toàn công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi xã hội …v.v. Sự
hiển diện các điều kiện này đối với sự thỏa mãn không thúc đẩy nhân viên. Nhưng
sự thiếu vắng các điều kiện này dẫn đến sự không hài lòng. Vì vậy nhóm này phải
duy trì ít nhất ở mức độ để “không có sự không hài lòng”, các điều kiện bên ngoài
được gọi là nhân tố không hài lòng hay nhân tố duy trì.
17