BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGÔ THỊ QUỲNH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN THANH CHƯƠNG, TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGÔ THỊ QUỲNH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN THANH CHƯƠNG, TỈNH NGHỆ AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02


Ngô Thị Quỳnh

iii


LỜI CẢM ƠN
Luận văn thạc sĩ đề tài: “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công
chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An” là kết quả của quá
trình cố gắng của bản thân, sự giúp đỡ động viên của quý thầy cô, bạn bè và người
thân. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến những người đã giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn.
Tôi xin tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đối với thầy giáo TS. Trần Đình Chất
đã tận tình hướng dẫn cũng như cung cấp tài liệu thông tin khoa học cho luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo trường Đại học Nha Trang, khoa sau đại học,
bộ môn Quản trị kinh doanh. Cảm ơn các bác, các anh, các chị tại Ủy ban nhân dân
huyện Thanh Chương đã tận tình hướng dẫn, cung cấp mọi số liệu, thông tin cần thiết
cho tôi có điều kiện tốt nhất để hoàn thành luận văn.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, gia đình và người thân đã quan
tâm và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện Luận văn.
Nha Trang, ngày 15 tháng 05 năm 2017
Tác giả

Ngô Thị Quỳnh

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v

1.4.7. Tạo động lực bằng công tác thi đua đoàn thể......................................................25
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ......................................................26
1.5.1. Nhân tố thuộc về cá nhân người lao động ...........................................................26
1.5.2. Nhân tố thuộc về tổ chức.....................................................................................28
1.5.3. Nhân tố khác........................................................................................................30
1.6. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc ............................................31
1.6.1. Năng suất lao động ..............................................................................................31
1.6.2. Kỷ luật lao động ..................................................................................................31
1.6.3. Tỷ lệ lao động thôi việc .......................................................................................32
1.6.4. Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc......................................32
1.7. Ý nghĩa của tạo động lực làm việc .........................................................................33
1.7.1. Đối với cá nhân người lao động ..........................................................................33
1.7.2. Đối với tổ chức ...................................................................................................33
1.7.3. Đối với xã hội ......................................................................................................33
1.8. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của một số doanh nghiệp, tổ chức ................33
1.8.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của Tập đoàn Hoa Sen ..............................33
1.8.2. Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài của Singapore ................................................35
1.8.3. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của công ty Deloitte & Touche..................35
1.8.4. Kinh nghiệm của Trung Quốc .............................................................................36
Kết luận chương 1 .........................................................................................................36

vi


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THANH
CHƯƠNG, TỈNH NGHỆ AN.......................................................................................38
2.1. Khái quát chung về huyện Thanh Chương............................................................38
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên và xã hội...............................................................................38
2.1.2. Đặc điểm hành chính ...........................................................................................38

VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN THANH CHƯƠNG, TỈNH NGHỆ AN......................................................71
3.1. Quan điểm về tạo động lực làm việc của UBND huyện Thanh Chương ...............71
3.2. Mục tiêu và phương hướng, nhiệm vụ phát triển của UBND huyện Thanh Chương......71
3.2.1. Mục tiêu của UBND huyện .................................................................................71
3.2.2. Phương hướng, nhiệm vụ phát triển của Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương.......72
3.3. Các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho CBCC
tại UBND huyện Thanh Chương...................................................................................72
3.3.1. Hoàn thiện chính sách lương thưởng, phụ cấp và chế độ đãi ngộ.......................72
3.3.2. Hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng ..........................................................74
3.3.3. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện việc thi tuyển
đối với chức danh lãnh đạo............................................................................................75
3.3.4. Hoàn thiện chính sách đánh giá và bố trí sử dụng...............................................75
3.3.5. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho cán bộ công chức ........................76
3.3.6. Một số giải pháp khác..........................................................................................76
3.4. Một số kiến nghị với Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An ......77
3.4.1. Với lãnh đạo UBND huyện Thanh Chương ........................................................77
3.4.2. Với cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương.....................77
3.4.3. Với các cơ quan hữu quan ...................................................................................77
KẾT LUẬN ...................................................................................................................78
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................80
PHỤ LỤC

viii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BNV:

Bộ Nội Vụ

THPT:

Trung học phổ thông

TT:

Thông tư

UBND:

