Header Page 1 of 137.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
i

TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG

NGUYỄN HOÀNG ANH THƢ

ĐỀ TÀI:
CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƢỜNG TRUNG CẤP
CHUYÊN NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ
BUÔN MA THUỘT
Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN

TP. Hồ Chí Minh, năm 2016

Footer Page 1 of 137.


Trong quá trình thực hiện đề tài, phần lớn các số liệu đều được thu thập
tại tại Sở Giáo dục và đào tạo tỉnh Đắk Lắk. Tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận
tình của lãnh đạo và toàn thể thầy cô trong phòng Giáo dục chuyên nghiệp,
quý thầy cô tại các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn Buôn Ma
Thuột trong việc cung cấp số liệu, thảo luận để hoàn thiện bảng câu hỏi và
tham gia trả lời phiếu khảo sát đầy đủ. Xin được gửi đến quý thầy cô lời cảm
ơn sâu sắc.
Bênh cạnh đó, tôi cũng xin cảm ơn gia đình đã luôn quan tâm, động viên
và ủng hộ tôi về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô trong Hội đồng bảo
vệ luận văn đã đóng góp những ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn này.
Tác giả
Nguyễn Hoàng Anh Thƣ

Footer Page 3 of 137.


Header Page 4 of 137.
iv

TÓM TẮT
Đề tài "Các yếu tố tạo động lực làm việc của đội ngũ giáo viên ở các
Trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn Thành phố Buôn Ma Thuột"
được thực hiện với số lượng giáo viên tham gia khảo sát là 190 người.
Đề tài nghiên cứu đề cập đến các vấn đề chủ yếu sau:
Tìm hiểu cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc của người lao động với
tổ chức. Đánh giá các mô hình nghiên cứu về tạo động lực làm việc của người
lao động với các tổ chức của các tác giả đã nghiên cứu trước đây, kết hợp với
thực trạng tại các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn thành phố Buôn
Ma Thuột để đưa ra mô hình nghiên cứu sơ bộ gồm 8 yếu tố: Môi trường làm

Learn the rationale of working motivations of the workers with the organization.
Assess the research model of motivation of the employees working with the
organization of the researcher in previous studies, combined with the actual situation
in the trade schools in Buon Ma Thuot city to give preliminary research model
consists of these eight (08) elements: Work environment, Relationship with
colleagues, superiors, Remuneration and welfare, Arranging, employers, The
excitement on the job, Promotion opportunities and career development, Recognition
of individual contributions, Responsibility.
Perform on-one discussions to adjust the original model, building scale,
questionnaire design and data investigated. Handling, data analysis using SPSS and
summarized the results were analyzed.
After analyzing the coefficient reliability Cronbach's alpha and factor analysis
discovered EFA (Exploratory Factor Analysis) research model is adjusted into eight
(08) factors including; Work environment, relationship with colleagues, superiors,
remuneration and welfare, arranging, employers, the excitement on the job, promotion
opportunities and career development, recognition of individual contributions and
responsibility.
Results of regression analysis showed that there are eight (08) factors affecting
work motivation of the teachers in the trade schools in Buon Ma Thuot city. In
particular, Remuneration and welfare factors have the most impact on the motivation
of teachers, after that are these following factors: Arrangement of employers factor,
relationship with colleagues factor, advancement opportunities and career
development factor, responsibilities factor, the excitement at work factor, recognition
of the individual contributions factor and lastly is the work environment factor.

Footer Page 5 of 137.


Header Page 6 of 137.
vi

2.4. Các học thuyết về động lực ........................................................................... 9
2.4.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ........................ 9
Footer Page 6 of 137.


Header Page 7 of 137.
vii

2.4.2. Học thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) của Clayton Alderfer
(1972) ................................................................................................................. 10
2.4.3. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) ................................... 11
2.4.4. Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland (1940) .......... 11
2.4.5. Thuyết công bằng của Stacy Adams (1963) ............................................. 12
2.4.6. Thuyết kì vọng của Vitor Vroom (1964).................................................. 12
2.4.7. Học thuyết tích cực của B.F Skinner ........................................................ 12
2.4.8. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) ................ 12
2.5. Tổng quan tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu..................................... 14
2.5.1. Những nghiên cứu nước ngoài ................................................................. 14
2.5.2. Những nghiên cứu trong nước .................................................................. 16
2.7. Định nghĩa các biến nghiên cứu .................................................................. 19
2.7.1. Môi trường làm việc ................................................................................. 20
2.7.2. Mối quan hệ với các đồng nghiệp, cấp trên.............................................. 20
2.7.3. Lương thưởng và phúc lợi ........................................................................ 20
2.7.4. Bố trí sử dụng lao động ............................................................................ 21
2.7.5. Sự hứng thú trong công việc .................................................................... 21
2.7.6. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp............................................. 21
2.7.7. Sự công nhận đóng góp của cá nhân ........................................................ 22
2.7.8. Trách nhiệm .............................................................................................. 22
2.8. Tóm lược các giả thiết đề xuất .................................................................... 22
Tóm tắt chương 2 ............................................................................................... 23

