ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÙI THỊ THÙY DƢƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG
KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÙI THỊ THÙY DƢƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG
KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN DUY DŨNG

THÁI NGUYÊN - 2015

thành luận văn này.
Thái Nguyên, tháng 12 năm 2015
Học viên

Bùi Thị Thùy Dương


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... ii
MỤC LỤC ............................................................................................................. iii
DANH MỤC VIẾT TẮT ........................................................................................ vi
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................... vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH .............................................................................. ix
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3
4. Những đóng góp mới của luận văn ...................................................................... 3
5. Bố cục của luận văn ............................................................................................. 4
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ...................................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động .............................. 5
1.1.1. Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc ................. 5
1.1.2. Tạo động lực làm việc.................................................................................... 9
1.1.3. Các học thuyết tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ............................ 14
1.2. Cơ sở thực tiễn ............................................................................................... 22
1.2.1. Các kinh nghiệm thực tiễn ........................................................................... 22

ảnh hƣởng tới tạo động lực làm việc ............................................................. 54
3.4.1. Thông tin chung về đối tƣợng nghiên cứu .................................................... 54
3.4.2. Phân tích kết quả điều tra ............................................................................. 57
3.4.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới tạo động lực làm việc cho giảng viên trƣờng
CĐ Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên ............................................................ 65
3.4.4. Phân tích so sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo đặc điểm
chung của đổi tƣợng nghiên cứu ...................................................................... 76
3.5. Đánh giá chung công tác tạo động lực lao động cho giảng viên tại
Trƣờng Cao Đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên ...................................... 84
3.5.1. Ƣu điểm....................................................................................................... 84
3.5.2. Hạn chế........................................................................................................ 85
3.5.3. Nguyên nhân của các hạn chế ...................................................................... 87


v
Chƣơng 4. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG
KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN ................................................ 88
4.1. Mục tiêu phát triển Nhà trƣờng đến năm 2020 ................................................ 88
4.1.1. Mục tiêu tổng quát ....................................................................................... 88
4.1.2. Mục tiêu cụ thể của từng giai đoạn............................................................... 88
4.1.3. Mục tiêu về xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên ........................................ 88
4.2. Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên
của Nhà trƣờng ............................................................................................. 89
4.2.1. Chính sách về thu nhập ................................................................................ 90
4.2.2. Chính sách về Đánh giá thành tích, khen thƣởng và kỷ luật ......................... 92
4.2.3. Tăng cƣờng cơ hội học tập, nghiên cứu khoa học và khả năng thăng
tiến cho giảng viên ........................................................................................ 94
4.2.4. Nâng cao chất lƣợng môi trƣờng và điều kiện làm việc ................................ 96
4.2.5. Tăng cƣờng mối quan hệ giữa các giảng viên trong và ngoài khoa, giữa

Môi trƣờng và điều kiện làm việc

PHOD

Sự phù hợp và ổn định trong công việc

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

TN

Thu nhập


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.

Bảng mã hóa các biến quan sát ......................................................... 32

Bảng 3.1.

Bảng tổng hợp số liệu tuyển sinh ..................................................... 39

Bảng 3.2.

Bảng 3.9.

Hệ số K, H tính thu nhập tăng thêm của Trƣờng giai đoạn
2011-2015 ........................................................................................ 50

Bảng 3.10.

Chi cho phúc lợi của Nhà trƣờng ...................................................... 51

Bảng 3.11.

Thống kê thông tin cá nhân của đối tƣợng khảo sát .......................... 54

Bảng 3.12.

Thống kê biến Thu nhập ................................................................... 57

Bảng 3.13.

Thống kê biến Đánh giá thành tích, cơ hội đào tạo và thăng tiến ...... 58

Bảng 3.14.

Thống kê biến Môi trƣờng và điều kiện làm việc .............................. 60

Bảng 3.15.

Thống kê biến Sự phù hợp và tính ổn định trong công việc .............. 61

Bảng 3.16.

viii
Bảng 3.23.

Kiểm định độ tin cậy của biến động lực làm việc.............................. 68

Bảng 3.24.

Kết quả phân tích EFA của thang đo các nhân tố tạo động lực
làm việc ............................................................................................ 69

Bảng 3.25.

Kết quả phân tích EFA của thang đo động lực làm việc .................... 71

Bảng 3.26.

Mô hình điều chỉnh qua kiểm định Cronbach Alpha và phân
tích EFA ........................................................................................... 72

Bảng 3.27.

Kiểm định tƣơng quan giữa các biến ................................................ 72

Bảng 3.28.

Kết quả mô hình hồi quy .................................................................. 73

Bảng 3.29.

Phân tích phƣơng sai - ANOVA ....................................................... 74


So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo Thời gian công tác ........ 81

Bảng 3.38.

Tạo động lực làm việc theo trình độ chuyên môn ............................. 82

Bảng 3.39.

So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo trình độ
chuyên môn .................................................................................................... 84


ix
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH
Biểu đồ:
Biểu đồ 3.1. Số lƣợng giảng viên trong mẫu theo giới tính ................................... 54
Biểu đồ 3.2. Số lƣợng giảng viên trong mẫu theo độ tuổi ..................................... 55
Biểu đồ 3.3. Số lƣợng giảng viên trong mẫu theo thời gian công tác .................... 56
Biểu đồ 3.4. Số lƣợng giảng viên trong mẫu theo trình độ chuyên môn ................ 56
Hình:
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow...................................................................... 14
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 31
Hình 3.1. Sơ đồ tổ chƣ́c bô ̣ máy quản lý Trƣờng CĐ Kinh- tế
Tài chính Thái Nguyên
.... 36


1
MỞ ĐẦU



2
nguồn tuyển sinh đầu vào của Nhà trƣờng. Chỉ cần tốt nghiệp THPT, thậm chí là tốt
nghiệp THCS là đã có thể trở thành công nhân trong những nhà máy này. Nguồn
tuyển sinh giảm mạnh đã ảnh hƣởng tới hoạt động của Nhà trƣờng nói chung và tâm
lý giảng dạy của đội ngũ giảng viên nói riêng. Thu nhập chung bị giảm xuống cùng
vô vàn khó khăn trƣớc mắt, đã làm lung lay tinh thần làm việc của không ít cán bộ
giảng viên.
Trong bối cảnh đó, Ban lãnh đạo Nhà trƣờng đã có nhận thức sâu sắc về vấn
đề con ngƣời: làm sao để thu hút và giữ chân ngƣời có năng lực và tạo động lực cho
giảng viên trong Trƣờng để vƣợt qua khó khăn, yên tâm với công việc, đồng thời
không ngừng tìm tòi, học tập để nâng cao trình độ, nâng cao chất lƣợng giảng dạy,
giúp Trƣờng phát triển bền vững. Vậy động lực làm việc của giảng viên tại Nhà
trƣờng hiện nay diễn biến nhƣ thế nào, đâu là những nhân tố cơ bản nào tác động
đến động lực làm việc của đội ngũ giảng viên của Nhà trƣờng? Trong bối cảnh mới
hiện nay thì có thể duy trì đƣợc các yếu tố này hay không? Nếu không thì có thể
phát huy đƣợc yếu tố nào khác để bù đắp lại những hạn chế khách quan này? Các
nhóm giải pháp nào phù hợp để tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên? Đó
là những câu hỏi rất cần lời giải đáp trong bối cảnh mới hiện nay.
Xuất phát từ thực trạng trên, cùng với những kiến thức đã đƣợc học trong
chƣơng trình Cao học Quản trị kinh doanh do trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị
kinh doanh Thái Nguyên tổ chức, tác giả chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho
đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đề tài đƣơ ̣c thƣ̣c hiê ̣n nhằ m đạt đƣợc mục tiêu: tìm ra các phƣơng án, cách thức
để nâng cao động lực làm vệc cho đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Tài
chính Thái Nguyên.
2.2. Mục tiêu cụ thể

động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên của Trƣờng.
4. Những đóng góp mới của luận văn
- Vận dụng lý luận vào xem xét, đánh giá thực trạng cũng nhƣ nghiên cứu các
nhân tố tác động đến động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng
Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên.
- Xác định các yếu tố quan trọng ảnh hƣởng tới tạo động lực làm việc của
giảng viên trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên, từ đó giúp lãnh đạo
Nhà trƣờng tìm ra các giải pháp phù hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao mức độ
thỏa mãn của giảng viên, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần vào
việc nâng cao chất lƣợng đào tạo và vị thế của Nhà trƣờng. Từ kết quả nghiên cứu
này, các đơn vị và tổ chức khác có thể vận dụng để tạo động lực làm việc của nhân
viên trong điều kiện tƣơng tự và xây dựng cho tổ chức mình chính sách phù hợp


4
nhằm tạo động lực làm việc trong tổ chức, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu
quả lao động cho đơn vị mình.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục các chữ viết tắt, tài liệu
tham khảo, luận văn đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên
tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên.
Chƣơng 4: Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng
viên tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên.


5
Chƣơng 1



6
1.1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2011), động lực cá nhân là
kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con ngƣời và trong môi
trƣờng sống và làm việc của con ngƣời. Do đó, hành vi có động lực của ngƣời lao
động trong một tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp nhiều yếu tố, bao gồm cả
những yếu tố thuộc về chính con ngƣời nhƣ mục đích, nhu cầu, động cơ, thâm niên
công tác... và của những yếu tố thuộc về tổ chức nhƣ văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh
đạo, cấu trúc của tổ chức và chính sách về nhân lực cũng nhƣ sự thực hiện các chính
sách đó. Từ đây, các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực lao động có thể chia thành hai
nhóm là: Các yếu tố thuộc về ngƣời lao động và các yếu tố thuộc về tổ chức.
* Các yếu tố thuộc về người lao động
- Nhu cầu, động cơ của ngƣời lao động
Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau, từ nhu cầu cơ bản (ăn, mặc,
ở, đi lại…) đến nhu cầu cao (học tập, quan hệ xã hội, nghỉ ngơi, giải trí…)
(A.Maslow, 1943). Hệ thống nhu cầu phụ thuộc vào rất nhiều các yếu tố khác nhau
bao gồm các yếu tố môi trƣờng và bản thân ngƣời lao động. Tại một thời điểm nào
đó, nhu cầu mạnh nhất trong hệ thống nhu cầu của cá nhân sẽ thúc đẩy cá nhân đó
hành động. Đây là yếu tố sâu xa nhất, quan trọng nhất tạo nên động lực.
Con ngƣời có hai chiều hƣớng thỏa mãn và bất mãn với việc đạt đƣợc hay
không đạt đƣợc những nhu cầu của mình trong tổ chức (F.Herzberg, 1959). Bất mãn
có thể xuất phát từ việc thu nhập không xứng đáng với công sức họ bỏ ra, chế độ
thời gian làm việc không hợp lý, sự giám sát quá khắt khe của cấp trên… Ngƣợc lại,
thỏa mãn có thể xuất phát từ phần thƣởng của tổ chức cho những kết quả họ đạt
đƣợc, cơ hội đào tạo và thăng tiến trong công việc, môi trƣờng làm việc hiện đại.
Nhà quản lý có thể tác động tới động lực lao động của ngƣời lao động bằng cách
thỏa mãn các nhu cầu, động cơ của họ.
- Mục tiêu cá nhân

hƣởng lớn tới động lực lao động của ngƣời lao động. Nhà quản trị cũng cần nhận
biết đƣợc sự khác biệt về giới tính, độ tuổi, chủng tộc và tôn giáo của ngƣời lao
động để có biện pháp tạo động lực lao động phù hợp.
* Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Công việc của tổ chức
Công việc là tất cả những nhiệm vụ đƣợc thực hiện bởi một ngƣời lao động
hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau đƣợc thực hiện bởi một số ngƣời lao động
(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2011, trang 44). Các yêu cầu của công
việc bao gồm: kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc, kinh nghiệm, mức động
chuyên môn hóa trong công việc… Việc tạo thành các công việc là kết quả của sự
phân công lao động trong nội bộ tổ chức. Đặc điểm của từng công việc sẽ quyết định
hành động của ngƣời lao động. Công việc phù hợp với ngƣời lao động sẽ giúp họ làm


8
việc tốt hơn, và ngƣợc lại, ngƣời lao động sẽ cảm thấy chán nản nếu thấy công việc
không phù hợp với mình. Hơn nữa, công việc có mức độ phức tạp càng lớn thì đòi
hỏi ngƣời lao động có trình độ chuyên môn, kỹ năng càng cao, dẫn tới việc ngƣời lao
động có yêu cầu cao hơn về mức thu nhập và vị trí công tác. Đặc điểm, tính chất của
công việc có tác động tích cực hay tiêu cực tới động lực làm việc là phụ thuộc vào
việc bố trí “Đúng ngƣời, đúng việc”, hay nói cách khác là phụ thuộc vào sự phù hợp
giữa các nhân tố của công việc với các yếu tố thuộc về con ngƣời.
- Mục tiêu của tổ chức
Mục tiêu của tổ chức là định hƣớng cho mọi hoạt động của tổ chức và quá
trình làm việc của ngƣời lao động. Mục tiêu của tổ chức phải đảm bảo hài hòa giữa
lợi ích tổ chức và lợi ích của ngƣời lao động. Mục tiêu quyết định tới chiến lƣợc
phát triển nguồn nhân lực của mỗi tổ chức, tới chính sách thu hút, sử dụng, đãi ngộ
của ngƣời lao động.
- Văn hóa tổ chức
Là hệ thống những giá trị, chuẩn mực chung đƣợc thừa nhận bởi toàn bộ nhân

công việc đƣợc giao. Tuy nhiên, cần tạo sự cạnh tranh về thu nhập thông qua vị trí,
năng lực và đóng góp cho tổ chức để tăng động lực làm việc.
Bên cạnh đó, các chính sách về quản trị nguồn nhân lực khác nhƣ tuyển mộ,
tuyển chọn, bố trí nhân lực; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đánh giá thực
hiện công việc,… giúp nhà lãnh đạo xem xét đƣợc năng lực, thành tích và triển
vọng của từng lao động, từ đó đƣa ra các quyết định nhân sự có liên quan. Kết quả
của các hoạt động này có ảnh hƣởng đến tâm lý tình cảm của từng ngƣời nên cần
phải đƣợc thực hiện chính xác. Trong thực tế, một nhân viên giỏi thƣờng muốn
đƣợc đánh giá và tán dƣơng kết quả làm việc, đồng thời họ có tinh thần cầu tiến và
luôn tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình. Thăng tiến trong
công việc là sự phát triển trong nấc thang nghề nghiệp, thể hiện nhu cầu đƣợc công
nhận, đƣợc khẳng định mình trong tổ chức. Một cá nhân sẽ nỗ lực để đạt kết quả tốt
hơn nếu họ thấy mình có đƣợc cơ hội đào tạo thăng tiến tốt, bới vậy nhà quản lý cần
quan tâm tới vấn đề này để tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình.
1.1.2. Tạo động lực làm việc
1.1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc
Theo Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền, “Tạo động lực lao động là
tổng hợp các biện pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động)
và tinh thần cho ngƣời lao động”. Theo tác giả, trong một tổ chức, nhà quản trị có
trách nhiệm tìm ra các biện pháp, các thủ thuật, các cách thức thích hợp để nâng cao
động lực lao động của ngƣời lao động. Khi động lực làm việc đƣợc nâng cao, họ sẽ
làm việc hăng say hơn, phát huy đƣợc tính sáng tạo trong công việc, góp phần nâng
cao năng suất lao động, có thể tạo nên sự đột phá của tổ chức.


10
Theo tác giả Cảnh Trí Dũng (2012), “Tạo động lực, về bản chất có ý nghĩa:
khích lệ nhân viên nỗ lực làm việc để tăng năng chất lƣợng đầu ra của tổ chức. Các
yếu tố chính mà hoạt động tạo động lực cần có: chủ thể của tạo động lực, khách thể
của tạo động lực và công cụ của tạo động lực”. Các yếu tố này lần lƣợt là: những

11
phấn trong công việc, kích thích tính sáng tạo không ngừng nghỉ. Khả năng sáng tạo
thƣờng đƣợc phát huy khi con ngƣời cảm thấy thoải mái, hứng thú làm việc. Khi có
động lực làm việc, ngƣời lao động làm việc có hiệu quả, họ sẽ cảm thấy thỏa mãn
với kết quả đạt đƣợc và cảm thấy việc mình đang làm có ích. Bởi vậy, trong họ sẽ
hình thành tính luôn học hỏi để có thể làm việc đƣợc tốt hơn nữa, đó chính là lúc họ
đang dần hoàn thiện cá nhân mình.
* Đối với tổ chức: Tạo động lực làm việc giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực, kích thích nỗ lực làm việc và khả năng sáng tạo của nhân viên. Nhờ
vậy, tổ chức sẽ khai thác tối ƣu khả năng của nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực
có hiệu quả, góp phần tăng khả năng cạnh tranh cho tổ chức, tăng năng suất, từ đó nâng
cao hiệu quả kinh doanh. Bên cạnh đó, tạo động lực làm việc còn tạo môi trƣờng làm
việc tốt hơn, giúp hình thành và thu hút nhân tài cho tổ chức. Nâng cao động lực
làm việc cho các thành viên trong tổ chức giúp tạo nên đƣợc bầu không khí làm việc
hăng say, góp phần xây dựng văn hóa, nâng cao uy tín, hình ảnh tổ chức. Động lực
làm việc trong tổ chức tăng, các cá nhân hăng say, nỗ lực trong công việc sẽ giúp
hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề, thu hút đƣợc thêm
nhiều nhân tài cho tổ chức.
* Đối với xã hội: Nâng cao động lực lao động làm tăng năng suất, làm tăng
tổng sản phẩm quốc dân, góp phần làm kinh tế ngày càng phát triển, nâng cao mức
sống cho mọi ngƣời trong xã hội. Thêm nữa, tạo động lực làm việc giúp ngƣời lao
động gắn bó hơn với công việc, giảm đƣợc các tệ nạn do thất vọng, chán chƣờng
công việc, góp phần tạo nên một môi trƣờng lành mạnh, văn minh, giảm thiểu các tệ
nạn xã hội.
1.1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho người lao động
Căn cƣ́ vào các ho ̣c thuyế t trên , mô ̣t số yế u tố sau ảnh hƣởng đế n ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c
làm việc cho ngƣời lao động sẽ đƣợc đƣa vào mô hình nghiên cứu của đề tài này

