LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài tiểu luận: “ Công tác tạo động lực làm việc cho đội
ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh- tỉnh Phú Thọ” là công trình nghiên
cứu của riêng tôi. Các thông tin và số liệu trong bài được sử dụng trung thực,
nguồn trích dẫn có chú thích rõ ràng, minh bạch.
Hà Nội, ngày 25 tháng 12 năm 2016
Người làm đề tài


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến TS. Bùi Thị Ánh Vân, người
đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghệm quý báu cho tôi hoàn thành bài
tiểu luận này.
Tôi xin cảm ơn sinh viên Trần Thị Nga khóa 2011- 2014 đã có những số
liệu hết sức phong phú trong báo cáo thực tập, từ đó giúp tôi có thêm cơ sở thực
tiễn để thực hiện bài tiểu luận.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thành bài tiểu luận một cách tốt nhất.
Song do kiến thức và kinh nghiệm nghiên cứu đề tài còn hạn chế nên bài tiểu
luận không tránh khỏi được những thiếu sót mà bản thân tôi chưa nhận thấy. Tôi
rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phê bình của quý thầy cô để bài
tiểu luận được hoàn chỉnh hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn !
Người thực hiện đề tài


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................2
MỤC LỤC............................................................................................................3
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT.................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1

2.2. Tình hình thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công
chức tại UBND huyện Phù Ninh.................................................................14
2.2.1. Tạo động lực thông qua các công cụ vật chất....................................14


2.2.2. Tạo động lực thông qua các công cụ tinh thần.................................16
2.3. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại
UBND huyện Phù Ninh...............................................................................19
2.3.1. Ưu điểm............................................................................................19
2.3.2. Hạn chế.............................................................................................20
2.2.3. Nguyên nhân.....................................................................................21
* Tiểu kết....................................................................................................23
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND
HUYỆN PHÙ NINH..........................................................................................24
3.1. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc
cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh....................................24
3.1.1. Nhóm các biện pháp chung..............................................................24
3.1.2. Nhóm biện pháp cụ thể......................................................................25
3.2. Một số khuyến nghị.............................................................................25
3.2.1. Đối với cấp Tỉnh...............................................................................25
3.2.2. Đối với UBND huyện Phù Ninh........................................................26
* Tiểu kết.....................................................................................................26
KẾT LUẬN........................................................................................................27
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................28


DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
STT
1

Vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức được trình
bày trong giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân nxb Đại
học Kinh tế quốc dân (2014) đã cung cấp cơ sở lý luận cho tôi thực hiện đề tài
này.
Vấn đề: Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND
huyện Phù Ninh – tỉnh Phú Thọ được đề cập đến trong báo cáo thực tập của sinh
viên Trần Thị Nga khóa 2011 – 2014 đã giúp tôi có thêm cơ sở thực tiễn để hoàn
thiện bài tiểu luận này.
Tuy nhiên, giáo trình Quản Trị nhân lực của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân
chỉ có cơ sở lý thuyết và báo cáo thực tập của sinh viên Trần Thi Nga chỉ dừng
lại ở những số liệu mà chưa có những nhận xét, đánh giá xác đáng, giải pháp
đưa ra vẫn còn mang tính chung chung. Vì vậy, tôi đã chọn đề tài này để khai
thác, nghiên cứu nhằm làm rõ thêm một số vấn đề và đề xuất một số phương
hướng thiết thực để nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công
chức tại UBND huyện Phù Ninh.

1


3. Mục đích nghiên cứu
Bài tiểu luận của tôi đặt ra các mục tiêu nghiên cứu như sau:
Phản ánh được thực trạng của công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ
công chức tại UBND huyện Phù Ninh, từ đó khẳng định giá trị, vai trò của công
tác tạo động lực ở các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
Đồng thời từ thực trạng đó, tôi cũng hướng đến những giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả của công tác tạo động lực làm việc đội ngũ công chức tại
UBND huyện Phù Ninh.
Thêm vào đó, bài tiểu luận của tôi còn được thực hiện với mong muốn soi
sáng những vấn đề lý thuyết của công tác tạo động lực làm việc cho công chức
vào hoạt động thực tiễn.


3


CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰCLÀM
VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN
PHÙ NINH – TỈNH PHÚ THỌ
1.1. Lý luận chung về công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công
chức
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
* Khái niệm động lực làm việc
“ Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nổ lực nhằm hướng tới đạt các mục tiêu của tổ chức.” [1; Tr. 67 ]
Con người luôn có nhu cầu lao động, nhu cầu làm việc để khẳng định bản
thân cũng như ổn định cuộc sống. Động lực làm việc tức là sự tác động tổng hợp
các yếu tố ( vật chất và tinh thần ) sẽ có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự nỗ lực,
hăng say lao động, làm việc của mỗi người nhằm đạt được muc tiêu.
* Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức
“ Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có
động lực trong công việc.” [1; Tr. 87 ]
Tạo động lực làm việc cho công chức là sự tác động tổng hợp các yếu
tố( vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích công chức hăng say, nỗ
lực làm việc nhằm thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ được giao.
1.1.2. Vai trò của động lực làm việc
* Đối với cá nhân
Động lực là nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc tạo ra năng suất
hiệu quả. Động lực thúc đẩy cá nhân phát huy được sức mạng tiềm tàng bên
trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một
cách tốt nhất.

* Đặc điểm tâm lý cá nhân
Mỗi con người có đặc điểm tâm lý khác nhau vì vậy hình thành nên
những tính cách khác nhau. Đây là cơ sở để nhà quản lý sử dụng và khia thác
người lao động ở các vị trí khác nhau nhằm phục vụ công việc một cách có hiệu
quả nhất.
* Năng lực thực tế của cá nhân
Năng lực thực tế của cá nhân là tất cả những kiến thức và kinh nghiệm
5


mà mỗi cá nhân đã tích lũy được trong suốt quá trình học tập và lao động. Mỗi
cá nhân người lao động có những khả năng riêng nên động lực khiến họ làm
việc tích cực hơn cũng khác nhau.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực
là cơ sở để tạo ra khả năng cho con người. Đánh giá đúng năng lực của nhân
viên, công chức là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhân viên, công chức trong
doanh nghiệp, tổ chức.
Vì vậy, trong quá trình làm việc, các nhà quản lý luôn phải thiết kế công
việc phù hợp với năng lực, khả năng của họ để họ có khả năng duy trì và phát
triển năng lực chuyên môn của mình.
* Các chính sách quản trị nhân lực của tổ chức
Mỗi doanh nghiệp, cơ quan tổ chức luôn có những chính sách khác nhau
trong quá trình thực hiện công tác quản trị nhân lực. Đó có thể là chính sách tiền
lương, chế độ đãi ngộ, chính sách đào tạo, chính sách khuyến khích.
* Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị, các chính sách cũng như tác
phong làm việc mà các thành viên trong tổ chức cùng hướng tới để đạt được
mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của cơ quan, tổ chức.
Một môi trường văn hóa tổ chức tốt, lành mạnh sẽ lôi cuốn, khuyến khích
được người lao động làm việc hăng say. Ngược lại, trong một môi trường làm

có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống đối với đại đa số công chức.
Thực tế hiện nay, tiền lương còn được coi là một thước đo chủ yếu về
trình độ hành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Vì thế người lao động rất tự hào
về mức lương cao và luôn mong muốn được tăng lương.
* Chính sách khen thưởng
Khen thưởng là việc dùng những phần thưởng bằng vật chất hoặc tinh
thần để thưởng cho người có thành tích xuất sắc trong công việc, góp phần quan
trọng tạo nên thành công chung của tổ chức.
Chính sách khen thưởng là toàn bộ những quan điểm, mục tiêu và giải
pháp nhằm động viên, khuyến khích đội ngũ công chức hăng say nỗ lực làm
việc, hoàn thành nhiệm vụ được giao.
* Chính sách bố trí sử dụng
Chính sách bố trí, sử dụng công chức là tổng thể các quan điểm, phương
7


hướng, mục tiêu mục tiêu và giải pháp nhằm tuyển chọn, bố trí sử dụng công
chức một cách khoa học và hợp lý nhằm phát huy năng lực, sở trường của từng
cá nhân hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.
Để tạo động lực làm việc tốt cho công chức Ủy ban nhân dân huyện,
chính sách bố trí sử dụng cần đáp ứng những yêu cầu sau:
Thứ nhất, tuyển chọn những người có đủ năng lực, phẩm chất có tiềm
năng phát triển đáp ứng yêu cầu của từng vị chức danh, chức vụ trong bộ máy
chính quyền cấp huyện cả trước mắt và lâu dài.
Thứ hai, việc bố trí sử dụng phải phát huy được năng lực, sở trường,
chuyên môn, nghiệp vụ, nghành nghề đào tạo của từng cá nhân, kích thích họ nỗ
lực, hăng say làm việc.
* Chính sách đào tạo và bồi dưỡng
Chính sách đào tạo và bồi dưỡng là tổng thể quan điểm, phương hướng,
mục tiêu và giải pháp nâng cao kiến thức, trình độ, năng lực về các mặt cho

UBND huyện Phù Ninh.
* Vị trí, chức năng
Theo quy định của luật tổ chức HĐND và UBND ngày 26 tháng 11 năm
2003, UBND huyện Phù Ninh do huyện bầu ra, là cơ quan chấp hành của
HĐND, cơ quan hành chính địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND, cơ
quan địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND và cơ quan Nhà nước cấp trên.
UBND huyện Phù Ninh chịu trách nhiệm chấp hành hiến pháp, luật và các
văn bản của cơ quan của Nhà nước cấp trên và Nghị quyết của Hội đồng nhân
dân huyện nhằm đảm bảo thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã
hội, củng cố quốc phòng an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn
huyện.
* Nhiệm vụ quyền hạn
Trong lĩnh vực kinh tế, UBND huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền
hạn sau đây:
Xây dụng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm trình Hội đồng
nhân dân cùng cấp thông qua để trình Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt, tổ chức
và kiểm tra thực hiện kế hoạch đó.
Lập dự án thu ngân sách nhà nước trên địa bàn; dự án thu, chi ngân sách
địa phương, phương án phân bổ dự toán ngân sách cấp mình; quyết toán ngân
9


sách địa phương.
Trong lĩnh vực giáo dục, y tế, xã hội, văn hóa, thông tin và thể dục thể
thao, UBND huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
Xây dựng các công trình, đề án phát triển văn hóa, giáo dục, thông tin,
thể dục thể thao, y tế;
Tổ chức và kiểm tra việc thực hiện các quy định pháp luật và phổ cập giáo
dục; chỉ đạo việc xóa mù chữ và thực hiện các quy định về tiêu chuẩn giáo viên,
quy chế thi cử;


11


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÙ NINH
2.1. Tổng quan về đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh
“Toàn huyện Phù Ninh có 494 công chức. Trong đó cấp huyệ khối quản
lý Nhà nước có 64 người; công chức trong đơn vị sự nghiệp trực thuộc ủy ban
có 5 người; công chức cấp xã trong toàn huyện có 189 người, trong các đơn vị
sự nghiệp công lập có 49 người- đều là người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công
lập.”[2; Tr. 20]
Trong phạm vi bài tiểu luận này, chỉ phân tích đội ngũ công chức cấp
huyện khối quản lý Nhà nước và công chức trong các đơn vị sự nghiệp trực
thuộc ủy ban.
Ta có thể thấy rõ chất lượng đội ngũ công chức qua một số tiêu chí đánh
giá sau đây:
2.1.1. Sự biến động về đội ngũ công chức tại UBND theo độ tuổi
Năm 2010, số người dưới 30 tuổi có 5 người, từ 31 đến 40 có 35 người,
từ 41 đến 50 có 16 người, từ 51 đến 55 và 60 có 19 người.
Năm 2011, số người dưới 30 tuổi có 7 người, từ 31 đến 40 có 33 người,
từ 41 đến 50 có 13 người, từ 51 đến 55 và 60 có 19 người.
Năm 2012, số người dưới 30 tuổi có 7 người, từ 31 đến 40 có 31 người,
từ 41 đên 50 có 12 người, từ 51 đến 55 và đến 60 có 18 người.
Năm 2013, số người dưới 30 tuổi có 8 người, từ 31 đến 40 có 30 người, từ
41 đến 50 có 11 người, từ 51đến 55 và đến 60 có 15 người.
Những con số này được thể hiện cụ thể dưới bảng số liệu sau:
Cơ cấu độ tuổi
Dưới 30 tuổi
Từ 31 đến 40

qua các năm
Qua những năm gần đây, cơ cấu về độ tuổi của công chức không có biến
động lớn. Cụ thể: Số công chức trẻ dưới 30 tuổi từ 2010 đến 2013 chỉ tăng lên
12


có 3 người (chiếm 12,5%), tức chỉ tăng 5% so với 2010. Số công chức từ 51 đến
55 và 60 tuổi có giảm nhưng cũng không đáng kể, chỉ giảm được 4 người (giảm
6.3%) so với 2010.
2.1.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ công chức huyện Phù Ninh
được thể hiện cụ thể trong bảng số liệu sau:
Trình độ

Thạc sĩ
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Sơ cấp
Còn lại
Cộng

Năm 2010
Số
Tỷ lệ
lượng
4
64
3
1

4,2
0,0
100,0

Năm 2012
Số
Tỷ lệ

Năm 2013
Số
Tỷ lệ

lượng (%)
lượng
(%)
7
10,3
11
17,1
58
85,2
50
78,1
1
1,5
1
1,6
1
1,5
1

Chuyên viên chính và tương đương: 04 người (chiếm 6,2%)
13


Chuyên viên và tương đương: 50 người (chiếm 78,1%)
Chưa qua đào tạo, bồi dưỡng: 09 người (chiếm 14,1%)
2.1.5. Về trình độ Ngoại ngữ (2013)
Đại học trở lên: 02 người (chiếm 3,2%)
Chứng chỉ A,B,C: 49 người (chiếm 76,5%)
Chưa qua đào tạo bồi dưỡng: 13 người (chiếm 20,3%)
2.1.6. Về trình độ tin học (2013)
Trung cấp trở lên: 02 người (chiếm 3,2%)
Chứng chỉ A,B,C: 45 người (chiếm 70,3%)
Tin học cơ sở: 17 người (chiếm 26,5%)
Nhận xét chung: Qua số liệu trên, ta thấy trình độ chuyên môn của công
chức UBND huyện Phù Ninh có thể nói là cao và không ngừng được nâng lên:
năm 2013 có 11 người đạt trình độ thạc sĩ ( chiếm 17,2 % ), 50 người đạt trình
độ đại học ( chiếm 78,1 % ). Ngoài ra, trình độ tin học và ngoại ngữ của công
chức đều đáp ứng được đòi hỏi, yêu cầu của công việc.
Tuy nhiên đội ngũ công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho
hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người công chức thiếu
động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành
chính nhà nước và thực hiện thành công cuộc cải cách hành chính nhà nước,
trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ nhằm đảm bảo và
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đóng góp công lớn trong nhiệm vụ quản
lý nhà nước, kinh tế, chính trị, xã hội, an ninh trật tự của huyện.
2.2. Tình hình thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ
công chức tại UBND huyện Phù Ninh
2.2.1. Tạo động lực thông qua các công cụ vật chất
* Tiền lương

con em công chức trong ủy ban đều được thăm hỏi tặng quà và tổ chứ vui chơi.

15


2.2.2. Tạo động lực thông qua các công cụ tinh thần
* Chính sách khen thưởng
Hằng năm, UBND huyện Phù Ninh đều tiến hành xét thi đua khen
thưởng cho các cá nhân, đơn vị, tập thể dựa trên các thành tích hoạt động. ban
thi đua khen thưởng đã tổ chức triển khai:
Tổ chức các phong trào thi đua gắn với nhiệm vụ chính của đơn vị.
Đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện, sơ kết, tổng kết công tác thi đua.
Tuyên truyền, phổ biến để học tập và nhân rộng các gương điển hình tiên tiến.
Danh hiệu

Năm

Năm

Năm

2012
12

2013
13

10
1
12

2
2
4
(Nguồn: Tác giả tự tìm hiểu )

Bảng 2.3. Báo các thi đua khen tưởng của công chức UBND huyện Phù
Ninh qua các năm
Qua bảng số liệu trên cho thấy, số lượng khen thưởng cho đội ngũ công
chức tại UBND huyện Phù Ninh những năm gần đây đã được quan tâm, chú
trọng hơn. Các danh hiệu khen thưởng cấp tỉnh cũng tăng lên đáng kể.
UBND huyện Phù Ninh đã thực hiện chính sách khen thưởng:
- Danh hiệu “Tập thể lao động tiên tiến” được tặng Giấy chứng nhận và
được thưởng 0,8 lần mức lương tối thiểu chung;
- Danh hiệu “Tập thể lao động xuất sắc” được tặng giấy chứng nhận và
được thưởng 1,5 lần mức lương tối thiểu chung;
- Chiến sĩ thi đua cấp tỉnh được tặng giấy chứng nhận, huy hiệu và được
thưởng 3,0 lần mức lương tối thiểu chung;
- Chiến sĩ thi đua cơ sở được thưởng 1,0 lâng mức lương tối thiểu chung;
- Danh hiệu Lao động tiên tiến, Chiến sĩ tiên tiến được thưởng 0,3 lần
16


mức lương tối thiểu chung.
Ngoài ra Ủy ban đã thực hiện khen thưởng đột xuất, khen thưởng theo
quý, 6 tháng đầu năm đối với các cá nhân, đơn vị đạt thành tích xuất sắc trong
thực hiện nhiêm vụ.
* Công tác bố trí và sử dụng
Công tác bố trí, quản lý và sử dụng công chức đã cơ bản đảm bảo đúng
năng lực, sở trường, chuyên môn được đào tạo, từng bước trẻ hóa đội ngũ công
chức, kết hợp tốt ở ba độ tuổi, đảm bảo tính kế thừa và phát triển. Công tác phân

Luôn luôn có nhieeug áp lực với khối lượng
côngviệc
Tổng

33
100.0
(Nguồn: Tác giả tự tìm hiểu)

Bảng 2.4. Bảng tống kê kết qua điều tra về nhu cầu công việc của công chức
Bảng số liệu cho ta thấy, có 39% công chức các đơn vị cho rằng không
bằng lòng với công việc của mình; 17% công chức các đơn vị cho rằng trình độ
học vấn thấp hơn so với công việc; 21% đánh giá khối lượng công việc rất
nhiều; 23% cho rằng có áp lực đối với khối lượng công việc.
Từ đó cho ta nhận xét rằng việc bố trí công việc tại ủy ban vẫn chưa hợp
lý với nhu cầu công việc của công chức. đây cũng là điều làm giảm động lực
17


làm việc của cán bộ công chức.
* Công tác đào tạo và bồi dưỡng
Trong những năm qua, công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức
đã đạt được những kết quả đáng kể, số lượng các khóa đào tạo và số lượng công
chức qua đào tạo hàng năm ngày càng tăng, góp phần vào việc nâng cao kiến
thức, năng lực cho đội ngũ công chức. Việc cử công chức đi đào tạo được thực
hiện nghiêm túc theo trình tự, thủ tục đã được UBND huyện quy định, đảm bảo
đúng đối tượng, mục tiêu và nội dung đào tạo, đồng thời gắn với quy hoạch sử
dụng công chức. Kết quả đó được thể hiện dưới bảng sau:
Nội dung đào tạo
1. Lý luận chính trị
- Trung cấp


- Chuyên viên
3. Chuyên môn nghiệp vụ
- Trung cấp

3
5
4

3
6
3

4
8
2

7
9
1

- Trên đại học, đại học, cao đẳng

1

3

6

8

2.3.1. Ưu điểm
Nhận thức được tầm quan trọng, mối quan hệ khăng khít giữa động lực và
hiệu quả làm việc, mục tiêu tổ chức, công tác tạo động lực cho công chức được
Đảng, Nhà nước và cũng theo tinh thần đó, UBND huyện Phù Ninh đã có nhiều
hoạt động cụ thể trong việc tạo động lực cho công chức.
Về tiền lương, lãnh đạo đã quan tâm, theo dõi và cập nhật, áp dụng kịp
thời các quy định của pháp luật về lương thưởng, phúc lợi và các quy định khác
về tạo động lực cho công chức.
Về đãi ngộ, phúc lợi, UBND Huyện đã thực hiện khá tốt các chế đọ đãi
ngộ, các hoạt động phúc lợi cho công chức dựa trên khoảng kinh phí khóa biên
hàng năm. Những khoản đãi ngộ và phúc lợi cơ bản được áp dụng mang lại cho
công chức sự động viên, khuyến khích kịp thời và đúng lúc.
Về khen thưởng, các hình thức khen thưởng, động viên đa dậng với các
quy định cụ thể và tiêu chuẩn tạo động lực cho công chức phấn đấu vươn lên.
Hoạt động khen thưởng được tiến hành định kỳ, thường xuyên.
Thực hiện trao quyền cho nhóm, tổ công tác thực hiên các kế hoach mới,
19


đề án mới với hỗ trợ vật chất và tinh thần từ kinh phí dự phòng hoạc gây quỹ tại
chỗ trong cơ quan đã góp phần nâng cao hiệu quả và năng suất lao động, xóa bỏ
tình trạng trì trề; phát huy tính sáng tạo, dân chủ trong hoạt đông của đội ngũ
công chức trong nền công vụ.
Về bố trí và sử dụng: Cơ bản công chức được giao nhiệm vụ phù hợp với
khả năng, sở trường, phát huy tối đa năng lực làm việc.
Về đào tạo bồi dưỡng: Lãnh đạo luôn quan tâm đến công tác đào tạo, bồi
dưỡng công chức nhằm giúp công chức hoàn thiện chính mình về trình độ và
hoàn thành tốt nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức đã giao. Đa dạng và phong phú
trong các hình thức đào tạo.
Về cơ hội thăng tiến, các chính sách thăng tiến được quy định rõ ràng,