3.3. Đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung
chuyên nghiệp trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột ..................................... 29
3.3.1. Những thành tựu ....................................................................................... 29
3.3.2. Những hạn chế .......................................................................................... 29
3.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 30
3.4.1. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu ........................................................ 30
3.4.1.1. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 30
3.4.2. Tổng thể và mẫu nghiên cứu .................................................................... 36
3.4.2.1. Tổng thể mẫu ......................................................................................... 36
3.4.2.2. Kỹ thuật lấy mẫu ................................................................................... 36
3.4.2.3. Cỡ mẫu .................................................................................................. 36
3.4.3. Công cụ nghiên cứu .................................................................................. 36
3.4.4. Thu thập dữ liệu........................................................................................ 37
3.4.4.1. Số liệu thứ cấp ....................................................................................... 37
3.4.4.2. Số liệu sơ cấp ......................................................................................... 37
3.4.5. Xử lý và phân tích số liệu ......................................................................... 37
Footer Page 8 of 137.


Header Page 9 of 137.
ix

Tóm tắt chương 3 ............................................................................................... 38
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ...................... 39
4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu ........................................................................... 39
4.1.1. Thống kê mô tả mẫu theo các đặc điểm cá nhân ...................................... 40
4.1.1.1.Về giới tính ............................................................................................. 40
4.1.1.2.Về độ tuổi ............................................................................................... 40
4.1.1.3.Về trình độ học vấn ................................................................................ 41
4.1.1.4.Về số năm công tác ................................................................................ 41

x

4.5.1. Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hưởng đến tác động
làm việc của đội ngũ giáo viên: .......................................................................... 66
4.5.1.1. Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố ..................................... 66
4.5.1.2. Kết quả đánh giá mức độ tác động đến động lực của đội ngũ giáo viên
trong từng nhân tố .............................................................................................. 67
4.5.2. Kiểm tra sự khác biệt về mức độ tác động đến động lực làm việc giữa
giữa các nhóm giáo viên có độ tuổi khác nhau .................................................. 75
4.5.3. Kiểm tra sự khác biệt về mức độ tác động đến động lực làm việc giữa
giữa các nhóm giáo viên có trình độ học vấn khác nhau ................................... 76
4.5.4. Kiểm tra sự khác biệt về mức độ tác động đến động lực làm việc giữa
giữa các nhóm giáo viên có vị trí công tác khác nhau ....................................... 76
4.5.5. Kiểm tra sự khác biệt về mức độ tác động đến động lực làm việc giữa
giữa các nhóm giáo viên có số năm công tác khác nhau .................................... 77
4.5.6. Kiểm tra sự khác biệt về mức độ tác động đến động lực làm việc giữa
giữa các nhóm giáo viên có thu nhập hàng tháng khác nhau ............................. 78
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ..................................... 80
5.1. Kết quả nghiên cứu ...................................................................................... 80
5.1.1. Lương thưởng và phúc lợi: ......................................................................... 80
5.1.2. Bố trí, sử dụng lao động: .......................................................................... 80
5.1.3. Môi trường làm việc ................................................................................ 81
5.1.4. Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên .................................................... 81
5.1.5. Sự công nhận và đóng góp cá nhân .......................................................... 82
5.1.6. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp............................................. 82
5.1.7. Sự hứng thú trong công việc .................................................................... 82
5.1.8. Trách nhiệm: ............................................................................................. 83
5.2. Đánh giá những đóng góp và hạn chế của luận văn .................................... 83
5.2.1. Đóng góp của luận văn ............................................................................. 83
5.2.2. Hạn chế của luận văn ................................................................................ 83



Header Page 12 of 137.
xii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CB, GV: Cán bộ, giáo viên
CBQLGD: Cán bộ quản lý giáo dục
EFA (Exploratory Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá.
GV: Giáo viên
GD, ĐT: Giáo dục, đào tạo
NXB: Nhà xuất bản
QLGD: Quản lý giáo dục
TCCN: Trung cấp chuyên nghiệp
THCS: Trung học cơ sở
THPT: Trung học phổ thông
TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

Footer Page 12 of 137.