Ủy ban nhân dân

ix


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu CBCC tại UBND Huyện theo đơn vị năm 2016 ..............................44
Bảng 2.2. Cơ cấu CBCC tại UBND Huyện theo vị trí công tác năm 2016...................45
Bảng 2.3. Tình hình chất lượng CBCC của Huyện giai đoạn 2011 - 2015...................45
Bảng 2.4. Cơ cấu CBCC tại UBND Huyện theo giới tính giai đoạn 2011 - 2015 ........46
Bảng 2.5. Cơ cấu CBCC tại UBND Huyện theo độ tuổi giai đoạn năm 2011 - 2015 ..47
Bảng 2.6. Trình độ chính trị của CBCC tại UBND Huyện giai đoạn 2015 - 2016.......48
Bảng 2.7. Trình độ quản lý nhà nước của CBCC tại UBND Huyện giai đoạn 2011 - 2015...... 49
Bảng 2.8. Bảng đánh giá sự tác động của tiền lương đến động lực làm việc................51
Bảng 2.9. Trích bảng lương của một số CBCC tại UBND Huyện tháng 11/2016........52
Bảng 2.10. Trích bảng tiền thưởng của CBCC tại UBND huyện Thanh Chương giai
đoạn 2013 – 2016 ..........................................................................................................53
Bảng 2.11. Bảng đánh giá của CBCC đối với tiền lương và tiền thưởng .....................54
Bảng 2.12. Đánh giá của CBCC về tác động của chế độ tiền thưởng đối với động lực
làm việc..........................................................................................................................54

tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức (CBCC), trong đó quan trọng
nhất là đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước ở cấp cơ sở. Đây là một nội
dung quan trọng, có ý nghĩa quyết định trong việc hoàn thiện, đổi mới hệ thống chính
trị. Trong các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) thì yếu tố con người là quan
trọng nhất, là chủ thể đóng vai trò quyết định trong việc thực hiện các mục tiêu, kế
hoạch đã đề ra, đảm bảo các yếu tố về con người chính là đảm bảo cho hiệu quả của
công việc.
Nhận thức được việc nâng cao chất lượng và tạo động lực làm việc để phát huy
nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết trong xây dựng và phát triển tổ chức, chiến
lược phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành một trong những
nhiệm vụ hàng đầu của các cơ quan hành chính nhà nước.
Thực hiện nhiệm vụ đó, trong những năm gần đây, Ủy ban nhân dân (UBND)
huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An luôn chú trọng đến công tác tạo động lực làm
việc cho đội ngũ cán bộ công chức. Song trên thực tế, công tác tạo động lực làm việc
cho đội ngũ cán bộ công chức đã và đang gặp nhiều khó khăn, đặt ra nhiều vấn đề mới
cần tiếp tục nghiên cứu.
Nhằm góp phần hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ
công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An, tác giả đã chọn
đề tài “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân
huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An” làm đề tài nghiên cứu khoa học.
Với mục tiêu đánh giá lại thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ
CBCC tại UBND huyện Thanh Chương, thông qua đó đóng góp cơ sở lý luận và thực
tiễn để hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC tại UBND
huyện Thanh Chương. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu tác giả sử dụng một số
phương pháp nghiên cứu như phương pháp thống kê, tổng hợp, so sánh, phương pháp
thu thập thông tin, kế thừa một số kết quả cần thiết, khảo sát, điều tra qua bảng câu
hỏi, phương pháp chuyên gia.

xii


động thực tiễn của mình tác động vào giới tự nhiên, đồng thời thúc đẩy sự vận động và
phát triển của xã hội. Nói như vậy để thấy rằng, trong mỗi giai đoạn phát triển của xã
hội, yếu tố con người luôn giữ vai trò đặc biệt quan trọng, nó là nhân tố quyết định, chi
phối đến mọi hoạt động, mọi quan hệ và mọi sự phát triển của xã hội loài người.
Trong cuộc cạnh tranh toàn cầu, mối quan hệ giữa nhà nước và nhân dân là
một trong những nhân tố quyết định để giữ vững định hướng xã hội chủ nghĩa ở
nước ta. Chính vì vậy, Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ X đã chỉ rõ: “Dân chủ xã
hội chủ nghĩa vừa là mục tiêu, vừa là động lực của công cuộc đổi mới, xây dựng và
bảo vệ tổ quốc, thể hiện mối quan hệ gắn bó giữa Đảng, nhà nước và nhân dân….”.
Đảng ta đã xác định mối quan hệ giữa Đảng, nhà nước và nhân dân là mối quan hệ
máu thịt, ngày càng được keo sơn gắn kết. Nhiệm vụ của cải cách hành chính là
làm cho mối quan hệ này thực sự có hiệu quả và hiệu lực trong đời sống xã hội. Và
do đó, phải xây dựng một xã hội dân chủ, trong đó cán bộ, Đảng viên, công chức phải
thực sự là công bộc của nhân dân…Thực hiện các giải pháp nhằm chấn chỉnh bộ máy
và quy chế hoạt động của cơ quan, cán bộ, công chức. Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công
chức và đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu nâng cao chất lượng cả về năng lực và phẩm
chất đạo đức.
Trong tất cả các chính sách, chiến lược phát triển của nước ta hiện nay đều lấy
vai trò của nguồn nhân lực làm nòng cốt bên cạnh các nguồn lực khác như vốn, khoa
học – công nghệ và tài nguyên. Muốn tăng trưởng nhanh và bền vững thì cần dựa vào
ba yếu tố cơ bản là áp dụng khoa học công nghệ, kỹ thuật, phát triển cơ sở hạ tầng và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
1


Chiến lược phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành một
trong những nhiệm vụ hàng đầu của các tổ chức. Đặc biệt trong các cơ quan hành
chính nhà nước thì con người là nhân tố mang tính quyết định. Bởi vì, trước hết đây là
đội ngũ cán bộ - công chức, là sản phẩm và đồng thời cũng là chủ thể của nền hành
chính nhà nước. Trong quá trình hoạt động công vụ thì cán bộ công chức tác động đến



Với những yêu cầu cấp thiết trên nên tác giả đã chọn đề tài : “ Tạo động lực làm
việc cho đội ngũ cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương, tỉnh
Nghệ An.” làm đề tài nghiên cứu với mục tiêu đánh giá được thực trạng hiện nay môi
trường làm việc và chất lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện, chỉ ra được các
mặt mạnh, mặt yếu của công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức. Tìm
ra các nguyên nhân có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, từ đó đề xuất
các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ Cán bộ công chức của Ủy ban nhân
dân huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1.

Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công

chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An. Từ đó, đề xuất các giải
pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ Cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân
huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công
chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An.
- Kiến nghị một số giải pháp thiết thực có thể áp dụng nhằm góp phần tạo động
lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương,
tỉnh Nghệ An.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Câu 1. Hiện tại công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ Cán bộ công chức tại
Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An đang được triển khai và thực
hiện như thế nào?
Câu 2. Kết quả thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ,

+ Nghiên cứu tài liệu liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động trong lĩnh vực hành chính nhà nước, trong doanh nghiệp, những quan điểm
chung về tạo động lực làm việc trong lĩnh vực hành chính Nhà nước hiện nay.
+ Nguồn thông tin thứ cấp: Sách giáo khoa, tài liệu chuyên ngành trong nước và
quốc tế, các số liệu thống kê đã được xuất bản, các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ
quan quản lý, phòng nội vụ, phòng thống kê, phòng lao động thương binh và xã hội
huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An.
+ Nguồn thông tin sơ cấp: Thu thập thông tin dựa vào việc điều tra, khảo sát CBCC
tại UBND huyện Thanh Chương.
Nội dung bảng câu hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Cán bộ
công chức, mức độ hài lòng với công việc, điều kiện làm việc,…
Địa điểm khảo sát: Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An.
4


Số lượng phiếu khảo sát: Số phiếu phát ra là 83 phiếu, thu về 83 phiếu hợp lệ.
Kết cấu của mẫu điều tra trình bày ở phần Phụ lục.
- Phương pháp thống kê, tổng hợp, so sánh và phân tích: từ niên giám thống kê năm
2011 đến năm 2015, từ các báo cáo hàng năm của các phòng ban, tổ chức, đơn vị quản lý
để làm cơ sở tổng hợp số liệu, so sánh tốc độ tăng trưởng. Từ đó phân tích và đánh giá
hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước tại địa phương.
- Phương pháp chuyên gia: Phương pháp chuyên gia được sử dụng để thu thập bổ
sung một số thông tin cần thiết mà các phương pháp nghiên cứu khác chưa đáp ứng
được. Kế thừa kết quả của một số nghiên cứu trước về vấn đề nhân sự, tạo động lực
làm việc cho người lao động và nhận thức, tìm hiểu của bản thân, tác giả đã hình thành
bộ câu hỏi sơ bộ và xin ý kiến của giáo viên hướng dẫn. Sau đó, tác giả đã tham khảo
ý kiến của các chuyên gia, cụ thể là Chủ tịch, các phó chủ tịch và một số trưởng, phó
phòng, tổng số chuyên gia được hỏi là 7 người. Đây chính là cơ sở để hình thành bảng
câu hỏi phỏng vấn chung và thông qua đó đề xuất một số giải pháp kiến nghị nhằm
hoàn thiện công tác tạo động lực cho CBCC tại UBND huyện Thanh Chương, tỉnh

động lực cho cán bộ công chức cấp xã”. Nghiên cứu được thực hiện trên địa bàn tỉnh
Nghệ An, Luận án này đã chỉ ra sự thành đạt, sự khẳng định mình, cơ hội phát triển, cơ
hội thăng tiến có tác động rất lớn đến động lực làm việc của những cán bộ công chức
cấp xã hơn là những kích thích về mặt vật chất. Từ đó có những lưu ý khi đưa ra các
hình thức tạo động lực lao động.
- Tạp chí tuyên giáo số 3 của tác giả tiến sỹ Nguyễn Minh Tuấn về: “Mấy suy
nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay”. Đề cập đến vấn đề chính
sách đãi ngộ cán bộ, công chức thông qua cải cách chế độ tiền lương và chính sách
ngoài lương cho cấn bộ công chức. Bài viết đã phân tích và đưa ra được các giải pháp
nhằm hoàn thiện hơn chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay.
- Báo Lao động đăng ngày 14/10/2015, về buổi tọa đàm do Báo Lao động tổ
chức tại Hà Nội, chủ đề: “ Tạo động lực lao động để tăng năng suất lao động.”. Bài
báo đề cập ý kiến của các chuyên gia về vấn đề tạo động lực cho người lao động để
tăng năng suất lao động đó là: Sự chia sẻ lợi ích với người lao động, doanh nghiệp
muốn phát triển bền vững thì phải thường xuyên đầu tư đổi mới công nghệ, quan tâm
đến đời sống của người lao động, bên cạnh đó là việc cải thiện môi trường pháp lý,
tăng lương, tái tạo sức lao động, áp dụng khoa học kỹ thuật, đào tạo kỹ thuật cho
người lao động… để người lao động có động lực làm việc.
- Lê Thị Kim Chi (2002), “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động
định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhân thức nhu cầu”, Luận án tiến
6


sĩ Triết học. Tác giả đã phân tích nội dung hoạt động của con người và vai trò động
lực của nhu cầu đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, làm rõ các căn cứ để xác định
những nhu cầu cấp bách hiện nay, đồng thời nêu một số giải pháp để đáp ứng
những nhu cầu này nhằm phát huy vai trò động lực của chúng đối với sự phát triển
kinh tế - xã hội.
- Võ Xuân Tiến, “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp
chí Khoa học và Công nghệ, số 5(40) năm 2010. Bài viết đã nêu lên thực trạng hiện

tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như họ mong muốn.
- Nghiên cứu của các tác giả Porter, Felice, Keller and Richard L (1981) cho rằng
tiền lương và thưởng bằng tiền có ảnh hưởng đến động lực của người lao động. Ngoài
ra các tác giả cũng chỉ ra rằng những người lao động có nỗ lực làm việc đều đánh giá
rất cao các tác động ngoài lương, thưởng đến động lực làm việc của họ.
- Nghiên cứu của các tác giả Downs (1957), Tullock (1965), Perry and Porter
(1982) đã khẳng định lương chỉ là một bộ phận cấu thành động lực làm việc của
CBCC. Để tạo ra được động lực cho CBCC làm việc hăng say cần có những nghiên
cứu trên nhiều khía cạnh. Các tác giả cũng chỉ ra rằng sự đa dạng, thú vị trong công
việc là yếu tố quan trọng tác động lên động lực của công chức.
- Janet Cheng lian Chew (2004), “Ảnh hưởng của quản trị tài nguyên nhân sự
trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt ở các tổ chức ở Úc, một nghiên cứu kinh
nghiệm”, đã chỉ ra rằng động lực nhân viên phụ thuộc vào chính hành vi lãnh đạo,
quan hệ làm việc, văn hóa và cấu trúc của tổ chức, môi trường làm việc.
- Frederick Herzberg (1959), cho rằng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc gồm 2 nhóm yếu tố là yếu tố thúc đẩy và yếu tố duy trì, trong đó yếu tố duy trì là
điều kiện làm việc, chính sách của tổ chức, sự giám sát, quan hệ đồng nghiệp, tiền
lương, địa vị và công việc ổn định.
- Kennett S. Kovach (1987), nghiên cứu của ông chỉ ra rằng môi trường an toàn,
có đầy đủ công việc để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ và được
tổ chức tốt thì sẽ khiến nhaann viên cảm thấy hứng thú với công việ hiện tại, tâm trạng
của họ luôn đạt mức độ tốt, vui vẻ lạc quan và sẵn sàng hy sinh quyền lợi bản thân để
đạt thành tích tốt trong công việc.
Đề tài trên đã đóng góp những lý luận, cơ sở khoa học về công tác tạo động
lực cho người lao động với nhiều ý tưởng hay có thể kế thừa. Tuy nhiên, các nghiên
cứu này được thực hiện trong những bối cảnh khác nhau và có nhiều điểm chưa sát với
tình hình thực tế của địa phương. Một số nghiên cứu lại tập trung vào các nhìn nhận ở
cấp độ ngành nên nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ
công chức tại ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương vẫn là một hướng đi mới.
8

1.1.2. Khái niệm công chức hành chính nhà nước
“Công chức HCNN là những người có chức danh, chức vụ, được hưởng lương từ
ngân sách nhà nước, đại diện cho các cơ quan nhà nước trong thực thi các chức năng,
nhiệm vụ của nhà nước theo quy định của pháp luật” – (Luật Cán bộ công chức, 2008).
Trong khuôn khổ nghiên cứu của luận văn này, khái niệm CBCC được giới hạn
là những người đang làm việc trong Ủy ban nhân dân huyện, trong biên chế và được
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.3. Khái niệm viên chức
“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” – (Điều 2, Luật viên
chức 2010).
Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng
lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các
lĩnh vực giáo dục, đào tạo, y tế. Trước đây, chúng ta không phân biệt công chức với
10


viên chức mà gọi chung là “cán bộ công chức viên chức”. Nhưng kể từ năm 1991, khái
niệm công chức, viên chức được đề cập, đến năm 2008 Nhà nước ban hành Luật cán
bộ công chức, hiện nay dự thảo Luật viên chức vẫn đang còn xin ý kiến.
1.2. Động lực, tạo động lực làm việc và các yếu tố liên quan
1.2.1. Khái niệm động lực
Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực như “Động lực là lý do để thực hiện
hành vi” – (Guay, F et al, 2010) hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc
không làm một điều gì đó” – (Broussard, S.C and Garrison, M.E.B , 2004). Tuy nhiên,
trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực được hiểu
là “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong
điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao” – ( Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn
Ngọc Quân, 2007), “Động lực là cái thúc đẩy, là cái làm gia tăng sự phát triển” – (Lê

nguyện thì họ có thể đạt được hiệu quả tốt nhất. Để có được động lực cho người lao
động làm việc thì phải có cách tìm ra được động lực đó. Để có thể tạo ra động lực cho
người lao động cần phải tìm hiểu được họ làm việc nhằm mục tiêu gì, từ đó thúc đẩy
động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động.
1.2.2. Khái niệm tạo động lực làm việc
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản
lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công
việc.” – (Bùi Anh Tuấn, 2009).
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý, một
khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng nâng cao
năng suất lao động và hiệu quả công tác.
Theo Monroe, quá trình tạo động lực được diễn tả qua sơ đồ sau:
Nhu cầu
không
được thỏa
mãn

Sự căng
thẳng

Các
động
cơ

Hành
vi tìm
kiếm

Nhu cầu
được thoả