,


kịp thời, công bằng hay không ; Hình thức khen thƣởng có đa dạng, phong phú… là
những yếu tố ảnh hƣởng tới tạo động lực làm việc. Bên cạnh đó, đào tạo và phát
triền nguồn nhân lực cũng là một yếu tố quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển
của tổ chức. Ngƣời lao động đƣợc đào tạo sẽ dần nâng cao trình độ và dễ dàng tiếp
cận nhanh với sự thay đổi của môi trƣờng, nhanh chóng xác định đƣợc mục tiêu và
thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn. Vì vậy, tổ chức cần phải tạo điều kiện
đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho ngƣời lao động, xây dựng
chƣơng trình đào tạo có chất lƣợng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của
ngƣời lao động, bù đắp đƣợc những thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng của ngƣời
lao động. Bên cạnh đó, cần tạo cơ hội thăng tiến cho những cá nhân có năng lực,
trình độ. Ngƣời lao động sẽ say mê, cống hiến trong công việc hơn nếu họ nhận
thấy nỗ lực của mình đƣợc ghi nhận xứng đáng và bản thân có thể vƣơn tới các vị
trí cao hơn trong tổ chức.


13
* Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trƣờng và điều kiện làm việc liên quan trực tiếp đến sự thuận tiện của
ngƣời lao động, giúp ngƣời lao động hoàn thiện tốt nhiệm vụ. Những yếu tố nhƣ
không gian làm việc có đƣợc bố trí hợp lý, thuận tiện cho quá trình làm việc hay
không, điều kiện làm việc có đảm bảo an toàn lao động, bầu không khí làm việc có
thân thiện, đoàn kết… có ảnh hƣởng lớn tới động lực làm việc của ngƣời lao động.
Một môi trƣờng làm việc tốt với trang thiết bị hiện đại sẽ giúp ngƣời lao động làm
việc tập trung hơn, tăng năng suất lao động. Bên cạnh đó, bầu không khí của tổ
chức cũng rất quan trọng. Giữa các phòng, ban của tổ chức cần có sự gắn kết với
nhau, tạo môi trƣờng đoàn kết, hợp tác.
* Sự phù hợp và ổn định trong công việc
Nếu công việc có tính ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh
nghiệm và khả năng làm việc của ngƣời lao động, giúp họ yên tâm công tác đồng
thời phát huy đƣợc khả năng sáng tạo, năng lực làm việc của bản thân. Ngƣợc lại,

là con ngƣời luôn có nhu cầu chƣa đƣợc đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy
con ngƣời thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng. Theo Maslow, nhu
cầu cấp thấp thƣờng phải đƣợc thỏa mãn trƣớc khi một ngƣời có thể tiến lên các bậc
cao hơn trong hệ thống phân cấp. Những nhu cầu ở các cấp độ thấp hơn cần phải
đƣợc đáp ứng một cách nhanh chóng. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp đƣợc thỏa
mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy cho hành vi của
con ngƣời. Ngƣợc lại, nếu các nhu cầu này không đƣợc thỏa mãn, chúng sẽ tạo nên
sự bất mãn ở các nhu cầu bậc cao hơn.
Căn cứ vào tầm quan trọng của các nhu cầu, Maslow chia các nhu cầu của con
ngƣời thành 5 bậc nhƣ sau:

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Abraham Maslow, 1943)
,