Header Page 13 of 137.
xiii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 4. 1. Bảng tổng hợp tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu ...................... 40
Bảng 4. 2. Cơ cấu về giới tính ........................................................................... 40
Bảng 4.3. Cơ cấu về độ tuổi ............................................................................... 40
Bảng 4.4. Cơ cấu về trình độ học vấn ................................................................ 41
Bảng 4.5. Cơ cấu về số năm công tác................................................................. 41

Bảng 4.27. Mức độ tác động đến động lực của đội ngũ giáo viên đến nhân tố
môi trường làm việc ........................................................................................... 67
Bảng 4.28. Mức độ tác động đến động lực của đội ngũ giáo viên đến nhân tố
mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên .............................................................. 68
Bảng 4.29. Mức độ tác động đến động lực của đội ngũ giáo viên đến nhân tố
trách nhiệm ......................................................................................................... 69
Bảng 4.30. Mức độ tác động đến động lực của đội ngũ giáo viên đến nhân tố sự
công nhận đóng góp của cá nhân ........................................................................ 70
Bảng 4.31. Mức độ tác động đến động lực của đội ngũ giáo viên đến nhân tố Bố
trí, sử dụng lao động ........................................................................................... 71
Bảng .32. Mức độ tác động đến động lực của đội ngũ giáo viên đến nhân tố sự
hứng thú trong công việc .................................................................................... 71
Bảng 4.33. Mức độ tác động đến động lực của đội ngũ giáo viên đến nhân tố
lương thưởng và phúc lợi ................................................................................... 72
Bảng 4.34. Mức độ tác động đến động lực của đội ngũ giáo viên đến nhân tố cơ
hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ............................................................ 73
Bảng 4.35. Kiểm định có sự khác biệt về mức độ tác động đến động lực làm
việc của 2 nhóm giáo viên nam và giáo viên nữ ................................................ 74
Bảng 4.36. Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến động lực
làm việc của 2 nhóm giáo viên nam và giáo viên nữ ......................................... 74
Bảng 4.37. Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến động lực
làm việc giữa các nhóm giáo viên có độ tuổi khác nhau .................................... 75
Bảng 4.38. Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến động lực
làm việc giữa các nhóm giáo viên có trình độ học vấn khác nhau ..................... 76
Bảng 4.39. Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến động lực
làm việc giữa các nhóm giáo viên có vị trí công tác khác nhau ......................... 76
Bảng 4.40 Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến động lực làm
việc giữa các nhóm giáo viên có số năm công tác khác nhau ............................ 77
Bảng 4.41. Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến động lực
làm việc giữa các nhóm giáo viên có thu nhập hàng tháng khác nhau .............. 78

Header Page 16 of 137.
1

CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, vấn đề tạo động lực cho người lao động đã trở nên quan trọng
hơn bao giờ hết. Khi xã hội ngày càng phát triển, cuộc sống của người lao động
ngày càng được cải thiện rõ rệt thì nhu cầu của họ ngày càng nhiều hơn cả về
số lượng và chất lượng. Thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không
ngừng được thay đổi. Chẳng hạn như nhu cầu vật chất của con người ngày nay
khác hẳn với ngày xưa và đã chuyển từ yêu cầu về số lượng sang yêu cầu về
chất lượng.
Do đó, đòi hỏi những nhà quản lý cần quan tâm hơn đến việc xác định và
thỏa mãn nhu cầu cho người lao động. Điều này sẽ giúp cho họ có động lực để
phát triển, làm việc tích cực và sáng tạo hơn. Việc tăng cường động lực đối với
người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và tạo ra các thắng lợi
lớn hơn trong tổ chức.
Mặt khác, khi trình độ văn hóa chuyên môn của người lao động được
nâng cao, họ đi làm không chỉ mong muốn các yếu tố vật chất như lương cơ
bản, thưởng, trợ cấp được thỏa đáng mà họ còn mong muốn được thỏa mãn các
yếu tố khác như cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc tốt, được sáng tạo trong
công việc. Do đó, cần phải có những chính sách khuyến khích tốt có thể tạo
động lực, thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái và tích cực hơn nhằm
nâng cao được năng suất lao động, tăng hiệu quả trong công việc.
Không những thế, nếu tổ chức không tạo được động lực cho người lao
động, không có những chính sách khuyến khích người lao động phù hợp thì dễ
khiến cho người lao động không muốn làm việc, uể oải trong công việc, thậm
chí chống đối và vi phạm kỷ luật lao động.
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người

trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn Thành phố Buôn Ma Thuột” làm đề
tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu, tìm hiểu các yếu tố để tạo động lực làm việc cho đội ngũ
giáo viên ở các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn Thành phố Buôn
Ma Thuột.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể

Footer Page 17 of 137.


