ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VŨ THỊ BÍCH NGỌC

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ
DỊCH THUẬT VIÊN VÀ CỘNG TÁC VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN DỊCH THUẬT CHUYÊN NGHIỆP SỐ 1

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VŨ THỊ BÍCH NGỌC

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ
DỊCH THUẬT VIÊN VÀ CỘNG TÁC VIÊN TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN DỊCH THUẬT CHUYÊN NGHIỆP SỐ 1
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRI ̣ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH


phần Dich Thuật Chuyên Nghiệp Số 1 chi nhánh miền Bắc đã cho em một khoảng
thời gian thực tập vô cùng bổ ích, đƣợc trải nghiệm những kinh nghiệm thực tiễn
quý giá và nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành luận văn này.
Bài luận văn này đặc biệt em sẽ không thể hoàn thành tốt nếu thiếu đi sự
hƣớng dẫn đầy nhiệt tình và tâm huyết của thầy giáo TS. Trần Huy Phƣơng. Với sự
biết ơn vô cùng sâu sắc, em xin chân thành cảm ơn và kính chúc thầy cô, các
anh/chị nói riêng và toàn bộ công ty Cổ phần Dich Thuật Chuyên Nghiệp Số 1 chi
nhánh Hà Nội nói chung luôn dạt dào sức khỏe và đạt nhiều thành công trong sự
nghiệp và cuộc sống.
Trong quá trình thực hiện khóa luận này, dù bản thân em đã cố gắng hết sức
nhƣng sai sót là điều khó tránh khỏi. Kính mong thầy cô và quý công ty tận tình
hƣớng dẫn, sửa chữa để bài Luận văn của em đƣợc hoàn thiện và mang tính ứng
dụng hữu ích hơn. Với những hành trang kiến thức và kinh nghiệm Nhà trƣờng và
Quý công ty đem lại chắc chắn sẽ là nền tảng kiến thức vô giá cho con đƣờng sự
nghiệp của em sau này.
Em xin chân thành cảm ơn!


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Kết cấu của luận văn và nội dung chính:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, và tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4
chƣơng:
Chƣơng 1 : Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động
lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận , nghiên cứu về hoạt động tạo động lực
cho ngƣời lao động của doanh nghiệp.
Chƣơng 2. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
- Để nghiên cứu đề tài tác giả sử dụng các phƣơng pháp cụ thể sau: điều tra
mẫu bằng bảng hỏi ; quan sát nơi làm việc ; thống kê, mô tả ; tổng hợp, phân tích và
xử lý dữ liệu.

1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài. .......... 5
1.1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài trên
thế giới. ............................................................................................................. 5
1.1.2. Tổng quan các chƣơng trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài
trong nƣớc. ........................................................................................................ 9
1.1.3. Các khoảng trống và hƣớng nghiên cứu ............................................... 13
1.2. Cơ sở lý luận ................................................................................................ 15
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản....................................................................... 15
1.2.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực lao động .................. 19
1.3. Một số học thuyết tạo động lực trong lao động ........................................... 28
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ............................................... 29
1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) ......................... 31
1.4. Một số kinh nghiệm về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ............ 36
1.4.1. Cách đối xử với nhân viên trong một số công ty hàng đầu của Mỹ ..... 36
1.4.2. Cách đối xử với nhân viên trong một số công ty của Thụy Sĩ ............. 37
1.4.3. Cách khuyến khích ngƣời lao động trong một số công ty của Nhật Bản ..... 38
1.4.4. Cách tạo động lực lao động trong một số doanh nghiệp tại Việt Nam 39
1.4.5. Bài học rút ra cho công ty CP Dịch thuật Chuyên nghiệp số 1 chi nhánh
Hà Nội. ............................................................................................................ 41
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................... 43
2.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 43


2.2. Phƣơng pháp nghiên cƣ́u. ............................................................................ 44
2.3. Mô hình nghiên cứu..................................................................................... 47
2.4. Thiết kế bảng câu hỏi .................................................................................. 50
2.5. Phƣơng pháp chọn quan sát ......................................................................... 50
CHƢƠNG 3 : THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ DỊCH THUẬT
VIÊN VÀ CỘNG TÁC VIÊN TẠI CÔNG TY CP DỊCH THUẬT CHUYÊN
NGHIỆP SỐ 1 CHI NHÁNH HÀ NỘI .................................................................. 52

4.2.3. Xây dựng và quản lý hệ thống thông tin nguồn nhân lực hai chiều thông
suốt kết hợp giữa truyền thống và hiện đại. .................................................... 97
4.2.4. Một số giải pháp khác ........................................................................... 99
4.3. Một số kiến nghị đối với các Cơ quan quản lý Nhà nƣớc ......................... 100
4.4. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo .............. 101
4.4.1. Những hạn chế của nghiên cứu........................................................... 101
4.4.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ............................................................... 102
PHẦN KẾT LUẬN .............................................................................................. 103
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 105
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

CP

Cổ phần

2

ĐLLĐ

Động lực lao động


i


DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

1

Bảng

Nội dung

Trang

Bảng 1.1

Các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì

32

Bảng 3.1

Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

56

năm 2013, 2014 và 2015
2


60

tính của Công ty tháng 6/2016
6

Bảng 3.6

Cơ cấu dịch thuật viên và cộng tác viên theo thâm

61

niên công tác của Công ty tháng 6/2016
7

Bảng 3.7

Cơ cấu dịch thuật viên và cộng tác viên theo trình

62

độ đào tạo của Công ty đến tháng 6 năm 2015
8

Bảng 3.8

Bảng lƣơng cơ bản của dịch thuật viên

64



Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc của cộng tác viên

ii

74


13

Bảng 3.13

Mức độ hài lòng về bản chất công việc của dịch

75

thuật viên
14

Bảng 3.14

Mức độ hài lòng về với bản chất công việc của cộng

75

tác viên
15

Bảng 3.15


19

Bảng 3.19

Mức độ hài lòng về phúc lợi của dịch thuật viên

81

20

Bảng 3.20

Mức độ hài lòng về lãnh đạo, đồng nghiệp của dịch

82

thuật viên
21

Bảng 3.21

Mức độ hài lòng về lãnh đạo, đồng nghiệp của cộng

83

tác viên
22

Bảng 3.22


8

2

Hình 1.2

Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed

9

3

Hình 1.3

Tháp nhu cầu Maslow

29

6

Hình 2.1

Quy trình nghiên cứu đề tài

43

7

Hình 2.2


tập đoàn đa quốc gia…
Tính đến hiện tại, tổng số cán bộ công nhân viên của công ty tại chi nhánh
Hà Nội là hơn 300 ngƣời, với 70% có bằng cử nhân ngôn ngữ, 20% có bằng thạc sỹ,
10% có bằng tiến sỹ trở lên. Là một công ty hoạt động về lĩnh vực ngôn ngữ cung
cấp dịch vụ dịch thuật, do đó yếu tố con ngƣời đóng vai trò rất quan trọng, việc có
thể sử dụng hiệu quả, phát huy tối đa năng suất lao động của nhân viên đóng vai trò
quyết định thành bại của công ty.

1


Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc tạo động lực nhằm nâng cao hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực, Công ty Cổ phần Dịch thuật Chuyên nghiệp Số 1 cũng
quan tâm tới công tác này. Tuy nhiên, do ảnh hƣởng của nhiều lí do khiến lƣợng
nhân viên nghỉ việc tại công ty đang gia tăng nhất là trong đó đa số lại là dịch thuật
viên và công tác viên, lực lƣợng quan trọng của công ty. Mặc dù công ty đã có
nhiều điều chỉnh về chính sách quản trị nhân sự cho phù hợp với tình hình và chiến
lƣợc kinh doanh nhƣng không mang lại hiệu quả cao, một số nhân viên có chuyên
môn cao xin nghỉ việc. Trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến 2015 đã có 45
nhân viên xin nghỉ việc tại công ty, chiếm 15% tổng số lao động, trong số đó có 3
nhân viên là làm việc tại công ty từ những ngày đầu thành lập, còn lại đa số là cộng
tác viên có 38 nhân viên xin nghỉ, thêm vào đó nhiều nhân viên vi phạm thời gian
làm việc. Điều nầy gây ảnh hƣởng nghiêm trọng đến hiệu xuất làm việc của công ty.
 Trên thực tế, công tác tạo động lực cho nhân viên nói chung và đội ngũ
dịch thuật viên và cộng tác viên nói riêng tại công ty dich
̣ thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số 1
chƣa đƣợc chú trọng nhiều, chƣa khuyến khích tính tích cực và nhiệt huyết gắn bó
của ngƣời lao động với doanh nghiệp. Các kết quả thống kê dựa trên doanh thu, kết
quả công việc cho thấy hiệu quả công việc của nhân viên bộ phận dịch thuật viên và
cộng tác viên chƣa cao, thái độ làm việc cũng không nhiệt tình và năng động.Điều


chuyên

nghiê ̣p số 1 chi nhánh Hà Nội.
2.2. Nhiệm vụ.
- Làm rõ những vấn đề lý luận về công tác tạo động lực cho dịch thuật viên
và cộng tác viên của công ty tại Công ty dich
̣ thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số

1 chi nhánh

Hà Nội .
- Phân tích thực trạng tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên của
công ty tại Công ty dich
̣ thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số 1 chi nhánh Hà Nội.
- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên
của công ty tại Công ty dich
̣ thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số 1 chi nhánh Hà Nội.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu.
Công tác tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên tại Công ty dich
̣
thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số 1 chi nhánh Hà Nội
3.2. Phạm vi nghiên cứu.
Về nội dung: đề tài tập trung công tác tạo động lực làm việc cho dịch thuật
viên và cộng tác viên
Về không gian: đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực cho dịch thuật viên
và cộng tác viên tại Công ty dich
̣ thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số 1 ở địa bàn Hà Nội


4


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài.
Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một vấn đề quan trọng mà các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần đặc biệt quan tâm, đặc biệt là trong bối cảnh
cạnh tranh khốc liệt và sự phát triển mạnh của khoa học công nghệ nhƣ hiện nay.
Do đó tính đến nay đã có nhiều công trình, đề tài nghiên cứu đề cập đến vấn đề này
ở các mức độ khác nhau.
1.1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài trên
thế giới.
- Có nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực đƣợc đƣa ra trong nhiều nghiên
cứu của các nhà khoa học. Tiêu biểu có thể kể tới một số công trình nhƣ:
- Boeve (2007) “Các nhân tố tạo động lực trong công việc của các giảng viên
khoa đào tạo bác sĩ ở các trƣờng y tại Mỹ” .
Boeve đã tiến hành cuộc nghiên cứu các nhân tố tạo động lực trong công việc của
các giảng viên khoa đào tạo bác sĩ ở các trƣờng y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý
thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall &
Hulin. Theo đó các nhân tố tạo động lực trong công việc đƣợc chia làm hai nhóm đó
là: Nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội đào tạo và thăng tiến,
nhóm nhân tố bên ngoài gồm lƣơng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Mục
đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Trong
nghiên cứu của Boeve, các thống kê mang tính định lƣợng đã đƣợc áp dụng nhƣ hệ
số Cronbach’s Alpha, hệ số tƣơng quan Spearman và hồi quy tuyến tính. Kết quả
phân tích năm nhân tố trong thang đo JDI đối với cácnhân tố tạo động lực trong
công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng
nghiệp và cơ hội phát triển là có tƣơng quan mạnh nhất với yếu tố tạo động lực

các nhân viên y tế tại Kenya. Nghiên cứu của Lambrou P. (2010) đã tiến hành đánh
giá những yếu tố động lực làm việc ảnh hƣởng đến các bác sĩ và y tế tại bệnh viện
Nicosia tại Cyprus, đồng thời xác định mối liên quan giữa động lực làm việc và sự
hài lòng đối với công việc. Nghiên cứu sử dụng công cụ đo lƣờng động lực làm việc
dựa trên phƣơng pháp Maslow và Herzberg, những cộng cụ này đã đƣợc sử dụng
trong nghiên cứu trƣớc đó. Bộ câu hỏi bao gồm 19 mục với 4 nhóm yếu tố động lực

6


làm việc. Các yếu tố đó bao gồm: Đặc tính công việc; Tiền lƣơng; Đồng nghiệp;
Thành tích đạt đƣợc.
Kết quả của nghiên cứu cho thấy tiền lƣơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống
kê giữa nam và nữ, khu vực làm việc trong bệnh viện, bác sĩ nữ với y tá nữ và bác sĩ
cấp cứu có số điểm hài lòng về tiền lƣơng cao hơn (p < 0,005). Bác sĩ có mức độ hài
lòng về công việc thấp hơn có ý nghĩa thống kê so với y tá, điều dƣỡng. Điều dƣỡng
trong vai trò phẫu thuật và những ngƣời trên 55 tuổi có điểm hài lòng về công việc
cao hơn những đối tƣợng khác. Nhƣ vậy nội dung và phạm vi nghiên cứu của đề tài
chỉ dừng lại trong lĩnh vực y khoa, không có khả năng áp dụng vào các lĩnh vực
hoạt động khác, do đặc thù hoạt động bệnh viện có đối tƣợng kinh doanh đặc biệt –
bệnh nhân, kinh doanh dịch vụ nhân đạo, khám chữa bệnh.
- Simons & Enz (1995) , “Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của
nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada”
Simons & Enz cũng dựa trên mô hình mƣời yếu tố tạo động viên của Kovach để
làm cơ sở điều tra ban đầu, nghiên cứu tiến hành khảo sát 278 nhân viên của mƣời
khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada. Ngƣời trả lời xếp hạng những gì nhân viên
thấy tác động nhất đến động lực làm việc của họ theo thứ tự từ 1 đến 10, với 1 là
quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất, đồng thời thu thập các thông tin cá nhân
nhƣ giới tính, độ tuổi, bộ phân công tác để phân tích. Kết quả nghiên cứu cho thấy
Các nhân tố có mức độ ảnh hƣởng cao hơn mứcảnh hƣởng chung trong công tác tạo

và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả
hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng.

8


Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
1.1.2. Tổng quan các chƣơng trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài
trong nƣớc.
Ở Việt Nam cũng có một số công trình nghiên cứu tiêu biểu gắn với vấn đề tạo
động lực này, điển hình nhƣ:
Báo cáo khoa học cấp Nhà nƣớc:
- Báo cáo khoa học Đề tài khoa học công nghệ cấp nhà nƣớc KX-07-13
(1991 – 1995) do GS. Lê Hữu Tầng (1996) làm chủ nhiệm “Vấn đề phát huy và sử
dụng đúng đắn vai trò động lực của con ngƣời trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội”. Nghiên cứu đã trình bày một số vấn đề lý luận về động lực (khái niệm
“động lực”; nhu cầu lợi ích), một số động lực chính trị - tinh thần quan trọng (công
bằng xã hội, dân chủ, văn hóa, tâm lý – xã hội…) và vấn đề sử dụng đúng đắn tính
tích cực của con ngƣời trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Tác giả chú trọng đến
những yếu tố tạo động lực làm việc của con ngƣời nhƣ lợi ích, nhu cầu. Sự phân
phối theo lao động tạo ra động lực làm việc to lớn cho ngƣời lao động. Các yếu tố

9


nhƣ dân chủ, môi trƣờng tâm lý xã hội, niềm tin, khoa học và văn hóa cũng tác động
nhƣ những động lực chính trị, tinh thần trong xã hội. Ở phần kết quả nghiên cứu, tác
giả có nêu ra các yếu tố tác động đến việc tạo động lực cho ngƣời lao động nhƣng
lại chƣa ứng dụng vào việc lựa chọn ra giải pháp phù hợp cho việc nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực. Nghiên cứu trên tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn
đề kinh tế xã hội chứ chƣa chú trọng nhiều đến yếu tố con ngƣời.

nghiệp khiến công chức khó có đủ những động lực để làm việc. Ví dụ, chế độ công
chức “suốt đời”, chế độ lƣơng bổng theo ngạch bậc, việc đề bạt, bổ nhiệm theo
thâm niên, nâng lƣơng…Do vậy, nếu công việc của họ không đạt kết quả tốt do
khâu tạo động lực bị xem nhẹ hay bỏ qua, sẽ gây nên những thiệt hại nặng nề.
- Luận văn thạc sỹ của tác giả Lê Anh Tuấn với đề tài: “Tạo động lực làm
việc cho ngƣời lao động ở Công ty Cổ phần Cơ điện Uông Bí-TKV”, đại học kinh
tế quốc dân, Hà nội, năm 2009. Trong luận văn tác giả đã tiếp cận vấn đề tạo động
lực từ góc độ nhu cầu của ngƣời lao động. Tác giả đi phân tích từ chính nhu cầu cá
nhân để đƣa ra các vấn đề liên quan đến tạo động lực. Đối với cách tiếp cận từ tổ
chức tác giả đã chỉ ra các nội dung về tạo động lực. Từ đó đƣa ra các giải pháp về
tạo động lực, đặc biệt chú ý là tác giả tập trung rất sâu vào các giải pháp về thỏa
mãn các nhu cầu cá nhân của ngƣời lao động, thông qua các chỉ số khách nhau từ đó
góp phần làm tăng động lực cho ngƣời lao động. Tuy nhiên trong nghiên cứu này,
tác giả chƣa xét đến các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực cho ngƣời lao
động tại công ty.
- Luận văn thạc sỹ " Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế"(2010), tác giả
Nguyễn Khắc Hoàn. Luận văn phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm
việc của nhân viên bao gồm: Môi trƣờng làm việc; Lƣơng bổng và phúc lợi; Cách
thức bố trí công việc; Sự hƣng phấn trong công việc; Triển vọng phát triển. Các yếu
tố này đƣợc đánh giá bằng hệ thống bảng đƣợc thiết lập gồm giá trị trung bình
(mean) và độ lệch chuẩn (Std. Deviation) cùng hệ thống bảng thể hiện số lƣợng và
tỷ lệ phần trăm ý kiến của nhân viên. Thang đo Likert sử dụng để đánh giá mức độ
ý kiến của nhân viên với nhiều mức độ khác nhau. Từ nghiên cứu thực tế, tác giả
đƣa ra đƣợc giải pháp tạo động lực cho cán bộ nhân viên ngân hàng ACB chi nhánh
Huế. Tuy nhiên, tác giả chỉ thực hiện khảo sát trên phạm vi hẹp (Phòng kinh doanh)

11





cho nhân viên tại công ty hay không, vì vậy công tác tạo động lực tại công ty chƣa
cụ thể và sâu sắc.
Ngoài ra, còn nhiều bài viết của nhiều tác giả đăng trên các báo, tạp chí, sách
cũng có nội dung về vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động nhƣ:
- Bài viết " Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời
kỳ hậu gia nhập WTO", Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và kinh doanh 27
(2011) 135-141, tác giả PGS.TS Hoàng Văn Hải, ThS. Nguyễn Anh Tuấn, ThS.
Nguyễn Phƣơng Mai. Bài viết trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của
các doanh nghiệp Việt Nam và chỉ ra một số gợi ý nhằm đổi mới chính sách đãi
ngộ hƣớng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong cuộc đua giành vị
thế cạnh tranh trên thị trƣờng, cũng nhƣ thay đổi triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi
cách thiết kế hệ thống lƣơng thƣởng và áp dụng các chính sách đãi ngộ tài chính
hiện đại.
1.1.3. Các khoảng trống và hƣớng nghiên cứu
Tuỳ theo hƣớng tiếp cận khác nhau, nghiên cứu của các nhà khoa học ở
nƣớc ngoài đều có ƣu điểm và nhƣợc điểm nhất định, khó có thể nói áp dụng hoàn
toàn một khung lý thuyết sẽ mang lại hiệu quả tốt nhất cho công tác tạo động lực
trong tổ chức. Các nghiên cứu về lý thuyết hệ thống chung cũng đã đƣợc nghiên
cứu, phát triển cho phù hợp với đặc thù của từng ngành khoa học. Các nghiên cứu
tiên phong hƣớng đến mục tiêu sử dụng lý thuyết hệ thống trong công tác quản trị
nhân sự của các tác giả trong và ngoài nƣớc đã mở ra cơ hội mới để quản lý tốt hơn,
hiệu quả hơn nguồn nhân lực trong tổ chức, khai thác tối đa tiềm năng của con
ngƣời vào sự phát triển chung của tổ chức. Ở trong nƣớc, vấn đề động lực và tạo
động lực cũng đã đƣợc quan tâm nghiên cứu từ sau công cuộc đổi mới đất nƣớc, với
phạm vi nghiên cứu từ rộng (vấn đề động lực, tạo động lực trong phát huy sức mạnh
nguồn nhân lực của Quốc gia) đến hẹp (vấn đề động lực, tạo động lực trong phát
huy sức mạnh nguồn nhân lực ở một địa phƣơng, cơ quan, tổ chức, công ty). Các
nghiên cứu đã cung cấp tƣơng đối đầy đủ luận cứ khoa học và thực tiễn cho công