Header Page 18 of 137.
3

Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc của đội ngũ giáo
viên ở các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn thành phố Buôn Ma
Thuột.
Đo lường mức độ của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
đội ngũ giáo viên ở các trường trung chấp chuyên nghiệp trên địa bàn thành
phố Buôn Ma Thuột.
Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực của đội ngũ giáo viên ở các
trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn Thành phố Buôn Ma Thuột nhằm
góp phần cho sự phát triển của các trường.
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Động lực làm việc của đội ngũ giáo viên ở các trường trung cấp chuyên
nghiệp trên địa bàn Thành phố Buôn Ma Thuột.
1.3.2. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ giáo viên, người sử dụng lao động (Ban giám hiệu) ở các

viên tại các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn thành phố Buôn Ma
Thuột? Sự tác động của từng nhóm nhân tố đó như thế nào?
Có sự khác biệt nào về sự tác động theo các đặc tính cá nhân (giới tính, độ
tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác, số năm công tác, thu nhập hàng tháng)
hay không?
Cần có những giải pháp nào cần thiết để tạo động lực làm việc việc của
đội ngũ giáo viên tại các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn thành
phố Buôn Ma Thuột?
1.6. Cấu trúc của luận văn
Luận văn gồm có 5 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Mở đầu.
Chương 2: Tổng quan lý thuyết và tài liệu nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng và phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Phân tích và kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Footer Page 19 of 137.


Header Page 20 of 137.
5

CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 nhằm
mục đích giới thiệu cơ sở lý thuyết về yếu tố tạo động lực lao động của đội ngũ
giáo viên tại các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn thành phố Buôn
Ma Thuột. Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành phần trong mô hình các
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Khái niệm động lực lao động
Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường

quan trọng không chỉ giúp ích cho bản thân người lao động mà còn có vai trò
quan trọng đối với người sử dụng lao động, cơ quan, tổ chức trong việc thực
hiện mục tiêu đề ra. Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả
năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác vì người lao động có
động lực, sẽ làm việc sây mê hơn cố gắng tìm tòi sáng tạo nghiên cứu để cải
tiến máy móc thiết bị để đem lại hiệu quả lao động tốt hơn giúp cải thiện được
các mục tiêu của tổ chức, giúp người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức, uy tín
của doanh nghiệp được tăng lên từ đó tác động trở lại làm tăng hiệu quả sản
xuất kinh doanh.
2.3. Quá trình tạo động lực trong lao động
Xét theo quan điểm về nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động
bao gồm các bước sau:
Nhu
cầu
không
được
thỏa
mãn

Sự
căng
thẳng

Các
động
cơ

Hành
vi tìm
kiếm

có giá trị.
2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực lao động
Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong
chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc. Nó bao gồm:
Lợi ích của con người: Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con
người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi
ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích
hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thoả mãn nhu cầu vật
chất hoặc tinh thần tức là con người nhận được lợi ích từ vật chất và tinh thần
thì khi đó động lực tạo ra càng lớn.
Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân.
Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân người muốn vươn
tới và qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng thái
mong đợi.
Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà
họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của con
người đối với công việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng
lòng...) yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của
bạn bè... Nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ
hăng say với công việc, còn không thì ngược lại.
Khả năng - Năng lực của cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả năng giải
quyết công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc. Nhân tố này
cũng tác động đến hai mặt của tạo động lực lao động. Nó có thể làm tăng
cường nếu anh ta có khả năng trình độ để giải quyết công việc, nếu ngược lại sẽ
làm cho anh ta nản trí trong việc giải quyết công việc.
Thâm niên, kinh nghiệm công tác: Là yếu tố phải được tính đến khi trả
công lao động. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong
muốn nhận được lương cao hơn. Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi

Footer Page 22 of 137.

thoả mãn tối đa 2 nhu cầu bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép của
Doanh nghiệp thì sẽ đạt hiệu quả tốt hơn. Ngoài ra còn có nhiều các yếu tố
khác có ảnh hưởng đến động lực lao động như: kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức
Doanh nghiệp và các yếu tố về xã hội.

Footer Page 23 of 137.


Header Page 24 of 137.
9

Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc. Công việc là yếu tố
chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người
công nhân trong tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố như:
Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc: Yếu tố này phụ thuộc vào
bản chất công việc, công việc đó có ổn định hay không. Nếu công việc có tính
ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm
việc của người lao động, người lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy hết
khả năng làm việc của mình.
Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: Mỗi công việc khác nhau sẽ
yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau: bao gồm trách nhiệm về
tiền, tài sản, trách nhiệm về người lao động do mình quản lý như thế nào?...
Công việc này đòi hỏi người lao động phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ
cao, nhưng công việc kia lại không nhất thiết (Ví dụ công việc của một lãnh
đạo khác với công việc của một nhân viên)
Sự phức tạp của công việc: Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao
phí về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động
mà công việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện công
việc. Sự hấp dẫn và thích thú: Trong quá trình làm việc nếu công việc có sức
hấp dẫn đối với người lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc